第一篇：法官考評制度的檢討與完善

法官考評制度的檢討與完善

法官考評制度是人民法院內部管理和監督的一項重要制度，藉此能夠充分了解法官履行職責的情況，實行業績考核，作為獎懲的依據，有效激發法官工作積極性，推動工作發展。最高人民法院2005年發布的《人民法院第二個五年改革綱要》第42條規定：“改革法官考評制度和人民法院其他工作人員考核制度，發揮法官考評委員會的作用。根據法官職業特點和不同審判業務崗位的具體要求，科學設計考評項目，完善考評方法，統一法官績效考評的標準和程序，并對法官考評結果進行合理利用。建立人民法院其他工作的評價機制。”對法官考評制度進行改革和完善，建立科學的法官考評制度，對于促進法官積極正確履行職責，充分發揮人民法院的職能作用無疑具有十分重要的意義。

一、對法官考評制度進行改革和完善的必要性

首先，科學的法官考評制度是對現有法官隊伍實現優勝劣汰的有效措施。由于長期以來我國一直沒有完善的法官遴選機制，在法官的選任上采用低門檻的做法，造成了法官隊伍整體素質不高、水平參差不齊的狀況，這一狀況已嚴重阻礙我國法官職業化進程。為走上法官精英之路，從2000年開始，最高院在全國推行審判長和獨任審判員選任制度，但在具體實施過程中卻弄得五花八門，選任工作大都流于形式，背離了初衷，審判長和獨任審判員選任制度基本上處于半途而廢的狀態。在這種情況下，充分依據《法官法》規定的法官考評機制，對在職法官進行考評，實行優勝劣汰，應當是加速對不合格法官的置換過程、對在職法官進一步優化選擇的一種更為合法、更為規范的措施，也是在我國特定歷史條件下實現法官精英化的有效手段和途徑。

其次，改革和完善法官考評制度是當前法官考評制度的現狀決定的。修改后的《法官法》在第8章用5個條文對法官的考核作了專門的規定，但這些規定只是原則性的規定，實際操作性不強，且各地法院在實踐中做法不同，標準不一。當前法官考核機制存在的問題有：法律依據不完善，作為法院審判組織和活動重要依據的《人民法院組織法》對此未作規定，《法官法》雖有規定但顯得過于粗糙和原則，不便于具體執行；考核機構不明確，《法官法》雖規定考核工作由所在法院進行，但未明確具體承擔的機構，導致各地做法不一；考核內容過于寬泛，目前《法官法》規定的考核要素不夠細化，沒有客觀具體的標準考核方式不統一，考核結果未志法官獎懲、晉升結合，現實的做法有的實行無記名投票，有的進行考試，有的按辦案數量多少判斷等，由于考核機構及結果不夠權威，也就無法與獎懲、晉升掛鉤。1顯而易見，如此的考評制度，怎能調動法官工作的積極性，發揮其應有的作用。因此，對于法官考評制度的改革已是勢在必行。

二、對當前法官考評制度的檢討

（一）行政色彩過于濃厚

人民法院是行使審判權的審判機關。審判權屬于司法權，不同于行政權，兩者是性質不同的權力，司法權的價值取向是公平正義，而行政權的價值取向為效率優先。由于歷史原因，我國的司法權高度行政化，不論是人民法院的建制，還是審判管理活動仍然是按照行政體制的結構和模式建構和運行，甚至于在今年起施行的《公務員法》更是將法官納入公務員的范圍，導致法官考評制度基本套用公務員考核制度，無論是考評內容、考評方法、考評結果，還是激勵機制，均不可避免地帶有濃厚的行政色彩。套用行政管理的考評模式勢必掩蓋審判工作的司法屬性，混淆審判工作與行政工作的區別，與當前消除司法權力行政化的改革方向背道而馳。

（二）考評內容不盡合理

現有的法官考評制度對法官的考評幾乎完全參照公務員的考核標準進行，以“德、能、勤、績”為基本內容，但其具體要求不確定，在理解上見仁見智，體現在考評中的主觀隨意性大，難以操作。

首先說“德”。德本是倫理學上的概念，但把它作為一項考評指標時，卻被賦予過多的政治內容，極少有關注法官個人職業操守的。作為法官首先要政治合格這是當然，但政治品德不等于職業操守，二者不能混為一談，而應以職業操守與政治品德作為各自獨立的考評指標。作為法官的職業操守，除應具有誠實、正義、責任等基本要求，更重要的是忠于法律、勇于護法的“法律人”精神。但現今所宣傳的具有高尚法官職業道德的典型，絕大多數屬于跋山涉水深入田間地頭如老黃牛般埋頭苦干的勤勉，或是帶病工作以至于在崗位上累倒病死的英烈，這些精神固然可貴，但絕不屬于“法律人”的本質精神。

其次是“能”。能主要指法官的法律專業能力，包括法律專業素養和職業技能，但目前的考評卻疏于考評法官的法律專業素養。法官是職業化、專門化程度非常高的職業，需要具有良好的法律專業素養和豐富的社會生活經驗才能勝任。目前對法官能力的考評，并未將法官的法律專業素養作為一項重要的考評指標加以科學嚴謹的考評，似乎與法律專業素養和職業技能無多大關聯。主要是以法官完成工作量的多寡論法律專業能力的高低，這種以勤勉代替法律專業能力的考評往往誤導被考評的法官，只要多辦案就是法律專業能力高，從而輕視對法律專業的學習、提高，考評的效果可想而知。

再次是“勤”。這項考評的根本目的在于正確評價法官的敬業精神，該項考評的主要內容即：工作態度、審判作風、出勤情況能從不同側面反映法官的敬業精神。但敬業精神畢竟是個人的一種內心信念，難以作客觀化的考評，這是一個不易拿捏準確的問題。實踐中經常采用的考勤登記制對于“出工不出力”者往往缺乏良好的工作分配機制和工作督查機制。

最后是“績”。績指審判工作實績，《法官法》規定審判工作實績應作為法官考核的重點。當前法官審判工作實績主要以各項數據為指標，如案件數、年度結案率、調解率、當庭宣判率、上訴率、上訴改判率等，其中某些指標并不適當。因為法官的審判是居中裁判，具有被動性、消極性的特點，其主要的參與者是訴訟各方當事人，盡管法官對訴訟活動的主持及指導能影響到當事人的訴訟行為，但有些數據高低還是主要取決于當事人及案件性質及其他因素。比如經濟發達地區的案件數量比欠發達地區多，民、商事案件比行政案件多，當事人下落不明的案件審理期限比雙方當事人到庭的長，人身損害賠償案件的上訴率高于借款合同糾紛，而上訴改判的原因有相當多屬于兩審法官對證據采信不同或對法律的理解與認識不同，有些甚至是二審法官自由裁量權的行使。

（三）缺乏科學的考評方法和程序

一是考評方法與模式人際化。現有的法官考評方法是個人測評與年度考核相結合，模式主要為“民主測評、黨組決定”。民主測評的前提是測評人員必須公正無私，不以個人好惡、感情進行投票。但目前法官考評時的民主測評則摻雜了太多的個人感情及利益，你測評我，我測評他，他測評你，既是測評者，也是被測評者，民主測評的過程被演化成成一場人際關系的比賽。導致法官以世俗的眼光和心理去處理和同行的各種復雜關系，以期得到同行的認可，很難形成超凡脫俗的品格，而法官處于人際關系的包圍和行政化管理模式之中，很難獲得獨立的人格，在內心深處無法形成獨立司法的理念。2

二是缺乏專門的考評機構和完善的程序。盡管《法官法》規定了對法官的考核由所在人民法院實施，也規定法官考評委員會的職責為對法官考評進行指導，但事實上絕大多數法院根本就沒有設立法官考評委員會，沒有專門的法官考評機構，有些是臨時成立考評領導小組，而有些則是由黨組負責，由政工部門組織實施。對法官的考評也沒有法定的考評程序，基本上是由個人先寫出工作小結，再通過集體投票的方式進行民主測評，最后由分管領導或黨組來確定考評結果。這樣，既不公開，也不透明，而且隨意性大，無法對法官的工作進行科學的評價。

三是缺乏有效的激勵機制作保障或是考評結果不能與獎懲有效掛鉤。《法官法》規定考核結果作為對法官獎懲、培訓、免職、辭退以及調整等級和工資的依據。但實際上這種獎懲規定很多時候不能真正兌現，如法官等級的晉升，通常不是通過考評來實現的，而是以任職業時間達到一定年限或是行政級別的晉升為依據。同樣，因為在考評中被評為不稱職而被免職的更而少而又少。由此導致法官考評制度不能發揮其應有的監督、鞭策作用，不能有效地把一引起不合格的人從法官職位上辭退下來。

三、完善法官考評制度的設想

（一）完善的法官考評制度應該遵守以下幾項原則：

以人為本的原則。法官是審判工作中最具有決定性的因素，設立考評制度時要注重人在結果產生之前所付出的努力程度，全面分析各項工作的難易程度和人力投入的多少，不能簡單地把結果作為衡量的標準，從而促進審判資源的優化配置。

公正客觀的原則。在制定考評指標時，應注重指標的科學性、公正性、嚴肅性，使考評結果起到相應的激勵、引導、促進作用。同時應堅持實事求是的態度，客觀評估、科學論證，設定科學、合理的追求目標。指標應有可操作性，進行科學的量化，并應視發展情況，定期做相應調整，同時盡量兼顧到可能的發展潛力。

整體效能的原則。在建立指標體系時應能盡量反映全院工作的各個層次和各個方面，既要重點突出，又不能顧此失彼，應注意各部門之間的相互關聯制約、協調配合，促進各方面齊頭并進、協調發展，實現整體效能最大化。

規范嚴格的原則。考評不規范不嚴格，就會流于形式，不能形成客觀公正、令人信服的考評意見，更不能正確評價一名法官，而且還會造成不必要的人、財、物的浪費，產生消極影響和不良后果。

動態反饋原則。應建立動態考評的制度，隨時發現、掌握工作與人員的優勢與不足，并及時反饋到日常管理中，適時、有效調控，發揮優勢，彌補不足。

（二）設計合理的考評內容和標準

法官考評的內容和標準，是建立法官考評制度的前提和基礎，它所解決的是對法官考評什么及其依據的基本問題。

我們先看看西方國家對法官主要考評哪些方面。在荷蘭，對法官的考評，主要通過衡量法院的司法質量進行，司法質量主要通過司法表現體現。荷蘭把司法表現分為五個方面：公平正直、專業性、人員互動、法律的一致性、速度敏捷，把這5個方面的情況綜合起來，以判斷一個法院、一個法庭的表現。3在德國，對法官考評的內容為：專業知識、理解能力、口頭表達能力、文字表達能力、處理事情的能力、待人接物的能力、溝通技巧、貫徹能力和吃苦耐勞精神等。4日本法院對法官進行職務評定制度，對法官的評定包括審判處理能力、法律知識、解釋和理解能力，對法院其他職員的指導能力等，這些都記載在“考核調查書”上，職務評定的好壞，對法官的升遷有重大影響。此外，韓國從1993年起的司法改革，也是把法官考評制度作為改革的重點。5

那么我們的法官考評內容和標準應該怎樣設計才合理，更能完整全面地評價法官工作情況。廣州市某中學評尋三好學生”的做法可以給我們一點啟示。為了公正地評選出“三好學生”，該中學每年剛開學時，就會組織全班同學根據《學生守則》制定一套班規，其中包括了非常具體的評分標準，隨后由班干部負責在“班務日記”上如實記錄每一位學生的表現，等到評尋三好學生”時，全班同學就會對照《學生守則》和班規，結合班務日記的記錄，推選他們認為符合“三好學生”要求的同學。6從中我們可以總結出幾個特點：一是班規由全班同學一起制訂，不存在老師一言堂的問題；二是班規有詳細的、具體的標準，便于實施；三是每年開學時都重新討論，也就是說班規是在不斷地更新之中；四是制定好班規后有專人對照規定記錄。筆者認為，這一過程就基本體現了設計考評內容和標準的基本原則，考評內容和標準的制訂必須是全體法官共同參與的結果。“我的愿景對你并不重要，惟有你的原景才能夠激勵自己”。7所謂“愿景”，就是發自內心的，渴望得到某種事情的真正愿望。只有法官自己參與制訂并渴望實現的目標才能激發法官的活力和積極性，保證我們的審判事業不斷前行。當然，每個法官所處的環境和部門不同，其內心的愿景也會不同，反映在考評內容和標準上的要求也會不同，因而全體法官的共同參與并不意味著制訂的過程只能由法官主導。應由管理者先提出草案，具體標準則由全院法官討論并決定。

不論考評內容和標準使用何種方法和形式來制訂，都應主要包括以下幾方面：

1、職業道德。法官職業道德是法官職業素質的重要組成部分。其標準的把握應主要依據《法官職業道德基本準則》，從保障司法公正、提高司法效率、保持清正廉潔、遵守司法禮儀、加強自身修養、約束業外活動六個方面入手。考評時應注意兩個問題。一是職業道德的標準是比較抽象的，具體操作時不能上綱上線，也不能放任自流；二是法官職業道德準則不是一成不變的，隨著時代進步和法官整體素質的提高也將不斷完善和提高。

2、職業技能。一是公正司法的能力。法官在訴訟過程中應恪守中立和獨立，保障各方當事人平等行使訴權。在案件的受理、開庭、質證、認證、辯論、裁判、送達、執行各階段都要嚴格遵守法定程序。要實現訴訟的公開性，不但讓公眾看到公正的結果，還要讓其看到公正是如何實現的。二是庭審能力。庭審活動是全面反映法官法律水平和審判實務能力的核

第二篇：關于完善法官、檢察官選任制度

關于完善法官、檢察官選任制度的構想

摘要：法官、檢察官選任制度問題是關系到法官檢察官隊伍的素質，并最終影響到能否實現司法公正的關鍵問題。法官是社會正義防線的守門人，守門員素質的高低將直接關系到防線的牢固與否并最終影響社會正義的實現。雖然法官法、檢察官法的修訂和統一司法考試制度的實行在一定程度上改進了我國的法官、檢察官選任制度。但尚不完善的選任制度依然無法滿足我國民主法制建設的進一步推進。故應深刻反思法官、檢察官選任制度，并根據我國的實際情況及借鑒國外的有益經驗，改革完善其中的不科學、不合理成分，從而建立起符合我國國情的法官檢察官選任制度，以適應我國社會主義法制建設需要。

關鍵詞：法官、檢察官選任制度現狀不足改革方案

-‘法官‘檢察官選任制度內容

法官、檢察官選任制度包括兩個方面，一是“選”，二是“任”。選是指哪些人能擔任法官、檢察官，其任職資格、條件又是什么；“任”是指那些具備法官、檢察官資格的人是通過何

種方式及程序出任此職務的。

二、我國法官、檢察官選任制度的現狀及不足

（一）司法資格考試的條件過于寬松

根據修改后的《法官法》、《檢察官法》規定，凡是具有“高等院校法律專業本科畢業或者高等院校非法律專業本科畢業具有法律知識”，都可以參加全國司法資格統一考試。這一學歷要求雖然較之以前大專以上學歷要求有所提升，但從整個社會對司法工作的要求而言，司法資格考試的條件仍然偏低。因此不利于形成職業化、專業化的司法官群體，在一定程度上

降低了司法官的素質；

（二）司法官的職業準入未能與司法考試相銜接

目前，我國司法官隊伍的人員主要來源于三個方面：一是通過公務員考試招錄，二是軍轉干部，三是其他部門調入。一個顯著特點是，通過上述三個途徑進入司法機關的，絕大多數都未能通過司法資格考試，更有甚者相當一部分根本就沒有法律知識，導致司法考試與司

法職業準入嚴重脫節，法律職業特點不明顯，司法官隊伍素質參差不齊。

（三）司法官的任命不注重法律職業經歷

專業化、高素質的司法官隊伍是構建法治秩序的核心力量之一。我國的法治秩序正在構建之中，更加需要一支專業化的司法官隊伍，然縱觀我國目前司法官任命方式，情況不容樂觀。按照“兩官法”規定，通過司法資格考試、從事法律工作滿1年、2年或3年，就可以被任命為助理審判員、助理檢察員。筆者認為，這一規定至少存在兩方面的不足。一是1-3年的法律工作經驗并不能形成一個職業化水平較高的司法工作者，充其量只能培養一個初級工。二是“從事法律工作”的范圍過于寬泛 如某人在法律教學研究機構或者黨的政法委員會或者政府部門從事過1-3年法律工作并通過了司法考試，并不具備基

本的司法工作經驗，因此，也很難承擔獨立辦案的使命和責任。

（四）司法官多頭任命導致任命不規范不嚴肅

目前，我國司法官除法院院長和檢察院檢察長由各級人民代表大會選舉產生，由同級人民代表大會常務委員會任命外，其他司法官的任命分為兩個層次：審判員、檢察員由院長、檢察長提請同級人大常委會任命，助理審判員、助理檢察員則由本院院長、檢察長直接任命。

由于司法官任命缺乏統一的程序和標準，導致司法官缺乏同質化。

（五）司法官的晉升沒有形成合理機制

目前，我國市級、省級以及最高級司法機關的人員來源主要的并不是從本系統下級司法機關選拔，而仍然是面對社會招錄公務員，接收軍轉干部，其他部門調入。雖然近兩年也進行了上級司法機關司法官員從本系統下級司法機關選拔的嘗試，但數量微乎其微，沒有形成主流。

三、改革我國法官、檢察官選任制度的幾點建議

筆者認為，在構建我國司法官選任制度時，既要立足中國國情，又要借鑒國外選任司法

官的成功做法，建立起既具有中國特色又能與世界接軌的現代化司法官選任制度。

一、提高法官、檢察官的任職條件

我國法官、檢察官的任職條件有進一步提高的必要和可能。這是因為：第一，我國法官、檢察官的任職條件與國外相比，差距較大。目前，大多數國家都已規定法官、檢察官必須是法學本科以上學歷，而我國仍規定所有非法律專業本科畢業也可擔任法官、檢察官，這顯然極大地忽略了司法職業的特殊性要求，與世界潮流不相符合。第二，當前，進行司法改革，實現司法公正，防止司法腐敗已成為人民群眾的強烈的要求，而達到這一要求的根本途徑就是提高法官、檢察官的政治素質和業務素質，以素質促公正、防腐敗，因此進一步提高法官、檢察官的任職條件已是時代的要求、人民的期盼。第三，進入20世紀90年代以來，我國高等法學教育迅速發展，已培養出大批法學本科畢業生，但由于司法機關進人以安置“兩轉”人員（即復轉軍人和政府轉崗人員）為主，因而大部分法學本科畢業生未能進入司法機關工作，學非所用，造成了極大的教育資源和人才資源浪費。鑒于以上原因，我們建議國家立法機關——全國人大常委會在2－3年內再次修改法官法和檢察官法，將法官、檢察官任職的學歷條件進一步提高到法律專業本科畢業。這樣，既可以極大地提高法官、檢察官的專業素質，有利于促進司法公正，防止司法腐敗，又可以促進高等法學教育的健康發展。

二、建立法官、檢察官任前培訓或研修制度

長期以來，大學畢業生和社會招干人員進入法院、檢察院，往往走從書記員、助審員到審判員的晉升之路，而部隊轉業干部和政府分流轉崗人 員進入法院、檢察院則是直接任命為助審員、審判員，或直接任命為法院、檢察院的領導干部。他們以前未經過任何業務培訓或研修，因而進入法院、檢察院后往往難以勝任專業性很強的審判工作或檢察工作。

在國外，尤其是大陸法系國家，在參加司法考試合格后，還必須經過一定時期的培訓或實習，才能出任法官或檢察官。國外對法官、檢察官實行任前培訓或研修制度的做法值得我們借鑒。這是因為，實行這一制度，可以使法學專業的畢業生在參加國家司法考試合格后受到相應的業務培訓，獲得從事實際工作的專業技能，從而更好地適應司法工作專業化的要求。而且，我國最高人民法院和最高人民檢察院已分別建立了國家法官學院和中央檢察官學院，各省、自治區、直轄市高級人民法院和人民檢察院也分別建立了法官學院、檢察官學院或法官培訓中心、檢察官培訓中心，完全有條件進行這項培訓工作。

三、建立從律師或法學教師中選任法官、檢察官的制度

許多國家從律師中選任法官的做法，是它們長期經驗的積累，實踐證明是成功的，其實際效果也十分明顯：一是執業達到一定年限的律師精通法律，具有豐富的辦案經驗和訴訟技巧，由他們擔任法官可以保證法官的專業素質，從而有利于案件的正確處理；二是律師長期為公民、企業提供法律服務，了解老百姓的疾苦和難處，體察民情，他們改行擔任法官就會樂于聽取當事人雙方特別是弱者（如刑事案件被告人）一方的意見，善于把握對弱者有利的情況，從而不易于主觀武斷，冤枉無辜甚至草菅人命，進而有助于案件的客觀公正處理；三是律師在執業期間收入較高，積累較多的財富，改任法官不容易為生活所迫而貪贓枉法；四是由于需擔任較長時間的律師才能被任命為法官，職位來之不易讓他們倍加珍惜，不容易為私欲所左右、為金錢所迷惑；五是法官具有崇高的社會地位，成為法官必須先考取律師和從事相當時間的律師工作，這樣也必將促進律師隊伍的迅速壯大和律師業的蓬勃發展。有鑒于此，我國亦應建立法官、檢察官從律師中擇優選任的制度，以利于司法的獨立、公正和廉潔。

同理，也可以考慮從法學教授中選任法官、檢察官。

四、建立法官、檢察官逐級晉升制度

一些國家所實行的法官逐級晉升制度同樣值得我們借鑒。一方面，為了提高法官、檢察官的專業素質和工作能力，增加其社會閱歷和訴訟經驗，可以考慮從律師中選任法官、檢察官；另一方面，顧及我國長期以來有著法學專業畢業生直接進入法院、檢察院工作的傳統，因此在實行從律師、法學教師中選拔法官、檢察官的同時，也可考慮實行法官、檢察官逐級晉升制度。具體設想是：法學專業本科畢業后參加國家統一司法考試合格者選擇法官、檢察官為職業的，在經過2—3年的業務培訓或研修后，只能到基層法院和檢察院工作，5年后工作成績突出者方可選任到中級人民法院和相應級別的檢察院工作。在中級人民法院和檢察院工作5年后，工作成績突出者方可選任到高級人民法院和省級人民檢察院工作。在省高級人民法院和省級人民檢察院工作10年后，工作成績優秀者方可選拔到最高人民法院和最高人民檢察院工作。當然，也應考慮，法學碩士研究生畢業參加司法考試合格者經過1－2年的業務培訓或研修，可以直接進入中級人民法院擔任法官或相應級別的人民檢察院擔任檢察官，法學博士研究生畢業參加司法考試合格者經過1年的業務培訓或研修，可以直接進入高級人民法院擔任法官或省級人民檢察院擔任檢察官。這種逐級晉升的制度有利于法官、檢察官受到各種審判、檢察崗位的訓練，不斷積累工作經驗和提高工作水平，從而為司法公正打下堅實的基礎，提供充分的保障，同時也使法官、檢察官感其職位之不易而倍感珍惜，保持謹慎，而有效地預防司法腐敗的發生。

五、實行法院院長、檢察長只能從法官、檢察官中選任的制度

長期以來，我國各級人民法院的院長、副院長和各級人民檢察院的檢察長、副檢察長從黨政機關調任的情況比較普遍，但隨著依法治國基本方略的確立和實施，這種做法弊端暴露，并引發了諸多問題。具體表現在：第一，不利于辦案質量的提高和司法公正的實現。法院院長和檢察長從黨政機關調任，由于其知識、經驗和能力所限，顯然無法真正地承擔起對案件進行審批和最后把關的重任，從而也就無法保證案件質量和實現司法公正。第二，不利于吸引優秀法律人才進入司法隊伍以及司法隊伍的職業化和精英化。由于院長、檢察長不是職業法官、檢察官出身，因此難以與其他領導的職業法官檢察官形成法律職業共同體，從而也就不符合司法改革中所提出的司法隊伍職業化和精英化要求。第三，不利于司法獨立的實現。長期在行政機關工作，人際關系復雜，難以保證其在司法工作中不偏袒、不徇私情、舊情。從而偏離司法獨立及司法公正。

有人認為，根據《法官法》和《檢察官法》，可以考慮以后不再將未接受過法律專業訓練的黨政領導擔任法院院長、檢察長，但如果黨政領導原來在高等政法院校本科畢業，則是可以調任法院院長、檢察長的。我們認為，雖然這樣的黨政領導受過法律專業訓練，但畢業后長期從事行政管理工作，因而不熟悉司法業務，也不具有訴訟經驗和訴訟技能，并與行政機關有著復雜而密切的關系，因此也不宜調任法院院長、檢察長職務。故宜痛下決心，在近2—3年內再次修改法官法和檢察官法，規定法院院長和檢察長只能才能從法官、檢察官中產生，如此方能有力地推動依法治國方略的實施和司法公正、司法獨立的真正實現。

最后需要說明的是，由于我國地區間經濟和社會發展不平衡，司法官隊伍素質地區之間差異較大，筆者建議可選擇具有代表性的省或市進行試點，待條件和時機成熟之后，再全面推開。顯然，改革我國司法官選任制度要走的道路還很漫長。

第三篇：我國道路交通事故社會救助基金制度之檢討與完善

我國道路交通事故社會救助基金制度之檢討與完善 李 華

摘 要 道路交通事故救助基金作為一種新型的社會保障制度，在機動車交通事故責任強制保險無法發揮作用時，為交通事故中的受害人提供社會救助。自救助基金制度實施以來，其具有的社會保障功能引起各地政府的重視，但嚴格的補償條件和因地而異的運行機制阻礙了會救助功能的發揮。基于此，需要進一步擴大救助基金的來源，修改救助基金的補償條件，完善救助基金的追償，使救助基金作為社會救助之一種，能夠起到安定人民生活、救助社會弱者的作用。

關鍵詞 交通事故;救助基金;強制保險;社會救助

中圖分類號 D922．182．3 文獻標識碼 A 文章編號 1001 －8263(2012)08 －0109 －05 作者簡介 李華，南京大學法學院副教授、博士 南京 210093 社會救助制度作為社會保障體系中居于基礎性地位的制度設計，承擔著保障包括貧困群體在內的社會脆弱群體最基本生活的責任。①其與侵權責任、責任保險等救濟方式協調起來，構成了一個完整的救濟體系。②作為一種制度安排，對弱勢群體提供社會救助已成為現代文明社會的重要標志，這不僅體現了國家和社會的責任，更為重要的是，獲得社會救助也是一項公民權利。在機動車道路交通事故中，機動車交通事故責任強制保險(以下簡稱交強險)為受害人的保護提供了保障，但如在搶救費用超過責任限額、肇事機動車沒有參加強制保險和機動車肇事后逃逸等情況發生時，交強險不能提供保障，此時，需要社會救助制度來為受害人提供救助。道路交通事故社會救助基金(以下簡稱救助基金)可以彌補交強險制度的不足，保障受害人之獲得社會救助之權益，實現社會公平的價值理念。救助基金制度自實施以來，各地非常重視救助基金保障弱勢群體的功能，在為交通事故受害人提供保障方面發揮了很大的作用。但在救助基金運作的過程中，一些問題逐漸凸現出來，有必要對現有制度予以反思和檢視，以期完善我國的道路交通事故社會救助基金制度，為機動車交通事故受害人提供及時救助。

一、道路交通事故社會救助基金之功能

社會救助可以減輕弱勢群體的痛苦，使他們走出困境，與其他社會成員共同發展，增進他們對于政府和社會的信任以及對于社會發展的認同，能起到穩定社會、促進和諧的重要作用。③對道路交通事故中的受害人提供救助，是通過救助基金來實現的。

道路交通事故社會救助基金是指依法籌集用于墊付機動車道路交通事故中受害人人身傷亡的喪葬費用、部分或者全部搶救費用的社會專項資金。④在受害人無法獲得強制保險保障的情形下，為了及時搶救道路交通事故中的受害人，國家通過多種方式籌集資金，并根據規定的標準和程序，為受害人及其親屬提供救助的一種經濟活動。⑤救助基金制度將社會公平、權利均等原則作為其價值取向，以實現社會公平為價值理念。受害人獲得社會救助，是以公民權利為核心的社會救助理念的體現，人們認識到社會救助不是一種恩賜，而是自己的應有權利。對弱勢群體的保障和救助不必再借助于人性的同情與憐憫，所有社會成員包括弱勢群體都擁有了政治上和道德上的平等地位。

近年來，機動車道路交通事故的頻繁發生，為保障機動車交通事故受害人的人身與財產安全，基于公共政策之目的，通過強制潛在的肇事者，支付少量費用(保險費)以分攤可能造成的損害，填補受害人的損害，減少社會問題的發生，此乃交強險制度設立之初衷。但交強險保障之不足，需要國家另設救助基金，在機動車交通事故責任強制保險制度無法啟動時，交通事故的受害人仍能獲得基本之保障。救助基金設立之目的在于輔助交強險制度，補償交通事故受害人，使其在人身受到侵害、處于急需救助的狀態下能得到及時的醫療救治，填補其因交通事故而遭受之損害。從功效上看，救助基金承擔的是一種社會救助職能，具有顯著的社會公益性和優撫性，其精神皆在保障制度之公正、維護社會之公益，進而實現和諧社會之構建。

二、現行道路交通事故社會救助基金制度之檢討

(一)救助基金組織機構設置不統一，救助基金主體地位不明確 基金管理機構負責救助基金的實施和運轉，對救助基金功能的實現起著至關重要的作用。要發揮救助基金的功能，必須通過一定的組織機構對其實施調節和管理，使之處于有序狀態并高效運轉。《試行辦法》規定了省級人民政府應當設立救助基金。救助基金主管部門及省級以下救助基金管理層次由省級人民政府確定。這一規定導致了各地救助基金組織結構設置不統一。例如，《海南省實施 ＜ 道路交通事故社會救助基金管理試行辦法 ＞ 細則》規定，海南省人民政府設立統一的救助基金，各市縣政府不分級設立救助基金。海南省公安廳為救助基金主管部門，負責對救助基金管理機構籌集、使用和管理救助基金的行為實施管理及監督檢查。省公安廳交通警察總隊為救助基金管理機構，負責辦理救助基金的籌集、使用和管理等具體事宜;《江西省道路交通事故社會救助基金管理實施細則(試行)》則明確設立省、市、縣三級救助基金，并在當地政府領導下成立同級救助基金管委會，作為救助基金的主管部門，管委會由財政、公安等相關部門組成，管委會辦公室設在同級財政部門。《江蘇省道路交通事故社會救助基金管理實施辦法》規定，由省人民政府成立“江蘇省道路交通事故社會救助基金管理工作協調小組”作為救助基金的主管部門，研究決定救助基金籌集管理使用的重大事項。省救助基金協調小組下設辦公室，為救助基金的管理機構，承辦協調小組交辦的事項，辦公室設在省財政廳。以政府購買服務的方式，聘請相關專業機構作為江蘇省救助基金管理人，負責救助基金的具體運作和日常運營管理。⑥從各地區現有的救助基金管理機構的設置來看，機構的設置尚不統一。機動車在不同省級行政區域內行駛通行，在發生道路交通事故時，一般按照屬地原則處理交通事故，但各地救助基金運行機制不一致，給當事人尋求救助基金的救助帶來不便。而且，救助基金主體地位不明確，是否具有獨立的資格尚不確定，其權利與義務只能由基金管理人來行使。由于其獨立性的欠缺，導致救助基金在追償方面，只能通過基金管理人來行使追償權。(二)救助資金的來源

《機動車交通事故責任強制保險條例》第 25規定，“救助基金的來源包括:(1)按照機動車交通事故責任強制保險的保險費的一定比例提取的資金;(2)對未按照規定投保機動車交通事故責任強制保險的機動車的所有人、管理人的罰款;(3)救助基金管理機構依法向道路交通事故責任人追償的資金;(4)救助基金孳息;(5)其他資金”。《試行辦法》第 6 條進一步拓寬了救助基金的來源渠道，除了地方政府按照保險公司經營交強險繳納營業稅數額給予的財政補助外，社會捐款也將成為救助基金的來源。救助基金制度創立后，各地都非常重視救助基金的社會保障功能，導致救助基金支出數額龐大，已不能滿足社會救助要求。(三)補償條件

《試行辦法》第 12 條規定，“有下列情形之一時，救助基金墊付道路交通事故中受害人人身傷亡的喪葬費用、部分或者全部搶救費用:(1)搶救費用超過機動車交強險責任限額的;(2)肇事機動車未參加交強險的;(3)機動車肇事后逃逸的。”救助基金作為出于公共政策的目的，作為強制保險的補充，對交通事故中的受害人不能獲得或不能充分獲得交強險保障時提供救助。從社會救助基金的性質與功能角度分析，社會救助基金實為強制保險制度之輔助，當強制保險無法啟動時填補其空缺，使受害人獲得一定補償，其應被視為受害人最后之救濟手段，所提供的也只能是最基本的保障。但救助基金在補償條件上仍存在不足。1． 受害人范圍的界定。《試行辦法》與《機動車交通事故責任強制保險條例》一樣，都規定受害人不包括被保險機動車本車人員、被保險人。在一些交通事故中，一些受害人因為是車內人員而不能夠通過交強險獲得救助，《試行辦法》也把這部分受害人排除在救助基金救助范圍之外，顯然有違救助基金的設立目的。2． 搶救費用超過交強險限額。2008 年 1 月11 日中國保監會的《關于調整交強險責任限額的公告》中，把責任限額區分為被保險機動車有責和無責兩種情形，因機動車有無責任不同，交強險的限額也不同，保險公司在實踐中以公安機關交通管理部門責任尚未認定為由，拒絕墊付搶救費用，使受害人無法從強制責任保險獲得及時救助。救助基金也因事故責任沒有認定，交強險限額未定，難以確認搶救費用是否超過限額，而使救助基金的補充功能無法得到發揮，進而影響到受害人的搶救。3． 機動車肇事后逃逸作為救助基金墊付費用的條件。機動車肇事后逃逸在導致無法查明其是否投保“交強險”以及承保人的情況下，由社會救助基金墊付喪葬費、部分或全部搶救費用亦是對強制保險進行補充之功能的體現。但“機動車肇事后逃逸”包括駕駛車輛逃逸和遺棄車輛逃逸兩種情形，在肇事者駕駛車輛逃逸無法確定肇事車輛及其強制保險狀況的，可以啟動救助基金。若機動車肇事逃逸的事故責任人在事后自首或被交通管理部門所查獲，強制保險也可啟動，無須社會救助基金承擔墊付義務。若肇事者遺棄機動車逃逸的，可以查明承保機動車強制保險的保險公司，由保險公司承擔責任，救助基金無須予以墊付。可見將機動車肇事后逃逸一概作為社會救助基金墊付有關費用的情形之一有失妥當。⑦(四)救助基金之追償

基于救助基金輔助性之特點，為確保受害人獲得基本保障，救助基金在墊付了搶救費用和喪 葬費用后，可以行使追償權。《試行辦法》第 24條延續了《道路交通安全法》第 75 條的規定，“救助基金管理機構根據本辦法墊付搶救費用和喪葬費用后，應當依法向機動車道路交通事故責任人進行追償。”《侵權責任法》第 53 條亦規定，涉及到救助基金墊付的，其管理機構有權向交通事故責任人追償。把追償對象限為“交通事故責任人”，限制了救助基金的追償范圍。在人身損害多重賠償機制并存的情況下，對受害人承擔賠償義務的主體并不限于交通事故的責任人。在交通事故中，受害人或其親屬可以依據侵權法的規定，要求交通事故的責任人予以賠償;也可要求交強險或商業保險(在投保的情況下)予以賠償。如果救助基金提前予以墊付，而追償的范圍限于交通事故的責任者，不利于救助基金的追償。

三、基于公民權利保障的道路交通事故救助基金制度之完善

(一)進一步規范和統一救助基金的組織機構，充分發揮救助基金的功能

由于《試行辦法》將救助基金組織構建的權力下放給省級政府，導致了各地救助基金管理機構的設置及運營并不統一，再加上救助基金是一種新型的社會保障制度，人們對于救助基金了解甚少。如果沒有公安機關交通管理部門的提示，受害人及其家屬在交通事故發生后，很難獲得救助基金的救助。救助基金的管理不僅體現公平、公開的原則，同時也要實現便民和高效的原則。從方便受害人角度考量，救助基金管理機構應當與處理交通事故的公安機關交通管理部門聯系密切。理想的做法是在全國范圍內統一救助基金的管理機構，以方便受害人尋求救助。但從當前各地實施情況來看，統一救助基金管理機構還存在很多困難。基于現實的考慮，為了讓受害人了解救助基金的保障功能，應加大宣傳力度。具體負責處理交通事故的交警發現受害人符合救助條件時，應及時告知受害人或其親屬，以方便其申請救助基金的救助。

(二)擴大救助基金的來源渠道

《機動車交通事故責任強制保險條例》和《試行辦法》明確了救助基金的來源，但現有的來源渠道并不能滿足社會對救助基金日益擴大的需求，有必要進一步拓寬救助基金的來源范圍。1． 政府的財政資助。救助基金具有社會救助性質，故其資金來源亦為政府的責任和義務，政府可以通過財政預算的方式每年給予救助基金一定額度的撥款，以擴大救助基金的來源。2． 公安機關的罰款。公安機關交通管理部門對在道路行駛但沒有放置保險標志的機動車的罰款;公安機關交通管理部門對偽造、變造或者使用偽造、變造的保險標志、使用其他機動車的保險標志的罰款等都可納入救助基金的范圍。此外，對違反《道路交通安全法》的違法行為的罰款，也可依一定比例提取納入道路交通事故社會救助基金。因為交通違法行為是導致交通事故、造成受害人損害的首要原因，從交通違反行為處罰中提取一定比例的資金納入救助基金的來源，符合公平正義的理念，由其來分擔對受害人的救助，不乏合理性基礎。3． 保監會對非法從事強制保險業務行為的罰款或保監會對保險公司未經批準從事強制保險業務行為的罰款可納入救助基金的范圍。

4． 機動車選牌費用。政府通過制定政策，允許車輛所有人按規定交納一定的費用后可以選取車牌號，或對車牌號予以拍賣，其所得款項可以納入救助基金的范圍。

5． 借鑒其他國家和地區在拓寬救助基金資金來源方面的經驗。如我國臺灣地區“強制汽車責任保險法”規定，“依本法第十條第二款規定之所得，即受害人因汽車交通事故死亡時，無繼承人者，其死亡給付之保險金，則依本法所定以本基金為受益人。”⑧筆者認為將因交通事故死亡且無繼承人的受害人之保險賠償金歸入救助基金是值得借鑒的。根據我國《繼承法》的規定，受害人死亡后，其因交通事故所獲之賠償金即作為遺產由其繼承人繼承，若受害人并無繼承人，則該筆遺產將歸國家所有，作為國家財政的一部分，用于公共開支。因此，將無人繼承之交通事故保險賠償金歸入救助基金，符合給付交通事故保險賠償金之初衷。(三)擴大救助基金的補償范圍

1． 擴大救助基金補償受害人的范圍 從現行規定來看，救助基金補償對象不包括本車人員和被保險人。救助基金是國家出于保護交通事故中受害人的公共政策目的，為彌補強制保險制度的不足，經立法創設的社會救助制度。設立之目的在于及時救助道路交通事故中的受害人，故在道路交通事故中受傷并需要搶救的人員均應獲得基金的救助，而不應因受害人在交通事故中所處的物理空間位置不同予以區別對待。考慮到救助基金承擔的是一種社會救助功能，具有較強的社會公益性，對交通事故中屬于本車人員的受害人提供救助，并不違背救助基金的救助功能，相反還能提升救助基金的社會保障功能。我國臺灣地區的“強制汽車責任保險法”第 10 條第2 款規定，“本法所稱受害人，指因汽車交通事故遭致傷害或死亡之人。”事故中的受害人不區分車內車外，均可依法向保險人請求保險金給付或向特別補償基金請求補償，這值得學習和借鑒。2． 對交通事故所導致的特殊困難家庭予以救助救助基金的救助范圍除了喪葬費用和搶救費 用之外，對于應交通事故賠償責任人無力賠償，造成受害人家庭特殊困難確需要救助的，救助基金對于特殊困難家庭可以給予經濟補助，使救助基金的社會救助功能得以充分的發揮。(四)擴大救助基金的追償對象

由于《試行辦法》將追償對象限定為交通事故責任者并不準確，下列主體可以成為救助基金的追償對象。

1． 交通事故的賠償義務人。交通事故人身損害賠償關系復雜，賠償義務主體眾多。交通事故的責任人并不一定就是賠償義務人。在交通事故中，除了肇事責任人有可能承擔責任之外，其他主體也有可能承擔賠償責任，故將機動車道路交通事故責任人修改為交通事故的賠償義務人更為準確。

2． 肇事車輛強制保險的承保人。在肇事車輛逃逸無法查明肇事車輛的情形下，救助基金墊付之后，后來發現肇事車輛并有強制保險，則救助基金可以向承保強制保險的保險公司追償其所墊付的金額，通過行使追償權，要求承保車輛交強險的保險人承擔救助基金墊付的救助費用。

3． 肇事車輛商業三者險的承保人。在搶救費用超過了交強險的責任限額的，救助基金依法予以墊付后，若肇事車輛另投保有商業第三者責任險，且屬于保險責任范圍，救助基金則有權向承保肇事車輛的商業第三者責任險的保險公司進行追償。

四、結語

救助基金制度是一項新型的社會保障制度，是堅持以人為本，積極履行國家對道路交通事故受害人救助職能的重要舉措，充分體現了國家和社會對公民生命安全和健康的關心與重視。救助基金的順利運行，有利于化解矛盾、保障民生、促進社會和諧與進步。

第四篇：考評制度

南華大學船山學院理工科學生干部考核制度

一、指導思想

在提出的“求真、務實、高效”原則指導下，為更好地開展各項活動，并充分樹立學生干部在同學中的威信，管理和規范我院學生干部的工作和紀律，特制訂如下定性定量相結合的考核制度，以此進行監督，提高學生干部自身的素質，加強學生干部的隊伍建設。

二、考評時間

每年12月上旬

三、考核對象

理工科學生干部，班級學生干部.四、考評辦法

1．以學生會主席和分團委總支書記為核心，分團委組織部牽頭，成立考評小組全面負責考核。

2．考評程序：

1）自評與他評；

2）考核小組評定；

3）主席團審核；

4）學生工作領導小組核定，理工科內公示三天。

3．考核小組組成情況：

1）針對學生會與分團委成員、班長、團支書考核小組組成：學生會主席、副主席、分團委書記、副書記、辦公室主任、組織部部長及班長代表（每個年級1名），主席任組長。

2）針對除班長、團支書之外的各班班委考核小組組成：各班學生，班長任組長。

4．評價等級：考核結果分為優、良、中、差四個等級，考核結果記入當年綜合測評評價指標，并與每學年評獎評優掛鉤。

5．每個干部在底分為100分的基礎上進行各項評分細則的加減操作，考核等級分布如下：80分以下（含80分）綜合評定為差；80分-100分（含100分）的綜合評定為中；100-110分（含110分）為良；110分以上的綜合評定為優。

6．由各辦公室與組織部牽頭，做好平時的各項記錄，如：到會率、值班情況、計劃的制定及實施情況等，作為考評的重要依據。在考評之前，組織部將該情況反饋各考評小組。

7． 考核結束至任期結束這段時間內的工作情況將與該同學下次考評或非學業因素的結果掛鉤。

五、具體細則

（一）個人素質

1．政治思想方面

在該學年內遞交入黨申請書的加1分，被列為入黨積極分子加2分，黨員或預備黨員的加3分。（取最高分不累計加分）

在各類政治學習（包括黨校、團校學習中）表現積極的加2分，若無法結業或無故缺席的扣2分。（加分不高于6分，扣分不封底）

違反校紀校規受到學院通報批評的一次扣3分，受到學校通報批評的一次扣5分；受到學院通報表揚的一次加2分，受到學校通報表揚的一次加3分。

參加義務獻血的每次加2分。

2．學習方面

學期學習成績列于班級前25%名的加3分，倒數25%名的扣1分。

學習成績進步明顯，每進3名加2分。

期末考試中必修課和專業選修課不及格，每門扣1分。

過四級加1分，過六級加2分。

過國家計算機二級加2分，過省二級加1分。

3．活動參與及其它

參加各類等級學習競賽或其他各類競賽活動加2分，獲院級獎每項加3分，獲校級獎每項加

4分，校級以上加5分。（不包括獎學金、榮譽獎等）

所在寢室期末衛生檢查不及格扣2分，優良的加2分。（以宿管中心所公示結果為準）

（二）工作方面

1．工作有計劃，有落實，有總結。

分團委、學生會干部及時將活動相關材料（如照片、報道）上交給辦公室保存根據內容酌情加5-8分；辦公室規定上交的各類文件、總結、計劃等沒有在規定時間內上交相關部門的干部每人扣3分/次，分管相關部門的副主席每人扣1分。

班級學生干部能夠及時并有質量地上交相關活動計劃、總結等酌情加5-8分，沒有在規定時間內上交的相關干部每人扣3分/次。

2．積極按時參加例會及其他學生干部會議（有事必須提前向辦公室請假），考核時為全勤加8分，會議第一次無故缺席扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，以此類推。會議遲到5分鐘以內（含5分鐘）扣1分，5分鐘以上扣3分。會議無故早退者扣5分，情節嚴重或造成嚴重影響的，扣分由各考核小組討論決定。

3．請假必須有合適理由，并向辦公室及時提出。

4．完成其他部門的額外任務酌情加5-8分。

5．無法認真完成所交給的任務，造成重大影響的，經主席團討論可一票否決，取消其評優資格。

（三）分團委、學生會干部所負責的各項活動中出現非正常原因的人或事不能按時到位的相關負責干部每人扣3分，出現重大失誤的再扣2分。

（四）分團委、學生會干部嚴格遵守值班制度，考核時全勤加8分。有事須在值班開始前調班，辦公室將不定時抽查值班情況，無故沒有到位者扣2分，遲到、早退者扣1分；并根據值班記錄及抽查情況酌情扣1-2分，未經辦公室允許將非事務性人員帶入辦公室并隨意使用辦公室打印紙相關人員每次扣2分；值班期間大聲喧嘩者每人扣2分，值班結束后未打掃衛生、整理辦公用品的每人扣2分。

（五）其他違反或沒有遵守各項制度者經由辦公室負責記錄，經各考核小組討論給予酌情扣分（1-10分）。

六、學生干部免職或停職等有關規定

凡學生干部嚴重違反校紀校規，受到學校處分的，經考核小組及學院學生工作領導小組討論、建議，勸其辭職。

凡一學期有1門必修課重修，進行內部警告，有2門必修課重修，建議辭去學生干部職務。

對于參加各項會議或活動中，應到而遲到或未到，造成不良影響，視情節嚴重程度可責令其停職。

本條例自公布之日起執行，未盡事宜主席團及學生工作領導小組協調解決。

第五篇：考評制度

考評制度

為了完善和規范公司的考評體系，科學評定測量員工在職務上的工作行為和工作成果，特制定本制度。

一、考評目的和用途

1、改善員工的工作表現，以求更好地實現公司經營指標，并根據員工的滿意程度和對未來的成就感。

2、考評的結果主要用于薪酬、工作改進、留用與辭退、職務升降及員工星級評定的主要參考依據。

二、考評原則

1、一致性：至少保持一年內考評的內容、標準、方法不能有大的變化。

2、客觀性：考評要客觀地反映員工實際情況，避免考評誤差。

3、公平性：對同一崗位的員工使用相同內容及考評標準。

4、公開性：考評程序公開，考評結果告知考評人。

三、考評類別

1、試用期考評：是公司對新員工的考評，考評結果主要作為給予轉正、繼續試用、停止試用（不符合錄用條件）的主要參考依據。

2、日常考評：是公司對正式員工的考評，考評結果主要作為薪酬調整、降級、工作改進、留用與辭退的參考依

據。

3、考評：是公司對試用期考評成績和日常考評成績的統計結果，考評成績主要作為職務晉升

及優秀員工評定的參考依據。

四、考評周期及日期

1、試用期考評：每月考評一次，考評日期為每月8日前考評上一個月工作情況。

2、日常考評：每月考評一次，考評日期為每月8日前考評上一個月工作情況。

3、考評：每年考評一次，考評日期為每年一月份考評上一工作情況。

4、考評日期如遇國定節假日，則可以提前或延后。

五、考評內容及評分標準

1、公司根據員工的崗位制定考評內容及評分標準。

2、《員工績效考核表》是考評評分的依據。

六、考評成績

1、考評成績滿分為100分，合格分70分。

2、員工考核項目中工作業績方面不合格，個人考評成績即為不合格，其他考評項目有一項不合格，考評成績不

得超過79分，若有二項考評項目不合格，考評成績不得超過74分。

3、考評成績及相應星級：

4、星級比例為五星10%；四星30%；三星40%；二星20%；一星（如得分低于70分），每月星級比例由總經理辦公室核準。

七、考評參與人

1、考評人：基層員工的考評人為直接上級、人事部門負責人、總經理；中層管理（技術）員工的考評人為直接

上級、人事部門負責人、總經理。高層管理（技術）員工的考評人同級別管理（技術）員工、人事部門負責人、總經理。

2、被考評人：被考評的人即為被考評人。

3、考評負責人：直接上級為被考評人的考評負責人。

4、考評主持人：人事部門負責人為考評負責人。

5、考評監督人：公司監察部門負責人為考評監督人、部門每月共指派2名基層員工為考評監督人，可以對考評

結果進行督導糾正。

八、被考評人的考評資格

1、被考評人月出勤日必須滿10日以上。

2、試用期員工如首月工作不滿10日，按照實際工作天數打折計算。

3、被考核人月度內無嚴重警告及以上處分。

九、日常考評程序

1、被考評人在《員工績效考核表》中填寫“本月工作小節”。

2、被考評人直接上級、人事部門負責人、總經理分別對被考評人當月工作進行考評打分。

3、考評以尊重部門為原則，如果部門考評出現偏差，由人事部門負責人請示總經理后，重新進行考評。

4、考評結束一周內，考評人必須就考評依據及改進方法與被考評人進行面談，填寫《員工績效考核面談表》，面

談時間須事先向人事部門報備。

十、考評程序

1、人事部門將被考評人內每月的考評成績相累計，即為被考評人的考評成績。

2、考評主持人將被考評人的考評成績統計到《考評成績年報表》中，并由考評主持人、考評負責人、考評

監督人核對后確認簽字。《考評成績年報表》總經理辦公室存檔一份。

十一、考評的署名

1、考評主持人、考評責任人、考評監督人在《員工績效考核表》中確認被考評人的考評成績時應署名。

2、考評主持人、考評責任人、考評監督人在核對《考評成績月報表》及《考評成績年報表》后應署名。

十二、考評用途

1、薪酬調整：公司根據被考評人的考評成績，可以調整其薪資待遇。

2、工作改進：直接上級與被考評人考評溝通后，應指出其優點及不足，被考評人應及時調整工作行為，則有利

于工作進步。

3、留用與辭退：

（1）試用期員工每月的考評均為合格可正式錄用，經考評證明不符合錄用條件者則不予錄用，特殊情況由用

人部門、人事部門、總經理辦公室共同協商后，再確定是否繼續試用或正式錄用。

（2）試用期員工考評不合格，必須在試用期內給予辭退。

（3）正式員工每月的考核成績均為合格，用工合同（或協議）有效期內可繼續留用。

（4）正式員工第一次考評不合格，經過培訓或調整后仍不合格者，給予辭退。

4、職務升降：

（1）試用期間每月的考評成績，是員工試用期滿后晉升的主要參考依據。

（2）考評成績及名次，是員工晉升的主要參考依據。

（3）考評成績及排名名次是員工降級的主要參考依據。

（4）員工在內考評成績若有不合格，是給予降級的主要參考依據。

5、星級員工的評比及獎勵：

（1）考評成績及排名名次是公司進行星級員工評選的主要依據。

（2）考評成績：累計35個星可被評為★★★級員工，累計45個星可被評為★★★★級員工，累積

56個星可被評為★★★★★級員工，被評為星級員工者，給予相應的獎勵，星級越高獎勵越多。

（3）考評成績累積未達到35個星的員工，不能評為星級員工，但可給予一定的獎勵，累積越多獎勵

越多，不滿12個星不獎勵。

（4）獎勵以購物卡或實物發放。

十三、保密與公開

1、月度考評的日常考評成績對考評參與人公開。

2、考評成績全部公開，并按員工得分及星級制定《績效考核成績排行榜》，在公司公告欄公布。并由總

經理辦公室存檔一份。

十四、其他事項

1、公司員工的考評工作由人事部門組織。

2、考評人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓。

3、本《考評制度》由人事部門執行，總經理辦公室專人負責監督。

十五、本《考評制度》自2012年2月起試行。