第一篇：影響團隊凝聚力的四類員工

影響團隊凝聚力的四類員工

作為人力資本的核心，員工無疑是企業最大的資本。擁有一批優秀的員工是企業可持續發展的基石，也是企業能快速響應市場的有力保障，更不用說在日常的企業運營過程中，優秀的員工能給企業創造豐厚的效益了。但大多數的私人企業都面臨一個讓領導睡不著覺的問題，那就是員工總是不那么容易管理。上海麥孚企業管理咨詢有限公司曾經服務過的一家浙江企業的老總這樣說道：我們企業主營鋼管生產與銷售，現在雖然每年有一定的訂單，公司也有部分盈利，但是自己總感覺有一塊心病，那就是公司內部人事不團結，公司干部之間內耗大，員工執行力不強，其中人浮于世，得過且過的員工不在少數，現在想將企業進一步做大做強，這個臺階很難上。

像這樣的企業有很多，企業老板可能為了企業的發展，在創業初期，本著先生存后發展的思路，所以歷史遺留問題累積下來，企業內部形成了一定的約定俗成的規矩，甚至是一些不正之風，等到企業有了一定的規模，想走上正軌，走上科學化管理的時候，企業老板往往力不從心，心有余而力不足。問題出在哪？如何看待這樣的問題？又如何解決這樣的問題？能解決到什么程度？能否持續改善？這些問題對于咨詢公司來說應該是輕車熟路的，也是很多咨詢公司樂意去幫助這樣的中小企業去進行內部改良甚至是改革的，從而加強企業員工的凝聚力，提升組織績效。本文且不從咨詢項目的角度去談如何進行組織的變革，因為管理很大程度取決于人，也關注人，所以，本文就從人的角度來看，如何看待企業中存在的這樣的員工，又如何去管理這樣的員工？我個人喜歡將企業的員工分為四個級別：

第一級：這類員工喜歡自發式工作，屬于自我驅動能力較強的人，他們工作努力認真，不計較個人得失，實現自我成長的同時追求奉獻。

可以肯定的是，這樣的員工比他身邊大多數同事朋友成長快，發展快，獲得的回報也會多。他們會有兩種職業發展途徑，要么被公司提拔重用，平步青云，走向管理層。要么學會了十八般武藝，自立門戶。

企業面對這類員工時，要多給其機會去嘗試，多幫助其成長，多鼓勵，作為企業老板用這樣的人，放心又省心，而且，在這樣的人身上投資，他會加倍回報的。但經過一定的時間后，尤其是這樣的員工已經能勝任公司的重要崗位，有些且身居要職時，作為企業領導，重要的是讓其有歸屬感，這樣的人才一旦流失，對企業來說非常可惜，損失也會很大，說不定以后還會成為競爭對手，更甚者對企業造成威脅。所以最好讓其個人目標與組織目標找到很好的結合點，如提拔高職、采用股權激勵等等，企業老板都喜歡大談人才，練就一雙慧眼，網絡天下英才，如果身邊有這樣優秀的人才都不好好珍惜，總是造成肥水總往外人田里流，或者是養虎為患，那這個企業還有什么奔頭！

第二級：這類員工自發式的工作意愿較弱，但他們能勝任本崗位工作，對待本職工作也能盡職盡責，但不會多做，合作過程中是非常講誠信的，給我多少工資，就干多少活，絕不偷懶，而且也絕對干得漂亮，他們和企業之間像是一手交錢一手交貨的純買賣關系。

這樣的員工一般是性格使然，屬于比較有個性，忠于自我，自我意識比較強的人。他們這樣的工作態度往往是其將工作的本身看得不是那么重，可能是家庭經濟基礎比較好，不太在乎在此份工作上追求更高的職業發展和經濟回報。也有可能是他是一個比較自我的人，他們只是將工作當成生活的一部分，不愿意為了工作而失去自我，更不愿為了工作而犧牲自己的時間與精力。更或許他本身事業心不是很強，又有其它方面更多的追求，此份工作對其吸引力不大，只是負責任的干完而已，所以這樣的員工不可能讓自己的心與企業的命運相互交織。

企業面臨這類員工時，要從招聘入手，識別這樣的員工，其實在試用期可以給一的壓力測試，如讓其偶爾或連續幾天加班一下，看其反映，如果一點不知退讓的話，盡管表現得很原則，很有個性，但這樣的員工不適合企業發展。做得再好的企業，哪怕是世界500強公司，流程太完美，考核再細化，分工再明確，也難免有一些模糊地帶，這就需要員工額外的去完成工作，甚至是團隊間的一些配合，相對崗位職責，可以說是員工額外的一點犧牲。但如果完全不能接受這種情況的員工，企業在選用的時侯，要慎重。

但企業內部已經有了這樣的員工后，怎么辦？首先要了解清楚他這樣的工作態度和工作作風的背后原因，就是本文上面講到的種種情況，可以從兩個方面入手，第一，平時要多讓其多融入團隊，尤其是讓其知道合作的重要性，有些工作，有些時候需要大家的理解、配合、甚至是小小的犧牲，只有這樣，大家才能完成高質量的工作。另一方面，如果心態很難改變，那就調整其做適合定時定量的工作，如數據分析，撰寫報告、查詢信息等，但總之，這樣的員工還是很難在職場生存的。

第三級：這類員工工作懶散，對待本職工作表面上敷衍完成，主要特點是對企業安排的工作能躲則躲，能少干就少干，對企業的態度是心中總有一個聲音：“干嘛那么賣力，做了也沒啥好處？”。

這類員工雖有懶散之心，但還有起碼的責任和敬畏之心，只是在找領導的軟肋，找制度的空子，求得自己的一席安樂地。

企業面對這類員工，還是要從兩點上找原因，一方面就是制度本身，領導問自己一個問題，員工面臨工作任務時是不是很方便躲，躲過去了是不是也無傷大雅，是不是可以少干，少干了是不是也可以得到領導的認可和公司的合格考評。如果是，那就好好研究一下你的制度吧。另一方面，員工心態本質是這樣的品質嗎？管理學上有兩個著名的理論叫X理論和Y理論，X理論認為人是天生喜歡逃避工作的，屬于消極的看人，Y理論認為人天生是喜歡工作的，屬于積極的看人。我們且不去討論這種類似于中國的人性本善還是性本惡的問題，任何一個企業的領導都不可能去研究完這個問題后，再去定怎么做，學術研究來源于實踐，應用于實踐，但每次實踐的環境都是客觀不同的，所以，任何的借鑒都要結合自身現狀批判的進行。在此，只表達一個觀點，在日常的員工管理中，無論員工性本善惡，企業所要做的是讓每個員工能完成工作任務的同時，獲得快樂。其中最重要的一條是，不要讓善良的員工傷了心，更不要讓敬業的員工變成散漫。尤其是年輕的員工進入企業，不進則退，所以，企業有責任和義務去培養員工積極的心態，有計劃的改善他們的行為，這不正是企業體現社會責任最起碼的方式嗎？

第四級：這類員工不僅不干好本職工作，而且喜歡做有損于企業的事情，而且覺得做這樣的事情很有成就感，不僅自己做了，還會拉別人一起做，甚至是不讓別人做好事，可以說是組織內部的害群之馬。

上海麥孚企業管理咨詢公司曾經服務過一家國有企業，調查發現，他們內部有不少第四級別的員工，有一次員工訪談時有一個內部員工講到，我以前是在一個民營上市場公司做經理的，我們的工作效率都非常高的，績效考核也非常嚴，所以，我跳槽剛進來時，為了把工作干好，于是自發加班了一周，領導的確認為我很能干。結果，公司內部有幾個資深的老員工總是在日常工作中為難他，終于有一次找他“談話”了，說我這樣做真的是一個優秀的員工，可惜他們差距太大了，看來是混不下去了。他一聽這話就明白什么意思了，從此以后，下班到點他準時走人，結果大家在一起“其樂融融”。

這樣的員工比較多，面臨這些問題的企業也比比皆是。企業面臨這類員工時，個人建議發現一個懲罰一個，殺一儆百，如果這樣的員工多了，就會在企業內部形成一股不正之風，這就好比文化大革命時期的：“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”。不及時制止這這股不正之風，接下來就會面臨“暗無天日、指鹿為馬”的日子了，或許說得嚴重了些，做得也嚴重了些，如果不喜歡草根做法，那就要從上而下的根治頑疾，企業領導以身作則，要尋找問題的根源，為什么這樣的員工能在企業生存？制度是哪里？拿出制度來，建立公平合理的績效考核制度。如果企業內部形成這樣一股不正之風，也就是這個企業心臟開始衰竭了，如果企業領導發現了這樣一種頑疾還任憑其發展的話，在市場經濟的今天，除了“背靠大樹”，尚且可以茍活數日之外，真的是無藥可救了。

人始終是企業最難管的資產，員工也是千差萬別的，作為企業領導，從員工管理的角度，無論碰上述哪一類員工，都需要負責任的去發現問題、解決問題。同時，提升員工的凝聚力的目的是為了提升組織績效，走可持續發展之路，但別忘了另一重要社會責任，讓你的員工快樂起來。最后，改變員工的更需要的從領導者自身出發，要有變革之心，以身作則之態。只有上梁正了，才能保證下梁最大程度的不歪。

第二篇：團隊凝聚力的影響因素

團隊凝聚力的影響因素

1.團隊成員的組成。(1)團隊的規模。團隊的規模越大,團隊的凝聚力就越低。由于 團隊規模增大,團隊成員間互動的機會和可能性就減小,從而難以形成凝聚力;反之,團隊規 模越小(一般認為 5 人~12 人比較合適),團隊成員間互動的機會增大,團隊成員就越容易融為 一體, 從而形成更強的凝聚力（2）成員的相似性。所謂成員的相似性,是指根據個人檔案記錄歸納總結的比較明顯的個體 特征,也包括那些難以觀察、對人的行為模式更具決定性影響的深層次因素,如個性、態度、價值觀及其他心理因素等,還包括個體內在特性動態集合所產生的總體特征。(3)成員的相吸性。Newcomb(1960)指出,如果 A 從 B 身上發現了自己喜歡的某種品質特 征, 如名聲和社會地位、愉悅、支持性以及其他令人喜歡的個性特點等,A 會對 B 表示贊美、欽佩,成員間的這種相互吸引,會使得他們愿意在一起共同完成某項任務。2.團隊任務。(1)任務目標的一致性。目標一致是形成凝聚力的前提條件,首先,如果 團隊目標與個體目標是一致的,那么個體就會被團隊所吸引。其次,團隊建立共同目標的過程 往往意味著確立競爭意識或“共同敵人”的過程。有研究表明,“共同敵人”的出現會加強 團隊內部的認同,也會使團隊成員的身份顯得更加重要。(2)目標任務實現過程中的相互依賴程度。如果要實現團隊目標需要每個團隊成員的共 同努力且密切協作完成,則團隊成員在行為、情緒和心理上就會與其他成員融為一體,形成合 力,于是,團隊實現目標的過程也是凝聚力形成的過程;相反,如果目標實現過程中所必須的 相互信賴程度低,則不易形成團隊凝聚力。(3)團隊任務對成員的吸引力。完成團隊任務的活動內容、形式、頻率適合成員,吸引力 就大;反之,活動不受成員的歡迎,吸引力就會降低,甚至會令成員產生厭倦、反感心理,從而 脫離團隊。

(4)任務的難度。重復和煩冗的常規任務會帶來倦怠并影響團隊凝聚力,而以團隊為進行 單位,具有一定挑戰性并經過努力可以達到的任務,這樣的任務能夠為整個團隊帶來共同面 對壓力的經驗,完成這類任務,必須要團隊成員保持高度一致,齊心協力,這樣一個完成任務 的過程,也就促進更高凝聚力的形成。3.團隊內部管理。(1)領導方式。勒溫等人的經典實驗比較了在“民主”“專制”和、“放任”這三種領導方式下各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛。結果發現,民主型領導方式組 比其他組成員之間更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。(2)激勵方式。不同的激勵因素和激勵水平,對成員產生的吸引力也不同(劉敬孝,2006)。能夠促進團隊凝聚力的激勵因素,主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。每個團隊成員都 有自己的心理需求,每個人的心理需求各不相同,有些個體有歸屬于某一團隊的需求,有些人 則對權利有很高的要求, 有些個體有溝通與身份地位的需求,而有些人有自我評價的需求 等。團隊是否能夠持續為其成員提供其所期望的激勵, 會對團隊凝聚力產生重要影響,團隊 領導者可以在很大程度上影響和控制這類影響團隊成員需求的因素。(3)溝通。成員之間的溝通有利于對團隊任務的理解,和即時了解對方的進展情況,從而 對自己的工作進行適當調整,以便更好地完成團隊任務。在有效溝通的基礎上,個體與團隊才 能維持相互信任,增強對團隊的歸屬感(黃玉清,2005)。(4)規范。團隊有無一定的規范,也會影響到團隊凝聚力的形成與發展,如果制定有效合 宜的團隊規范,會在一定程度上約束成員的行為,使成員行為最大程度地指向團隊任務。另外 高凝聚力的團隊一般較易產生共認規范;相反,低凝聚力的團隊一般難以形成共認規范。另外,團隊的外部因素也會影響到團隊的凝聚力,一個團隊總是與外界環境不斷地發生 著交互作用,積極進取的外部環境必然會對團隊凝聚力的增強起到正面的促進作用,相反,消 極的外部環境則會對團隊凝聚力產生負面影響,如團隊間的合理競爭會增強團隊凝聚力, 當 團隊之間開展競爭時,各自的團體內部就會產生壓力和威脅,迫使所有的成員自覺地團結起 來,減少內部分歧。能夠忠于自己的團隊,維護團隊的利益,一致對外,以避免自己的團隊受 挫、受損。這樣,團隊成員間的關系就變得密切起來,大家同舟共濟,共赴使命,團隊的凝聚力 也就得以提高與加強。

第三篇：影響團隊凝聚力的因素

影響團隊凝聚力的因素

--明陽天下拓展培訓

（一）凝聚力的概念 凝聚力指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引。也有人把凝聚力定義為：團隊使成員積極從事團隊活動，拒絕離開的吸引力。團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有重要作用。一個團體如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。

（二）影響團隊凝聚力的因素

一個團隊的凝聚力大小是多種因素的結合：

1．成員與成員之間的吸引力。成員利益一致，關系和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。

2．團隊活動對成員的吸引力。團隊活動的內容、形式、頻率適合成員，吸引力就大；反之，活動不受成員的歡迎，吸引力就會降低，甚至會令成員產生厭倦、反感心理，從而脫離該團隊。

3．團隊對滿足成員個人需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件。

（三）凝聚力與生產效率之間的關系

團隊凝聚力與團隊工作效率之間的關系有人作過大量研究。結果表明，凝聚力的大小對生產效率有重要的影響。一般情況下，凝聚力強的團隊比凝聚力弱的更有效率。凝聚力與團隊工作效率之間的關系很復雜，還會受其他因素的影響，羅賓斯等人曾對此進行過研究，認為團隊凝聚力與團隊工作效率之間的關系存在以下四種情形，①團隊目標同組織目標一致程度高，則團隊的凝聚力雖然低，也能提高生產率

②團隊目標同組織目標一致程度高，團隊的凝聚力也高，會大大提高生產率；

③團隊目標與組織目標很不一致，但團隊的凝聚力卻很高，那么，生產率就下降；

④團隊目標與組織目標一致程度很低，如果團隊凝聚力也低，它對生產率不會產生明顯的影響。

可見，凝聚力對生產率的影響還與團隊目標同組織目標一致性有關。當團隊與組織的目標一致時，增強凝聚力會大幅度提高生產率。研究者證實最好的團隊的生產率是最差團隊的至少4倍，不同的團隊完成同樣的項目需要的時間會有2.6:1的差距。1993年美國的一項研究中，B.Lakhanpal報道了在31個軟件項目中團隊的凝聚力、個人能力和經驗如何影響整個項目業績。項目持續時間從16個月到14個月不等，項目團隊有4-8人，B.Lakhanpal發現項目團隊的凝聚力要比個人能力和經驗對生產率影響更大。B.Lakhanpal指出，在選擇項目團隊成員時，應把他們可能對增強項目團隊凝聚力的貢獻作為首要標準，其次才是他們的個人能力。

（四）增強項目團隊的凝聚力

由前面的研究可以看出，項目團隊的凝聚力不僅是維持項目團隊存在的必要條件，而且對項目團隊潛能的發揮、項目團隊生產效率的提高有重要作用。因此項目經理應注意在工作中采取必要的措施不斷增強項目團隊的凝聚力，并引導團隊成員努力為實現項目目標而工作。從前面的分析可知，要增強項目團隊的凝聚力，項目經理應采取以下措施

1.建立共同的愿景

愿景是項目經理與項目組織成員共同建立起來的、融項目目標與個人目標于一體的、項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力，另外，愿景使組織目標與團隊目標高度一致，因此可以使團隊的生產效率大大提高。

2.采取措施滿足項目組織成員各種物質和精神需求

除了建立共同的愿景之外，在項目建設的過程中，項目經理應注意采取必要的措施滿足項目組織成員各種物質和精神需求，使其不斷受到激勵，從而增強團隊對他們的吸引力。如：通過使成員承擔的工作內容更有挑戰性，授予他們在工作中更大的自主權，來滿足他們希望實現自我價值的精神需要；通過為成員提供學習的機會，來滿足他們希望不斷提高自身價值、不斷成長的需要；通過公平合理的工資和獎金的發放，來滿足他們希望不斷改善生活條件的需要；通過各種各樣豐富多彩的業余活動的安排，如聚餐、郊游等，來滿足他們希望與人交往、溝通的需要。

3.成為具有超凡魅力的領導者

美國的羅伯特.豪斯認為具有超凡魅力的領導者具有以下特點：自信；有遠見；能清楚表述目標；對目標的實現具有堅定信念；不循規蹈矩；努力變革；對環境敏感。有超凡魅力的領導者對下屬有什么樣的影響呢？羅伯特。豪斯對此也進行了研究，她的研究表明，有超凡魅力的領導者與下屬的高績效和高滿意度之間有著顯著的相關性。為有超凡魅力的領導者工作的員工，會因為受到激勵而付出更多的工作努力，而且，由于他們喜愛和敬佩自己的領導，也會表現出更高的滿意度。而滿意度越高，團隊的凝聚力越強。

團體意識

團體意識是指整體配合意識，包括團隊的目標、團隊的角色、團隊的關系、團隊的運作過程四個方面。

團隊是有機的整體,是通過一系列的實踐結合起來的高效率的整體.也就是說這是個整體的意思,這種意識靠文字是學不來的.最好是有體能和素質合成.團隊由許多個體組成，所有個體在組織內部都有固定的位置，這些位置互相銜接。團隊意識就是公司職員對本公司的認可程度，把公司利益與個人利益有機的結合起來的意識。

一、團隊精神的含義

所謂團隊，有研究者提出：是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。簡單而言一個團隊就是一個集體。團隊不僅強調個人的工作成績，更強調團隊的整體業績。團隊通過成員的共同貢獻，得到集體成果，這個集體成果超過成員個人業績的總和。

所謂團隊精神，是指團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作的作風。團隊精神的核心是奉獻，奉獻成為激發團隊成員的工作動力，為工作注入能量。團隊精神的精髓是承諾，團隊成員共同承擔集體責任。沒有承諾，團隊如同一盤散沙。做出承諾，團隊就會齊心協力，成為一個強有力的集體。

時代的發展沖擊著傳統的管理體制，作為企業，能否培養出既有豐富知識，又有動手能力；既有獨立工作能力，又善于與人合作，具有團隊精神的創新型人才，已經成為衡量企業工作成績和是否具備發展潛力的標準之一。

二、團隊精神的認識

1.團隊精神包含三方面內容：在團隊與成員之間的關系上。團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感，團隊成員把團隊當成“家”，把自己的前途與團隊的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標奮斗。團隊成員極具團隊榮譽感，在處理個人利益與團隊利益的關系時，團隊成員采取團隊利益優先的原則，個人服從團隊。團隊與其成員結成牢固的命運共同體，共存共榮。

2.在團隊成員之間的關系上。團隊精神表現為成員之間的相互協作。團隊成員彼此間利益共享，相互寬容，彼此信任。在工作上互相協作，在生活上彼此關懷。團隊成員和諧相處，凝聚力強，追求團隊的整體績效。

3.在團隊成員對團隊事務的態度上。團隊精神表現為團隊成員對團隊事務的全心投入。團隊充分調動成員的積極性、主動性、創造性，讓成員參與管理、決策。團隊成員在處理團隊事物時盡職盡責，充滿活力，洋溢熱情。

三、注重團隊精神。

現代社會發展，對人際交流與合作的要求大大提高，人們的生產和工作方式將趨向集團化，而不再是分散的方式。個人不可能孤立地工作，而是要與人交流與合作。從發展的觀念看，沒有形成團隊協作，不可能獲得成功。

企業員工相互溝通、交流和合作已成為一種必然。團隊中的每個成員都必須精誠團結，善于合作，只有這樣才能搞好工作，發展事業。如果沒有團隊精神，不善于與人合作，到頭來只能是走更多的彎路，影響事業的發展。

團隊精神是現代企業精神的重要組成部分，是促進企業凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。成功的企業，都有一個共同點即企業內部上下同心，企業各部門相互支持，協調一致。

建設高素質隊伍，就要注重培養團隊精神。樹立合作精神，逐步消除個人主義和利己主義，改變單純的個人奮斗、追求自我價值行為。將自己融入團隊之中，變“單干”為“群干”。在長期的與人協作、配合工作中，增強合作能力。擁有理解他人、包容他人胸懷。在實現團隊利益的過程中，展現出自我價值。

四、培養團隊精神。

培養職工與他人合作的能力，要將團隊精神滲透到日常工作中，使所有職工認識到團隊精神的重要性。團隊成員取得成績時，可得到承認和肯定；在遇到困難挫折時，也能從集體中獲得幫助和安慰。

五、培養團隊精神幾個要注意的方面。

團隊精神日益成為一個重要的企業文化因素，它要求企業分工合理，將每個員工放在適合的位置上，使他能夠最大限度地發揮自己的才能。通過完善的制度、配套的措施，使所有員工形成一個有機的整體，為實現企業的目標而奮斗。培養企業的團隊精神需要注意以下幾個方面的因素。

1.明確提出奮斗目標。目標是把人們凝集在一起的力量，鼓舞人們團結奮斗。目標不能過高過空，讓大家感覺到有奔頭。

2.建立管理制度。管理工作使人們的行為制度化、規范化。如果缺乏有效的制度，就無法形成紀律嚴明、作風硬朗的團隊。

3.良好的溝通環境。有效的溝通能及時消除和化解領導與員工之間、各部門之間、員工之間的分歧、矛盾。

4.尊重每一個人。尊重團隊中的每一個人，人人都感受到團隊的溫馨。關心員工的工作與生活，將會極大激發員工獻身事業的決心。

5.引導參于管理。每個員工都有參于管理的欲望。正確引導和鼓勵這種愿望，使他們為企業發展出謀劃策，貢獻自己的力量與智慧。

6.樹立全局觀念。總體管理與各個部門或班組各自管理有機協調，不能斤斤計較個人利益和局部利益，將個人、部門的追求融入到團隊的總體目標中去，最終達到團隊的最佳整體效益。

企業和職工之間的關系，雖談不到什么生死之交，但一定要做到風雨同行、同舟共濟。沒有團隊合作的精神，僅憑一個人的力量無論如何也達不到理想的工作效果，只有通過集體的力量，充分發揮團隊精神才能使工作做得更出色。

協作精神

在所有的動物之中，狼是將團隊精神發揮得淋漓盡致的動物。狼團隊在捕獲獵物時非常強調團結和協作，因為狼在同其他動物相比，實在沒有什么特別的個體優勢，在生存、競爭、發展的動物世界里，它們懂得了團隊的重要性，久而久之，狼群也就演化成了“打群架”的高手。

狼者，群動之族。攻擊目標既定，群狼起而攻之。頭狼號令之前，群狼各就其位，欲動而先靜，欲行而先止，且各司其職，嚎聲起伏而互為呼應，默契配合，有序而不亂。頭狼昂首一呼，則主攻者奮勇向前，佯攻者避實就虛，助攻者蠢蠢欲動，后備者厲聲而嚎以壯其威??

在狼成功捕獵過程的眾多因素中，嚴密有序的集體組織和高效的團隊協作是其中最明顯和最重要的因素。這種特征使得他們在捕殺獵物時總能無往不勝。狼群總是協同作戰，正是因為如此，雖單打獨斗狼不敵虎、獅、豹，但狼群可以殺死它們，在蒙古草原上所有的猛獸都被狼驅逐出草原，任何動物遇到狼群都相當害怕，為什么？因為狼靠的是協同作戰，所以其他動物都不敢惹狼。這些東西，很值得我們團隊來學習，我們團隊學習“狼文化”，也就是將狼團隊中比較積極的因素引用到我們的團隊建設中來，爭取做一個成功的團隊。

現在，在日益激烈的市場經濟競爭中，狼的這種“打群架”的現象正被越來越多的人所關注。以前，外國人對我們的認識是：一個中國人是一條龍，一群中國人是一條蟲，為什么？因為我們沒有將團隊的力量發揚光大，內耗比較多。而一群狼團結拼搏，和諧協作，共同發展的團隊精神是一種可怕的力量。這種群體的力量正是我們團體所需要追求的。同樣，為了達到我們的目標，每個團體成員就要像狼一樣團結協作，具體就是團隊中的每個成員都應該清楚個人和團隊的共同目標，明確自個的角色定位和在組織中的作用。團隊的目標就是要創造出比團隊成員個人所能創造出的總和更多的價值，這也是團隊存在的意義。這就需要團隊的每個成員都具有團隊精神。那么，何謂團隊精神？團隊精神就是所有團隊成員都為了一個共同的目標，自覺地擔負起自己的責任，并甘愿為了團隊而犧牲自己的某些利益。分工合作，相互照應，以快速敏捷的運作有效地發揮角色所賦予的最大潛能是團隊精神的具體表現。

團結協作，共同發展是團隊取得成功的要點。

首先看狼捕獵時的場景：狼群在圍獵時，有嚴格的戰術和作戰紀律。每頭狼都有自己的任務，任何狼都不能擅離職守。有些狼要做先鋒，去騷擾獵物；跑得快的狼去圍追或者到前面堵截；強壯的狼去獵殺強壯的獵物；弱小的狼去獵殺相對弱小的獵物。

其次，我們看足球的團隊紀律，因為足球隊的狀況和企業團隊的狀況很相似。在足球場上，每個人都有自己的位置，都有自己明確的任務，或進攻或防守。后衛不能隨便擠占前鋒的位置，后腰盡量不要跑到邊鋒的活動區域，尤其是守門員更是不能擅離職守。每個位置的隊員都要嚴格遵守主教練的戰術安排，協同作戰，互相配合，并給予同伴充分的信任。當球被攻到本方禁區時，將球踢到遠離自己球門的位置是守門員和后衛的職責，而其他的隊員也有義務去幫助后衛和守門員將球踢出危險地帶。將球踢到對方的門里就是前鋒和其他進攻隊員的職責，而后衛們也可以適當插上進攻，但前提是不能讓對方的前鋒趁這個機會偷襲得手。

根據上述的兩個例子我們感悟到：在一個團隊中，所有的活動都要圍繞一個共同的目標展開。但團隊的各個部分甚至每一個人都是相對獨立的，它們都有自己的目標和任務，都要獨當一面。我們團隊中的每一個員工都不能以自己為中心，千萬不要自以為是，因為個人好比大海里面的一滴水一樣，離開大海很快就會干涸消失了。團隊為員工提供了施展自己才華的機會和舞臺，提供了實現理想的機會。但作為團隊的一員，員工一定要時刻銘記自己的職責和使命。員工只是團隊的一員，即使再受重視，再有才華，也不能以自我為中心。團隊的性質決定了每個員工只是團隊的一部分，而不是整體。員工的所有工作都應該是以實現團隊的目標為中心的。

狼的團隊中相當注重和諧。我們在打造成功的團隊中，意識到個人有優點也有缺點，所以尊重人和人之間的差異是和諧的體現。要知道最優秀的團隊，并不是最優秀的員工組成的、而是由各個成員團結協作，揚長避短來組建的。譬如在西游記這個團隊中，如果豬八戒和沙憎倆個跟孫悟空一模一樣的優秀，那么在三打白骨精后這個團隊就該解散了，西天取經只有失敗的結局。每個人都有自己的優點和缺點，世界上根本不存在完美的人，但是我們能夠充分了解自己的優點和缺點，并能夠發揮自己的優點，改善自己的缺點，就應該說已經接近完美了。在任何環境之下，優點和缺點都會對人產生一定的影響，并且決定了別人對自己的態度，阻礙或者幫助實現目標，完成工作。一個優秀的員工，要根據不同的環境和不同的情況，靈活面對自身的優缺點，也就是說：盡量用優點來面對環境，當工作環境需要你面對自己的缺點時，也不要逃避。需要改正缺點時，要毫不猶豫地去改正。雖然這些做起來很難，但優秀的員工一定會去做，即使結果是失敗，也能夠在這個過程中受到教益。

培養密切的團隊成員關系。成功的團隊彼此融洽交流，而且知道發生沖突和矛盾時該如何處理，工作中能互相支援，并且能夠互相鼓勵，以最佳狀態奉獻全隊。把自己內心的想法告訴大家，是我們團隊溝通的基本的一條。我們明白，誠懇的批評有助于個人和全隊技能的提高。我們大家對于團隊中出現的問題，要善于“吾日三省吾身”，我們要從“知過則改”升華到“聞過則喜”。特別要學會寬容，遇到摩擦，多從自身找找原因，即使真是對方的過錯，也要學會換位思考，體現出容人的雅量。陸地上最廣闊的是海洋，比海洋還廣闊的是天空，比天空更廣闊的是人的胸懷。金無足赤，人無完人，貴在嚴于律己，寬以待人。這樣搞好了團隊的協作工作，我們就能以快樂的工作態度來迎接新的挑戰，和企業一道共同發展。從而達到生活和工作雙贏的好局面，這同時也是我們人生價值的體現，也是我們團隊精神的體現。

狼的團結協作，共同發展的團隊精神是很值得我們借鑒的，我們團隊不可能一下就能達到狼團隊成功的境界，但是，我們善于學習。在這里引用張建國在建設團隊中的一句話，那就是：“你現在如果不是狼，最起碼你要成為一個‘披著狼皮的羊’，然后是‘披著羊皮的狼’。最后成為“披著狼皮的狼”。不管如何，狼的特質一定要體現出來。”

責任、權力與利益

責任、權力與利益是一個久遠的話題。幾乎每個人都會遇到責任、權利與利益。作為社會、團體與家庭的一員對待事物都要面臨著責任、權利與利益。

責任、權力與利益是參與社會與家庭活動中的必然。

責任、權力與利益是一個緊密聯系的共同體，通常它們是不應分割的。

責任，首先是某個個人或團體應做的事情，是職責。在具體的生活或工作中每個人應各司其職，各負其責。工作要承擔責任，生活也要承擔責任。其次某些事務出現了不如意結果以后，能夠積極想辦法補償并接受處罰，承擔由其產生的不利后果。權力是個人在其職責范圍內的支配能力，是實現負一定范圍責任的條件。利益通常是體現在物質方面個人所獲得的收益，對于個人主要表現以貨幣形式的工資和薪酬等等。責任、權力、利益中首先要以責任大小確定權利，其次是以責任確定利益。責任、權力、利益是相輔相成，相互制約，相互作用的對立統一關系。

責任的具體體現是在家庭中善育兒女，照顧老人；在團體中承擔著的工作。

社會、團體與家庭的部分活動中，在法律約束之內的責任、權力與利益問題有時需要通過法律途徑得到解決。責任、權力與利益有些是法律約束之外的內容，當出現矛盾與沖突的時候需要社會、團體與家庭自身的調節與容忍。使之盡可能地達到公平、公正、合情、合理。

要勇于承擔責任首先要學會對自己負責。人生在世就有很多的責任和義務。首先要對自己的行為負責，然后是對家庭負責人，再是對團體和社會負責任。如果一個人對自己、家庭都不負責任就談不上對團體和社會負責任。

對那些放棄人生逃避現實而走向絕路的人是對自己和家人極其不負責任的行為。

實際上，人們來到這個世界上都要而且必須承擔一定的責任，并為之努力。責任能激發人的潛能，也能喚醒人的良知。有責任感也就有了尊嚴和使命。沒有責任感的人生是空虛的,不敢承擔責任的人生是脆弱的。勇于承擔責任，能獲得別人的尊敬和信任。獲得生命的成就感和自豪感。不求進步、不思進取的人才逃避推卸責任。

負責任就是承擔責任。承擔責任實際上是有兩個方面的含義，一要付出辛苦與勞動；二是承認錯誤、擔負責任，而擔負責任通常會接受懲罰。

推卸責任實際上是推卸了一種勞動和付出，也推卸了承認錯誤、擔負責任，接受懲罰。

推卸責任本身就是人與人之間的活動中的表現自私的一面。推卸責任是一種逃避，如果同一事件中還有其他人，則逃避責任的人會自然的將責任推給其他人。不負責人的人，不論能力再強，也只不過是個庸才。

有責任感的人會得到尊重和重用。每當有重要工作要做時，人們較少考慮選擇獲取利益最多的人來承擔。除了要考慮個人技能的條件外，作為上司總是會尋找責任心較強的人去承擔，原因是這些人可靠，肯負責任，做事情讓上司放心。

工作的影響力越大責任也就越大。所以，在重大工作時常形象的比喻責任重于泰山。

主動承擔責任就是主動承擔工作，主動承擔風險。勇于承擔責任，是一個人道德修養的體現。

責任應和權力對應起來，當權力較小時責任就不能過大。這是由于只有權力足夠大時才能夠支配更大的范圍而承擔更大的責任。從這個意義上講權力的大小要和責任相互對應。如果權力與責任相互脫離，必然會發生在其位不某其政或支配能力不足無法承擔責任和解決問題。從職責上講，權力大的人本身就應該承擔更大的責任。

權力本身也是地位的象征。在名利盛行的環境中，有地位與沒地位所處的社會環境中存在著巨大的差異，地位高的人就應該承擔起更多的社會責任。

權力以責任的存在為前提的，沒有責任的權力就會造成工作的失誤。權力的本質就是責任，體現了權力與責任的統一與聯系。權力不能無責任，責任也不應該無權力。

承擔的責任大，所具有的支配的權力大，自然也就可以獲得更高的利益。這種利益包括物質的和精神的兩個方面。物質方面的利益還包括貨幣的和非貨幣的形式。

承擔的責任大小也代表著付出勞動的多少，從按勞取酬的角度應多勞多得，承擔的責任大應獲得較多的回報。從這個意義上講，責任、權力與利益的關系也屬于社會分配體系的問題。

責任、權力與利益是現實社會一個永恒在的話題，是社會、團體與家庭都普遍存在的和需要不斷地加以解決的問題。責任、權力與利益不可分割，不可脫節。人們在日常的活動的各個領域都需要面對責任、權力與利益。在當今社會人們在謀求個人利益的最大化和追求個人權力最大化的同時需要更多的肩負起社會的責任、家庭的責任與團體的責任。

人們渴望利益，渴望權力，但在獲得利益和得到權力的同時要擔當起相應的責任。如果人類社會的所有人都會在獲得利益和權力的同時主動地、自愿地承擔起自己應盡的責任和義務，我們這個社會就會走向文明，走向和諧，走向發達。

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第四篇：團隊凝聚力

《團隊文化力訓練營》培訓課程

《團隊文化力訓練營》培訓課程

一、課程背景

同樣的產品，有文化內涵的品牌更能夠得到客戶的認可，同樣的設計策劃人員，有文化底蘊就更加能夠創造適合中國人喜好的方案，同樣的功能，有文化品位的產品，就能夠賣出更好的價格。

文化是投資最少回報最大的管理手段，只不過需要長期投資才會見效。文化建和文化品位的提升設需要學習與討論、總結與反思，但是無論如何，這點投資相對于員工觀念的轉變、素質的提升、責任心的增強、公司氛圍的改善，這點投入不算什么。

文化必須通過管理來落地。文化不是空的，不僅僅是墻上的口號，也不僅僅是制度上的規定，更不是總裁天天講就是做文化了，企業文化需要通過有目的的管理手段在具體的管理活動中，教育員工，教育干部，轉變大家的思想觀念。文化必須為企業經營服務。目前許多企業的文化建設最大的問題就是跑偏了，不是為了改善經營狀況，提高公司績效做文化，而是單純的為了做文化而做文化了。企業文化要想落到實處，必須聚焦企業經營活動的主線，只有這樣企業文化才有生命力，才能經久不息。

二、課程介紹

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。積極向上的企業文化，能夠凝聚人心，降低企業溝通成本，提高企業管理效率，能夠吸引優秀的人才，提升企業的品牌和公司的核心競爭能力。可以說只有企業文化的不斷突破，才能真正實現企業的基業長青！《團隊文化力》課程完美的將傳統文化、商業文明和企業文化的科學理論相結合，幫助員工提升境界，突破自我，掌握文化建設工具和方法，將文化的力量真正融入到地產行業的產品策劃、設計、施工、銷售的每個環節中去，推動文化建設達到“外化于形，內化于心，固化于行”的文化建設新高度。

三、課程目錄

(一)企業文化認知——追根溯源，直達本質(二)企業文化傳承——諸子百家，古為今用(三)企業文化提煉——旗幟鮮明，信仰一致(四)企業文化系統——三大系統，有效支撐(五)企業文化傳播——精彩紛呈，深入人心(六)企業文化管理——機制保障，自動優化(七)企業文化落地——春風化雨，知行合一(八)企業文化突破——反求諸己，自我突破

四、課程目大綱

一、企業文化認知——追根溯源，直達本質

企業文化是企業的象征，是企業的靈魂所在，是企業核心競爭力的重要組成部分，是投資最少，回報最大的管理手段，只不過需要長期投資才會見效。

1、為什么要企業文化突破

2、對企業文化的五點認識

3、企業文化的四大作用

4、企業文化的真正內涵

5、企業文化建設模型

二、企業文化傳承——諸子百家，古為今用

悠悠華夏史，上下五千年，中華民族的文化博大精深，源遠流長，我們的祖先給我們留下了許多寶貴的精神財富，至今仍影響著我們的行為習慣和工作生活。企業文化建設應當吸收和借鑒傳統文化的精華。

1、《易經》管理思想精髓

2、《風水》設計思想精髓

3、《儒家》管理思想精髓

4、《道家》管理思想精髓

5、《兵家》競爭思想精髓

三、企業文化提煉——旗幟鮮明，信仰一致

企業文化最核心的部分應該是企業的信仰，他決定著企業的方向和基本價值體系，主要包括使命、愿景、核心價值觀和工作理念，這是企業文化建設的指明燈，他的清晰度是決定企業文化能否有效發揮作用的關鍵！

1、企業文化的核心要素

2、使命的提煉與優化

3、愿景的提煉與優化

4、核心價值觀的提煉與優化

5、精神和理念的提煉與優化

四、企業文化系統——三大系統，有效支撐

系統的力量是巨大的，企業文化系統包括精神層、行為制度層和物質形象層三大體系，其中精神層起決定作用，是企業的最高原則與信仰，行為制度層和物質形象層是精神層的有效落地的基礎。

1、履行職責的規范與要求

2、行為規范的規劃與設計

3、禮儀規范的規劃與設計

4、企業形象的規劃與設計

5、企業文化手冊設計與編制

五、企業文化傳播——精彩紛呈，深入人心

企業文化是企業員工的共同意識和行為習慣，只有被大家認同并遵守的文化才是真正的企業文化，文化傳播是建立共同意識的最有效的途徑，企業經典文化故事案例集就是一個很好的載體！

1、口傳心誦—企業文化口號化

2、榜樣力量—企業文化故事化

3、振聾發聵—企業文化廣告化

4、將心比心—企業文化溝通化

六、企業文化管理——機制保障，自動優化

企業文化需要持續不斷的建設和維護，只有理性有效的運作和管理，才能讓企業文化工作暢通無阻，企業文化建設需要管理機制保障，企業文化管理制度就是一個有效機制！

1、職責明確—企業文化職責化

2、機制保障—企業文化措施化

3、滴水穿石—企業文化培訓化

4、物質保證—企業文化激勵化

七、企業文化落地——春風化雨，知行合一 管理不在于知，而在于行，可以說一切管理問題背后都有文化因素，而一切文化理念都必須通過管理手段來落地，文化主題月活動就是企業文化落地的一個有效工具。

1、順水行舟—企業文化氛圍化

2、百煉成鋼—企業文化活動化

3、通情達理—企業文化溫暖化

4、以身作則—企業文化示范化

八、企業文化突破——反求諸己，自我突破

公司企業文化氛圍不好，團隊士氣低落，內部推諉扯皮嚴重，外部對公司的評價很差，這些現象需要企業多自我反思，尋找問題的根源，找到突破口，采取有效措施和方法，實現自我突破。

1、他山之石—優秀企業文化賞析

2、高效執行—團隊執行文化打造

3、職業選手—團隊職業文化培養

4、優秀班組—卓越班組文化建設

5、強大中層—中層責任文化提升

第五篇：團隊凝聚力

增強團隊凝聚力

卉

【摘要】當今社會，隨著各種知識、技術的不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求也越來越多樣化，使人們在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復雜的問題并切實采取高效的行動。這就需要人們組成團隊來共同完成，并要求成員之間相互合作，相互依賴，形成一種凝聚力，靠這種力量創造奇跡。因此，我們很有必要認清團隊凝聚力的重要性和研究增強團隊凝聚力的方法。但凝聚力的提高仍需要與實踐相結合，不斷地進行探索。

【關鍵詞】團隊；凝聚力；重要性；方法

進入21世紀的現代社會,人類面臨前所未有的挑戰與機遇,新的概念、新的探索撲面而來,人們面臨的問題如此龐大而繁雜,以致要完成大到探月工程小到課程建設,僅憑一己之力,斷然很難成功。于是,建立目標明確、組織完善、凝聚力強、運行高效的各類團隊以完成復雜龐大的工程或任務已成為越來越多有識之士的共識。

團隊的意義在于,在一個團隊中,各成員之間互相配合,和諧相處,優勢互補,共同努力,共同發展,進而實現團隊既定的最終目標。一個好的團隊,其成員應當具有大局意識、創新精神、協作精神、服務精神甚至犧牲精神,即所謂團隊精神。團隊精神的形成取決于多方面的因素,其首要的或核心的因素,即所謂團隊凝聚力。[1]團隊沒有凝聚力,則這個團隊只是一個松散的、混亂的、無法形成合力的、沒有精氣神的、徒有團隊虛名的、最終必將土崩瓦解的組合體,它無法也不可能實現團隊既定的最終目標。因此,探討增強團隊凝聚力的重要性及方法,對于團隊的建設,團隊精神的凝練,團隊任務或目標的完成有著重要的現實意義。

一、團隊凝聚力的重要性

我們都知道春來秋去的大雁在飛行時總是結隊為伴，隊形一會兒呈“一”字，一會兒呈“人”字。其實，大雁編隊飛行能產生一種空氣動力學的作用，一群編成“人”字隊形飛行的大雁，要比具有同樣能量而單獨飛行的大雁多飛70%的路程，也就是說，編隊飛行的大雁能夠借助團隊的力量飛得更遠。大雁的叫聲熱情十足，能給同伴鼓舞，大雁用叫聲鼓勵飛在前面的同伴，是團隊保持前進的信心。當一只大雁脫隊時，會立刻趕到獨自飛行的艱難遲緩，所以會很快回到隊伍中，繼續利用前一只大雁造成的浮力飛行。一個隊伍中最辛苦的是領頭雁。當領頭的大雁累了，會退到隊伍的側翼，另一只大雁會取代它的位置，繼續領飛。當有的大雁生病或受傷時，就會有兩只大雁來協助和照料它飛行，日夜不分地伴隨它的左右，直到它康復或死亡，然后它們再繼續去追趕前面的隊伍。[2]

大雁結伴飛行給企業管理者的啟示是深刻的：一盤散沙難成大業，握緊拳頭出擊才有力量。任何一支團隊，成員之間必須團結一致，大家心往一處想，勁往一處使，才能無往而不勝。團隊行動的速度有多快，并不是取決于團隊中走得最快的那個人，而是走得最慢的那個人。正如我們所熟知的“木桶原理”一樣，一個木桶的容量多少是由木桶中最短的那塊木板的長度決定的。

團隊凝聚力是團隊對其成員的吸引力和成員之間的相互吸引力。當這種吸引力達到一定程度，而且團隊隊員資格對成員個人和對團隊都具有一定價值時，我們就說這是個具有高凝聚力的團隊。高凝聚力團隊具有以下特征：團隊成員歸屬感強，愿意參加團隊活動并承擔團隊工作中的相關責任，維護團隊利益和榮譽，成員之間信息溝通快，互相了解比較深刻，關系和諧，并具有民主氣氛。[3]

團隊凝聚力是維持團隊存在的必要條件，如果一個團隊喪失凝聚力，團隊就像一盤散沙，這個團隊就難以維持下去，并呈現出低效率狀態。而團隊凝聚力較強的團隊，其成員都能強烈地感受到自己是團隊中的一分子,而且是不可缺少的一分子，工作熱情高，做事認真，并有不斷的創新行為。因此，團隊凝聚力是團隊建設的基礎和創造力的源泉，這種力量猶如摩天大樓磚與磚之間的緊密結合,這種緊密結合構建了整個大樓的基礎和框架。可以說,一個團隊是否有凝聚力,凝聚力的強度如何,直接關系到團隊的生存和發展。

二、增強團隊凝聚力的方法

（一）建立共同愿景與目標

心理學家馬斯洛說：“杰出團隊的顯著特征，便是具有共同的愿景與目標。”成功企業重要的因素之一便是擁有共同的愿景。它是一種描述組織目的、使命和核心價值理念濃縮的“企業藍圖”，是企業最終希望實現的圖景。我們來看看一些優秀企業的愿景：惠普公司是為人類的幸福和發展做出技術貢獻；玫琳凱化妝品公司是給女性無限的機會；沃爾瑪公司是給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。[4]這些卓越的企業都有自己公司的愿景，有了共同的愿景，才能使企業員工形成強大的凝聚力，才能夠使員工在把愿景變成事實的奮斗過程中，愿意配合、互相協作，向著共同的目標，一步步邁進。

一個團隊確定的具體目標必須在力所能及的范圍之內,有一定的真實性和可操作性。一個好高騖遠的目標,會讓人覺得不踏實、不可靠、沒有追隨的價值,繼而使團隊成員分心離德,導致軍心潰散。但這個目標又不能輕易實現,必須有一定的難度,使得立志干一番事業的人值得為這個目標奮斗。一個好的目標會讓團隊在實施中,既覺得有難度,又會覺得比較可行,經過全體成員的通力合作和不懈努力則可以實現,而且目標的實現,能帶給大家成就感和榮譽感。團隊共同的目標必須經過團隊的充分討論、補充和認可,從而上升為團隊的共識。也只有通過全體成員的討論和認可,才能讓每一個成員都把這種行動和規劃,看成是自己為自己制定的,而非別人為自己制定的,從要我干,到我要干,這就是團隊的共同目標向團隊凝聚力的第一步轉化。

（二）團隊領導應具有領袖氣質

把梯子正確地靠在墻上是管理者的職責，領導的作用在于保證梯子靠在正確的墻上。員工是把事做正確的人，領導是做正確的事的人。可見，團隊領導是團隊成員的核心,他的領導藝術、才能氣質在很大程度上影響到團隊凝聚力的形成乃至團隊的成功與否。一般說來,團隊領導必須不懈地學習,使自己逐步形成儒雅的風度、瀟灑的儀態、自如的表情。氣質反映出一個人的基本素質、受教育程度乃至被人信賴的程度。它有一種自然的難以替代的親和力和凝聚力。團隊領導應該始終充滿樂觀的精神,遇到困難和問題不輕易在成員中流露出悲觀失望的情緒。團隊領導應具有誠信守諾、嚴己寬人、豁達寬容、以德服人、忍小謀大的個人修養,這種修養形成的人格魅力將使團隊內形成無形的向心力,團隊成員會心情舒暢地、自

覺自愿地接受指導和任務,并以士為知己者死的豪情投入工作。團隊領導應以身作則,所謂以身作則即自己的行為符合團隊規范和規則,不得置身于團隊法規以外,并成為團隊行為的楷模。團隊領導應該是善于溝通、善于平衡的高手,在繁雜的內部關系、上級關系,對外合作關系中從容應對、游刃有余、果斷勇毅,藝術性地化解矛盾,和解關系。團隊領導應具有敢于承擔責任的精神,權力在某種程度上說也意味著責任,他理應承擔比別人更大的風險和責任。團隊建設的成功與否,團隊領導應負主要責任,切忌成績功勞歸于自己,過失問題推給他人的不良作風。[5]

（三）盡職盡心地為團隊工作

一個不想當將軍的士兵，不是好士兵。每一個進入西點軍校的學員，在他們的心中，都埋藏著一個當將軍的夢想。若非如此，他們就不可能成為優秀的士兵。同樣的，在企業里也有許多這樣的優秀員工。優秀的員工應該虛心學習，與同事齊心協力。應該有責任意識，全心投入,盡職盡責,參與管理、決策，有了自覺的責任意識之后，才會產生圓滿的工作效果，沒有責任意識或不能承擔責任的員工，不可能成為優秀的員工。應該積極主動，具有積極思想的人，在任何地方都能獲得成功，那些消極、被動地對待工作，在工作中尋找種種借口的員工，是不會受到企業歡迎的。應該為團體著想，把團隊當成“家”,把自己的前途與團隊的命運系在一起,在處理個人利益與團隊利益的關系時,團隊成員采取團隊利益優先原則,個人服從團隊，團隊與其成員結成牢固的命運共同體,共存共榮。應該隨時隨地都具備熱忱，人的熱忱是成就一切的前提，事情的成功與否，往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的，碰到問題，如果擁有非成功不可的決心和熱忱，困難就會迎刃而解。應該不墨守成規，銳意創新，每一個企業都歡迎這樣的員工，因為創造力和創新能力是企業發展的永恒動力。應該尊重他人、關懷他人、充滿友善。團隊成員都努力做好份內的事、充滿熱情與活力并把加入團隊活動看成是一種享受，在這樣的氛圍中,團隊才易形成較強的凝聚力。

（四）積極地溝通溝通再溝通

溝通是合作的開始，高凝聚力的團隊一定是一個溝通良好、協調一致的團隊。而實際上，溝通是一件非常難的事。那么如何進行有效溝通呢？我認為，在團隊中，身為領導者，要善于利用各種機會進行溝通，甚至創造出更多的溝通途徑，與成員充分交流，創造一種讓團隊成員在需要時可以無話不談的環境。對于個體成員來說，要明確溝通的目的，知道自己應該說什么。要掌握好溝通的時間，當別人正大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。必須明確溝通的對象，雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。必須掌握溝通的方法，你知道應該向誰說、說什么，也知道該什么時候說，但你不知道怎么說，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調及肢體語言，而你要學的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。[6]一個團隊僅有少說多做是不夠的，要進行充分的溝通，在溝通的基礎上明確各自的任務和職責，然后才能分工協作，才能把大家的力量形成合力。否則的話，成員只管低頭拉車，各走各的路，永遠不會形成凝聚力。

（五）進行有效的激勵

在激勵制度方面,團隊首先應保證制度的公開性、公平性和透明性。團隊應以表揚獎勵為主,充分肯定成員每一點點進步和成績,讓成員始終有為團隊作了貢獻的自豪感和成就感。

懲罰一定不可頻繁,切忌動不動就訓斥相對,以罰款相威脅,特別不能在公開場合大聲訓斥,以免傷害他人自尊心。團隊領導學會嚴己寬人,冷靜公正,不偏不倚,有嚴有愛,靈活、有的放矢地處理問題。其實,創造輕松氣氛和照章辦事,也是解決問題的基本原則和行之有效的簡明途徑，根據團隊的目標和整體利益而共同制定各項制度使每一個成員的行動都不能是盲目的、隨心所欲的,必須將自己的行為加以約束和限制,遵循一定的規則和方向。那么按章辦事,有法可依,領導無須過多口舌即能解決問題,團隊的權威性、公正性自然會確立,凝聚力自然會加強。

三、總結

一個團隊是否有凝聚力,是直接關系到團隊的生存、發展和能否成功的關鍵。而要打造一個高效的有凝聚力的團隊是一項難度很大、影響因素很多且實踐性很強的工作,需要團隊成員提高認識,在實踐中不斷地研究探索,并付出大量辛勤的勞動。

【參考文獻】

[1]趙國棟：團隊精神的作用，中國石油企業，2008年，第122頁

[2]李慧波：團隊精神，新華出版社，2005年，第16頁

[3]侯潔：職業教育中團隊精神的培養，成人教育，2001年，第44頁

[4]李慧波：團隊精神，新華出版社，2005年,第45頁

[5]夏京寧：團隊精神的培養和團隊領軍人物的塑造，南京理工大學學報,2005年

[6]張淑華：人際溝通能力研究進展，心理科學，2002年