第一篇：人力資源管理流程

人力資源管理流程

（一）業(yè)務目標

1.經(jīng)營目標

通過規(guī)范人事管理業(yè)務流程,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供充足的人才供給,建立合理的分配機制與績效考核,最終達到預期經(jīng)營管理目標。

2.財務目標

確保人事管理業(yè)務各項費用支出合理，確保績效考核與薪資設計完整、規(guī)范、合理，防止差錯和舞弊。

3.合規(guī)目標

符合國家相關法律、法規(guī)，按國家勞動和社會保障規(guī)定執(zhí)行公司的相關社保、福利政策，確保公司人事局面穩(wěn)定。

有效遵守當?shù)卣南嚓P人事政策，使公司在合法的情況下經(jīng)營，不至于因人事制度而受到政府有關部門的處罰。

（二）業(yè)務風險

1.經(jīng)營風險

由于人事管理政策（招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等）運用或者調(diào)整不當，可能導致公司人力資源的供給與配臵以及員工的素質(zhì)、技能、士氣隊伍的穩(wěn)定性等方面無法達到公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求。最終可能導致公司經(jīng)營受到重大損失，危害股東利益。

2.財務風險

由于績效考核、薪酬管理、福利政策等規(guī)劃與實施不合理、不完整，可能造成財務數(shù)據(jù)核算不真實、不準確、不完整。

3。合規(guī)風險

公司可能因薪酬制度、福利政策、社保政策不當，導致違反國家有關部門相關規(guī)定，造成員工集體鬧事等重大事故。公司因此可能招致國家相關機構、部門的懲罰，甚至停業(yè)整改。

（三）業(yè)務流程步驟與控制點

★1.人力資源規(guī)劃與職業(yè)前程規(guī)劃

（1）人力資源規(guī)劃應依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并考慮政府的勞工政策及與勞工相關的政策問題，來擬訂本公司的人事政策。

（2）對公司內(nèi)部各項工作進行統(tǒng)籌分析，并計算個工作所需的人數(shù)，同時列明其工作的特性及必須具備的相關能力、學歷條件等。

（3）制定/調(diào)整職務編制計劃，設計/調(diào)整組織架構、職務設臵、職位描述、職位要求等。

（4）制定/調(diào)整人員配臵計劃，確定每個崗位的人員數(shù)量構成。

（5）分析本公司目前及未來的人力資源需求狀況，預測員工退休、升遷、調(diào)職及流動率等情況。

（6）分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給的狀況，并預測未來的趨勢。規(guī)定各單位的人力資源需求，并據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī)劃的參考數(shù)據(jù)。根據(jù)規(guī)劃預算制定各項人力取得、培訓與培養(yǎng)計劃。

（7）對內(nèi)部員工做職業(yè)前程規(guī)劃。

（8）對員工的職業(yè)前程規(guī)劃須以公司的整理人力資源規(guī)劃為前提，并考慮員工的個人興趣與能力，以及員工個人對自我的認知與對未來的規(guī)劃。

（9）應讓員工了解公司對個人所做的職業(yè)前程規(guī)劃，這樣可以激勵其工作熱忱。

（10）對員工未來的加薪與晉升應該有明確的標準，可以通過職業(yè)培訓來培養(yǎng)崗位所需要的員工，以培養(yǎng)其日后擔任重要的崗位。

2.招聘計劃

（1）人才需求：各單位/部門根據(jù)部門實際情況以及年度發(fā)展需要，提出年度人力資源及培訓需求，傳送至人力資源部門，人力資源部門匯總并根據(jù)人力資源規(guī)劃調(diào)整人力資源需求后，形成年度人力資源需求計劃。然后傳送至分管業(yè)務領導審定。

（2）人力資源部門根據(jù)審定后的年度人力資源需求計劃，擬訂招聘實施方案。

用人單位/部門提出增補人員申請時，可以在申請表中建議增補人員的方式，比如，是通過公司內(nèi)部選取還是采用對外招聘，或者內(nèi)部與外部同時進行，擇優(yōu)錄取，若單獨建議有內(nèi)部選取，可推薦合適的人選。用人單位對所需增補人員的條件、資格等資料應詳細說明。

（3）人力資源部門審核用人部門的用人需求，決定是否可以通過內(nèi)部競聘的方式解決人力需求。當公司內(nèi)部無適當人選時，且對人才的需求量較大時，主要考慮外部招聘，并比照職位技能需求確定選拔條件。外部招聘可以改變公司的組織氣氛，而且可以招到不同組織文化背景的人。如果公司某些崗位需要具備特殊技術和專業(yè)知識人才時，必須廣泛對外招聘。

（5）公司人力資源部招聘人才可以用以下方式進行：在專業(yè)網(wǎng)站上公布招聘；刊登報紙招聘廣告；向就業(yè)人才市場登記求才；向?qū)诘拇髮Ｔ盒５怯浨蟛呕蛘吲e行人才交流會；通過人員介紹。

★3.招聘過程

（1）人力資源部門對應聘者的簡歷中各項數(shù)據(jù)進行初步的審核，審閱應聘者學歷、經(jīng)驗是否符合崗位所需，初步淘汰資格不合格者。之后將審核通過的應聘者資料轉交用人部門進一步審核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者。

（2）根據(jù)情況，由人力資源部門主導，對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：性格測驗、智力測驗、專業(yè)技能測驗、專業(yè)科目測驗。

（3）用人單位主管對測驗合格者進行復試，透過各種面談技巧以進一步了解應聘者各方面的綜合表現(xiàn)。

（4）應聘者不論錄取與否，應一定時間內(nèi)通知其是否錄取及錄取者報到時間。對于錄取者還應該要求其出具醫(yī)院的體檢證明，以避免錄取身心不適者。

（5）將其他優(yōu)良人選資料記錄在人力資源庫里以備后查。

★4.試用與聘用

（1）人員報到時應先辦妥下列各項手續(xù)：上交身份證影印件、上交最近半身正面相片、交驗戶籍證明、交驗學歷證件、交驗有資格的醫(yī)院體格檢查表、填寫《人事登記表》、與公司簽訂試用期勞動合同、填寫公司相關《保密協(xié)議書》。

★（2）新進人員必須經(jīng)過試用期。在試用期內(nèi)，由人力資源部門組織新進員工情況進行培訓。培訓內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化及理念、公司日常管理運作流程及部門、崗位運作培訓。員工根據(jù)要求參加培訓考試，考試結果作為試用期考核的依據(jù)之一。試用期由用人單位出具詳細考核意見表，考核未合格者或品行欠佳者，就要終止試用。經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間的薪資，不另外支付任何費用，公司也可以出具任何證明。

★（3）人力資源部門在員工試用期期間，應對其背景情況進行進一部核實，包括向原單位同事了解。如發(fā)現(xiàn)欺詐行為，立即中止合同。有下列情形之一者，也不得雇用為公司員工：通緝或者有案在身者；患有傳染病或長期性疾病者；患有精神病者；吸食毒品或其他代用品者；虧欠公款處罰有案者。

★（4）員工試用期間，由人力部門制作試用期考核表，發(fā)給相應的試用部門，在試用期的每個月末，試用部門的主管領導填寫考核表，對其表現(xiàn)進行評估，如發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)較差，應盡早解除試用合同。如聘用員工通過試用期考核，則辦理轉正手續(xù)及簽訂正式勞動合同，人力資源部門參考用人部門負責人的考核評價核定新員工的工資級別。

（5）聘用員工的薪水由人力資源部根據(jù)規(guī)定核發(fā)，聘用前如與應聘者有相關協(xié)議的，應按照相關協(xié)議核發(fā)工資。若試用不通過退回原職或辭退的員工，應妥善處理，以免造成不必要的損失。

（6）公司聘用任職可以按照如下次序：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、總助理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任，其他各級按部門經(jīng)理、副經(jīng)理、職員等由總經(jīng)理聘任。

5.培訓

（1）公司除對新進員工進行培訓外，還應對公司在職員工進行有計劃的培訓。

（2）教育培訓計劃包括有：新入職員工的教育培訓；基層從業(yè)人員的教育培訓；專業(yè)技術人員的教育培訓；各中級管理層的教育培訓；高級管理人員的教育培訓。

★（3）人力資源部門于每年預算編制前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位的教育培訓需求計劃，并依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，編制全年度的教育培訓計劃，報總經(jīng)理辦公會核準，作為培訓實施的依據(jù)。

（4）各項教育培訓統(tǒng)一由人力資源部根據(jù)教育培訓計劃實施，并負責該項教育培訓的全盤事宜。

（5）教育培訓的實施方式可采用多種形式。如：主管人員利用會議、面談等機會向下屬實行機會教育；由公司統(tǒng)一辦理教育培訓；由公司其他單位個別辦理教育培訓；參加國內(nèi)培訓單位所舉辦的教育培訓。

6.技能評估

（1）人力資源部門根據(jù)崗位描述，制定崗位技能評估表，即該崗位所需的技能。

（2）在人力資源部門的協(xié)助下，由總經(jīng)理做出各副總及總經(jīng)理直接領導部門的負責人的技能評估；各分管領導在人力資源部門的協(xié)助下，做出其分管部門領導的技能評估；各部門負責人負責做出部門員工的技能評估。

（3）人力資源部門審核技能評估結果并存檔，作為考核依據(jù)之一。

★7.績效考核的控制點如下。

（1）績效考核體系包括組織績效考核管理與人員績效考核管理。首先由總經(jīng)理辦公會決定成立由人力資源部門牽頭的績效考核項目小組。績效考核小組分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標企業(yè)的關鍵驅(qū)動因素。

（2）績效考核小組匯總并確定關鍵績效指標以及指標權重的設計與調(diào)整，并反饋給各單位/部門，征求意見。★（3）各單位/部門提出部門及員工的關鍵績效指標與權重的修改意見。績效考核小組對部門/員工的關鍵績效指標修改意見進行匯總，并根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標分析，做出關鍵績效指標與權重的設計/調(diào)整，同時擬訂《績效考核實施辦法細則》，然后交至總經(jīng)理辦公會審批。

（4）《績效考核實施辦法細則》通過審批后，向各單位/員工宣布績效的標準與實施細則。

（5）人力資源部門負責日常的觀察、記錄、評估，討論單位、部門、員工的績效與成果。

（6）人力資源部門根據(jù)部門/員工績效考核結果，計算月度獎金及年終獎金的評定，然后交總經(jīng)理審批。

（7）財務部門根據(jù)審批后的考核結果發(fā)放績效獎金。

（8）人力資源部門將考核結果存檔備晉升、降級以及培訓計劃參考。★薪酬管理的控制點如下。

（1）各單位/部門評估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容。（2）人力資源部門參考各單位/部門呈報的職位評估意見，結合市場薪酬調(diào)查情況制定職位分級原則與薪酬體系結構。然后交總經(jīng)理辦公會審批。

（3）人力資源部門根據(jù)審批結果，修正新酬體系、資料。（4）人力資源部門根據(jù)職位變動與職位變更調(diào)整員工個人檔案。

（5）各單位/部門根據(jù)實際業(yè)務情況和員工表現(xiàn)，提出個人薪酬的調(diào)整建議。（6）人力資源部門匯總整理薪酬資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪酬調(diào)整建議，并結合員工的績效考核結果，向總經(jīng)理呈報薪酬建議。

★8.核發(fā)薪資

（1）新入職的員工由人力資源部及用人單位主管根據(jù)公司相關薪酬制度開除薪資級別，列入員工資料卡以便核發(fā)薪資。

（2）若有調(diào)薪，應由用人單位填『調(diào)薪通知書』，附相關資料具體佐證，經(jīng)主管核準后，通知計薪人員，列入『員工資料卡』，并據(jù)以調(diào)薪。

（3）依據(jù)『員工資料卡』來核發(fā)薪資、津貼、加給項等，由計薪人員編制『薪資表』。（4）依出勤記錄計算加班費、值班費，遲到早退扣款等。

（5）代扣款項：依據(jù)勞工保險及相關保險投保金額代扣；代扣薪資所得稅；有關員工代扣款及福利金等款項，應依規(guī)定扣除。

（6）薪資發(fā)放：『薪資表』經(jīng)主管核準交由會計登賬后，轉出納發(fā)放。若為直接匯入員工帳戶，則由出納填妥『轉賬單』，核對無誤后送銀行轉帳。薪資單及代扣款收據(jù)等，依據(jù)員工分別裝入封袋，交給員工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則有出納點清金額，連同代扣款的憑證、借據(jù)等裝封袋中，由員工點收無誤后，在『薪資領取登記簿』蓋章簽名。

9.獎懲與晉升

（1）依據(jù)員工獎懲相關規(guī)定，對員工表現(xiàn)應予以適當獎懲。（2）獎懲理由及方式應記入人事數(shù)據(jù)，并列入考績。（3）獎懲案件要隨時或定期公布。

（4）晉升那些績效優(yōu)異、有具體事實確證可勝任高職者的員工。（5）有職位空缺時，報請晉升條件符合下列任一項者：記大功滿兩次者；考核優(yōu)異，有具體事實佐證者；非常事故冒生命危險搶救幸免于難，或使人、物的損害程度降至最低者。

（6）符合上列條件但無缺可資晉升時，將其數(shù)據(jù)存記，遇有缺時優(yōu)先辦理。（7）依據(jù)員工管理相關規(guī)定處理。

（8）調(diào)職：擬調(diào)職時應考慮是否確為工作需要，個別申請者原職務（工作）是否確不合宜。

10.福利政策

（1）公司根據(jù)政府相關法規(guī)及公司政策，擬定員工福利制度。

（2）公司成立員工福利委員會，作為制定員工福利辦法及執(zhí)行的組織。（3）員工如有福利建議，交由員工福利委員會通過后，呈請董事會審核。（4）員工福利委員會對各項福利規(guī)定應確實追蹤執(zhí)行。福利委員會組織工作內(nèi)容包括：推動及規(guī)劃各種員工福利計劃；公司撥付福利金及員工自繳福利金賬務處理；各項支出設賬處理；定期或不定期召開大會，并保存會議記錄；其他有關員工福利事項。（5）福利措施包括：餐廳環(huán)境、炊具、餐具的清潔衛(wèi)生；伙食的營養(yǎng)、衛(wèi)生、安全的監(jiān)督；環(huán)境的整潔與舒適的維護；水電衛(wèi)生設備的完善；休閑活動的安排；福利活動的舉辦。

11.離職、退休政策

（1）離職：員工提出辭呈或退休時，應視其職務性質(zhì)考慮是否應予挽留。用人單位主管應充分了解員工離職理由，作為日后改進參考。員工若無法挽留，則用人單位應考慮是否向人事部門提出申請招募人員。

（2）應依據(jù)相關法令的規(guī)定給予離職人員離職補償金或退休金。核準離職后，通知人事部門計算應發(fā)放薪資。

（3）『員工離職單』應經(jīng)各有關單位簽賬，證明各項保管文件已交接清楚，并將工作職務交接完畢后，方可算完成離職手續(xù)。

（4）『員工離職單』簽章完全后，轉人事部門開出離職證明，并將員工數(shù)據(jù)抽出，列入離職員工檔案內(nèi)。離職人員薪資給付，待離職手續(xù)完成后在發(fā)給。

（5）離職的條件為：公司停業(yè)或轉讓時，虧損或緊縮時，遇不可抗力的事故，停止工作在一個月以上時；營業(yè)性質(zhì)變更，有減少勞力的必要，而又無適當工作供安臵時；員工對于所擔任的工作確不能勝任時。不適用于有定期契約期滿的員工，及因違反廠規(guī)而被除名與自行辭職的員工。

（6）退休：合乎年齡界定自請退休。限齡退休人員身體狀況良好且能滿足工作需要，仍可以留任，另按約聘人員辦理。退休金依《勞動法》計算及給付。

（四）人力資源業(yè)務流程

人力資源業(yè)務流程如圖所示。人力資源管理流程用人部門人力資源部門高管層企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃財務部門部門N審核Y年度人力資源需求計劃用人需求N審核Y擬訂招聘方案招聘實施簽訂試用合同企業(yè)培訓公司培訓擬訂/解除招聘合同N審核實施員工崗位技能評估擬訂員工技能評估表Y各部門績效考核調(diào)整意見編制薪酬與績效考核方案N審核對本部門執(zhí)行績效考核實施績效考核方案Y評定員工薪酬（福利）與績效N發(fā)放薪酬（福利）與獎金審核Y用人部門提出意見員工晉升/辭退/降職審核備檔

第二篇：人力資源管理流程

文章來

源課件 w ww.5 Y

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人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

三，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2，人力資源規(guī)劃。

把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5，薪酬管理。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

6，員工激勵。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

7，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

七、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。

3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

十一，怎樣對人力資源進行開發(fā)

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>文章來

源課件 w ww.5 Y

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第三篇：人力資源管理流程實習報告

科學合理的人力資源管理流程

[摘要]：大二學期末我們進行了關于人力資源管理流程的專業(yè)實習，在吳剛老師籌備下，邀請了嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理和三問集團的人力資源總監(jiān)來到學校給我們舉辦了專業(yè)的講座，并且?guī)覀冇H臨青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐。讓我們?nèi)肆Y源專業(yè)的學生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。

啟發(fā)了我們通過實習所學的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。經(jīng)過這次的人力資源管理的流程的專業(yè)實習增強了我們對與人力資源管理的基本流程以及相關的方針政策與法律法規(guī)的理解；激發(fā)了我們對人力資源管理專業(yè)的熱情，在這次的實習中我們受益匪淺，為以后更好的學習相關專業(yè)知識打下良好的實踐與理論基礎。

[關鍵詞]人力資源管理流程 科學合理性 職業(yè)規(guī)劃 效益最大化

一、人力資源管理流程中的職業(yè)規(guī)劃

（一）人力資源專業(yè)的課程分析

第一場專業(yè)實習來自于嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理，她用她的職業(yè)視角給我們接下來的學生生涯以及接下來的工作生涯提出了很多的建設意見。對于我們的大學生涯的規(guī)劃給出了很多有效的建議，這也給我?guī)砹怂伎肌０凑瘴覀內(nèi)肆Y源專業(yè)課程的安排，我們的專業(yè)課大多安排在大三的學習階段，所以說大三的暑假和大四的這個階段是對于我們從學生階段過渡到職場的一個重要的時期和階段。聯(lián)系到大二下學期我和我們班同學做的一個課題研究的結論上看，我們大學的課程設計的模式是大一主要是學習微積分大學英語管理學概論等學科基礎課，主要是給我們專業(yè)學習必要的專業(yè)基礎知識，大二的課程主要是基礎知識的基礎上提升更加細致的專業(yè)知識鋪墊，例如運籌學勞動經(jīng)濟學勞動合同法等。到大三的階段我們學習的主要是圍繞人力資源六大模塊，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工勞動關系管理這6個模塊進行專業(yè)的課程和實習，到大四的時候主要是校外實習與完成畢業(yè)論文設計。所以說我們現(xiàn)在位于大二升大三這個階段，從基礎課過渡到專業(yè)課的時期，所以在這個時期進行人力資源管理的流程的實習是很有意義的。是對我們以往兩年的學習的一個總結，更是對我們進行大三的專業(yè)課學習的一個預熱和基礎。我們只有宏觀地了解人力資源管理的流程，才能對自己專業(yè)和課程有一個更加深入的了解。對于以后的職業(yè)規(guī)劃有一個更加具體的目標。

對于人力資源流程的理解，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預測預計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人員與崗位匹配的問題;培訓與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。人力資源流程是以人為核心的一個有效的循環(huán)系統(tǒng)，能使企業(yè)保持內(nèi)在的人員的穩(wěn)定，是企業(yè)發(fā)展的最根本的基礎。

（二）職業(yè)規(guī)劃的重要性

通過嘉妮詩股份公司的總經(jīng)理的講座，我們了解了一個合理的職業(yè)規(guī)劃是很有必要相當重要的，相對的盲目的學習畢業(yè)就業(yè)，職業(yè)規(guī)劃可以讓我們更加明確自己的目標，了解自己的不足和企業(yè)的基本要求，讓我們在學校接下去的學習中可以更加有針對性的學習和改變。我可以舉一下自己的例子，大二暑假我開始了自己的第一份人力資源專業(yè)的實習，在一家轉型的地產(chǎn)公司的人力資源部工作了兩個月。在兩個月的工作中我了解了企業(yè)人力資源的工作體系和內(nèi)容。我所在的人力資源部在招聘組主要負責招聘新員工，因為公司正值從傳統(tǒng)行業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)OTO模式的轉型時期，而且房地產(chǎn)行業(yè)本身流動性大的特點，所以對招聘的需求量相對其它公司大很多，一天的工作內(nèi)容主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對于收到的簡歷進行審核，對于滿足標準的簡歷進行初步的電話面試，最終邀約到公司進行正規(guī)的面試，經(jīng)過兩個月的工作和學習，了解到人力資源部們實際中工作的內(nèi)容，在工業(yè)化發(fā)達的現(xiàn)在社會，為了提高工作的效率對每一項的工作內(nèi)容已經(jīng)做出了細分，就像我所在的招聘組，大家的職能也有所不同。具體的流程是具體的流程，主要是在前程無憂和智聯(lián)招聘這兩個網(wǎng)絡端口發(fā)布招聘信息，等求職者回饋投簡歷后再審核簡歷，滿足公司對銷售人員的要求后就打電話進行初步的電話面試，了解求職者的基本信息并且介紹公司，最終確定好面試時間，邀約求職者前往公司總部進行面試，面試通過后進行復試最后辦理入職手續(xù)，這個中間要和求職者處在一個保持溝通的一個狀態(tài)，直到求職者辦理入職，在實際工作我聯(lián)系了嘉妮詩股份公司的人力資源總監(jiān)的指導，感覺對人力資源也有了更加深刻的認識和理解

二、人力資源管理中的離職分析

（一）HR需要掌握的其他技能

而三問集團的人力資源總監(jiān)的專業(yè)講座則側重另一方面，做一名合格的HR除了本專業(yè)的知識和技能外，還需要其他的能力。要保持對公司的戰(zhàn)略有深刻的認識，對公司各個部門的職能有了解，而且著重講到了員工離職的手續(xù)的合理性以及對公司的影響，給我們補充了離職管理的內(nèi)容，離職管理從收到辭職申請報告開始，人力資源經(jīng)理需要馬上安排與辭職員工進行深入的面談，了解員工的離職原因，并將原因歸類，啟動相應的員工離職管理程序。

離職管理的具體內(nèi)容包括離職面談的目的，一方面是希望通過談話挽留優(yōu)秀的核心人才；另一方面是與那些無法挽留的離職員工了解離職的最真實原因，通過對員工的離職原因進行深入的分析了解，揭示企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，并采取行動解決問題，防止流失現(xiàn)有的員工和不斷吸引更多優(yōu)秀的人才，減少人事變動和減低員工的離職成本。當然離職管里的流程先要選擇面談人，在進行離職面談前選定面談人。

（二）離職管理的流程和細節(jié)

一般而言，一般員工由人力資源部門負責實施離職面談。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，所以要根據(jù)實際情況和離職人員重要程度來選擇面談人，必要時候由管理人力資源業(yè)務的副總甚至公司總經(jīng)理來進行。具體的安排需由人力資源部經(jīng)理向最高管理者匯報后決定。公司另有規(guī)定的除外。在進行面談前先要收集員工相關信息選定面談人后，就需人力資源部收集離職員工的相關信息作為面談前的準備。信息收集分為三類，根據(jù)這三類信息對員工有一定的了解。第一類為離職員工的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息，這類信息可以通過員工檔案、上級以及員工本人獲得。第二類是指與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容，這類信息人力資源部有記錄以及從上級主管那里獲得；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位，這類信息通過詢問員工本人獲得。當信息收集完畢后，整理交給面談人，讓面談人在面談前對離職員工有個全面了解，為挽留員工做準備。

三問集團的人力資源總監(jiān)還對離職管理面談溝通過程進行了講解，離職面談對于不同的員工、時間以及原因要采取不同的溝通方式，正確的溝通方式對面談的成功有很大的作用。離職面談都是以挽留為主，如何離職態(tài)度堅決也要找出離職的真實原因。可以從宏觀上將主動離職原因分為兩種，一種是突然受到某種不公正對待或者刺激產(chǎn)生的離職意愿，另外一種是思考已久的離職想法。針對突然決定的離職，應該適當?shù)臅r機、適當?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而盡量使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。針對第二種，在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。這類員工離職的決心很大，離職面談最重要的是給員工留下良好的印象，體現(xiàn)公司對于其離職的重視程度。

三問集團人力資源總監(jiān)強調(diào)了細節(jié)的重要性，給我們講了面談過程注意事項。第一，離職訪談最好以面對面的形式進行，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷或者電子郵件進行；第二，在離職面談的過程中，面談人應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間讓他們放松的表達自己的想法。第三，面談人應多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。第四，為了面談有更好的效果，面談人應準備好面談的問題和主題，這樣才能在有限的時間內(nèi)獲得想要的信息。第五，離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

三、人力資源在生態(tài)園經(jīng)濟體系中的應用

（一）青浦枇杷園的經(jīng)營情況及特點

青浦枇杷園進行實地的參觀和實踐讓我們結合理論參加實際的實踐，通過對青浦枇杷園的實地參觀，在枇杷園的黨委書記的講解下，我們對這種結合養(yǎng)殖業(yè)觀光業(yè)服務業(yè)加工業(yè)的體系有了全方位的認識和體會。他們這種生產(chǎn)經(jīng)營模式將人力資源發(fā)揮到了極致，在人員的配置上有一套科學的管理方法和體系。生態(tài)園可規(guī)劃集自種、自樂、觀光、采摘、垂釣、特色餐飲、健身娛樂等活動于一體，吃、住、玩一條龍服務的度假、旅游、觀光、休閑的綠色生態(tài)園區(qū)。整個園區(qū)地勢平坦，土地肥沃、以沙壤土為主，適合種植、養(yǎng)殖、加工等多種經(jīng)營項目。交通便利，水、電、通訊設施配套，路、林、溝、渠布局合理，完全適應現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，采用城郊農(nóng)業(yè)、都市農(nóng)業(yè)的發(fā)展模式。集特色農(nóng)業(yè)種植、養(yǎng)殖、加工為一體進行綜合開發(fā)，又有機地與觀光、休閑、旅游功能相結合，力求充分利用、挖掘、開發(fā)現(xiàn)有的自然資源，使自然資源和再造資源有機結合，提高整個綠色生態(tài)園園的品位，建成結構清晰，功能合理，環(huán)境優(yōu)美，高科技、高效益的生態(tài)旅游休閑農(nóng)業(yè)園，充分體現(xiàn)綠色生態(tài)園綜合開發(fā)的主題，以發(fā)展綠色生態(tài)園、觀光農(nóng)業(yè)和都市農(nóng)業(yè)為主體，延伸農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，創(chuàng)造地方品牌，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，增加生態(tài)園收入，使生態(tài)園建設步入良性循環(huán)的發(fā)展。使游客不僅能感受到離開城市去回歸自然的愜意，還能飽覽現(xiàn)在科學技術，進行現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的教育。

（二）枇杷園中體系的科學合理性

生態(tài)旅游,不僅僅是一種自然觀光旅游,它更是一種注重保護自然的高層次旅游活動和教育活動。觀光農(nóng)業(yè)作為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)與現(xiàn)代旅游業(yè)相結合的產(chǎn)物，其實質(zhì)是具有休閑、娛樂和求知功能的生態(tài)、文化科普旅游。現(xiàn)階段我國農(nóng)業(yè)科普存在很大的市場空白，這一空白與我們現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展新方向—觀光農(nóng)業(yè)形成了完美的互補，旅游科普就理所當然成了觀光農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)科普發(fā)展的新方向。大多數(shù)生態(tài)園都沒有設立專門的科普教育中心和環(huán)保教育宣傳基地，無法為當?shù)卮笾袑Ｔ盒Ｌ峁┱n外實習基地和小學環(huán)保教育基地。再加上導游素質(zhì)較低，所以生態(tài)園很難發(fā)揮相應的教育功能，對周邊地區(qū)推廣和示范現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術的效用性不強，無法為我國農(nóng)業(yè)和科普事業(yè)的發(fā)展營造良好的環(huán)境。而青浦的枇杷園吸收了優(yōu)點，對缺點進行了改良。依托上海市對上海生態(tài)園支持的政策，以人為本，堅持科學發(fā)展觀，逐漸形成了自特色的經(jīng)營模式。枇杷園通過種植枇杷，圍繞枇杷種植為核心，養(yǎng)成綠色健康的生態(tài)系統(tǒng)，在不破壞環(huán)境的基礎上開發(fā)商業(yè)價值，開發(fā)農(nóng)業(yè)旅游業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品商業(yè)，對枇杷進行二次加工和處理，做成枇杷糕和飲料。將有限度的土地資源和人力資源進行整合，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化和人員配置的最優(yōu)化。

結 論

通過人力資源管理的流程的實習，我對自己所學的人力資源專業(yè)的有了更加深入的了解和認識。人力資源專業(yè)的學生在重要的大二升大三這個承前啟后的時期除了掌握人力資源管理的基本理論知識同時，通過邀請人力資源資深的企業(yè)經(jīng)理舉行專業(yè)講座的形式讓我們熟悉實踐企業(yè)中人力資源管理活動中的基本流程，讓我們對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理和勞動關系人力資源管理的八大模塊的基本理論、原則、及相關職業(yè)技能有了更加深刻的了解和認識。啟發(fā)了我們通過實習所學的理論知識去分析、解決實踐中的具體問題。人力資源管理流程的學習是我們踏入HR職場的第一步，也是很重要的一步。

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第四篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結；檢驗數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數(shù)

據(jù)庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經(jīng)理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發(fā)工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯(lián)結；

4、檢驗數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡進行聯(lián)結，實現(xiàn)自

動采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有

業(yè)務流程進行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內(nèi)部的客戶端，實現(xiàn)化驗分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領導的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數(shù)據(jù)庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關，在實驗室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配

置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設

定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析

經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測試工作進展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態(tài)。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅

局限于開發(fā)技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經(jīng)驗，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進

行，主數(shù)據(jù)庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優(yōu)點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復試通過后，匯總報批

根據(jù)應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉正）

內(nèi)

容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學習、生產(chǎn)一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學生轉正后3個月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網(wǎng)站www.tmdps.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門 請款手續(xù)的辦理

財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領導批準，將批準后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節(jié)敲定價格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務 請款手續(xù)的辦理

將批準后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡應聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領導、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節(jié)，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報表發(fā)布內(nèi)部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應聘表》 匯總內(nèi)部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內(nèi)部應聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內(nèi)部應聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應聘啟示進行內(nèi)部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉發(fā)辦事處進行考試。

5內(nèi)部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。

關于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調(diào)動

周一集團下發(fā)內(nèi)部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內(nèi)部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區(qū)內(nèi)部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動

招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內(nèi)部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應聘人員登記表，內(nèi)部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產(chǎn)品”，品牌價值 51 億元，名列國產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節(jié)約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號