第一篇：稅務機關可以適當超值扣押

稅務機關可以適當超值扣押

納稅人李某拖欠稅款8000元，滯納金600元，當地國稅分局責令其限期繳納，但其逾期仍未繳納。經縣國稅局局長批準，國稅分局開具扣押清單，扣押了李某價值相當于市場零售價9000元的煙酒等商品。

隨后，國稅分局將扣押的煙酒，委托當地國有百貨公司代為銷售。一個星期后，扣押的煙酒全部售出，因市場價格變動，共得售貨款8860元。國稅分局當即將8860元貨款用于抵繳李某應納稅款、滯納金，并扣除代銷費90元后，將剩余款項170元退還納稅人李某。

納稅人李某認為，國稅分局違反了《稅收征管法》第四十條規定，超價值扣押并變賣其商品，遂申請了行政復議。

這是一起典型的具體稅務行政行為爭議案，爭議的焦點是：國稅分局是否可以超價值扣押、變賣李某的商品，并以變賣所得抵繳稅款。納稅人李某認為國稅分局不能超價值扣押其商品，而國稅分局則認為，根據《稅收征管法》及其實施細則的有關規定，結合客觀實際，稅務機關在采取稅收強制執行措施時，可以適當超價值扣押、查封納稅人的商品、貨物或者其他財產，以拍賣或者變賣所得抵繳稅款。

審理部門對本案的處理有兩種不同的意見。

一、稅務機關不可以超價值扣押、查封納稅人的物品。

根據《稅收征管法》第四十條規定，稅務機關可以采取強制執行措施，扣押、查封、依法拍賣或者變賣其價值相當于應納稅款的商品、貨物或者其他財產，以拍賣或者變賣所得抵繳稅款。該條款規定，扣押的物品，其價值應“相當于”其應納稅額、滯納金和罰款，而《稅收征管法實施細則》也未對“相當于”作出更為具體的解釋，因而，納稅人李某欠繳稅款及滯納金8600元，國稅分局扣押其價值9000元的煙酒，超價值400元，違反了本條規定，應認定為違法。

二、稅務機關可以適當超價值扣押、查封納稅人的物品。

1．扣押、查封物品的價值難以確定。《稅收征管法實施細則》第六十四條第一款規定，扣押價值相當于應納稅款的物品時，參照同類商品的市場價、出廠價或者評估價估算。而物品的市場價、出廠價、評估價等都不是一個穩定的價格，它隨著時間等因素變化而出現上下波動。稅務機關實施強制執行措施，扣押納稅人的物品只有在法定期限內被處理后，才能實現抵繳稅款的目的。在這個“法定期限”內，物品的價格很難保證不會出現變動，這就致使稅務機關在實施扣押納稅人物品時難以確定其價值。假如當時國稅分局只扣押李某價值8600元的煙酒，按當時市場價格變動因素，可得銷貨款大約8466元，剔除變賣費用不說，就是抵繳李某應納稅款、滯納金也尚差134元。對于這個不足部分的134元，稅務機關是責令納稅人李某補繳，還是再來一次強制執行措施？抑或只入庫8466元稅款和滯納金？

2．扣押、查封、拍賣等具體行政行為所發生的費用難以確定。《稅收征管法實施細則》第六十四條第二款規定，稅務機關在確定納稅人被扣押物品的價值時，還應包括滯納金和扣押、查封、保管、拍賣、變賣所發生的費用。稅務機關在對納稅人實施扣押物品時，其保管、拍賣、變賣該物品所需要的費用還未發生，因而，這種“所需要的費用”只能是個估算值，稅務機關無法準確地確定該項具體行政行為所需的全部費用到底為多少。

由此可以看出，稅務機關在實施扣押納稅人物品的具體行政行為時，確實難以確定被扣押物品的具體價值，難以達到《稅收征管法》所規定的扣押物品的價值相當于應納稅款的要求。而且，為了保證納稅人欠繳稅款的及時足額入庫，稅務機關在實施強制執行措施時，應充分考慮到價格、費用等具體變數，以免扣押納稅人的物品價值低于應納稅額、滯納金、罰款以及相關費用。

另外，《稅收征管法實施細則》第六十九條第二款規定，拍賣或者變賣所得抵繳稅款、滯納金、罰款以及扣押、查封、保管、拍賣、變賣等費用后，剩余部分應當在3日內退還給被執行人。我們可以認為，這一款是對稅務機關實施強制執行措施，超價值扣押納稅人物品的一種救濟措施。也就可以理解為，這是從法律的角度允許稅務機關適當超價值扣押納稅人的物品。

《稅收征管法》第三十八條、第四十條所規定的稅收保全措施和強制執行措施是為了維護稅法的尊嚴，同時又是為規范稅收執法行為而設置的，是解決在征稅行為受到阻礙時如何實現稅款及時、足額繳庫的一種法律手段，目的是保證國家稅收不流失。因而，在執行該法律條款時，應考慮客觀實際，筆者贊同第二種意見。

第二篇：稅務機關如何實施查封、扣押的程序？

稅務機關如何實施查封、扣押的程序？

稅務機關的日常管理與稅務檢查中，可能出現《中華人民共和國稅收征收管理法》（以下簡稱《稅收征收管理法》）第三十八條或者第五十五條規定可以采取查封、扣押措施情形。稅務機關在實施查封、扣押的過程中要明確對象、正確使用的文書、查封扣押物的保管、查封扣押期限、走完相應程序解除查封扣押。

一、明確查封、扣押的對象查封、扣押的對象是納稅人的場所、設施、商品、貨物或者其他財產。《中華人民共和國行政強制法》（以下簡稱《行政強制法》）第二十三條：“查封、扣押限于涉案的場所、設施或者財物，不得查封、扣押與違法行為無關的場所、設施或者財物；不得查封、扣押公民個人及其所扶養家屬的生活必需品。”個人及其所扶養家屬維持生活必需的住房和用品，《稅收征收管理法》第三十八條第三款規定：“不在稅收保全措施的范圍之內。”《中華人民共和國稅收征收管理法實施細則》（以下簡稱《稅收征收管理法實施細則》）第五十九條第二款規定：機動車輛、金銀飾品、古玩字畫、豪華住宅或者一處以外的住房不屬于個人及其所扶養家屬維持生活必需的住房和用品。第六十條規定：“個人所扶養家屬，是指與納稅人共同居住生活的配偶、直系親屬以及無生活來源并由納稅人扶養的其他親屬。”

查封、扣押的其他財產，《稅收征收管理法實施細則》第五十九條第一款規定：“包括納稅人的房地產、現金、有價證券等不動產和動產。”單位價值小的財物不在查封、扣押的之列。稅務機關對單價5000元以下的其他生活用品，《稅收征收管理法實施細則》第五十九條第三款規定：“不采取稅收保全措施。”

二、使用查封、扣押的文書稅務機關實施查封、扣押需要下達決定書，并交付清單。《行政強制法》第二十四條規定：制作并當場交付查封、扣押決定書和清單。查封、扣押決定書應當載明：當事人的姓名或者名稱、地址；查封、扣押的理由、依據和期限；查封、扣押場所、設施或者財物的名稱、數量等；申請行政復議或者提起行政訴訟的途徑和期限；行政機關的名稱、印章和日期。查封、扣押清單一式二份，由當事人和行政機關分別保存。《稅收征收管理法實施細則》第四十七條規定：稅務機關查封商品、貨物或者其他財產時，必須開付清單。《稅務稽查工作規程》第二十八條規定：“依法需查封被查對象商品、貨物或者其他財產的，驗明權屬后應當填寫《查封（扣押）證》，并附《查封商品、貨物、財產清單》，查封時，應當粘貼統一的封志，注明公歷年、月、日，加蓋公章。”此外，稅務機關實施扣押時，還得開付收據。《稅收征收管理法實施細則》第四十七條規定：“稅務機關扣押商品、貨物或者其他財產時，必須開付收據。”《稅務稽查工作規程》第二十八條：“依法需扣押時，應當填寫《查封（扣押）證》，并開具《扣押商品、貨物、財產專用收據》。”

三、保管好查封、扣押的場所、設施或者財物保管人包括稅務機關、第三人和被執行人（當事人）。《行政強制法》第二十六條規定：對查封、扣押的場所、設施或者財物，行政機關應當妥善保管。也可以委托第三人保管。實施扣押、查封時，對有產權證件的動產或者不動產，《稅收征收管理法實施細則》第六十六條規定：“稅務機關可以責令當事人將產權證件交稅務機關保管。”對查封的商品、貨物或者其他財產，《稅收征收管理法實施細則》第六十七條規定：“稅務機關可以指令被執行人負責保管。”

四、嚴格遵守查封、扣押的期限依照稅收征管法第五十五條規定，稅務機關采取稅收保全措施的期限，《稅收征收管理法實施細則》第八十八條明確：“一般不得超過６個月；重大案件需要延長的，應當報國家稅務總局批準。”《行政強制法》第二十五條規定：查封、扣押的期限不得超過三十日；情況復雜的經行政機關負責人批準，可以延長但是延長期限不得超過三十日。對物品需要進行檢測、檢驗、檢疫或者技術鑒定的，查封、扣押的期間不包括檢測、檢驗、檢疫或者技術鑒定的期間。

五、及時解除查封、扣押決定當事人沒有違法行為；查封、扣押的場所、設施或者財物與違法行為無關；行政機關對違法行為已經作出處理決定，不再需要查封、扣押；查封、扣押期限已經屆滿；其他不再需要采取查封、扣押措施的情形等。《行政強制法》第二十八條規定：行政機關應當及時作出解除查封、扣押決定。解除查封、扣押應當立即退還財物；已將鮮活物品或者其他不易保管的財物拍賣或者變賣的，退還拍賣或者變賣所得款項。變賣價格明顯低于市場價格，給當事人造成損失的，應當給予補償。納稅人在稅務機關采取稅收保全措施后，按照稅務機關規定的期限繳納稅款，《稅收征收管理法實施細則》第六十八條：“稅務機關應當自收到稅款或者銀行轉回的完稅憑證之日起1日內解除稅收保全。”稅務機關對應當解除查封、扣押措施的，《稅務稽查工作規程》第二十九條：“要填寫《解除查封（扣押）通知書》，通知納稅人持《查封商品、貨物、財產清單》或者《扣押商品、貨物、財產專用收據》，前來辦理解除查封（扣押）手續。”參考文獻：黃德榮著《涉稅案件證據收集實務》，黑龍江人民出版社，2017年4月第3次印刷。[按此二維碼 閱更多美文]

第三篇：用人單位可以扣押勞動者證件和要求其提供擔保嗎

用人單位可以扣押勞動者證件和要求其提供擔保嗎

我國勞動合同法第9條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”

用人單位對勞動者個人而言，往往處于強勢地位。所以，實踐中有一些用人單位濫用其強勢地位，限制勞動者合理流動。其采取的手段常常是扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到目的。有些用人單位在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向其收取定金、保證金或風險抵押金。這些做法不僅嚴重地侵害了勞動者的合法權益，也嚴重妨礙了和諧勞動關系的構建，故是我國法律一貫禁止的行為。因此，用人單位如果具有違反上述勞動合同法規定的相關行為時，勞動者除了可以要求勞動部門或者有關行政部門責令其退還，還可以要求用人單位承擔相應的損害賠償責任。

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第四篇：適當的沖突可以讓團隊變得更好

適當的沖突可以讓團隊變得更好

--明陽天下拓展培訓

我曾在一家跨國化工公司，帶領100名高管參加遠離工作的團隊活動。這些工程師的謙遜、友好和禮貌一開始就讓我非常吃驚。后來我決定冒一次險，讓他們知道雖然他們都很友善，但我不知道在他們禮貌的外表下，是否掩蓋了隨時可能爆發的矛盾。人群中傳來了一陣笑聲。這算是尷尬的認同嗎？

當我要求他們對公司內的人際關系進行評價時，88%的員工表示，他們來自一個“問題家庭”，人與人之間充滿了未公開的矛盾。

對此我并不吃驚。在我們合作過的公司，我們最常見到的最具有爭議的一種行為就是回避矛盾。人們不會去解決意見分歧，然后協同一致工作，而是會抑制內心的想法，直到老板離開會議現場，或者他們與志趣相投的同事在一起的時候，才會聊這些問題。團隊分裂成許多兩極分化的小團體，每個團體都只關注自己的目標。

這似乎是一種不健康的傳染行為，但許多管理類文章卻容忍了這種做法。

事實上，當下有關職場矛盾管理的大多數文章基礎都是40年前的一種模型。1974年，肯尼斯·托馬斯與拉爾夫·基爾曼開發了這個模型，其中將回避作為解決矛盾的五種主要策略之一。但托馬斯與基爾曼曾明確表示，回避矛盾會妨礙團隊在重要決策中相互協作，結果將導致決策失敗。所以，這并不是有效的策略。

沒有人喜歡跟別人對立。大多數人甚至光是想到沖突就會開始緊張。但問題不會自己消失。它們只會日益惡化。

那么，該怎么辦呢？ 讓所有人坐上同一艘船

第一步是保證每個業務單位的目標與組織目標保持一致。公司規模越大、產品越多樣化，保持這種一致的難度也就更高——相互矛盾的目標更有可能在員工之間造成摩擦。保證每個人的獎勵與公司目標掛鉤。告訴員工，他們需要將公司目標放在首位，除非他們的績效僅僅取決于自己所在部門的成功。

太陽石油公司（Sunoco）前任CEO林恩？埃爾森漢斯表示，將員工的目標與獎勵和公司目標掛鉤將創造一個公平競爭的環境，讓所有人都參與到對話當中。

埃爾森漢斯說：“最開始，人們或許不會彼此喜歡，彼此信任，甚至認為別人一無是處。但如果公司培養所有人對公司的責任心，形成一種規范，例如所有人一起討論問題，找出解決問題的可選解決方案，就會逐漸建立起一種相互信任和尊重的氛圍。人們開始從不同的角度看待問題。‘我們要幫助彼此取得成功，進而讓公司獲得成功。’”她補充道，這樣做會帶來一種自然而然的結果（續致信網上一頁內容），即人們會開始認為絕不能讓彼此失望。

埃爾森漢斯的方法雖然可能能夠減少矛盾的數量，但卻沒有解決這樣一個問題：如何應對與其他人公開的矛盾，最終獲得所謂的“雙贏”。

就事論事而非就人論事 如何培養團隊以健康的方式解決問題？羅杰·費舍爾與威廉姆·L·尤里的《達成一致：無需讓步的說服藝術》（GettingtoYes:NegotiatingAgreementWithoutGivingIn）一書就是很好的資源。該書的作者重點強調了直接關注公司或團隊所面臨的問題，而不是關注代表分歧另一方的個人，否則只會讓矛盾升級，并分散人們對問題的關注。

他們提到的另外一個主要觀點是，人們往往會固執地堅持非此即彼的立場，而不是展開創造性地合作，尋找解決方案。相反，要培訓團隊走出自己的立場去考慮問題，努力判斷其他人的根本利益。他們是否擔心按照你所提議的程序會導致銷量減少？他們是否擔心引發客戶不滿？他們是否擔心團隊的信譽會受到影響？費舍爾和尤里曾寫道，立場或許始終無法協調，但利益卻可以調和。如果明確了矛盾雙方的根本利益，就可以把精力用于尋找一種解決方案，來滿足所有人最重要的需求。

提出棘手的問題

坦誠地討論可能引起同事、（甚至更糟糕的是引起）老板負面反應的問題，需要的不僅僅是勇氣。如果整個公司能夠自上而下堅持這種做法，往往能取得最大的效果。同時還有巨大的潛在好處。

2008年路透社（Reuters）與湯普森集團（Thompson）合并時，CEO德文？維尼格很清楚，真正的挑戰是如何整合兩批之前相互競爭的員工——兩家公司共有50,000名員工，遍及93個國家。有害環境的潛在影響是巨大的。不過，在與維尼格進行第一次討論時，我便知道，他決定打造一個不會讓對方失望的團隊。

維尼格說：“打造一支有凝聚力的團隊是我的首要任務。我希望打造的團隊，是讓人們感覺能夠最大程度發揮彼此的才能，并且知道始終有其他人在背后支持自己。”

經過第一階段，維尼格自己的員工開始打開心扉，把彼此看成是有細微差別的正常人，所有人都有自己的優缺點。之后是第二階段：創造一種環境，讓人們可以向別人提出意見。比如，一位高管就批評維尼格在解決問題的時候總是不能集中注意力。雖然這位高管擔心自己的行為有越界之嫌，但維尼格不僅接受了對方的批評，改變了自己的行為，而且其他員工也感謝這位高管，因為他提出了他們一直敢怒不敢言的問題。

并不是所有公司都愿意接受這種坦白的做法，但每一位團隊領導者可以采取措施，建立一種更加誠實和支持性的文化。它將有益于培養團隊凝聚力，大幅提高工作效率。