第一篇：晉升快的員工,從一開始就是這樣做的!

晉升快的員工，從一開始就是這樣做的！

年輕時花費1小時學到的知識，可以用60年；而到了55歲花費1小時學到的知識，只能用25年。看似微不足道的1小時，年輕人真的浪費不起。

從進入公司的第一天起，就全力以赴

把寶貴的時間運用于戰斗的第一個關鍵點，是盡可能把自己的時間變長。所以從進入公司的第一天起就應該全力以赴。

認真地騰出提高能力的時間并堅持下去，二十年、三十年后能力會體現出巨大的不同，將你引向有利的一邊。當然，還有很多像我一樣沒有抱著很大動力進入公司的人，這樣的人甚至更多。

應該有很多人從事了和所學專業不相干的工作，也有人從事了和期待完全相反的職業，還有人從事了不適合自己的工作。就像我本是想“打造”故事，而不是去“打造”鍋一樣。

而對于像我一樣的人，我最想告訴你們的，是無論如何，盡早投身到你現在所做的事情中去。就算你的專業是希臘哲學，結果卻從事了賣搪瓷鍋這樣的工作。當你全身心投入到工作中時，你可能會意外發現自己的能力，而那些普通刻板的工作也好像忽然有了光彩一樣。

即使對工作不滿意，也要全情投入

或許，你會覺得這些都是老生常談，如果我年輕的時候聽到這些話也一定不會當真吧。只是抱著或許其他的地方更適合自己的想法而工作，或認為除了這里自己無處可去，這兩種心態所帶來的境界是完全不同的。因為我經歷過，所以敢說這樣的話。

當然，是否能給你一份只要用心做了就覺得有趣的工作，這還得看雇用你的公司。就算進了一家沒有這種想法的公司，那你也只能百分之百地投入。如果沒有積極地在公司找到自己感興趣的東西，那么無論何時你都品嘗不到工作的樂趣。

盡最大努力，才能挖掘出意想不到的能力

公司具有兩面性，很難讓你在自己喜歡的部門工作，卻很擅長在眾多人員中挑選出有能力的人，這樣的事情也普遍存在。人都擁有一些自己想象不到的能力，任何工作也都有意想不到的樂趣。年輕人或許還不相信，然而真理就在那里。

例如，我們并不知道自己平時所乘汽車的真正性能。0～400米加速需要幾秒，有多少馬力，車重是多少，等等。我們買車時會參考一些數據，但大部分人從來沒有將剎車踩到底，也沒有在一條長長的路上一直踩油門開下去。我們從來沒有把汽車的性能全都發揮出來，平時也就用到60% 左右。明明就是看中了車子的各種潛在優勢才購買的，卻從來不試著使用。

我并非駕駛能手，當被帶到環形賽道上時才第一次明白自己汽車的極限。踩著油門持續直行，到轉彎時猛踩剎車。那時我才知道原來自己的車能跑出這樣的速度，也可以那樣突然地減速。

工作也是如此。

我一直認為自己有些內向，不適合做經理，但在跨越了一堵墻后我喜歡上了經理這一職位。之后，我發現了工作中很多有趣的地方。比如，以前我一直覺得零售業沒有現代感，也沒有革新性，而現在，我感覺與顧客最近距離交易的零售業有著源源不斷的樂趣。

當認定除了認真做事以外無路可走時，自己的潛能才會顯現出來，才能看到工作的真正樂趣。

夢想與工作相沖突，要放棄嗎？

接下來是第二個關鍵點。有些話我想告訴那些還沒有放棄夢想，認為或許有其他適合自己的路的人。

進入公司的時候是不是應該斷了成為作家、小說家的念頭呢？雖然是有些不切實際的夢想，但把自己的夢想、自己感覺最拿手的事在二十來歲的時候就早早地放棄，這真的好嗎？

不只是我，很多年輕人在孩童時代或是學生時代都有自己的夢想。如果是像成為棒球選手那樣的體育類夢想，那么到了一定年齡也比較容易放棄。但如果是創新性的夢想，比如成為漫畫家、作曲家、劇作家等，和成為作家一樣，可以邊工作邊追夢的話，也不可能一進公司就放棄。

人生很長，有夢不必急于一時

現在我覺得，至少該把夢想封存幾年，然后全心全意努力工作。這樣做的原因不僅是可能會輸給公司內的競爭對手。創新能力的花期有人早，有人晚；工作的時候如果還沒有在夢想的領域做出點成績來，那么最好放棄早成名的想法。

若是大器晚成的人，那么有幾年的空白期也算不上什么大問題。從長遠來看，全力以赴過好當下的生活遠比半吊子繼續創新事業要更有利于創造力的培養。

比如硬漢派小說家雷蒙·桑頓·錢德勒，他在51歲時才創作出菲力普·馬羅這個人物。錢德勒年輕時寫過詩歌，也做過各種職業，在成為作家前不久他還當上了一家石油公司的副董事，但后來因飲酒和習慣性缺勤等丟了工作。那時他讀了一份廉價粗糙的雜志，心想這種程度的話自己也能寫，于是在44歲時開始學習寫小說，到51歲時發表了名作《大眠》。

沒有必要放棄夢想。人生很長，何必著急。

全身心投入到工作中，你會發現全新的自己。

當你堅持走下去時，新的夢想也會在這個過程中孕育而生。如果到那時你還是放不下最初的夢想，那么當你在公司地位穩定的時候，可以揭開夢想的幕布，把每天可以利用的自由時間用到實現夢想上。那樣的時間或許也就是上班前自己獨有的安靜的一小時或一個半小時，你只要把那一點點時間堅持下去就好，無論十年還是十五年。

工作就是要以CEO為最終目標

我想很多剛進公司的年輕人就像我一樣，心里并沒有要成為CEO的目標，但如果你凝視下那被稿紙裹住的“職場人生”游戲終點的真面目，你會發現終點還是CEO。

成為部門經理也不能說走到了終點，只有瞄準CEO的位子去努力才能到達終點。就像賽跑一樣，沒有人會從一開始就為了拿二等獎而奔跑。瞄準CEO，并不是為了金錢和名譽。當然，我并不是說金錢和名譽沒有意義，而是說它們并非根本；而且就算不刻意，成功后它們也自然會投入你的懷抱。

正如我前面所說，一場游戲要贏才有趣，但長久以來我都沒有正視這一點。不輸給同事、對公司的貢獻比所有人都大，這就等同于要獲得“職場人生”這場漫長游戲的勝利，其終點在CEO一職上。也就是說，若要玩得開心，必然要以CEO為目標；所以才應該發揮自己的所有潛能，努力工作成為CEO。而在此過程中培養起來的鉆研精神、抗壓能力和觀察力都將豐富你的人生。

努力，越早開始越好

希望大家能運用好寶貴的時間。在這方面我是失敗了。

年輕人的1小時和我這個過了50歲的人的1小時的價值是不同的。20歲時花1小時明白的東西可以用60年，55歲時花1小時明白的東西只能用25年。20歲開始利用100 萬元的3%，在60年后可變為589萬元；55歲開始做同樣的事，到80歲也只有209 萬元。

總之，取得“職場人生”這場漫長游戲勝利至關重要的一點，就是盡早開始努力并且認真堅持下去。

第二篇：獨立,從一個人做選擇開始

無意中看到你的文章，樸實的文字深深地打動了我，于是就搜你其他文章來看，很有感觸，看了你的日記，看很多人給你寫信，我也向他們叫你一聲姐姐吧（也不知這樣的稱呼合不合適），姐姐，我是大三的學生，很迷惘，不知未來在哪里，我就是你口中那種不知道自己興趣在哪里的人，不知自己熱愛的是什么，很可悲，我喜歡忙碌充實的生活，我渴望充實，不知自己從哪里下手，怎么樣讓自己充實，我喜歡新鮮的事物，可每件事都只有三分鐘的熱度，我知道不能堅持是我最大的缺點，總覺得學了這個就要放棄別的，總覺得時間不夠，我仰慕那些知識淵博的人，我也想成為那樣的人，所以喜歡看各種類別的書，可不知該從哪方面入手，不知看什么樣的書......很困擾我。

姐姐，我現在大三了，又面臨著選擇，我最討厭選擇，但又深知人生就是選擇的，我總是選擇逃避，從小到大，父母為我設定了一切，上重點高中，上重點大學，可最終只考上了專科，父母總是不停地說現在沒有本科就找不到工作，然后就通過專升本，升上了二本，以前我也覺得學歷根本就不重要，只要能力就行了，可現在我覺得現實不是這樣的，看到我身邊的同學一個個都找不到工作，母親也說現在的工作很難找，我們鎮上的普通的人民教師，送禮都要八萬元整，為了我，我父母傾其所有，我不知拿什么來報答他們，父親從小的理想就是穿上制服，可他那時家里窮，所以......記得我很小的時候他就總說，女孩子穿上制服是最帥的，他最羨慕女生穿制服了，我就想我要考公務員，這樣我就可以讓我父親高興，讓父母引以為榮了，可同時又有考研的事，因為學歷上只會寫二年本科，那樣去應聘，學歷怎么也說不過去，所以又覺得考研才可以方便以后找工作，這兩大考試時間幾乎是挨在一起，我知道我必須要選其一，可面對這樣的選擇真的好難，每當看到父母辛苦工作時又不想浪費時間，想早點出來工作賺錢分擔他們的辛苦，可我知道父母希望我考研，希望我考公務員，面對這所有的一切，我真的很難受，真是不清楚自己到底要什么，姐姐，可以幫幫我嗎？

—————剛開始被拍馬屁很高興，看到后來很苦逼的分割線—————

關于你做事情三分鐘熱度的問題我先說兩句。做一件事，興趣帶來的熱情只是最初的火種，想要形成燎原之勢還需要我們持續不懈地投入，人是因為把一件事情干得越來越好才越來越有興趣的，不是對什么感興趣才干得好的。大家上學的時候應該都見過類似的例子，有個學生，由于運氣好等偶然原因，某一次某一科目考試成績突出，老師和同學都稱贊他，于是他開始對這科的學習更上心，更有興趣，于是越學越好。這也是我從自己寫作上總結而來的經驗，一開始因為興趣而寫，然后堅持寫，寫得越多才會越好，因為寫得好生出持續不斷的熱情。（我又不要臉的自我表揚了，so easy 媽媽再也不用擔心我的自信心不足啦！）

作為一個大三的學生，不知未來在哪里，不知自己的興趣在哪里，也不知自己熱愛什么并不是一件非常糟糕的事情，反而是一件好事，因為至少你知道自己迷惘的狀態不好，已經開始尋求改變，而改變就有機會。認識自我是一項非常重要而漫長的人生課題，我們與職業的關系，與父母的關系，與愛人的關系，與他人的關系，與世界的關系都可以幫助我們認識自己，可能終其一生我們都無法認清自己，都對自己充滿困惑，但人的一生也許就是自我答疑的過程。

像你這樣花樣年華的青年一切才剛剛開始，不必著急和焦慮，你還有大把時間用來了解自己，認識自己，認識世界，認識生活，最重要的是不要放棄自己，要認識并且做到自己是自己人生和未來主人翁這一點。

在你的這封信里我完全沒有看到這一點，你的生活仿佛不是你在過，而是你的父母在過。你對自己的生活沒有一點主人翁的態度，應該說完全沒有主見。“父母為我設定了一切，上重點高中，上重點大學，可最終只考上了專科，父母總是不停地說現在沒有本科就找不到工作，然后就通過專升本，升上了二本。” “父親從小的理想就是穿上制服，可他那時家里窮，所以......還記得我很小的時候他就總說，女孩子穿上制服是最帥的，他最羨慕女生穿制服了，我就想我要考公務員，這樣我就可以讓我父親高興，讓父母引以為榮了。” 說實話，我覺得你們家的家庭教育存在灰常灰常嚴重的問題。有一個把自己年輕時代未能實現的夢想寄托在孩子身上的父親，還有一個取悅父母，為了父母高興而喪失自我的孩子。其實這種現象在中國家庭教育中普遍存在，父母不夠民主，孩子不夠獨立。為什么父母不能讓孩子按照自己的天性和興趣愛好自由地發展呢？中國很多孩子之所以沒有興趣愛好很大的原因就在于父母從小就沒有給予他發展自己興趣愛好的自由，總是告訴他你要這樣，你要那樣，從來不問問他你喜歡怎樣，所以孩子到最后連自己喜歡什么都不知道。

還有一個問題在中國的家庭教育中也普遍存在，那就是愛的教育。中國的母親經常會說：寶寶又考100分啦，媽媽愛你；寶寶今天真乖，媽媽愛你；寶寶為我們家爭光，讓我們長面子了，媽媽好愛你啊......結果讓孩子形成這樣的觀念：我并不是一個值得人愛的人，父母愛我是因為我考了高分，我乖，我為家爭光，我讓他們高興了。孩子認為不是因為自身可愛值得被愛父母才愛他，而是因為他做的事情取悅父母了，他們才愛他，為了不斷地從父母那里獲得愛，孩子就不斷地取悅父母，許多自我的個性被扭曲，自我的潛能被埋沒。這樣教育出來的孩子欠缺獨立性和自我認知，沒有自信，缺愛也不懂得愛，沒有愛自己和愛他人的能力。

如果中國的父母在孩子青春時期，少一分控制，多一分理解，中國的孩子少一點聽話，多一點獨立，也許這些問題就都不存在了。

說到選擇，其實人都是害怕做選擇，因為做選擇意味著需要放棄某個人，放棄某種欲望，或者放棄某件工作或者某種舒適的環境，總之是與自身熟悉適應的東西分離，同時要開啟全新未知的一種生活。分離會造成痛苦，未知會造成恐懼，沒有人喜歡痛苦和恐懼，為了不與痛苦和恐懼正面交鋒，人們逃避選擇。世界上有這樣一類人，因為害怕痛苦，害怕承擔責任，所以逃避選擇，以為不做選擇問題就會自行消失，可是事實上并不是這樣。不勇敢地做出選擇，問題就一直存在，永遠不會消失。不早做選擇，問題就不能早一點解決，如果一直拖延下去，直到后來不得不做選擇的時候，后果往往很慘重。

我以前認識一個男生，有個溫柔的女朋友，他在一次公司組織的活動上認識了隔壁公司的一個女生，因為一開始對那個女生有好感，當女生問他有沒有女朋友的時候，他就撒謊了。后來他和這個女生開始談戀愛，可是他原本就有女朋友，所以他就活在不停地撒謊之中，在兩個女生之間疲于奔命。最后，謊言被揭穿，兩個女生因為看到他的欺騙，軟弱，不負責任都甩了他。如果他在撒“沒有女朋友的”第一次謊之后就選擇向新認識的女生坦白、道歉，就不會發生后面讓三個人都痛苦的事情。如果他在和那個新女友談戀愛的最初，在兩個女人之間及早做出選擇就不會鬧到后來被兩個女人發現，兩人都離開他的地步。

選擇需要勇氣，選擇也是一種能力，這種能力與獨立有關。不敢做出選擇的人，是害怕自己承擔不起做出選擇之后的后果，其實就是無法承擔自我的責任。不敢自己做出選擇而把選擇權交由別人的人，一是因為自己懶惰，二是為自己找借口，可以幫助自己推脫責任，一旦后

果不好，他就可以說，反正不是我自己選的，是別人幫我選的，或者說是別人逼我這樣的做的。

“我知道我必須要選其一，可面對這樣的選擇真的好難······”因為你逃避選擇，一次次地將自己生活的選擇權都交給父母，以致到了必須由自己做出選擇的時候你不會選擇，痛苦不堪。

姑娘，從今天開始學習獨立，而獨立，從一個人做選擇開始。

姑娘，從今天開始，不要為了取悅父母而選擇，而是為了取悅自己而選擇。你在心里問一問自己，考研、考公務員、直接參加工作哪一樣更讓自己開心，你就選擇哪一樣，不要為了父母的希望和高興，而單單聽從自己的內心去做一次選擇。這個選擇是對是錯并不是那么重要，重要的是這個選擇是由你自己做出來的。選擇讓自己快樂的生活，我相信你的父母看到你生活快樂也會感到高興的。姑娘，選擇獨立，選擇為自己的人生負責吧。姑娘，大膽去選擇吧，人生從來不會因為一次選擇而被毀掉，而會因為獨立更加快樂與自信。

第三篇：對他人負責就是對自己負責--《做有的責任心員工》讀后感

對他人負責就是對自己負責

-----《做有責任心的員工》讀后感

責任感反映了一個人的精神境界，責任感之所以可貴，是因為這種偉大的情懷往往同奉獻乃至犧牲聯系在一起。而事實上，如果你對待他人的事情，能做到不敷衍、不懈怠，高度負責，那么，在緊要關頭、危急時刻，對方也將毫不猶豫地援手相助，盡心盡力地支持你。所以，對他人負責，實際上就是對自己負責。

一、職責源于使命

音樂人方文山早年曾在一家公司做過防盜器材推銷員。盡管方文山非常珍惜這份工作，可是不佳的業績讓老板很是失望。一天，老板告訴方文山：“公司已經招聘到了頂替你的人，你明天不用再來了。”聽了老板這句話，方文山黯然地低下了頭，想說些什么，可最終一句話也沒說出來，默默的轉身離開了。讓老板沒想的是，第二天方文山又出現在了公司里。老板皺著眉頭問他：“不是告訴你別來了嗎？”方無奈地笑了笑，說道：“我昨晚忽然想起來還有一些工作需要交接一下，所以專門來和新人溝通一下。”老板沒想到方文山會對自己的公司如此負責，于是就遠遠地看著他忙碌的身影，唏噓良久。這件事過去了很久，這位老板還在和周圍的人感嘆著方文山的盡責。后來，此事傳到了老板的朋友（吳宗憲）耳里，吳宗憲早就聽說方文山在歌曲創作上很有天賦，現在又聽到了這件事，心中便產生了好感，當即打電話給方文山，希望彼此可以有合作的機會。從那之后，方文山在吳宗憲的引薦下走進了娛樂圈，并得到了很多為歌手作詞的機會，自己的人生也被徹底改寫了。

當你登上自己的職業舞臺，就要盡自己所能去干好每件事。對別人盡心負責，未必會給你帶來立竿見影的好處，然而，無論你所從事的是怎樣的職業，只要你能認真地、勇敢地擔當，則能讓更多的人知道你的責任心，從而形成良好的口碑，獲得別人的尊敬，得到更多的成功機會。方文山因為有著高度的使命感，在被辭退后，依然把老板的事情放在心上，正是這一舉動和品質，幫助自己在以后的道路上遇到了貴人，迎來了人生的轉機。所以說，職責源于使命，盡職盡責、兢兢業業，不計較個人得失，會使你離成功的目標更加接近。

二、責任心為你在職場贏得朋友

炎熱的一天上午，著名主持人許戈輝通過電話和周迅約好了次日在電視臺做一期節日，并就一些細節問題做了簡要溝通。兩人通完電話后，周迅便在家里休息了起來。沒想到，一個小時后，許戈輝突然前來登門拜訪。面對感到有些意外的周迅，許戈輝連忙笑著說道：“真不好意思，打擾您了！我剛剛想出了幾個采訪時可能遇到的問題，如果這些問題咱們事先沒溝通好，我擔心明天錄節日時讓您為難，又怕電話里說不清楚，所以就來打擾您了。”周迅看了看外面毒辣的陽光，又看了看熱得滿臉通紅的許戈輝，連忙將她讓了進來。

兩個人又進行了一次長談，直到把采訪過程中可能出現的問題全部解決之后，許戈輝才起身告辭。通過前期的充分準備和溝通，那一天的采訪做得的非常成功，周迅向來不喜歡拋頭露面接受采訪，可是離開電視臺時卻真誠地對許戈輝說：“只要你想采訪，什么時間都可以，你是一個非常負責任的人，你的采訪，我放心。”經過這次采訪之后，兩個人成了非常不錯的朋友。

人們常常只想從職務中或社會上獲得什么東西，卻很少主動付出什么，殊不知，不付出哪能有收獲？只要你勇于擔當，你所做的工作都將是有價值的。對別人負責的人，才能讓別人把你當成可以信賴的朋友。許戈輝對周迅采訪前的準備工作，做得比對方更加用心、周到，耗費心血、竭盡所能地為對方奔波忙碌。這樣對他人負責的人，誰又會不把你當真心朋友對待呢？這樣的人生道路也自然暢通無阻。

愛默生說：“責任具有至高無上的價值，它是一種偉大的品格，在所有事物中它處于最高的位置。”這個世界上的事情總是互相關聯，相互作用的，我們的所作所為，必然會得到相應的回報和反饋。只有我們對別人負責，才能得到他人平等的對待，進而對我們負責。所以，對別人負責就是對自己負責。

第四篇：【管理與執行】如何理解“嚴格就是大愛 ”：領導力從做“壞人”開始

【管理與執行】如何理解“嚴格就是大愛 ”：領導力從做“壞

人”開始

史玉柱在他的新書中提到，和馬云在飛機上討論“企業家一定要是壞人”，兩人談的很投機。事實上，不光史玉柱和馬云，“壞老板”的案例也比比皆是。無數證據表明，“壞老板”領導團隊的執行力遠遠勝過“好老板”。更有點評稱，歷史往往是由“壞人”創造的，比如：半個“流氓”出身的劉邦、從小調皮搗蛋的曹操、逼父造反的李世民、沒皮沒臉的朱元璋等，因為只有“壞人”才敢起來造反和變革。創造好公司或許也是如此，因為“壞老板”有更堅強的神經，更與眾不同的思維模式，敢于打破常規的圈囿，突破習慣的桎梏和傳統的束縛。商業競爭畢竟是一場“打硬球”的游戲，狹路相逢“壞”者勝，歸根結底是“壞人”(硬漢)和“壞人”(硬漢)之間的競爭。如果說嚴格是大愛那縱容會又是什么？

以下盤點那些成功的“壞老板”，并分析如何做好一個“壞老板”。中國有句老話叫“沒有功勞，也有苦勞”。一般情況下，若是什么事情沒有做好，當事人多半會給自己找這樣一個“冠冕堂皇”的理由，人們多半也是會用這句話來安慰當事人。但是，在史玉柱的腦海里，卻不是這樣的。史玉柱奉行的是：在公司只認功勞，不認苦勞。| 史玉柱：只問功勞，不問苦勞 | 這句話也是巨人企業文化中的第一條。這聽起來有些無情，不過，史玉柱是這么做的。史玉柱說，在巨人第一線的銷售人員做不好連300元的底薪也難保，如果做好了就可以拿到高得驚人的銷售提成。史玉柱還制定出十分特別的激勵政策：對于完成銷售任務最好的前5位，史玉柱給予金光燦燦的獎杯以示表揚，而對于末尾的5個市場開拓團隊，則交以黑色錦旗一面，上書燙金的“倒數第X名”字樣，令人無地自容。史玉柱的激將法果然奏效，得到“倒數第X名”黑旗的團隊，羞恥感更有助于發憤圖強、迎頭趕上。在新書中，史玉柱提到其做產品、做營銷都會做詳盡、真是的消費者訪談，但是訪談會有作假。為了保證訪談報告的真實有效，史玉柱出臺了訪談作假懲罰法。開全國大會時，拎出來作假的人讓他在臺上連講一百遍，加入他叫張三，就講100遍“張三沒有信譽，張三沒有信譽”。下次就不敢了。這些做法聽起來都有些“變態”，不過，史玉柱確實打造了一支在全中國競爭力都數一數二的營銷隊伍。2011年08月29日，阿里巴巴集團董事長馬云發內部郵件，非常直接地批判了部分新員工的浮躁和態度。他警告來公司不到1年的人，千萬不要給他寫戰略報告，誰提戰略誰離開!他直接了當地說了三點：

1、我們永遠不會承諾你發財，升官，在阿里我們一定承諾你會很倒霉，很郁悶，很委屈，很痛苦……很沮喪……

2、剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿里發展大計……誰提，誰離開!但你成了三年阿里人后，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。

3、公司不是請我們發展我們的,公司花錢請我們是來發展我們客戶成長的。我們是通過發展客戶來發展自己。馬云的基本意思是：花錢來是請你做事的，不是請你提想法的。說得非常直接，聽起來也很刺耳。|馬云：剛來公司不到一年的人，誰提戰略誰離開 | 這封給新員工的信，看起來無情，但確實是馬云管理思想的體現。馬云在不同場合反復強調執行力的作用。據稱，馬云與孫正義曾經探討過一個問題：一流的點子加上三流的執行水平，與三流的點子加上一流的執行水平，哪一個更重要?結果兩人得出一致答案：三流的點子加一流的執行水平。馬云就曾將阿里巴巴稱之為“一支執行隊伍而非想法隊伍”。| 任正非：你最近進步很大，從很差進步到了比較差 | 任正非這位老板有多“壞”，從下面幾句話便知：

1、“進了華為就是進了墳墓。”——任正非對剛進華為的新員工說。

2、“華為沒有院士，只有院土。要想成為院士，就不要來華為。小改進，大獎勱：大建議，只鼓勵。”——任正菲批評部分研發人不顧市場，只顧埋頭鉆研時

3、“你最近進步很大，從很差進步到了比較差。”——任正菲評價某財務總監的“進步”。

4、“此人如果有精神病，建議送醫院治療：如果沒病，建議辭退。”——任正菲批評一位剛進華為就給自己寫“萬言書的”北大學生

5、五年之內不允許你們進行幼稚創新，顧問們說什么，用什么方法，即使認為不合理，也不允許你們動。5年以后，把系統用好了，我可以授權你們進行局部的改動。至于結構性改動，那是10年之后的事。任正非對華為干部說從任正非的這些犀利語錄中可以體會到華為的企業文化：持續的危機感、打死仗的勁頭、對制度的始終如一。不過，正是這樣的企業文化，鍛煉出了一只讓業內羨慕的”狼性“隊伍。張瑞敏通過當“惡人”改造人以“砸冰箱”和“不允許員工隨地大小便”管理起家、被譽為中國企業現代企業管理教父的海爾張瑞敏說過“偉人首先是惡人”。如今廣為流傳的關于海爾的管理經驗往往是由一個個“惡人”管理的小故事串聯成的。胡泳說：“每個人在開完會以后必須把自己坐的椅子推回到原位。”謝艾琳說：“某某某下班以后椅子沒歸位，要進行罰款多少多少。”| 日事日畢，日清日高 | 張瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日畢，日清日高的管理理念。”它的內涵是要求每一個工人和管理者學會管理自己的時間和目標。海爾的研究者們稱之為“OEC管理法”，意為全方位地對每天、每人、每事進行清理控制。通過當“惡人”，張瑞敏完成了對海爾人的改造。

事實上，企業家里的壞老板還有很多，據稱微軟的比爾·蓋茨和鮑爾默對著完不成任務的員工罵粗話、對著不能迅速領會他們意圖的員工諷刺挖苦是常有的事；戴爾電腦的邁克·戴爾更是IT業的著名“惡人”，拉里·埃里森甚至在企業員工的T桖衫上直接印上“殺死對手”的挑戰性宣言。試問：作為老板的你，算是一個“壞老板”嗎?作為員工的你，你遇到的的是“好老板”還是“壞老板”?======創業成功勵志======

第五篇：一個18歲基層員工7個月升職為總經理!他是這樣做的說的.(深度好文)

一個18歲基層員工7個月升職為總經理！他是這樣做的說的.......（深度好文)

對于企業的發展戰略和經營計劃，為什么有的企業能夠不折不扣地完成，而有的企業卻總是走樣？具體到企業的一些具體業務，為什么在有的員工那里能夠完成得很出色，而在有的員工那里卻遲遲得不到落實？執行情況為什么如此千差萬別？

可能的答案多種多樣，但都離不開經理和員工。在經理層面上，有的企業之所以能夠不折不扣地完成既定的目標和任務，成為為令人尊敬的企業，其成功的秘訣在于，在處理員工與客戶關系的問題上，他們能夠做到“員工第一，客戶第二”。

盡管很多企業都在強調人是第一位的，但在處理員工與客戶關系的時候，我們受到的教育一直是要把客戶放在首位，員工的一切行為都要以滿足客戶需求為出發點，服務性企業尤其注重這點。其實這是一種有失偏頗的觀點，正是這種觀點容易導致公司的執行效率低下，盈利能力不盡人意。

客戶并不是第一位重要的，公司的員工才是第一位重要的。把員工的重要性放在第一位的公司肯定能夠成長為卓越的公司。只有把員工的重要性放在第一位的公司才能夠吸引和培養出卓越的員工。卓越的員工能夠把公司的各項任務卓越地完成，提供卓越的服務或卓越的產品，拓展出滿意的客戶。滿意的客戶產生重復的業務，重復的業務將給公司帶來豐厚的利潤，公司的投資回報也就得到了最大化的體現。

執行效率與員工的體驗密切相關

企業的最終目標是盈利最大化。而盈利最大化取決于公司內部的執行效率和客戶的滿意程度。

在實現企業經營目標的過程中，執行效率決定著經營目標的實現程度，而執行效率與員工的體驗和意見最為密切相關。在公司里，最快樂的員工往往也就是效率最高的員工。而誰對員工的正面情感影響最大呢？當然是員工的直接上司。員工的執行效率在很大程度上取決于與直接上司的關系。那些與其上司保持良好關系的員工，更能夠適應企業的規章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞——即使是在公司困難時期降低薪水時也是如此。相反，那些不關心員工的上司總是無力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面，執行效率大打折扣，經營目標往往難以實現。

那些心中堆滿了積怨的員工在與客戶打交道時，總是會把心中的不快傳染給客戶。他們有的是用言語直接對公司進行抱怨甚至詆毀，有的是通過姿體語言向客戶傳達內心的郁悶，使客戶對公司信心不足，對公司的發展前景產生疑慮，使公司的經營計劃在客戶環節執行過程中無法實施。

而快樂的員工卻容易拓展出寬闊的客戶渠道，并容易讓客戶滿意。他們以自己的快樂感染著客戶，讓客戶對公司充滿信心，愉快地與公司開展業務。

如何讓員工開心而快樂，并讓員工取得出類拔萃的成績？有五項因素極其重要：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識、褒獎以及一位充滿關愛之心的上司。

薪酬只是溝通方式之一

“給多少錢，干多少活”，這是很多員工的心態。因此，當一些公司執行效率不高的時候，許多人認為主要是薪酬水平不恰當。其實，這只是問題的一個方面。薪酬只是公司與員工進行溝通的多種方式中的一種。

誰都希望通過自己的工作多掙一些錢。但在薪酬問題上，第一次的薪金和薪資調整政策能夠使員工在同行業和同樣盈利能力的公司中處于一種有競爭力的水平時，員工一般就會心滿意足。只有當公司無法適應市場變化，或無法堅持將已經確定的薪酬政策公正地一以貫之的時候，薪酬問題才會成為影響執行效率的一個問題。

到一個公司工作，員工不光是關心自己的錢包能不能鼓起來，更關心自己的本領能不能長起來。因此，在進入公司時，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級、不同年齡、不同部門的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報酬，還期望接受與工作相關的培訓，接受職業發展的幫助和支持，擁有職業發展通道，期待自己的知識和經驗有用武之地，能夠被公司當作發揮貢獻作用的人才。在工作的過程中，員工還希望自己的意見和建議能夠得到重視，并希望上級主管和公司能夠就重大事項與自己交流，讓自己通過正常途徑而非小道消息來及時了解公司的政策走向和經營目標。

當其中的任意一項期望沒有得到滿足時，員工的不滿情緒就會慢慢滋生，影響工作效率，進而影響公司整體的執行效率。當失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。

因此，除了給員工提供有競爭力的薪酬以外，要給員工做適當的培訓，并鼓勵員工自我學習。在員工工作的過程中，給員工提供必要的資源去開展工作，經常與員工進行交流溝通。員工都期望自己的經理是個優秀的溝通專家，并對下屬的需求和問題富有責任感。大部分員工都期待自己的經理訓練有素，經驗老到，能夠為自己的職業發展提供幫助，出現問題的時候能夠給他們提供幫助。那些在問題苗頭出現時表現無能甚至干脆把責任推到員工頭上的上級是不可能讓員工提高執行力度的。

經理應該成為員工的領導

經理沒有成為員工的領導也是很多公司執行效率低下的一個根本原因。而這一點也是許多公司忽視最嚴重的。

經理和領導是有區別的。經理并不一定就是領導。經理只有成為領導才能更好地提高公司各項工作的執行力度，從而使公司盈利最大化。

經理的身份是在單位內部被給予的。上級期待他們去指導下屬達到工作要求，完成責任指標。經理的行為是建立在界定的責任、確定的權力同所要求的績效掛鉤的基礎上的。經理雖然可以按照規章制度授予的權力要求下屬負責任地完成分配的工作，但經理在單位里也會遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規章制度不健全）等等。一個很優秀的經理也有可能遇不到那種真正愿意干點事情或有本事完成既定任務的員工。下屬雖然有服從的義務，但要是碰上一兩個搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個經理要想完成責任指標，要想把自己的決議貫徹下去，會比登天還難。

但如果經理能夠成為下屬的領導就不一樣了。經理靠權力來要求員工做事，而領導靠影響力來影響員工做事。在一個單位里，有權力的人不必然是領導，領導是有影響力的人，有自己的追隨者。領導是主動發揮作用的。當既有的常規不起作用或根本沒有慣例可循的時候，抑或某些始料不及的機遇從天而降的時候，領導人就可以說服并指導追隨者利用機遇，去克服規定的工作任務和職責范圍以外的各種障礙。而經理是沒有權力要求員工去做好他工作任務和職責范圍以外的事情的，除非經理能夠成為領導，讓員工自覺自愿地追隨自己。

領導者與追隨者之間靠的是交互影響。在相互交流的過程中，領導者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領他們朝著領導者向往的目標前進。優秀的經理會公正地運用自己的權力并承擔負責一方的職責，同時督促下屬各司其職。當經理首先追求贏得下屬的追隨時，經理也就成了領導，員工也就成了追隨者。在那種“士為知己者死”的情懷里，下屬對各項工作的執行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。

無法拋棄的工作是最需要的工作

上面說的都是有關經理層面上的問題。在執行力的問題上，員工也起很重要的作用。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執行力的問題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執行力。

由于各種各樣的原因，有時候，我們沒有選擇工作的機會，似乎只有守著自己那份工作到退休。但有的員工在守著這份工作的時候，對工作不去盡心盡責，對上司的指示不是馬上去落實，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。

其實，對職場上的任何一個員工來說，如果對工作不滿意還要守著，那這份讓你無法拋棄的工作肯定就是自己最需要的工作。

就像我們無法選擇命運，但可以選擇對待命運的態度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對待工作的態度和采用什么方式工作。面對自己“無法拋棄”的工作，選擇了好的態度，不僅能夠給自己養成良好的工作習慣，提高工作的效率，也能在平凡的工作中獲得平實的快樂。

抱怨并不能給自己增加多少本事。相反，在抱怨的過程中，時間失去了，自己的心態變壞了，僅有的一點本領也慢慢地被銷蝕了。公司的效益不會因為任何員工的抱怨而增長，只會在抱怨中衰減。

不論是對自己，還是對公司來說，不抱怨是最實惠的態度。把抱怨的時間用來做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關的書籍，多增長一點本領，多幫那些忙得團團轉的同事分擔一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來利潤增長的機會，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開心了，生活也就變得美好了。

沒有十全十美的事情，也沒有無緣無故的事情。既然目前的工作無法拋棄，那就應該珍惜。敬業是最基本的要求。做工作其實也是做人，做人首先要講良心。作家趙婕說，良心讓人獲得可靠的幸福。我們要對自己得到的任何東西看得見，這就是對自己的良心。有了這個良心，就沒有不快樂的工作和不快樂的人生。

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