第一篇：參加公司組織的籃球比賽突發疾病死亡是否工傷？法行天下劉秋蘇

參加公司組織的籃球比賽突發疾病死亡是否工傷？法行天

下劉秋蘇

參加公司組織的籃球比賽時突發疾病死亡是否屬于工傷？法院認為：企業組織文體活動，是為了豐富企業文化和增強員工的凝聚力。職工參加用人單位組織的文體活動，應視為工作時間和工作崗位的延伸。職工在此類活動中受傷或突發疾病死亡，應屬于工傷范圍。當事人信息 上訴人深圳市人力資源和社會保障局。被上訴人（原審原告）深圳市雙盈達塑膠模具有限公司。原審第三人謝秀梅。原審第三人黃耿沛。原審第三人黃耿深。

一審情況 原審法院認定【深圳市福田區人民法院（2013）深福法行初字第827號行政判決】，2013年3月26日，原告向被告申請工傷認定時稱，黃某某系其公司塑膠工模部經理，該員工于2013年2月27日晚上參加公司組織的籃球比賽訓練活動時突發疾病死亡。原告向被告提交了工傷認定申請表、身份證、上班證明、病歷、死亡醫學證明書、火化證書、證明（居委會）、授權委托書、通知、籃球比賽報名表、吳某某和歐某某出具的證言證詞等申報材料。其中原告在2013年1月4日發布的《通知》表明公司2013年5月1日組織籃球比賽，有愛好的員工可報名參加，原告在2013年1月10日發布的《通知》中明確已報名籃球比賽者必須參加公司組織的籃球比賽賽前訓練。另外吳某某和歐某某均在證詞中陳述，事發當天已報名參加5月1日籃球賽的同事在進行對抗訓練，黃某某大約打了半個小時就說不舒服回公司休息了，其后被同事送往醫院。經核實，被告2013年4月22日作出深人社認字（寶）（2013）第510320001號《深圳市工傷認定書》，認定黃某某死亡情形不屬于或不視同為工傷。原告不服，遂向原審法院提起行政訴訟。另查，原告向原審法院申請證人胡某某出庭作證，原審法院依法準許證人出庭作證，證人在庭審時陳述，為了準備2013年5月的籃球比賽，黃某某每天晚上都會參加籃球訓練，原告會給予參加人員每人20元補助，后來籃球比賽并未實際舉行。原審法院認為，被告作為本市勞動保障行政主管部門，依法有權對轄區內員工發生的事故傷害是否屬于工傷進行認定。本案爭議的焦點問題是黃某某在參加公司組織的集體活動中意外死亡的情形是否屬于工傷。《廣東省工傷保險條例》第十五條第（一）項規定，職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在四十八小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。根據原告在申請工傷認定時提交的病歷、證人證言、通知、籃球比賽報名表，可以確認黃某某是在參加公司組織的集體活動即打籃球訓練過程中突發疾病死亡的。員工的工作內容系由用人單位來確定和安排，本案中原告作為用人單位，雖然在2013年1月4日發布的《通知》中表示籃球比賽系員工自愿參加，但在2013年1月10日發布的《通知》中明確了已報名者必須參加公司組織的籃球比賽賽前訓練，且黃某某作為公司部門經理，代表公司與同事一起進行籃球訓練，該活動應視為黃某某工作內容的延伸。企業組織文體活動，是為了豐富企業文化和增強員工的凝聚力，此類活動應屬于工傷保障的范圍。本案黃某某的死亡情形符合《廣東省工傷保險條例》第十五條第（一）項的規定，應當被認定視同工傷。被告作出深人社認字（寶）（2013）第510320001號《深圳市工傷認定書》，認定黃某某的死亡不屬于工傷，是對上述法律規定的機械理解，不符合《廣東省工傷保險條例》保障職工獲得救助的立法精神，依法應予以撤銷。原告主張黃某某在參加集體活動時突發疾病死亡，訴請撤銷被告所作工傷認定并判令被告重新作出認定，訴訟理由成立，予以支持。原審法院依照《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第（二）項第1、2目的規定，判決：

一、撤銷被告深圳市人力資源和社會保障局于2013年4月22日作出深人社認字（寶）（2013）第510320001號《深圳市工傷認定書》的具體行政行為；

二、被告深圳市人力資源和社會保障局應于本判決生效之日起30個工作日內對原告深圳市雙盈達塑膠模具有限公司的工傷認定申請重新作出具體行政行為。本案案件受理費50元（已由原告預交），由被告負擔。

上訴情況 上訴人深圳市人力資源和社會保障局因不服原審判決，向本院提起上訴。上訴請求：

1、判令撤銷（2013）深福法行初字第827號行政判決書；

2、判令維持上訴人作出的深人社認字（寶）（2013）第510320001號《工傷認定書》；

3、判令由被上訴人承擔本案的一、二審訴訟費。上訴理由：

1、一審法院不顧生活常理，輕信被上訴人的單方材料。被上訴人在工傷認定階段提交的《通知》載明：“已報名參加5月1日籃球比賽的同事們，現在通知各位員工從2月18日開始每天晚上8點一9點30分，為時1個半小時我司統一集體訓練。請各位員工務必到場。”一個小規模的內部籃球賽，用人單位通知員工進行長達兩個多月的每晚一個半小時的訓練，這是非常不符合生活常理的。作為保障員工利益的用人單位，且對案件情況最為了解的主體之一，被上訴人在工傷認定階段僅僅向本機關提交了部分材料，而在一審訴訟中提交了許多其他證據材料，可見被上訴人沒有充分履行工傷申報的義務，沒有提交足夠材料，存在明顯過錯。除此之外，縱觀被上訴人的所有證據材料，不難發現以下幾點情況：第一，被上訴人提供的所有關于比賽或訓練的安排事項，均是打印版本，僅僅蓋上被上訴人的公章，這與被上訴人單方的陳述沒有根本差別。第二，被上訴人聲稱2月27日晚打籃球為訓練活動，系為5月1日的公司內部籃球賽做準備。”而后一審中提交的證據卻反映是與其他公司（深圳平安行科技有限公司）進行公司之間的友誼賽。被上訴人證據之間的矛盾之處顯而易見。第三，被上訴人的工傷申請書清晰載明了“黃某某同事大約在21：00點加入訓練”，“至21：30分說胸口絞痛”，另，胡某某在證人證言中也聲稱當晚臨時有事沒去，這些細節都可以反映他們進行的籃球活動帶有極強的隨意性，完全是自娛自樂性質，一審法院認為這是“工作內容的延伸”，以“企業文化”、“增強員工凝聚力”的理由僵硬地納入工作范疇，完全是將“工作”的法律適用置于無物，任意擴大邊界，這是對法律適用的嚴重損害。第四，被上訴人未提交任何原始考勤記錄，僅僅通過一份加蓋公章的《上班證明》，以“身份特殊”為由表明黃某某不需要打工卡。另，一審法院對證據的效力并沒有充分考量。黃志勇在被上訴人處任職經理，系黃某某親屬（病歷本可以反映），且黃某某本人也是被上訴人的經理、股東，在如此利害關系的前提下，被上訴人提交的吳某某、歐某某的證人證言效力大打折扣，且被上訴人一審時提交了兩人的辭職申請，以證兩人無法到庭，這更反映被上訴人欲蓋彌彰的行為。

2、一審法院查明的事實敘述有失偏頗。一審在另查明的敘述，被上訴人會給予參加人員每人20元補助。必須強調的是，一審中該證人已明確被上訴人沒有實際發放該筆補助費。被上訴人提供了若干證據以證明訓練有加班費，而這些證據誠如上述所言，全都是僅僅加蓋公章的打印版文件。沒有任何原始的加班費領取或發放材料。綜上所述，黃某某事發當日參加籃球活動，純粹是基于個人自愿性質的自娛自樂的業余活動，隨意性極強，不能認為是用人單位組織的“籃球訓練”，其死亡之情形非在工作時間、工作崗位上，不能視同工傷。故綜合分析本案證據材料，一審法院作出的判決有悖事實，適用法律錯誤，請求二審依法改判。被上訴人深圳市雙盈達塑膠模具有限公司辯稱，一、原審法院認定事實清楚、適用法律正確，黃某某依法應被認定為工傷，原審在認真審查雙方提交的證據及第三人的證據之后，對客觀事實做出了認定，適用法律正確，二審應該依法維持一審判決。

二、黃某某確系上訴人公司員工，并且依法交納了工傷保險，在其發生工傷事故之后，依法應該享有工傷保險待遇。

三、黃某某的行為是從事公司組織的活動，屬于履行工作職責的內容，根據三方提交的證據，均顯示黃某某是服從公司的安排，在進行籃球比賽訓練時突發疾病生亡，是履行工作職責時發生意外。

四、黃某某意外發生之后48小時之內經搶救無效死亡，病歷本、醫院記錄和證人證言已確認了該事實，即他在籃球訓練中發生意外48小時之內經搶救無效死亡，黃某某的情形完全符合工傷認定的法定條件，我們認為上訴人的上訴理由毫無依據，請求二審法院依法駁回上訴、維持原判。原審第三人謝秀梅、黃耿沛、黃耿深述稱，根據各方提交的證據可以證明，黃某某是在參加公司組織的籃球比賽訓練活動時突發疾病死亡，該籃球比賽訓練活動屬于企業組織的文體活動，是為了豐富企業文化和增強員工的凝聚力，應當認定為工傷。并且只要黃某某確實參加了公司組織的文體活動就屬于是參加公司組織的集體活動，應當屬于工傷認定范圍。上訴人的上訴理由不能成立，應予駁回。

二審情況

原審法院認定的事實，本院予以確認。

本院認為【深圳市中級人民法院行政判決書（2014）深中法行終字第10號】，本案爭議的焦點在于：

1、死者黃某某是否是在用人單位組織的集體活動中突發疾病死亡。

2、職工在參加用人單位公司組織的集體活動中突發疾病死亡，是否屬于工傷。

關于第1個問題即死者黃某某是否是在用人單位組織的集體活動中突發疾病死亡？本案中，根據用人單位在申請工傷認定時提交的病歷、證人證言、通知、籃球比賽報名表等證據，可以認定死者黃某某是在參加公司組織的集體活動即打籃球訓練過程中突發疾病死亡的。因而，原審判決的相關認定具有事實依據。

關于第2個問題即職工在參加用人單位公司組織的集體活動中突發疾病死亡是否屬于工傷？根據《廣東省工傷保險條例》第十五條第（一）項規定，職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在四十八小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。而企業組織文體活動，是為了豐富企業文化和增強員工的凝聚力。職工參加用人單位組織的文體活動，應視為工作時間和工作崗位的延伸。職工在此類活動中受傷或突發疾病死亡，應屬于工傷范圍。因而，原審判決的相關認定符合法律規定。綜上，上訴人的上訴理由不能成立，本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，審判程序合法，依法應予維持。依照《中華人民共和國行政訴訟法》第六十一條第（一）項之規定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

編 者 簡 介

劉秋蘇，中國法學會會員，中國農工民主黨黨員，江蘇法德永衡律師事務所高級顧問。1997年畢業于中國人民大學，2003年通過國家統一司法考試，2007年任二級法官，曾擔任政協常委，在縣、區和中級人民法院工作19年間，獲得全國和地方各級表彰獎勵百余次，二等功一次，三等功兩次，撰寫的論文在法學雜志、法律與醫學、人民日報等報刊發表，積累了豐富的辦案實踐經驗和法律風險控制經驗。個人微信號：liuqiusu。領域：勞動、房地產、公司法律顧問。

第二篇：員工出差在酒店房間突發疾病死亡是否視同工傷？ 勞動法庫

員工出差在酒店房間突發疾病死亡是否視同工傷？ 勞動法

庫

2015年8月10日，歐陽封與四川某酒業銷售公司簽訂固定期限為3年的勞動合同，擔任業務經理一職，采用不定時工時制。

2015年11月15日至17日，歐陽封在公司的安排下，參加公司廣東辦事處月度會議，會議地點為惠州市惠陽區，當時歐陽封入住位于惠州市惠陽區某酒店2025號房。2015年11月17日早上8時10分左右，歐陽封同室同事于小偉發現歐陽封身體異常后，電話通知現場負責人羅明，羅明到場后，于偉撥打120救護車，待120救護車8：35分趕往現場時發現歐陽封已經死亡，病歷內容顯示“死因不明”。惠州市公安局惠陽區分局出具“居民死亡醫學證明（診斷）書”死亡原因“排除暴力打擊致死”。

2015年12月14日，公司向四川某市人社局申請認定歐陽封死亡為工傷。人社局受理后作出不予認定工傷決定，并將決定書送達公司。

經復議，四川省人社廳維持市人社局作出的不予認定工傷具體行政行為。

歐陽封家屬不服，提起行政訴訟。【一審判決】 一審法院認為，本案中，歐陽封系因公外出開會期間突發疾病死亡各方沒有異議，但對突發疾病死亡是否屬于工傷或者視同工傷持不同意見。

根據《工傷保險條例》第十四條第（五）項“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”的規定，歐陽封不符合發生事故下落不明的情形，也并非是由于工作原因受傷害致死，因此其不屬于工傷。

歐陽封突發疾病死亡是否符合《工傷保險條例》第十五條規定的視同工傷的情形？《工傷保險條例》第十五第一款第（一）項的規定：職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。

本院認為，單位的職工到外地工作不同于在單位內工作，其到外地工作的期間可以適當界定為從離開單位或居住地前往目的地時起至回到單位或居住地時止，歐陽封受單位委派出差開會，出差期間日常工作與休息時間密切聯系，不可分割，工作時間有一定的延續性，工作地點有一定的延展性，不宜不分實際情況，將其出差期間的工作時間理解為從開會上下班的時間，工作地點理解為僅在開會場所。立法旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，按照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第五條第二款的規定“職工因工外出期間從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害，社會保險行政部門不認定為工傷的，人民法院應予支持”，歐陽封突發疾病死亡并非因個人活動造成，從保護勞動者上個可以認定為工傷。

因此，原告認為歐陽封應當認定為工傷或視同工傷的意見，本院予以采信，對其提出的訴訟主張，本院予以支持。人社局作出的不予認定工傷決定書，屬適用法律錯誤，應予撤銷。省人社廳維持市人社局作出的不予認定為工傷的復議決定，亦應撤銷。

依照《中華人民共和國行政訴訟法》第七十條之規定，判決：撤銷市人力資源和社會保障局作出的不予認定工傷決定，撤銷省人力資源和社會保障廳作出的行政復議決定。責令市人力資源和社會保障局于本判決生效之日起60日內重新作出具體行政行為。【人社局上訴】

一審宣判后，市人社局不服提起上訴，其主要上訴理由為： 1.上訴人不認定工傷的決定事實清楚、證據確鑿、適用法律正確、程序合法。歐陽封系開會之前在住宿賓館客房發病并死亡，其不屬于在“工作時間、工作地點”突發疾病，其事實清楚、證據確鑿，不屬于應當認定為工傷或者視同工傷的情形。

2.原審法院認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤。歐陽封外出開會在住宿賓館休息期間死亡，既不屬于國務院《工傷保險條例》第十四條第（五）項規定的情形，也不屬于第十五條第（一）項規定的情形，因此不能認定為工傷或視同工傷。請求二審依法改判。【二審判決】

二審法院經審理認為，關于歐陽封在出差期間在住宿賓館突發疾病死亡能否應當認定為工傷的問題，根據原審查明的事實，歐陽封是在公司的安排下，參加公司廣東辦事處月度會議，在會議安排的酒店突發疾病死亡。

歐陽封因工作需要接受單位指派出差開會，由于外出期間的工作具有特殊性，也由于因工外出的工作場所具有流動性、不確定性，其工作狀態的不確定和延伸要相對寬泛。所以與工作有間接聯系的休息、旅途等都是工作的延續，且歐陽封也并未從事與用人單位組織或安排的與工作無關的活動。歐陽封在在會議安排的酒店突發疾病死亡屬于在工作時間和工作崗位突發疾病死亡的情形。

根據國務院《工傷保險條例》第十五第一款第（一）項的規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。”本案應當認定為視同工傷。所以原審判決認為歐陽封突發疾病死亡可以認定為工傷的認定并無不當。上訴人的上訴理由不能成立，本院不予支持。二審最終駁回上訴，維持原判。【實務分析】

《工傷保險條例》第十五第一款第（一）項的規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。” 本案最核心的問題是本案能否適用《工傷保險條例》第十五第一款第（一）項的規定，如何理解“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡”中的“在工作時間和工作崗位”。

“在工作時間和工作崗位”不應局限于日常的工作時間和工作崗位，還包括其他工作時間和工作崗位。主要有以下兩種情形： 第一，在出差途中的工作時間和工作崗位。這屬于因工外出的特殊情形。原則上只要因工外出期間所涉及的時間和區域均為工作時間和工作崗位，如“突發疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡”，應當依據《工傷保險條例》第十五條第(一)項規定認定為視同工傷。第二，與工作有關的準備、收尾工作的工作時間和工作崗位。這是依據《工傷保險條例》第十四條第(二)項規定，對工作時間和工作崗位作出的合理延伸。如職工突發疾病死亡的，依法認定視同工傷。從這個角度去理解，法院認為歐陽封在出差期間在住宿賓館突發疾病死亡應適用《工傷保險條例》第十五第一款第（一）項的規定視同工傷是正確的。

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第三篇：女職工勞動權益保護五起典型案件法行天下劉秋蘇

女職工勞動權益保護五起典型案件法行天下劉秋蘇

來源︱北京市大興區人民法院

女職工勞動保護是指針對女職工在孕期、產期、哺乳期等的生理特點，在工作任務分配和工作時間等方面所進行的特殊保護。女職工由于生理原因及承擔著生育的家庭和社會責任,在職場上時常受到不公平對待。我國為保護女職工合法權益，在勞動法、勞動合同法中對女職工的權益都有特殊規定，還出臺了專門的《女職工勞動保護特別規定》等法律法規。但在現實生活中，一些女職工在擇業、就業時仍會遇到困難，女職工的“三期”權益仍不能得到全面切實保護。有調查顯示，有23.6％的被調查者表示在應聘過程中有過因為自己是女性而被拒絕的經歷；有16％的被調查者有過自己成績明顯優于男性卻被拒絕錄用的經歷；女職工從事禁忌勞動，職業危害現象屢見不鮮。有些用人單位發現女職工懷孕后，往往想法設法與其解除勞動合同，部分用人單位不為女職工按規定發放產假工資或報領生育津貼。有對部分非公企業的調查顯示，女職工產前檢查費不能報銷的達59％；生育醫療費用不能報銷的占47.9％；產假期間不能領到生育津貼的有31.6％。諸如此類侵害女職工合法權益的現象仍時有發生。當然也有部分女職工過分關注自身權益，不能認真遵守用人單位的規章制度,最終導致自身利益受損。比如有女職工在懷孕期間采取提交假診斷證明等不適當手段向用人單位請假，導致用人單位與其合法解除勞動關系。大興區法院通過整理匯總女職工勞動保護典型案件的方式，詳細解讀女職工勞動保護的一些特殊規定，提醒用人單位必須依法保護女職工合法權益，女職工在權益受到侵害后要敢于依法維權，另外，也提醒女職工在生病、懷孕、生產等特殊時期也要遵守用人單位的規章制度，避免因為自身的行為不當導致利益受損。【典型案例一】勞動合同在哺乳期期間內屆滿，應依法延續至哺乳期滿。案情介紹: 趙某自2013年9月1日在某學校任職代課教師，合同期為2013年9月1日至2014年7月31日，月工資為1600元；2014年4月10日趙某開始休產假，2014年5月3日生產。2014年底，該學校為趙某補繳了2014年1月至2015年2月的社會保險，趙某的生育醫療費無法報銷。經社保機構核算，趙某的生育醫療費可列入報銷費用為3996元。趙某主張因學校一直拖延未給其上保險，導致醫療費和住院費等費用無法報銷,另有本該享受的許多國家法定待遇無法享受。因不服勞動爭議仲裁委員會裁決,請求法院判決確認雙方自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關系,學校支付其終止勞動合同經濟補償金3720元,學校支付其生育醫療費3996元。學校辯稱：趙某自2013年9月1日至2014年7月31日之間與我校存在勞動關系,2014年4月趙某就沒有再到單位上班,至2014年7月31日雙方之間勞動關系已經終止,因此不同意其訴訟請求。法院經審理認為,孕期、產期、哺乳期的女職工受法律特殊保護。勞動合同在前述“三期”期間內屆滿的，用人單位不得終止勞動關系，勞動合同自動延續至“三期”期限滿為止。對學校關于趙某自動離職的主張不予采信，趙某與學校的勞動關系應延續到趙某哺乳期結束,故法院認定趙某與學校自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關系；趙某與學校的勞動合同于2015年5月3日終止，雙方不續訂勞動合同，學校應該支付趙某終止勞動合同經濟補償金；因學校沒有及時為趙某繳納社會保險，應支付趙某無法報銷的生育醫療費用。故依法判決原、被告雙方于自2013年9月1日至2015年5月2日存在勞動關系；學校支付趙某終止勞動合同經濟補償金3200元及醫療費3996元。法官說法: 《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。本案中，趙某與學校簽訂的勞動合同期限為2013年9月1日至2014年7月31日，但其在2014年5月3日生產，至2015年5月2日屬于趙某的哺乳期，雖然勞動合同的終止時間為2014年7月31日，但根據勞動合同法第四十五條的規定，該勞動合同應自動延續至2015年5月2日。學校關于與趙某的勞動關系在2014年7月31日終止的說法沒有事實和法律依據，法院不予采信。

【典型案例二】懷孕期間被降低工資，法院依法判決補足。案情介紹：

2012年9月12日，孫某與某科技公司簽訂勞動合同，約定孫某的崗位為實驗室研究員，月工資為6400元。2014年4月1日，孫某的月工資調整為8200元。2014年7月，孫某懷孕。2014年8月以后，孫某每月領取工資3000元。科技公司稱因孫某不能正常履行工作職責，故對孫某工資進行相應扣減。孫某在經過勞動仲裁裁決后起訴至法院，要求科技公司支付拖欠的工資32000元。孫某表示因其懷孕，不宜再進入實驗室工作，但其一直在實驗室外的辦公區工作，工作內容包括撰寫實驗報告、整理實驗數據等。法院經審理認為：國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。婦女在孕期、產期、哺乳期受特殊保護。任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，科技公司在孫某懷孕期間降低其工資的做法明顯違反了國家的法律規定，應當將降低工資部分補發給孫某。故依法判令科技公司支付孫某扣發的工資32000元。法官說法：

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。本案中，科技公司主張因為孫某從事的的工作無法達到公司的要求，不能正常履職，故對其工資進行扣減。但根據法律規定，用人單位對女職工懷孕期間的工資不得降低，科技公司的行為違法，故法院依法判決予以補足。【典型案例三】職工因懷孕被解除，法院判決繼續履行勞動合同。案情介紹：

李某于2013年3月25日入職某裝飾裝修公司，雙方簽訂了2013年3月25日至2015年3月24日的勞動合同，李某的月工資為2000元加績效。2013年10月12日，裝飾裝修公司向李某送達解除勞動合同通知書，稱因李某出現違反國家有關法規及有嚴重違反公司規章制度等情況，現根據勞動合同法的規定及公司的有關規章制度，決定從2013年10月12日起與李某解除勞動合同。后李某起訴至法院，稱2013年5月其到醫院檢查確認已懷孕兩個多月，隨后，公司經理處處刁難，并強行解除了勞動合同。李某認為科技公司在原告懷孕期間解除勞動合同明顯違法，要求法院判令雙方繼續履行勞動合同。被告公司辯稱：李某來被告處工作時隱瞞了懷孕的事實，騙取了工作機會。2013年9月份開始，李某長期未上班，亦未提交任何請假材料，被告解除勞動合同合法。法院經審理認為，女職工的合法權益受國家的特殊保護。同時，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，被告公司在2012年10月時已明確知曉原告李某懷孕的事實及懷孕周期，作為用人單位對懷孕女員工應有一定的諒解和寬容。李某提交了請假申請，但被被告公司以相關證明不全而未予批準。法院認為，原告向被告提交的相關證明是否齊全，并不能作為被告拒絕原告休假的理由，故法院對被告關于原告嚴重違反勞動制度的辯解不予采信，被告公司的行為應屬于違法解除。故依法判決裝飾裝修公司繼續履行與李某簽訂的勞動合同。法官說法：

《女職工勞動保護特別規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

本案中，被告公司在明知李某懷孕且其已經提交請假條的情況下，仍然以李某違反法律規定和單位規章制度為由解除了勞動合同。被告公司的解除行為沒有事實和法律依據，故被法院判定為違法解除。按照勞動合同法第四十八條的規定，在用人單位違法解除的情形下，勞動者在勞動仲裁或向法院起訴時可選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位承擔違法解除賠償金的責任，但二者只能擇一。【典型案例四】扣減女職工生育津貼，法院依法判決補足。案情介紹：

劉某于2008年9月6日入職某汽車銷售公司，任銷售員，其月工資構成為基本工資1800元+考核獎金，公司為劉某繳納了生育保險費。劉某在2014的月平均工資為8108元。劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產假，社會保險經辦機構核定的劉某的生育津貼金額為19533.80元，汽車銷售公司領取了上述生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元。在劉某產假期間，公司按照基本工資1800元的標準發放了工資。后劉某起訴至法院，要求判令汽車銷售公司支付生育津貼差額20 720元。法院經審理認為：被告公司為劉某繳納了生育保險費。劉某在2014的月平均工資為8108元，劉某在2015年2月16日至2015年6月31日期間休產假，被告公司領取了社會保險經辦機構核定的劉某的19533.80元的生育津貼，但其向劉某支付的生育津貼金額為13413.8元，故被告公司應將上述生育津貼的差額支付給劉某。劉某的生育津貼金額低于劉某休產假前的工資標準，雖然被告公司在劉某休產假期間按照基本工資1800元的標準發放了工資，但未補足相應的工資差額，故被告公司應將相應的工資差額支付給劉某。故法院依法判決汽車銷售公司支付劉某產假期間的工資差額15008.46元。法官說法：

《中華人民共和國社會保險法》第五十三條： 職工應當參加生育保險，由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。第五十六條：職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：

（一）女職工生育享受產假；

（二）享受計劃生育手術休假；

（三）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上職工月平均工資計發。《女職工特別保護規定》第八條： 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。《北京市企業職工生育保險規定》第十五條： 生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業補足。本案中，被告公司為劉某繳納了生育保險，但其未按照社會保險經辦機構核定的數額支付劉某生育津貼，實際上差額部分就是所謂的給劉某發放的產假期間的基本工資數額。被告公司的行為明顯違法法律規定。因劉某產假前的本人工資標準高于生育津貼標準，按照規定，被告公司還應該補足其間的差額。另外，對未給女職工繳納生育保險費的，用人單位應當按照女職工產假前工資的標準向女職工支付工資。

【典型案例五】懷孕職工提交假材料請病假，被合法解除勞動合同。案情介紹：

2010年6月12日，程某入職某商貿公司，雙方簽訂了起止期限為2010年6月12日至2013年6月30日的勞動合同。程某于2012年3月懷孕，并在2012年4月15日至2012年9月16日期間休了病假。2012年10月12日，商貿公司以程某存在提交虛假診斷證明和門診就診記錄為由與程某解除了勞動合同。程某到勞動仲裁委申訴，仲裁委裁決某商貿公司支付程某違法解除勞動合同賠償金368258元。商貿公司不服裁決，起訴至法院。商貿公司向法庭提交了北京某婦幼保健院診斷證明書、門診就診記錄復印件及其休假申請表，主張該組證據系程某向其公司提交的請假材料，但經其公司核實，診斷證明書和門診就診記錄為偽造的。其公司員工手冊載明：員工提供虛假的個人信息（包括但不限于教育學歷、離職證明、健康證明、體檢證明、病休證明……）屬于嚴重違紀行為，公司可立即解除與其之間的勞動合同。原告公司主張程某存在偽造病歷請假的行為，其公司解除與程某勞動合同的行為合法，請求法院判令其公司無需向程某支付違法解除勞動關系賠償金。經法院調查核實，程某提交的門診就診記錄并非程某所述的醫院醫生所出具。法院認為，程某存在提交虛假門診就診記錄請假的行為，原告公司依據員工手冊規定與程某解除勞動合同，符合法律規定，原告公司無需向程某支付違法解除勞動合同賠償金。法官說法: 《勞動合同法》第三十九條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。本案中，程某在向單位請病假時提交了假的門診就診記錄，根據原告公司的規章制度，該種行為屬于嚴重違反了用人單位的規章制度，故原告單位與程某解除勞動合同的行為是合法的，無需向其支付違法解除勞動合同賠償金。在勞動者嚴重違反用人單位規章制度時，雙方之間的勞動合同就不再受《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同規定的約束。因此，“三期”期間的女職工一定不要抱僥幸心理，如果真有需要，一定要走正規的請假手續，以免給用人單位合法解除勞動關系提供理由。另外，勞動仲裁委在審理案件時，受其調查權限的限制，有時并不深入調查一些關鍵證據的真偽。本案中就是因為仲裁委認定程某提交的請假材料是真實的，故裁決支持了其要求違法解除勞動合同賠償金的申請請求。但在訴訟階段，法院會依法履行調查權，認真調查核實相關關鍵證據的真偽。法院建議: 女職工特殊權益保護不僅僅是女職工的個人問題，而是關系到我國的經濟社會發展和社會文明程度提高的重要問題。國家出臺一系列法律法規加強女職工勞動保護，保障女職工合法權益，是適應國家經濟社會發展的客觀需要，符合女職工勞動保護的現實要求，對于減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保障女職工的身心健康，促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。徒法不足以自行。法律只有真正落實到位，才能起到定紛止爭、保護權益、維護和諧的作用。國家和地方各有關單位要加大執法力度，加大對用人單位的監督檢查力度，加強對違法行為的監督懲處力度，讓用人單位不敢違反法律。用人單位要自覺提升勞動法律意識，依法制定規章制度，照顧女職工“三期”期間的待遇，增加保護女職工權利的措施，建立良好的工作環境。女職工增強自我保護意識，在自身權益受到侵害時，要及時適當地行使法律賦予的權利，以維護自己的合法利益。