第一篇：自離報告（本站推薦）

自離報告

致人力資源部：

茲有我部門員工王加銀 ,工號，身份證號碼

于2014年3月1日因個人原因自離。我部門多次聯系王加銀，通知其前來進行工作交接和物品交接，并已明確指出：如果不按時前來辦理離職手續，將無法計發其當月的工資。但該員工依然拒不履行工作交接的義務。

特此向人力資源部證明！

第二篇：自離員工再入職保證書

保證書

本人保證入職后一年內不提出離職，在職期間認真遵守公司各項規章制度，如有違反，保證人：

自愿放棄離職前一個月工資。

第三篇：如何防止員工突然自離

如何防止員工突然自離？

主題描述

我在東莞一家電子研發類企業做HR，入職2年來，就遇到過3名員工自離的情況，而且3次都是經過溝通面談，商定了離職交接的時間，但沒過幾天他們就突然不來了的。公司有相關的離職制度，規定了離職前需要交接完工作，不能即刻申請即刻離職。出現這樣的事情，對企業的運作也有很大的影響，有時候弄得部門里的工作都沒辦法正常開展。

各位老師們，我可以做些什么，來防止員工的突然自離呢？

任何事情都事出有因，像案例中的HR2年內遇到3名員工不辭而別的情況，做HR的都應該遇到過類似情況，而且這個比例不大，可能工作中我們都會忽視，所以要稱贊一下這位HR，有危機防范意識能，工作認真、能夠主動思考尋求支持。

一般情況，出現員工不計后果、突發自離的情況，細細追尋因果既有公司方面的問題，也有員工本人的問題。提前防范和干預，可以減少員工自離的情況，但是不可能做到完全杜絕。

一、公司方面的因素：

1.員工招聘遺留問題。公司急需用人時，會出現“不計手段、先拉進來再說”的情況。招聘人員片面夸大公司的實力、管理水平和經濟效益，給予應聘人員一些不實的許諾，應聘人員到崗工作后，發現現實差距太大，無法接受離職；或者招聘人員為完成招聘計劃，私自降低招聘要求，招聘不符合崗位的人員到崗后，不能適應崗位需求出現離職；

2.公司企業文化和管理制度認同差異問題。...任何事情都事出有因，像案例中的HR2年內遇到3名員工不辭而別的情況，做HR的都應該遇到過類似情況，而且這個比例不大，可能工作中我們都會忽視，所以要稱贊一下這位HR，有危機防范意識能，工作認真、能夠主動思考尋求支持。

一般情況，出現員工不計后果、突發自離的情況，細細追尋因果既有公司方面的問題，也有員工本人的問題。提前防范和干預，可以減少員工自離的情況，但是不可能做到完全杜絕。

一、公司方面的因素：

1.員工招聘遺留問題。公司急需用人時，會出現“不計手段、先拉進來再說”的情況。招聘人員片面夸大公司的實力、管理水平和經濟效益，給予應聘人員一些不實的許諾，應聘人員到崗工作后，發現現實差距太大，無法接受離職；或者招聘人員為完成招聘計劃，私自降低招聘要求，招聘不符合崗位的人員到崗后，不能適應崗位需求出現離職；

2.公司企業文化和管理制度認同差異問題。這個是一個普遍問題，屬于共同價值觀差異，志不同道不合的情況，勉強不來，走也就走了，沒有必要挽留；

3.薪酬福利待遇、工作環境和公司氛圍。錢少、活累應該是員工離職最多的理由，遇到薪資福利待遇比自己現在公司高出二分之一以上的，很多員工寧可裸辭或者不要工資不告而別；工作是否有前程、晉升渠道是否完善、同事間上下級關系如何、公司距離遠近、上下班時間是否加班等等，都會造成員工離職的原因；

4.公司管理制度和違規成本因素。員工入職和離職管理公司方面是否有相應的制度支撐，檢查制度的落實執行情況如何；員工入職關鍵崗位是否簽訂《保密協議》和《競業協議》進行行為約束；員工在職參加培訓，要簽訂《培訓協議》約定服務期限和違約責任，加大離職成本；核查對員工職業道德教育和管理制度培訓工作是否到位，監督直屬上級平時對員工的監管和溝通工作是否到位等。

二、員工方面的因素：

1.自身的定位和職業操守問題。很多員工一直跳來跳去，關鍵就是對自己沒有一個全面的認識和定位，找不到方向和目標，又不具備一定的職業道德素養，不辭而別、不斷跳槽就成為常態；

2.對公司的認可和本職工作的喜好。首先得認可、才能喜歡、喜歡才會留下、留下才能發展。屬于個人的認知感受和道德價值觀問題，即使是再溝通挽留、培訓洗腦也勉強不來的；

3.對高薪的期望。“水往低處流、人往高處走”，現實的生存環境造成金錢利益至上，對高薪的追求是職場的自然現象和人員流動的主因；

4.“無間道”在行動。對于一些研發企業以及其他企業的核心崗位和重要員工，已經有些企業會采取一些“無間道”方式，采取假入職的方式，到競爭對手公司進行“挖人”行動。這種現象已經現實存在，值得企業關注和防范。

5.其他說不清道不明的私人原因。如：家庭因素、個人情感、距離遠近等等。

三、重視風險管控工作，做好預防性管理。1.從公司制度方面進行梳理，有制度漏洞的盡快完善和堵漏。嚴格入職和離職流程管控工作，重點抓落實，入職時，掌握好相關門檻和條件原則，避免錄用不合適人員；加大員工不按程序自離成本，公司的管理制度可以將員工不辦手續自離納入嚴重違紀行為處理，減少公司方面損失；

2.用人部門和HR部門，平時要做好溝通和協助工作。出現員工不正常的動態苗頭，及時相互通氣，主動摸底了解，防范于未然；一般員工自離前多少都會有些苗頭，例如：工作積極性突然降低、工作態度發生轉變、出現遲到早退現象、短時間內以各種借口頻繁請假、牢騷多容易和上級同事發生矛盾、公開或間接表示對工資待遇及公司管理不滿、工作期間私人電話增多、工作時心不在焉差錯多等等；

3.各部門協調配合做好員工離職交接工作。工作交接程序可以適當簡化，但交接內容必須詳盡清新，重點工作項目和未完成工作項逐條交接，涉及財務當面清點無誤，避免工作交接不清，帶來的一系列后續問題；

4.有條件情況下，可以在行業協會等群體，發布相關警示，提醒同行錄用自離員工的風險。

總結：

“想在的不用留、要走的留不住”。公司即使考慮得再周到和完善，也無法杜絕人員自離情況。對于公司一些關鍵部門和核心崗位，有條件情況下，建立一些相應的人才流動干預機制，防范在先。同時，要做好崗位人才的儲備和培養工作，防止人員突然流失給公司和部門工作帶來的不利影響。

第四篇：自離 離職證明

自離離職證明

深圳社保轉移，憑身份證直接就可在社保局打印繳納證明。

其中有一條規定為：

如企業員工因特殊情況未能及時辦理停交申請的，可提供《深圳市參保人員社會保險轉出申請表》。

也就是你可以直接在社保局填寫此申請表，即可正常轉出。必竟社保所屬個人，不會因為單位的原因而限制個人行使所屬權。

另外，深圳社保4月份開始可以在網上打印繳納證明，效力等同于社保局打印的。

沒有離職證明的話，是不能退保的。

鑒于你的情況，你可以這樣處理：

1、找到你原單位的負責人，真誠的向他道歉，同時說明你走的原因，對他們造成的影響。并且請他們出具離職證明;

2、趕快找到工作上班。

如果你以后想辦理社保的話，必須要你原單位給你停保或者是退保方能進行。

這個是很關鍵的，去說點好話吧!

可以拿的到，不過等一段時間，具體的話還得去問公司人事，建議實在不行的話叫電視臺來處理，現在一般這種企業都不會為了某個員工而麻煩他們自己，一定得采取必要的措施

沒有離職證明，一般不能開出公積金。

因為出公積金提取一般有以下情況：解除勞動關系;買房貸款還貸;重大疾病等。

自離，沒有單位的解除勞動關系證明，一般單位不會幫你開提取公積金介紹信的。

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，并由用人單位批準。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，并證明你書面通知到了，那么你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的通知后，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天(試用期提前3天，下同)提出解除勞動合同的通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，并在“內件品名”欄中填寫“解除勞動合同通知”，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最后一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的通知內容最好明確以下內容：

1、本人因…………(如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便于以后舉證)，決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日;

2、請公司書面通知(該通知必須有公司印章，否則無效)本人于某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任;

3、請于工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，并向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則于某年某月某日(最后一個工作日)某時(下班時間)前完成以上事宜。

解除勞動合同時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條規定加付補償金。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。網上搜索這些內容都能找到全文的。

第五篇：員工自離的出里技巧

員工的自離的出里技巧

不管是在沿海還是在內地，如東莞這家服裝生產企業HR主管小劉所面臨的問題比較普遍，我們HR工作者通常就是將其叫做“自離”（不請假就不來上班或雖請假但未獲得批準就不來上班，也不辦理離職手續），面對此事，我會是如下處理：

1、查看制度。公司員工手冊或相關管理制度中，一定有員工“自離”的規定，比如（自離就是曠工，連續曠工3天或一月累計曠工3天或一年累計曠工5天就算自離），就是自動離職，不請假不辦離職手續，有了制度做后盾就有底氣了。這一規定相信所有公司都有的，即使小規模公司也會在員工入職時給予講解清楚的。

2、及時回話。給休假后不來上班而打來電話的、帶話老鄉講清楚，公司對待自離是如何處理，希望他們明白或及時帶話回去，有任何疑問并限期回話或咨詢，并請及時來公司辦理離職手續，否則，公司將出相關除名通告，并將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

3、正式通告。如果有人前來辦理離職手續，按照正常離職流程辦理，并扣出相應費用即可。如果仍有部分人員在期限內（一般是一個月內）未來辦理離職手續，小劉就可以每月底集中清理一下，將所有已經通知但未來辦理離職手續的自離員工進行通告，在公司宣傳欄張貼一周。主要說明以上人員因為長期自離，根據相關法律法規規定，現予除名處理，請各部門及全體員工周知。

4、及時補員。針對這些自離情況，要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領導，以便及時申請補員，以免影響部門工作的正常開展。

5、其他處理。以上員工雖作除名處理，但其工資仍應留在財務帳上，不得挪作他用，以防這些員工某天突然出現，還是應該給予結算的。還有，這些員工的五險一金也應作減少處理；其宿舍用品、辦公用品也應在告知自離員工或帶話人的基礎上，由二人以上監督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；其人事檔案等資料也應保存二年左右才予以按程序審批后銷毀。

針對各種情況的自離員工，我們基本就是如此的處理的，截止目前，暫未出現因處理不當給公司帶來麻煩的，不知大家有何高招啊？