第一篇：南昌供電段姜超東《打造高素質職工隊伍,建設嶄新南昌供電段》

打造高素質職工隊伍 建設嶄新南昌供電段

南昌供電段南昌供電車間 姜超東

為引導我車間干部職工在解放思想中統一思想、在統一思想中開拓前進，盡快建設一支與鐵路快速發展相匹配的高素質職工隊伍，為南昌供電段發展做出更大更好貢獻談談大家的一些認識。

一、認清形勢、理清思路，充分認識提高職工隊伍業務素質的重要性和迫切性

中國高速鐵路跨越式發展的時代需要高素質的職工隊伍，尤其我段處在既有線電氣化改造任務緊、新線接管運營壓力大、專業技術力量薄弱的困難時期，面臨著保障供電設備安全、確保鐵路運輸正常運行的巨大挑戰，增強職工安全責任意識、提高新職工業務素質水平是我段當前工作的重點。

以適應新技術新設備新要求為目標，以崗位適應性能力建設為重點，我段將全面實施 “三個一”人才建設工程。在昌九城際、京九電氣化改造等具有高技術、高科技含量的接觸網工區至少配備“一名全日制大學生、一名技術干部、一名技師”。

在干部隊伍素質建設方面：加強干部隊伍建設，努力造就一支“結構合理、德才兼備、年富力強、經驗豐富”的人才隊伍，抓選拔，抓培養，給待遇，給舞臺，調動專業技術骨干的積極性，為全面深入推進嶄新南昌供電段建設，為段安全生產奠定堅實的人才基礎，提供良好的智力支持；在工人隊伍素質建設方面：通過新招大專院校生、接 1

收復轉軍人等途徑擴大職工隊伍，滿足新線運營接管的要求；采用多種培訓教育方式，如函授、網絡教育、專題培訓班、現場教學、預介入施工、職工崗位技能比武等，使新職工業務水平上升到一個更高的層次，達到增強工人隊伍中專業技術骨干儲備的目的。

二、多溝通、多交流，針對職工素質存在的問題進行探討和整改。通過調查發現，現在少數新職工思想存在以下幾方面的問題。一是主人翁意識不強。消極地認為改革發展是領導的事、上級的事，個人對鐵路跨越式發展漠不關心，很多人有事不關已、高高掛起的混事思想。二是憂患意識差?！拌F飯碗”思想嚴重，對我段面臨的挑戰與沖擊的嚴峻形勢缺乏應有的認識，沒有危機感。三是競爭意識淡薄。隨著鐵路現代企業制度的建立健全與機構改革改組的進一步實施，競爭上崗將成為我段用人的主要方式。四是學習觀念落后。知識經濟的到來與終身教育理念的提出，職工需要不斷學習和實踐與我段相適應的新技術、新工藝，全面加強綜合素質培訓。鐵路職工臨時突擊、應付考試的學習態度遠遠落后于高鐵跨越式發展的要求。五是缺乏現代科學知識。隨著知識經濟的崛起，科學技術在鐵路運輸中的應用越來越廣泛。特別是近年來，運輸管理信息系統、鐵路調度指揮管理系統、計算機客票發售系統等計算機信息系統的建立健全，使計算機知識的普及越來越迫在眉睫。相當一部分職工不懂計算機基礎知識、不會使用計算機的現狀，客觀上降低了我段的工作生產效率，影響了運行維護、管理決策的現代化進程。車間領導班子成員應多深入基層與一線職工溝通，交流思想，了解他們的心聲，再針對性的制定一系列的整

改措施，努力使他們成為我段跨越式發展的一支生力軍。

三、加大職工教育力度，強化教育質量，以“三個一”活動為契機，積極開展新職工業務知識專項培訓活動

我段誕生于滬昆線電氣化改造工程動工之際，建段六年以來，經過各級領導班子以及干部職工的不懈努力，職工教育質量得到了一定的提高。深入貫徹落實段下發“三個一”文件精神，積極開展“每日一學，每周一練，每月一比”的職工培訓教育活動，使大家增強安全意識，進一步提高職工專業技術水平，用知識武裝自己，在職工教育方面始終保持呈蒸蒸日上的發展趨勢。正因為有了好的開頭，所以我們更應該把握好、保持好、發揚好。

目前我段已全面接管京九北線牽引供電設備，同時也面臨著京九南線電氣化改造工程驗收、新線接管的巨大挑戰，很多新建班組的職工在業務素質方面存在一些問題，主要有以下幾點；一是業務基礎較為薄弱，理論水平不高。主要表現為：心中沒底，不敢處理；根本不會，無從下手或沒有頭緒，程序錯亂。甚至日常的基本作業技能也不過硬，與崗位技能標準還存在一定差距。一部分職工沒有通過規范、嚴格的專業教育培訓與考試，對規章的學習教條、孤立，無法達到前后聯系、融會貫通，完全憑經驗干活，知其然不知其所以然。二是非正常情況下的應急處理能力差。不能全面掌握應急搶修預案，對新接管的線路、設備不熟習，遇突發情況不能及時有效的完成搶修任務。三是發展潛力不足。職工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，實現現代知識與技能高度一體化的進程困難重重，不能掌握科學正確 的學習方法。我們應針對此類種種的不足加大職工教育力度，為職工們提供學習的平臺，讓他們多學多練，對新職工不能存在“好人主義”思想，堅決杜絕考試作弊行為，積極開展崗位練兵、技術比武、應急搶修演練等活動。讓大家在工作中學習，在學習中工作。

四、強化考核激勵機制，實行“一體化末位淘汰”考核獎勵制度 為提高新線接管人員的素質，適應新線開通運營要求，我段結合實際制定了《南昌供電段新線各班組職工“培訓考核與使用待遇一體化”實施辦法?！耙惑w化”主要在接觸網工、軌道車司機、變電值班員、三大主要工種中進行，按照綜合成績評定，劃分為最佳員工、優秀員工、合格員工、基本合格員工和離崗檢查員工五個等級。

一是結合培訓考核，實行擇優競崗。嚴格段崗位準入制度，認真落實運輸生產崗位標準，文化素質、專業要求、職業資格、職業道德不達標者不得上崗；嚴格崗前培訓制度，職工崗位應知應會考試合格后，方可擇優競崗。同時，對各專業職工實施末尾淘汰，離崗培訓。

二是結合素質定崗，實行等級管理。素質高低決定崗位等級，段根據實際情況按照等級進行崗位等級設定。

三是結合以崗定酬，實行動態考核。同崗不同級則享受不同崗位等級待遇。離崗檢查員工支付生活費。根據我段實際情況，實行等級管理制度。

五、完善機制的運作，為提高職工業務素質保駕護航

強化職教管理，提高職工素質，關鍵在于機制的完善與有效運作。健全機制、規范落實是提高職工隊伍素質的動力與活力。完善“育人、用人”一體化機制。我段要形成有力的發展機制，關鍵要促成“育人”與“用人”的一體化，形成職工下崗、培訓、競爭上崗的環流機制。企業應對所有崗位均實行公開招聘，便“上崗靠競爭，競爭靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫徹企業用人制度的始終。促使職工變壓力為動力，充分發揮個人的主觀能動性，努力 學習技術、鉆研業務，為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，從而有效推進了企業職工素質的自覺提高。

總之，要適應鐵路現代化建設發展需求，就必須提高職工素質，只有創建一支高素質的職工隊伍，才能確保我段在全國普及電氣化鐵路進程中，為推進嶄新南昌供電段建設的新形勢下，求得更大的生存與發展空間

第二篇：南昌供電段姜超東《打造高素質職工隊伍,建設嶄新南昌供電段》

打造高素質職工隊伍建設嶄新南昌供電段

南昌供電段南昌供電車間姜超東

為引導我車間干部職工在解放思想中統一思想、在統一思想中開拓前進，盡快建設一支與鐵路快速發展相匹配的高素質職工隊伍，為南昌供電段發展做出更大更好貢獻談談大家的一些認識。

一、認清形勢、理清思路，充分認識提高職工隊伍業務素質的重要性和迫切性

中國高速鐵路跨越式發展的時代需要高素質的職工隊伍，尤其我段處在既有線電氣化改造任務緊、新線接管運營壓力大、專業技術力量薄弱的困難時期，面臨著保障供電設備安全、確保鐵路運輸正常運行的巨大挑戰，增強職工安全責任意識、提高新職工業務素質水平是我段當前工作的重點。

以適應新技術新設備新要求為目標，以崗位適應性能力建設為重點，我段將全面實施 “三個一”人才建設工程。在昌九城際、京九電氣化改造等具有高技術、高科技含量的接觸網工區至少配備“一名全日制大學生、一名技術干部、一名技師”。

在干部隊伍素質建設方面：加強干部隊伍建設，努力造就一支“結構合理、德才兼備、年富力強、經驗豐富”的人才隊伍，抓選拔，抓培養，給待遇，給舞臺，調動專業技術骨干的積極性，為全面深入推進嶄新南昌供電段建設，為段安全生產奠定堅實的人才基礎，提供良好的智力支持；在工人隊伍素質建設方面：通過新招大專院校生、接

1收復轉軍人等途徑擴大職工隊伍，滿足新線運營接管的要求；采用多種培訓教育方式，如函授、網絡教育、專題培訓班、現場教學、預介入施工、職工崗位技能比武等，使新職工業務水平上升到一個更高的層次，達到增強工人隊伍中專業技術骨干儲備的目的。

二、多溝通、多交流，針對職工素質存在的問題進行探討和整改。通過調查發現，現在少數新職工思想存在以下幾方面的問題。一是主人翁意識不強。消極地認為改革發展是領導的事、上級的事，個人對鐵路跨越式發展漠不關心，很多人有事不關已、高高掛起的混事思想。二是憂患意識差。“鐵飯碗”思想嚴重，對我段面臨的挑戰與沖擊的嚴峻形勢缺乏應有的認識，沒有危機感。三是競爭意識淡薄。隨著鐵路現代企業制度的建立健全與機構改革改組的進一步實施，競爭上崗將成為我段用人的主要方式。四是學習觀念落后。知識經濟的到來與終身教育理念的提出，職工需要不斷學習和實踐與我段相適應的新技術、新工藝，全面加強綜合素質培訓。鐵路職工臨時突擊、應付考試的學習態度遠遠落后于高鐵跨越式發展的要求。五是缺乏現代科學知識。隨著知識經濟的崛起，科學技術在鐵路運輸中的應用越來越廣泛。特別是近年來，運輸管理信息系統、鐵路調度指揮管理系統、計算機客票發售系統等計算機信息系統的建立健全，使計算機知識的普及越來越迫在眉睫。相當一部分職工不懂計算機基礎知識、不會使用計算機的現狀，客觀上降低了我段的工作生產效率，影響了運行維護、管理決策的現代化進程。車間領導班子成員應多深入基層與一線職工溝通，交流思想，了解他們的心聲，再針對性的制定一系列的整

改措施，努力使他們成為我段跨越式發展的一支生力軍。

三、加大職工教育力度，強化教育質量，以“三個一”活動為契機，積極開展新職工業務知識專項培訓活動

我段誕生于滬昆線電氣化改造工程動工之際，建段六年以來，經過各級領導班子以及干部職工的不懈努力，職工教育質量得到了一定的提高。深入貫徹落實段下發“三個一”文件精神，積極開展“每日一學，每周一練，每月一比”的職工培訓教育活動，使大家增強安全意識，進一步提高職工專業技術水平，用知識武裝自己，在職工教育方面始終保持呈蒸蒸日上的發展趨勢。正因為有了好的開頭，所以我們更應該把握好、保持好、發揚好。

目前我段已全面接管京九北線牽引供電設備，同時也面臨著京九南線電氣化改造工程驗收、新線接管的巨大挑戰，很多新建班組的職工在業務素質方面存在一些問題，主要有以下幾點；一是業務基礎較為薄弱，理論水平不高。主要表現為：心中沒底，不敢處理；根本不會，無從下手或沒有頭緒，程序錯亂。甚至日常的基本作業技能也不過硬，與崗位技能標準還存在一定差距。一部分職工沒有通過規范、嚴格的專業教育培訓與考試，對規章的學習教條、孤立，無法達到前后聯系、融會貫通，完全憑經驗干活，知其然不知其所以然。二是非正常情況下的應急處理能力差。不能全面掌握應急搶修預案，對新接管的線路、設備不熟習，遇突發情況不能及時有效的完成搶修任務。三是發展潛力不足。職工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，實現現代知識與技能高度一體化的進程困難重重，不能掌握科學正確的學習方法。我們應針對此類種種的不足加大職工教育力度，為職工們提供學習的平臺，讓他們多學多練，對新職工不能存在“好人主義”思想，堅決杜絕考試作弊行為，積極開展崗位練兵、技術比武、應急搶修演練等活動。讓大家在工作中學習，在學習中工作。

四、強化考核激勵機制，實行“一體化末位淘汰”考核獎勵制度 為提高新線接管人員的素質，適應新線開通運營要求，我段結合實際制定了《南昌供電段新線各班組職工“培訓考核與使用待遇一體化”實施辦法?！耙惑w化”主要在接觸網工、軌道車司機、變電值班員、三大主要工種中進行，按照綜合成績評定，劃分為最佳員工、優秀員工、合格員工、基本合格員工和離崗檢查員工五個等級。

一是結合培訓考核，實行擇優競崗。嚴格段崗位準入制度，認真落實運輸生產崗位標準，文化素質、專業要求、職業資格、職業道德不達標者不得上崗；嚴格崗前培訓制度，職工崗位應知應會考試合格后，方可擇優競崗。同時，對各專業職工實施末尾淘汰，離崗培訓。

二是結合素質定崗，實行等級管理。素質高低決定崗位等級，段根據實際情況按照等級進行崗位等級設定。

三是結合以崗定酬，實行動態考核。同崗不同級則享受不同崗位等級待遇。離崗檢查員工支付生活費。根據我段實際情況，實行等級管理制度。

五、完善機制的運作，為提高職工業務素質保駕護航

強化職教管理，提高職工素質，關鍵在于機制的完善與有效運作。健全機制、規范落實是提高職工隊伍素質的動力與活力。完善“育人、用人”一體化機制。我段要形成有力的發展機制，關鍵要促成“育人”與“用人”的一體化，形成職工下崗、培訓、競爭上崗的環流機制。企業應對所有崗位均實行公開招聘，便“上崗靠競爭，競爭靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫徹企業用人制度的始終。促使職工變壓力為動力，充分發揮個人的主觀能動性，努力 學習技術、鉆研業務，為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，從而有效推進了企業職工素質的自覺提高。

總之，要適應鐵路現代化建設發展需求，就必須提高職工素質，只有創建一支高素質的職工隊伍，才能確保我段在全國普及電氣化鐵路進程中，為推進嶄新南昌供電段建設的新形勢下，求得更大的生存與發展空間

第三篇：《打造高素質職工隊伍,建設嶄新XX供電段》

打造高素質職工隊伍建設嶄新XX供電段

為引導我車間干部職工在解放思想中統一思想、在統一思想中開拓前進，盡快建設一支與鐵路快速發展相匹配的高素質職工隊伍，為XX供電段發展做出更大更好貢獻談談大家的一些認識。

一、認清形勢、理清思路，充分認識提高職工隊伍業務素質的重要性和迫切性

中國高速鐵路跨越式發展的時代需要高素質的職工隊伍，尤其我段處在既有線電氣化改造任務緊、新線接管運營壓力大、專業技術力量薄弱的困難時期，面臨著保障供電設備安全、確保鐵路運輸正常運行的巨大挑戰，增強職工安全責任意識、提高新職工業務素質水平是我段當前工作的重點。

以適應新技術新設備新要求為目標，以崗位適應性能力建設為重點，我段將全面實施 “三個一”人才建設工程。在昌九城際、XX電氣化改造等具有高技術、高科技含量的接觸網工區至少配備“一名全日制大學生、一名技術干部、一名技師”。

在干部隊伍素質建設方面：加強干部隊伍建設，努力造就一支“結構合理、德才兼備、年富力強、經驗豐富”的人才隊伍，抓選拔，抓培養，給待遇，給舞臺，調動專業技術骨干的積極性，為全面深入推進嶄新XX供電段建設，為段安全生產奠定堅實的人才基礎，提供良好的智力支持；在工人隊伍素質建設方面：通過新招大專院校生、接

1收復轉軍人等途徑擴大職工隊伍，滿足新線運營接管的要求；采用多種培訓教育方式，如函授、網絡教育、專題培訓班、現場教學、預介入施工、職工崗位技能比武等，使新職工業務水平上升到一個更高的層次，達到增強工人隊伍中專業技術骨干儲備的目的。

二、多溝通、多交流，針對職工素質存在的問題進行探討和整改。通過調查發現，現在少數新職工思想存在以下幾方面的問題。一是主人翁意識不強。消極地認為改革發展是領導的事、上級的事，個人對鐵路跨越式發展漠不關心，很多人有事不關已、高高掛起的混事思想。二是憂患意識差?！拌F飯碗”思想嚴重，對我段面臨的挑戰與沖擊的嚴峻形勢缺乏應有的認識，沒有危機感。三是競爭意識淡薄。隨著鐵路現代企業制度的建立健全與機構改革改組的進一步實施，競爭上崗將成為我段用人的主要方式。四是學習觀念落后。知識經濟的到來與終身教育理念的提出，職工需要不斷學習和實踐與我段相適應的新技術、新工藝，全面加強綜合素質培訓。鐵路職工臨時突擊、應付考試的學習態度遠遠落后于高鐵跨越式發展的要求。五是缺乏現代科學知識。隨著知識經濟的崛起，科學技術在鐵路運輸中的應用越來越廣泛。特別是近年來，運輸管理信息系統、鐵路調度指揮管理系統、計算機客票發售系統等計算機信息系統的建立健全，使計算機知識的普及越來越迫在眉睫。相當一部分職工不懂計算機基礎知識、不會使用計算機的現狀，客觀上降低了我段的工作生產效率，影響了運行維護、管理決策的現代化進程。車間領導班子成員應多深入基層與一線職工溝通，交流思想，了解他們的心聲，再針對性的制定一系列的整

改措施，努力使他們成為我段跨越式發展的一支生力軍。

三、加大職工教育力度，強化教育質量，以“三個一”活動為契機，積極開展新職工業務知識專項培訓活動

我段誕生于XX線電氣化改造工程動工之際，建段六年以來，經過各級領導班子以及干部職工的不懈努力，職工教育質量得到了一定的提高。深入貫徹落實段下發“三個一”文件精神，積極開展“每日一學，每周一練，每月一比”的職工培訓教育活動，使大家增強安全意識，進一步提高職工專業技術水平，用知識武裝自己，在職工教育方面始終保持呈蒸蒸日上的發展趨勢。正因為有了好的開頭，所以我們更應該把握好、保持好、發揚好。

目前我段已全面接管XXX線牽引供電設備，同時也面臨著XXX線電氣化改造工程驗收、新線接管的巨大挑戰，很多新建班組的職工在業務素質方面存在一些問題，主要有以下幾點；一是業務基礎較為薄弱，理論水平不高。主要表現為：心中沒底，不敢處理；根本不會，無從下手或沒有頭緒，程序錯亂。甚至日常的基本作業技能也不過硬，與崗位技能標準還存在一定差距。一部分職工沒有通過規范、嚴格的專業教育培訓與考試，對規章的學習教條、孤立，無法達到前后聯系、融會貫通，完全憑經驗干活，知其然不知其所以然。二是非正常情況下的應急處理能力差。不能全面掌握應急搶修預案，對新接管的線路、設備不熟習，遇突發情況不能及時有效的完成搶修任務。三是發展潛力不足。職工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，實現現代知識與技能高度一體化的進程困難重重，不能掌握科學正確的學習方

法。我們應針對此類種種的不足加大職工教育力度，為職工們提供學習的平臺，讓他們多學多練，對新職工不能存在“好人主義”思想，堅決杜絕考試作弊行為，積極開展崗位練兵、技術比武、應急搶修演練等活動。讓大家在工作中學習，在學習中工作。

四、強化考核激勵機制，實行“一體化末位淘汰”考核獎勵制度 為提高新線接管人員的素質，適應新線開通運營要求，我段結合實際制定了《XX供電段新線各班組職工“培訓考核與使用待遇一體化”實施辦法?！耙惑w化”主要在接觸網工、軌道車司機、變電值班員、三大主要工種中進行，按照綜合成績評定，劃分為最佳員工、優秀員工、合格員工、基本合格員工和離崗檢查員工五個等級。

一是結合培訓考核，實行擇優競崗。嚴格段崗位準入制度，認真落實運輸生產崗位標準，文化素質、專業要求、職業資格、職業道德不達標者不得上崗；嚴格崗前培訓制度，職工崗位應知應會考試合格后，方可擇優競崗。同時，對各專業職工實施末尾淘汰，離崗培訓。

二是結合素質定崗，實行等級管理。素質高低決定崗位等級，段根據實際情況按照等級進行崗位等級設定。

三是結合以崗定酬，實行動態考核。同崗不同級則享受不同崗位等級待遇。離崗檢查員工支付生活費。根據我段實際情況，實行等級管理制度。

五、完善機制的運作，為提高職工業務素質保駕護航

強化職教管理，提高職工素質，關鍵在于機制的完善與有效運作。健全機制、規范落實是提高職工隊伍素質的動力與活力。完善“育人、用人”一體化機制。我段要形成有力的發展機制，關鍵要促成“育人”與“用人”的一體化，形成職工下崗、培訓、競爭上崗的環流機制。企業應對所有崗位均實行公開招聘，便“上崗靠競爭，競爭靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫徹企業用人制度的始終。促使職工變壓力為動力，充分發揮個人的主觀能動性，努力 學習技術、鉆研業務，為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，從而有效推進了企業職工素質的自覺提高。

總之，要適應鐵路現代化建設發展需求，就必須提高職工素質，只有創建一支高素質的職工隊伍，才能確保我段在全國普及電氣化鐵路進程中，為推進嶄新XX供電段建設的新形勢下，求得更大的生存與發展空間

第四篇：關于南昌南車輛段贛州東運用車間推進安全文化建設與車間能力建設的調研報告

關于南昌南車輛段贛州東運用車間 推進安全文化建設與車間能力建設的調研報告

導言：木桶理論強調的是齊頭并進，要發揚團隊精神，而新木桶理論認為：決定木桶容量的并非是短板，而是板與板之間的隙縫。從安全管理上說，安全文化就是管理隙縫的粘合劑。這一理論昭示“安全管理有什么樣的文化，就有什么樣的業績”。近年來，南昌南車輛段贛州東運用車間檢修任務多，安全工作要求高，隊伍穩定任務重。為此，該車間在建設和諧的、適應車間的安全文化和提高車間能力等方面進行了有益的實踐探索。

眾所周知，安全文化是一個企業的靈魂。如果企業沒有一個具有凝聚力的安全文化，這個企業很難發展；而企業安全文化一旦被創造出來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理，它不僅為企業所創造，它也創造著企業。

那什么是企業安全文化？企業安全文化是企業文化的重要組成部分，由社會文化和企業文化共同構成，其實質是安全價值觀、安全理念、安全行為準則的總和，是對安全意識形態的理性概括。企業安全文化是企業員工在安全實踐中逐漸形成和不斷完善、并被員工普遍認同的思維觀念、行為方式、道德理念、價值取向的總和。包括一個企業的安全意識、安全目標、安全責任、安全素養、安全習慣、安全價值觀念、安全科技、安全設施、安全監察和各種安全法律法規以及規章制度等等。企業安全文化是在現代市場經濟發展的基礎上形成的一種新的管理思想和理論，其核心就是堅持以人為本，保護人的健康，珍惜人的生命，實現人的價值的文化?；蛘哒f，企業安全文化是存在于企業和個人中的種種特殊性和素質的總合，是企業一切工作、一切人的安全價值取向、安全倫理道德、安全行為準則、安全行為知識、安全文化氛圍等一切安全現象的總和?？梢哉f，安全文化是安全管理的“母體”，是對安全管理思想、安全管理理論、安全管理實踐的一種全新的認識。

企業安全文化體現為每一個人、每一個單位、每一個群體對安全的態度、思維及采取的行為方式。2007年，路局提出，要加大安全生產宣傳力度，要把安全工作提高到安全文化的高度來認識的主張。這是對當時我局安全生產形勢作了透徹的分析研究，是對安全文化建設有了本質認識后提出來的，所以，從2007年開始，安全文化建設就被納入到我局中長期發展規劃當中，加強安全文化建設得到了路局領導的高度重視和大力支持。

南昌南車輛段確立建設企業安全文化的戰略目標之后，把提升車間樹立安全文化建設做為一項系統工程工作來抓。該段堅持把安全文化建設作為企業文化的核心，并延伸覆蓋到車間管理的各個方面，集中體現出安全文化建設對車間安全管理的巨大推動力，安全形勢好轉，多年以來該段安全狀況穩定，各項工作有新發展。并且該段從上到下形成了一種共識：加強和提升安全文化建設能力，關系路局加快推進平安南鐵二次創業，關系全段改革發展和安全穩定?？梢姡訌姾吞嵘踩幕ㄔO已經成為該段全新的安全工作理念。

近日，我們到該段贛州東運用車間進行調研，調研中，我們發現，該車間在安全文化建設中所表現出的全新的安全理念，以及指導安全生產實踐所產生的獨特的管理方式，效果非常突出，該車間是全段安全文化發展的典型代表。該車間以5S管理為載體，不斷促進車間的安全文化建設；以強化車間解決實際困難為突破，不斷提高車間能力，在“親和力、作用力、發展力”三個方面做出了顯著成效。

一、基本概況

贛州東運用車間現有職工93人，其中黨員24人，團員4人，工人技師有7人，高級技師1人。列檢所年輕職工較多所占比例百分之六十，職工的平均年齡31歲。贛州東運用車間地處在路局南大門：

管轄范圍：贛州東、吉安作業場；吉安華能電廠技術交接所。東：贛龍線古城站下行信號機以西； 南：京九線定南站下行出站信號機以北； 北：京九線新干站下行出站信號機以南； 西：吉井線井岡山站以東；

管轄線路長度：干線：京九線423.6KM 支線：207.25KM 保證區段：

東：贛州東-鐵山洋290KM；

南：贛州東-龍川北245KMKM，吉安-贛州東180KM； 北：贛州東-向塘西370KM，吉安-向塘西191KM； 西：吉安-井岡山82.05KM；

二、親和力篇

“沒有不好的職工，只有孬的管理者”這是車間管理者的行為準則。車間通過黨支部會、民主生活會、車間月度安全例會等形式，嚴格落實各項規章制度，為職工營造一個良好的工作環境，職工在這里工作感受到的是家庭的溫馨。比如：主任的值班筆記本上一些記錄：

1、南北兩頭待檢室沒有雨衣掛鉤，雨季作業時候雨衣存放問題；解決：安裝雨衣掛鉤，若沒有立即購買。

2、北頭待檢室水壺壞，解決：立即修理，無法修理立即添置，解決職工飲水難問題。

3、南北兩頭待檢室只有一個吊扇，無法滿足人員需要，解決：立刻安裝。事情雖然小，但反映出關心職工的工作和生活。贛州東運用車間的職工上班的環境就像一個大家庭，從每個月的97%的出勤率就可以反映出：職工愿意來這里上班，我是列檢大家庭的一員。轉變觀念，車間制定了5S管理知識學習及推進計劃，組織職工重新學習5S管理知識，通過對現場、生活實際進行分析、講解，加深職工對5S管理知識的理解，提高職工對推行5S管理意義的認識，改變了以往職工認為改善環境只是領導和管理人員的事這種片面的認識，使職工明白了一個淺顯易懂道理，良好的工作、生活環境，是保障自己安全生產的一個重要條件，是要靠全體職工共同創建的。同時使職工進一步認識到，良好的工作、生活環境，不僅僅只是基礎設施和硬件設備的改善，更是人的觀念的更新和對陳規陋習的破除，從而將改善工作、生活環境由以前的被動接受，變為直接、主動的參與，形成全員參與的良好氛圍。比如：車間環境的改造都由職工來完成，花園的改造、掛燈籠、貼對聯、制作宣傳圖片都是職工積極參與。

列檢艱苦的環境、單調的生活、繁重的任務，以及許多不確定的因素給職工們的情感造成了一定的困惑和壓力。針對這一情況，車間從理解人、關心人、愛護人出發，加大對職工的感情投入。在車間職工中定期開展收集或聽取職工們在工作、生活、學習、福利等方面的意見和建議活動，并盡力予以解決。如充分利用車間閑置的辦公用品,把淘汰更換下的更衣柜作為各工長公用物品存放柜和后勤的材料柜使用,既方便了工長的日常辦公和交接班，又做到了物盡其用，不浪費資源。同時，在了解到贛東動態檢測工區緊缺工具柜時，及時給予了補充和完善。隨著工作壓力的不斷加大，職工們難免對原有工作的開展在思想情緒上產生這樣或那樣的思想波動和負面意見。如職工對教育培訓點存在不便于集散學習，以及現場作業不能快速取送車輛配件等問題。為此，車間及時進行了整理、整頓，按照先易后難、循序漸進的原則，發揮車間管理人員和青年文明號班組的示范作用，帶動車間全體干部職工，利用休班時間，先車間后班組，由室外到室內，從待檢室到更衣室，從工具柜到辦公桌，進行徹底的清理，不留衛生死角，使車間工作環境煥然一新，并對閑置的資源和房間進行了重新定位。一是根據設在站修的教室已經破損嚴重、修復代價大且不便于日常管理和維護，而列檢所院內的壓風間一直處于閑置無用的情況，車間決定將材料庫移到閑置的壓風間后改成學習、活動室，既徹底改變了壓風間長期雜亂無序狀態，實現了對材料、配件的定置管理，方便了現場檢修作業緊急情況下配件、材料的取送，還使大家有了一個衛生、舒適、幽雅的學習、活動場所。

班組工長是上下維系的紐帶，班組中誰病了、誰有思想包袱、誰有家庭困難，每個工長心里都有一 本帳。該什么時候找誰談心，該什么時候找誰了解家庭問題都一一落實。2008年5月26日晚班，檢三組工長黃香云在對講機里說：兄弟們等會看完車，聯系好計劃后到我辦公室來喝蛇湯。為什么，夏季來了，作業股道中有蛇出沒，嚴重危急了職工的作業安全，工長在現場檢查的過程中，準備竹棍在股道有雜草及潮濕的地方驅趕蛇、蟲，特別是雨后蛇蟲經常出沒的地方著重檢查。所以班組兄弟們正好趕上改善伙食的好時間。

車間把“優秀的業績來源于共同創造的優秀品質，來源于高度的團隊協作”定為車間的團隊建設理念，用此來提高干部、職工的學習熱情，打造執行力、豐富親和力、強化約束力、激發創造力，全力鍛造和諧團隊，營造氣氛、增強職工的主人翁意識。

車間充分利用榜樣的力量，潤物無聲地融入車間的安全管理之中，以劉發根、李北春、譚志勇三名同志的先進事跡變“個人表彰”為“全員激勵”，讓職工感到優秀就在我們身邊，激發職工工作、奉獻的熱情。

體貼到位，履行幫助職工的責任，關心職工的日常生活。每位職工在工作或生活中都或多或少會存在喜怒哀樂和煩惱等情況，這些因素和情緒無形中都會帶到工作、學習和生產現實中。如何幫助職工解除煩惱、解決困難是做好職工隊伍穩定、安全生產可控的關鍵所在。為此車間抓住職工就餐及浴室兩個根本性的后勤保障工作，做細、做深、做實。車間進行了深入的調查，掌握職工對這兩個方面的意見或建設，形成了初步的建設和管理設想，并通過段領導到車間進行調研及檢查之際，把職工的想法及時向段領導匯報，在得到段領導的大力支持和幫助下，車間著手把有限的資金投入到生活設施中，進行優化改造，更換了食堂食堂破損的餐桌、椅，添置了部分設施，對食堂內外環境衛生進行了整理，以及組織人員對太陽熱水器進行了整修及浴室內外設施配套完善，為職工搭建了一個良好的后勤保障框架體系。同時，車間在強化日常管理上，采取了一些相應的措施，如根據職工的口味、暈蔬菜品種進行搭配，以及食堂供應時間等多做了明確的規定，既確保證了職工隨到隨吃，又為職工根據自己喜愛選擇可口快餐。這些雖看上去是生活中的小事，但拉近了車間與職工的感情，密切了干群關系，形成了在安全生產中，干群一心、同舟共濟、精檢細修的良好態勢。`

三、作用力篇

隨著路局生產力布局的調整，車間針對吉安場助勤人員的輪換，部分職工思想有波動、工作較消極的情況，車間提前作好預想，在加強對異地班組日常管理的同時，每年均專門到吉安場召開職工大會，與職工面對面進行交流，了解職工家庭困難和思想動態，分析當前的改革發展形勢，釋疑解惑，宣傳政策，鼓動干勁，及時消除了大家的顧慮，穩定了情緒，重新激發了職工的工作熱情。保證了車間職工隊伍思想穩定，安全生產有序可控。

“車輛配件壞了可以更換，人的配件壞了無法更換，如果職工出了任何人身安全事故，我們無法面對職工及其家屬”。車間領導以關愛生命為出發點，嚴格勞動人身安全管理。針對贛州東現場檢修作業線路情況復雜，夜間旅客列車通過密度大、速度快（均在100公里左右），列車通過的正線經常須作業行包專列，從待檢室回車間必須穿越正線，存在安全隱患的實際情況，車間制定出了針對性的車間勞動安全十條禁令（一、禁止檢車員在當班期間（交接班和就餐時除外）回車間院內；

二、禁止在接班后待檢、就餐時、交班回所時橫越停留車輛的線路，必須從停留車輛端部通過并注意安全距離，橫越線路時嚴格執行“一停、二看、三通過”制度，檢車員在接班后待檢、就餐時、交班回所時，工長必須在站臺目迎目送，做好安全防護；

三、當班期間禁止喝酒、竄崗、離崗、下河洗澡；

四、禁止鉆車底，在機車車輛下、端部、股道心、鋼軌上、枕木頭、坐臥休息、乘涼、避風雨；

五、禁止騎摩托車上、下班；

六、禁止在作業現場使用手機；

七、禁止搶道、抓車、跳車、以車代步；

八、嚴禁單獨行動，嚴格執行整隊出發、列隊歸所制度，做到同進同出；

九、禁止無防護信號作業、作業人員不穿防護衣；

十、禁止在作業過程中侵入鄰線。），在待檢室外增加護欄，在護欄前增加人性化的提示牌，時時提示夜班職工遵守勞動安全十條禁令。對車間抽查發現違反禁令者一律按A類違章考核責任人，班組工長連帶按B類考核并召開分析會，在車間范圍內進行通報。從禁令頒布以來，車間針對勞動安全違章考核了490件，其中B類129件。在加強了考核力度的同時，車間對受到考核的職工耐心做好思 想、解釋工作，曉之以理，動之以情，達到自覺遵守勞動安全的目的，也體現了對職工真正的關愛。隨著鐵路跨越式發展進程的不斷深入，面對“新技術、新知識、新設備、新工藝”在鐵路車輛上廣泛推廣使用，檢修任務的不斷增長，安全工作要求不斷提高的新形勢、新變化，贛州東運用車間以職工培訓考核與使用待遇一體化機制（以下簡稱“一體化”）為杠桿，激勵職工學習自覺性，調動職工學習積極性，提升職工自身素質，以提高職工整體業務素質和工作主動性、責任心為突破，踏踏實實做好“一體化”工作：

一是宣傳到位，營造理解和支持的氛圍

“一體化”機制的實質就是要在職工的收入分配上拉開檔次，造成差距，來體現出學與不學不一樣，會干與不會干不一樣，干好與干不好不一樣，即“以素質決定崗位，以崗位和業績決定收入”。這樣，必然會造成職工每月的收入存在較大的差距，部分職工會有不理解，甚至有抵觸情緒的情況。對此，車間管理班子堅持集體決策，民主管理，積極做好“一體化”機制的宣傳和解釋工作。在認真領會路局和段文件精神和要求后，組織管理人員及班組工長對“一體化”機制進行學習、討論，提高認識，統一思想，在貫徹路局、段精神的原則下制定出車間辦法草案，并對關鍵的詞句和條款進行了通俗化的解釋、說明，列出計算的公式和方法并舉例，讓每個職工都清楚排名、記分和計算的方法，并發到班組中進行記名學習、傳達后，再根據職工的意見，由每個班組派5-6名代表召開職工大會，對車間“一體化”機制實施辦法進行討論、修改、通過。

通過積極的宣傳和職工的參與，使職工明白“一體化”機制是一個真正體現出“素質決定崗位，崗位決定收入”的分配激勵機制，對自己的職業生涯良性發展能夠起到良好的促進作用。并且在實施后，一些業務素質好、作業標準高、安全責任心強的職工在評比中得到好成績，與業務素質差，工作不主動、不積極的職工在收入上拉開了較大差距，在勞效高的情況下最多相差400—500元，真正實現了崗位和素質與收入掛鉤。這樣，得到了大部分職工的理解和支持，既保證了新辦法的順利實施，也確保了職工的思想狀態穩定。

二是以人為本，結合實際，制定車間“一體化”操作辦法

1、覆蓋面廣，全員參與，參加排名人員包括生產一線的檢車工長、檢車值班員（含HMIS值班員）、檢車員（含TFDS室內檢車員）。

2、人性化操作，根據實際情況，制定排名方法，充分利用工作表現比例的分配，加強了安全業績和工作質量的評分比例，避免了片面的以考定排名的情況。

3、操作過程盡可能簡單明了，通俗易懂，統一了扣分及加分標準。分為“平推檢查考核”、“車間及班組的日常檢查考核”、“考勤”、“重點、典型故障”四項，加減分標準均執行路局《安質考核詞典》標準，使職工隨時能夠進行查詢和監督。

三是做真、做準、做細，提高職工學技練功的自覺性，激發職工工作的主動性和責任心

1、“一體化”是一項衡量職工素質和工作業績，具有考核、獎罰性質的制度，并且與職工的切身利益緊密相關，因此車間從一開始就把“做真”作為做好這項工作的基本原則，做到考核真實、業績真實、評比真實。即每次的一體化考試和日常的每月五題考試中，對在做好日常培訓的同時，真學真考，對考試成績即時公布并錄入“兩網”，使職工能夠隨時查詢、監督，保證了業務技能成績的真實性；在安全業績上，以車間平推檢查及日常檢查結果為依據，所有考核扣分均以路局《安質考核詞典》為標準，平推檢查全面覆蓋，所有獎勵加分的重點、典型故障均必須有現場圖片且經過車間安全員鑒定，保證了安全業績成績的真實性；在評比過程中，堅持按照先班組進行個人自評，車間進行綜合評定的程序進行評比，交車間安委會審核后再進行張貼公布，避免了個人感情因素和好人主義的可能，保證了評比過程的真實性。

2、為做到真實反映出職工的業務技能水平和安全業績，車間在“做真”的同時，進一步“做準”。一是從資料和數據的收集上，堅持使用第一手資料，不憑映像推測，堅決落實到人，二是在評分和考核時均以路局《安質考核詞典》為標準，做到了引用的評分標準和考核條款統一、準確，三是在評比過程上堅持班組、責任人、車間三級評比，大大減少了認為操作的錯誤發生。

3、在保證體現“以素質決定崗位，以崗位和業績決定收入”的激勵導向原則的前提下，堅持以人為本，平衡、和諧發展，充分考慮實際情況，“做細”操作方法和評分標準。一是根據實際情況和形勢的變化，對評分標準進行細化，及時的對辦法中的側重點進行修改，例如針對車間內部調整人員助勤，部分班組和人員存在出勤不足的情況，車間在辦法中及時加入了“考勤扣分”一項，這樣一來，提高了班組出勤率，保證了現場人員充足，使標準作業和安全生產有了保障；二是堅持貫徹“無功就是過的”的工作思路。針對車間部分老帶新職工和土地工學歷和文化素質不高，在考試成績上存在明顯差距的情況，鼓勵其標準作業，多發現重點典型故障，從保安全業績和提高工作質量方面提高“一體化”排名，例如，吉安作業場的彭三保，由于文化水平低，每次考試均全段排尾，一體化排名不是二星就是一星，但是通過車間的引導和他自身的努力，加強了標準化作業，發現多起重點、典型故障，并在11月份被評為三星，在12月份被評為四星，收入明顯增加，在職工當中起到了不小的震動，同時也激發了全所職工保安全的責任心。四是車間具體操作辦法

1、參加排名人員：生產一線的檢車工長、檢車值班員（含HMIS值班員）、檢車員（含TFDS室內檢車員）。

2、排名方法：人均1000分的基數。其中每月五題考試成績占50分，一體化考試成績占150分，個人業績占800分（安全行為占300分，工作質量占200分，生產任務占200分，思想政治素質占100分）。

3、扣分及加分標準： 共分為四欄：

第一欄：安質獎考核（即每月段平推檢查、車間平推檢查、班組工長平推檢查的考核）扣分標準：（1）、路局、段、車間、班組工長平推檢查發現的A類問題扣200分，責任者直接評為一星級。（2）、段平推檢查、車間平推檢查、班組工長平推檢查發現的B類考核每件扣50分，C類考核每件扣15分。以上A、B、C三項考核總扣分為第一欄的總扣分。

第二欄：車間及班組工長的日常檢查考核扣分標準：（1）、車間檢查發現的A類問題每件扣100分，B類考核每件扣50分，C類考核每件扣15分。（2）、班組工長檢查發現的A類問題每件扣100分，B類考核每件扣50分，C類考核每件扣15分。以上兩項總扣分為第二欄的總扣分。

第三欄：考勤扣分標準：病事假每班扣10分，零星假每小時扣5分。第四欄：典型重點故障獎勵加減分標準：凡發現符合車間典型重點故障加分范圍的故障的按照車間的辦法給予加分，當月未發現典型故障的扣50分，班組工長和值班員按照車間下發的基數計算，每班組為12件（平均每人每月一件）。達到基數的班組工長不扣分，超過基數的每超過一件工長加2分，依次類推，未達標的班組工長扣50分。備注：5T室內檢車員發現各類配件脫落的比照典故對待。以上四欄的加減分總數為個人業績的總分。

加強管理，提高素養。創造一個良好、文明的生產、生活環境需要投入是人力和物力，而保持一個良好、文明的生產、生活環境是人的素質高低決定的。為加強職工素質的培養，車間從加強管理入手，先是有針對性的制定相應的管理辦法，并逐漸規范化、標準化，最終形成制度化，使職工在執行過程中慢慢形成習慣化和自覺化。如車間根據列檢所附近閑雜人員多，容易出現閑雜人員通過列檢所進入站場或影響作業安全的特點，下發《關于加強車間治安管理》和《關于進一步加強車間治安管理和勞動紀律》的通知，規定了院內各門的開關時間，同時制定了相應的防范措施，既強化了列檢所的治安，確保了車間財產不受損失，也促使車間逐步形成了共建家園的良好局面。

車間這種以理解職工、關心民生的作法，使車間呈現出了環境艱苦但感情相融，辛苦勞累但人情味濃厚的昌南情懷，營造了良好的關愛職工的真情氛圍。

四、發展力篇

一是以讀書活動為載體，加強政治思想教育 隨著人員結構不斷優化，新鮮血液不斷輸入，車間在思想教育過程中充分認識到沒有思想的進步、觀念的更新是很難為建設和諧鐵路有所作為，并深刻感到提高隊伍素質的緊迫性。07年初，車間團支部組織了職工《公民道德建設實施綱要》《學雷鋒精神 樹時代新風》等書刊為主要學習內容，并召開學習研討會，積極引導班組職工樹立敬業愛崗、以所為家的責任意識，時刻牢記鐵路行業的職業道德宗旨。并通過“安全大檢查”“安全大反思”活動，在思想上、工作作風上深刻反省、自查，尤其是在“7.18”事故發生之后，認真開展了“五查兩反一整治”活動，要求職工在思想上必須牢固樹立“安全第一”的責任意識和危機感。該班組還從外部環境上強化職工思想，從宏觀上緊跟當前社會新形勢，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，把政治學習納入到班組考核內容，從微觀上，學習業務抓“熱點難點”問題，進行有效的學習，使職工做到“大事不糊涂，小事更明白”，堅持從小事入手，從身邊的事例抓起，增強主觀能動性和班組凝聚力，形成一個齊抓共干、循序漸進的良好局面。二是開展班組學技練功，提高職工業務素質

作為異地車間，安全生產是工作之重心，需要職工具有豐富的理論知識和扎實的實作技能。為此，車間教育每月集中培訓的基礎上，堅持“班前學一題，班中問一題，班后帶一題”的每班三題的方法，保證了學習效果，同時還定期進行班組理論學習和實作技能訓練，并不定期地組織職工進行“車輛易發生故障的部位有哪些？如何檢查判斷？應急處理措施主要有哪些”的互問互答活動，要求職工不斷學習車輛新知識新技術，并改善職工學習的工作環境和條件，盡力解決職工生活困難和思想負擔，使許多青工的業務理論知識有了很大的提高。為使職工作業更加規范化和標準化，班組在管理中推陳出新，向每位職工發放作業標準承諾卡，在遵守基本的作業標準的前提下，積極創建新的細則，實行無障礙檢車、無干擾檢車、無空白檢車。使車間建設向標準規范方向健康發展，真正做到“到達不滿檢，出發不晚點，中途不甩車，列列保安全”。三是加強安全生產工作，杜絕安全事故發生

安全生產工作是一項長抓不懈的重點工作，不能有任何僥幸心理，不能有絲毫麻痹思想，要充分認識到安全的重要性、長期性和艱巨性，增強安全生產工作的緊迫感和責任感，車間在年初就對安全生產工作做了計劃，結合實際情況制定了安全生產責任書，落實每位職工為安全生產責任人，有效的消除了安全事故的發生。

通過一系列行之有效的工作方法和手段，車間各班組的整體素質得到了明顯的提高。多年來，車間截止2008年6月3日18時已實現運輸安全4294天的好成績，車間通過班組技術骨干的“傳、幫、帶”活動及發現重點、典型故障經驗交流會活動積極向職工推廣檢車經驗，并涌現出一批技術能手和發現重典型故障高手。

四是注重職工個人發展

車間一方面積極鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加績效分、學習期間不扣工資等。車間職工先后有十于人參加自學考試或函授學習并取得了證書。一方面車間以路局的技師考評為契機，07年先后委派車間22人參加技師學習，5人通過技師考評，08年車間繼續委派15人參加技師學習，相信將有更多的人會通過技師考評。為職工提供了充分的發展空間，使職工的個人能力和素質隨著企業的發而成長，增強職工整體的業務、技能素質。

五、調研啟示 我們認為，贛州東運用車間在推進安全文化建設與車間能力建設方面，在外美內實上做了大量的工作，但安全文化與車間能力建設，非一日所能解決的，需要長年累月的強基礎、抓落實、促發展，特別是當前鐵路跨越式與和諧發展的要求，基層車間的安全文化基礎建設工作還有許多方面需要進一步完善和落實，來不斷的促進車間、職工形成利益共同體，強化質量意識、責任意識和抓工作落實的力度，從而真正推進車間安全文化建設與能力得到雙提升。

通過調研，比較深刻的體會有以下幾點：

一是安全文化建設的作用是突出的。贛州東運用車間的安全生產做法，體現了安全文化這一意識形態在安全生產實踐中的轉化過程，體現了先進的安全文化建設對列檢行業的指導和推動作用。實踐 證明，路局黨委提出的積極推進安全文化建設的決策是正確的，是非常必要的。安全文化，即安全意識。強烈的安全意識能夠引起安全管理的嬗變。安全文化建設，以及對安全發展所產生的積極作用在該車間得到了充分發揮。

二是安全文化建設要以有效的形式來承載。文化是企業管理的靈魂，文化強企是現代管理理論的最前瞻。準軍事化管理是該車間文化建設的一大“亮點”。他們通過這一舉措，統一了職工的安全意識和安全行為。即，安全生產所有規章制度是就命令，必須得到嚴格的執行。

三是促進了安全管理水平的進一步提高。通過安全文化建設的理念導入，機制創新，健全了各項責任制，完善各項管理制度，使安全管理由“靠領導管理、制度控制”（“他控”）變為“上下互動、自主管理”（“自控”）的轉變。

四是促進了職工安全素質的提升。該車間通過加大安全文化宣傳力度，建立安全教育陣地，豐富安全文化內涵，烘托了安全文化的濃厚氛圍，使職工抓技術、學業務的積極性、主動性明顯增強，安全素質、自主保安意識得到進一步提高，實現了從“要我安全”向“我要安全”的轉變，違章現象明顯減少。

五是安全生產主體責任要靠“一把手”來強化。調研中，我們發現，該車間的幾任領導班子都有著強烈的事業心和責任感，一些理念的創新，都是源自他們對工作的深刻體驗；一些開創性的做法，也都是經過他們反復推動才展開的。

六是“以人為本”的思想理念體現在安全文化建設的管理上。該車間在安全文化建設方面都體現了“以人為本”的思想理念，展現了一種“親情”文化；又有符合車間實際的特色文化，形式、內容、方式等都有所不同，有各自的“閃光點”與“亮點”。正如該車間負責人所說，如何使列檢工作變不安全為安全，必須找出不安全的對應因素來采取針對性措施。安全管理的最終落腳點在人。安全生產靠投入更要靠管理、靠先進的裝備條件首先要靠科學的管理，只有這樣才能保證一切有利于安全生產因素發揮應有的作用。

在2004年8月5日《企業文化》“以人為本的企業價值觀 ”一文就認為，再重新構建的企業文化中，人的自我實現的價值在于創造而不在于權力，在于工作而不在于等級。在開放的機會中，人們對級別、地位的看法將會發生根本的變化，知識和能力將構成企業新的價值基礎，對級別和地位的競爭將漸漸淡化，這將凈化企業內的文化，凈化企業內人與人的關系。企業在結構和價值觀上的變化將領先與社會和政治，并將最終影響全社會?，F在，已經看出這樣一種趨勢：企業家們的開明、開放和包容程度正在超過政治家。

從理論上說，理解企業安全文化的實質，必須弄清以下兩個概念：其一，企業安全文化不是老板的安全文化，也不是企業家的安全文化，無論在企業發展的哪一個階段。安全文化是一個群體概念，安全文化現象是群體現象。其二，企業安全文化實施最重要的支點是堅持以人為本，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業安全文化建設中突現自身的企業特色。以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業的最重要的資源，只有持續的以人為本、不斷創造解決人的需要的新途徑，才能不斷創造更高的效率和效益。可以說堅持以人為本是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則，是企業安全文化生長的土壤，如果不是這樣，則我們所講的企業安全文化就是一種假的安全文化。我們認為，持續的“以人為本”的思想理念體現了該車間安全文化建設的出發點和落腳點，并得到了深根、開花、結果！總之，從贛州東運用車間近幾年企業安全文化建設的探索性實踐可以看出，他們在加強和完善企業安全文化建設中取得了豐碩的結晶，并具有深厚的理論內涵。他們的做法是適應鐵路企業進程發展要求的，是值得大力推廣的！

二００八年六月