第一篇：淺析農村學校內部管理體制存在的問題及政策建議

淺析農村學校內部管理體制存在的問題及政策建議

從 2003年開始，為解決費稅改革后農村義務教育經費嚴重短缺的局面，中央和省級財政普遍加大了對縣級財政的教育轉移支付力度。隨著財權重心的變化，農村地 區的義務教育管理權限，也由“分級管理”向以縣為主快速過渡。以縣為主的農村義務教育管理體制相比此前以鄉鎮為主的管理體制有了很大改善，但各地在具體實施這一新管理體制時存在諸多問題。

一、義務教育學校內部管理體制存在的主要問題

學校內部管理體制是領導和管理學校的根本制度，支配著學校的全部管理工作。管理體制的合理與否，直接關系到學校運行的效率。學校內部管理體制涵蓋學校內部的領導體制、管理機構、管理制度、人事制度和分配制度等，而又以改革難度最大的人事制度和分配制度為主。目前，農村義務教育學校內部管理體制越發跟不上教育深度變革的步伐了。

作為教育體制改革的重要組成部分，學校內部管理體制的改革主要表現在 ：學校工作運行機制方面實行校長負責制、教職工崗位責任制；學校工作動力機制方面完善獎懲制度、實行校內結構工資制；在學校工作的保障機制方面完善教育立法。以縣為主的教育管理體制，撤銷了 鄉鎮 原有的教育機構，成立了 鄉鎮 中心學校，將學校的人權、財權和事權上劃縣統一管理。有效的解決了人浮于事的問題，有利于全縣統一運作，同時也有利于學校管理者有效的管理學校。然而，當前的農村義務教育學校內部管理體制依然存在很多問題，主要表現在以下幾個方面 ：

(一)教師 崗位聘任制和 崗位 負責制尚未完善

一是教師崗位聘任制還不完善，監督機制欠缺。這主要表現在教職工的優化組合機制尚未完全形成競爭激勵機制的作用受到一定程度的限制，難以實現真正意義上的聘任制；聘任的程序不規范，監督機制不健全；落聘人員無法得到妥善安置。同時，學校教職工余缺不均，內部教職工比例不合理，一些學校管理人員和后勤人員超編，導致人浮于事，而一些科 目卻教師短缺。貧困地區的義務教育學校的人力資源的配置非常不合理，邊緣貧困地區義務教育學校內部教師嚴重短缺，主要表現在，鄉鎮學校 緊缺專業 的科任教師，由縣教育局指定進來的教師有的是非急需專業的教師或一些不能勝任工作的教師；鄉鎮教育組撤銷以后，原有的教育組的人員全部分流到各中小學，而這部分教師不能勝任教師工作，多數仍承擔教育行政工作，導致學校行政人員超編嚴重。

二是教師崗位負責制尚未完善，激勵和競爭機制不足。不少學校管理缺乏激勵機制，仍然存在“干多干少、干好干壞一個樣”的現象。目前有些學校在量化考核教師的工作時，僅僅以教師的工作量、學生的考試成績和升學率的高低來評價教師的勞動質量、工作績效，這種不全面的評價方式對教師的工作行為產生誤導，不利于教師專業化的發展，更有礙于學校的改革。

(二)內部分配制度不合理，挫傷教 師的工作積極性

以縣為主體制下，義務教育學校的教師工資有了基本保障，但各地工資標準不均衡。雖然實行了教師聘任制，獎金 的發放打破了一刀切的慣例，但是各地的工資標準存在差異，有些地區工資標準并未隨其他行業的漲幅而做相應的調整。教師的獎金所占教師收入比例小或幾乎沒有獎金，導致教師工作積極性不高甚至亂收費。這些都對分配制度改革造成了很大的阻力，加上領導層求穩怕亂、教職工固守平均等原因，結構工資制在現實中無法取得實質性 的突破，分配差距難以拉開，毋庸置疑，合理配置的教師隊伍、高質量的師資水平、和諧融洽的師生關系均是學校得以良性運轉的重要前提。教 幣的積極性無法得到充分調動勢必會影響到整個學校的發展。這種工資分配的怪現象不僅無法調動教師的工作積極性和創造性，甚至會挫傷廣大教師的積極性。

更重要的是，歷史遺留的拖欠教師工資問題仍懸而未決。工資上劃到縣以前，鄉鎮拖欠教師的工資，縣級部門不愿出資，鄉鎮和縣相互推諉責任，都不采取積極措施去解決問題。工資上劃后，教師的工資發放得到了基本保障，縣域內教育差距不斷縮小，資源不斷優化組合，但 是由于經費限制，學校無法使用經濟杠桿對教師進行 獎懲，此外，在以農業生產為主的農業縣和部分貧困縣里，某些義務教育學校教育資源相對匱乏，不具備實施以縣為主的管理體制的條件，鄉鎮教師工資仍然不能按時足額發放，教師的積極性和主動性得不到充分地調動和發揮，無法實現學校的良性運轉。

(三)內部管理機構設置缺乏活力

我國學校 內部管理機構設置依然把科層制作為遵循的范式。農村義務教育學校內部也無一例 外的貫徹著科層制的傳統范式。從縱向分析，我國學校內部管理機構的設置分為高層、中層和基層三個層次，每個層次都包含著黨、政、工三大系列的工作。網科層制下的學校內部機構設置有著明顯特征：層次清晰，管理方式主要是自上而下的貫徹領導意圖；上下級部門溝通交流頻繁，黨政領導以下的管理層之間的橫向關聯性 不強 ；學校內部組織系統的分類標準不統一、組織功能定位不明確。其弊端是顯而易見的，不利于學校教育的創造活力和師生的創造性的激發。農村雖然實施以縣為主 的政策，但是并沒有觸動學校內部管理機構的科層制設置范式，仍然保留著“上級決策，下級執行 ；一人指揮，眾人行動；統一任務，逐級演繹：套路相似，結構雷 同”的運行機制，學校內部缺乏自下而上的主動參與性和 自主決策權。

二、義務教育學校內部管理體制革新的政策建議

農村義務教育學校內部管理體制出現的問題，亟需重構義務教育學校內部管理體制。在以縣為主的體制下，為了促進學校內部管理效能的提高，農村義務教育學校需要以校長負責制為核心，積極轉變學校 內部工作運行機制、拓展內部動力機制、完善內部保障機制，實現 內部管理體制的革新。

(一)完善學校內部人事管理制度

建立優化組合的教職工聘任制。縣中小學所有任職教師必須具備相應的教師資格，做到持證上崗，對不具備教師資格的人員及時調整出教師隊伍。嚴把教師入口關，對新進人員實行“凡進必考”制度，做 到考試與考核相結合。按照公開、平等、競爭、擇優的原則逐步建立起“能進能出，能上能下”的新的用人機制和“結構合理，動態平衡”的格局。所有在編教職工必須在學校內部參與崗位競爭，在崗位聘任上，實行低職高聘和高職低聘政策。具體模式或者方案是：二級聘任，校長聘任年級組長，年級組長聘任教師 ；三級聘任，校長聘任副校長。教導主任，教導主任聘任教研組長，教研組長聘任學科教師；以班主任優化組合，校長聘任班主任，班主任聘任學科教師。凡制訂出來的聘任方案一定要經過教職工代表大會討論通過，體現每個教職工的意志。對于體力、精力和智力都不能適應教育教學的教師，可以讓其離崗，促進學校內部教師的循環流動。

建立并完善教師考核、督查和流動機制。首先應按照《教師法》的規定和素質教育的要求，制訂科學有效的評估考核辦法和考核指標體系，把考核結果作為聘任、獎懲的重要依據。各級政府要建立和完善與聘任制度相適應的農村教師的激勵機制。在教育事業發展和農村現代化建設中做出了巨大貢獻的教師，特別是長期工作在貧困地區的鄉村教師，應得到全社會的尊重。其次要建立教師督導制度和社會監督機制，弓導、激勵教師模范的履行職業道德規范，確立正確的教育觀念。縣級教育行政部門要加強對本地所有義務教育學校的教師隊伍素質的檢測和評估，建立督查和獎懲制度。再次應建立教師流動機制，避免教師的流失。城鎮中小學要選派優秀教師到農村支教，緩解農村教師嚴重短缺問題；選派農村學校有發展潛力的青年教師到城鎮學校學習，培養農村骨干教師。最后，學校要建立定期聯系和反饋制度，聽取家長、社區和學校校長和教師的意見和建議，接受家長和社會的監督。

(二)進一步完善教師工資發放制度．激發教師工作積極性

首先加大對農村義務教育的投入，提高農村教師的工資待遇。一方面，要完善農村教職工工資由縣集中統一管理和發放的辦法，確保國家統一規定的工資和津貼按時足額發放，并做到地方性津補貼發放與限制機關工作人員一致。另一方面，要積極改善農村教師的工資待遇，在堅持縣財政統一發放教師工資的制度上，解決好農村教師住房公積金問題，縮小與市區教師的工資差距，并逐步建立邊遠農村中小學教師生活補貼制度。拓寬社會資金來源的渠道，實行結構工資制獎勵工資制和建立校長基金相結合的分配制度，使分配制度更趨科學化。實踐證明，采用多位一體的工資發放制度更加有利于調動廣大教職工的積極性。

(三)以組織管理為突破 口，創建充滿活力的 內部管理模式

革新義務教育學校內部組織結構形態。新世紀，學校 內部組織結構從“金字塔式結構”向“扁平式結構”過渡。農村義務教育學校內部組織結構也應該逐漸向“扁平式組織結構”轉化。具體 來說，學校內部組織結構形態的更新可以從縱向和橫向維度展開。首先，學校組織形態從縱向上要壓縮，改變科層制式的高重心、層層落地的上下層組織關系。縣級教育行政部門可以將校領導與基層相關部門的負責人一起組成學科教學領導委員會和學生工作委員會。規定每一位校領導必須深入到某學科和某年級，參與一線的教師的學習、討論、研究活動，深入 到課堂聽課，了解教學一線 的狀態。同時，學校組織形態也可以從縱向上進行轉 化 ；比如，可以變革學校傳統的直線式機構組織，取消中層領導干部的機構設置，代之以咨詢機構，既可以進行各種決策的商議，又可以提高工作效率，從而提高效能。這種縱向的變革模式，可以改變學校內部自上而下單向布置任務、自下而上層層聽取匯報的工作方式，呈現出學校內部組織機構扁平化的新形態。其次，學校組織形態從橫向上要重新整合，形成組織結構扁平化和各組織間關系網絡化的新組織結構形態。鑒于學校內部中層組織橫向上功能交叉、重復又不溝通的情況，可以將學校中層領導機構統整成若干新機構，比如課程教學組、學生工作組、信息技術組和后勤管理組等。這樣可以實現學校內部組織功能的整合和清晰化。另外，學校還可以對中層職能部門進行合并，綜合其各自的基本功能：將教導處、德育處和教科研室合并為一處，全面負責落實學校教育、教學和科研等決策和安排，組織實施和完成學校教學、德育、教務、科研、師訓、綜合管理和學生特長發展等各項工作和任務。

(四)完善學校 內部工作保障機制

學校的管理活動，不僅要通過管理人員和管理機構，還要通過管理法規來進行。學校內部的規章制度主要面對教職工和學生。農村義務教育學校在進行管理制度革新時，應秉持“依法治教，規范管理”的原則，兼顧縣級部門監督管理和學校自主管理的有機結合，逐步減少管理環節中“人治”的痕跡，促進學校管理的制度化、規范化和科學化。

加強對學校內部管理制度的監管力度。以縣為主體制下，義務教育學校的人權、財權、事權上移，不能只關注人事的調配、任免等，還要對學校內部的具體管理制度進行有效的督查。學校內部的管理制度的制訂要符合國家的教育方針、政策的精神，同時要符合教育原則。縣級教育行政部門應成立監管小組，對學校內部規章制度制訂的合理性和操作的合法性進 行有效監督。縣級教育行政部門成立監管小組，應做到工作公開、透明。小組內部人員應按照專業素養、工作作風等標準經過嚴格選拔構成，嚴格執行監督的權利，樹立權威。

學校應從實際出發，制訂合理、有效的管理制度。學校內部管理制度的制訂不是無章可循的，要遵循以下幾項原則：要符合國家的教育方針和政策的精神 ；要結合學校內外環境的變化，制訂相應的規章制度，并且及時的作出修改和補充；要具有相對穩定性，要完善和補充，杜絕朝令夕改，避免流于形式；嚴格執行規章制度。形成學校內部人員自覺遵守規章制度的氛圍；自覺接受縣級教育行政管理部門的監察和監督，及時發現問題并進行整改。學校的管理制度要努力追求系統清晰、簡潔有效、底線明確、適度彈性，確認制度的功能在于發揮管理和引導、自律和他律、保障員工權益和提供發展空間、保證基本工作質量和激勵貢獻創造等。

二〇一〇年一月五日

第二篇：當前縣鄉國土資源管理體制存在問題及建議

當前縣鄉國土資源管理體制存在問題及建議

——以四川省敘永縣為例

縣鄉國土資源管理承擔著保護資源、保障發展、維護權益、服務社會等大量具體而繁雜的工作任務，是國土資源部門面向社會，服務群眾的窗口，其管理體制及隊伍建設不僅事關國土資源部門形象和國土資源法律法規政策執行，而且事關國家社會主義新農村建設及城鄉統籌改革與發展大局。正因為如此，縣鄉國土資源體制改革工作引起了廣泛關注和各級高度重視，特別是2004年國務院下發了《關于做好省級以下國土資源管理體制改革有關問題的通知》后，各相關部委、省、自治區、直轄市等關于縣鄉國土資源管理體制改革的具體意見陸續出臺，形成了轟轟烈烈的縣鄉國土資源管理體制改革熱潮。縣鄉國土資源管理體制改革已經實施了多年，但由于縣鄉國土資源管理體制的弊端由來已久，改革又涉及與當地政府和相關部門的關系理順及利益調整問題，加之人員結構狀況等現實問題的存在，改革在一定程度上還存在不徹底、不完善現象，對縣鄉構建保障和促進科學發展的新機制、提高統籌保障發展和保護資源的能力建設存在一定的不利因素，因此完善縣鄉國土資源管理體制改革問題仍是基層國土資源管理工作的重點問題。以下，結合所在的四川省敘永縣實際，談談縣鄉國土資源理體制存在的問題及建議。

一、敘永縣國土資源管理體制改革簡介

敘永縣位于四川盆地南緣，云貴高原北端，地處川、滇、黔三省結合部，東、南、西面分別與貴州省、云南省接壤，地跨東經105°03′~105°40′，北緯27°42′~28°31′。東西寬54.3公里，南北長94.9公里，幅員面積2977平方公里，轄11個鎮、14個鄉，28個社區、230個行政村，1838個村民小組，2010年未人口70.16萬人。敘永縣是一個典型的老、少、邊、窮縣，縣域經濟以農業生產和礦業經濟為基礎，在山區縣中具有一定代表性。

敘永縣國土資源管理體制改革的探索較早。2000年，原敘永縣國土局和原敘永縣礦辦合并成立為敘永縣國土資源局，2001年3月，將原25個直接從屬于鄉鎮人民政府管理的國土所收編為縣國土資源局派出機構，基本實現了對鄉鎮國土資源所的垂直管理，2008年3月，按照“完善體制、提高素質”的要求和省、市、縣相關批復，進一步進行了以完善局機關內設機構、鄉鎮國土資源合并為主要內容的管理體制改革。局機關內設機構調整后設立了辦公室、法規監察股、耕保股、規劃股、地籍測繪股、土地利用股、礦產資源股、財務股8個行政管理內設股室；將原25個鄉鎮國土所合并成立為12個鄉鎮國土資源所；成立了縣國土資源執法監察大隊，并完成了核定的32名行政執法編制人員參照公務員管理工作。

在上級國土資源部門和當地黨委政府的領導、關心下，敘永縣國土資源管理體制改革逐漸深入，制度建設日益完善，隊伍素質穩步提高，保障發展和保護資源的能力得到加強。近幾年來，全縣國土資源系統干部職工以科學發展觀為指導，堅守耕地紅線不動搖，奮力投身于保障發展和民生工程建設，實現了全縣耕地保有量穩定在62890公頃、基本農田不少于好53581公頃，并大力設施了數十個土地整理開發項目，實現新增耕地面積3萬余畝，完成了川黔高速公路、納敘鐵路、縣城新區等一大批省、市、縣重點基礎設施和招商引資項目2萬多畝的用地保障，已連續6年獲得了市政府目標管理考核一等獎，還獲得了“全國地災防治先進縣”、“全國測繪管理工作先進單位”、“全省信訪工作先進單位”等榮譽。

二、管理體制中存在的主要問題

1、垂直管理不徹底。敘永縣從2001年即初步實現了對鄉鎮國土資源管理所人、財、物由縣國土資源局統一管理，2004年實現了縣國土資源局副科級以上領導干部由地方黨委管理為主改為由市國土資源局管理為主，2008年又進一完善了鄉鎮國土資源所合并等改革。應該說，實行省以下垂直管理有助于增強縣鄉國土資源管理工作的自主性和獨立性。在鄉鎮國土資源所垂直管理前，鄉鎮國土資源所受鄉鎮政府管理，縣國土資源局主要作業務指導，工作人員流動性較大，垂直管理后則人員較為穩定，工資福利及經費保障由縣局統籌，有效排除了鄉鎮經濟發展不平衡的影響，同時也大大增強了縣國土資源局在全縣范圍內統一貫徹執行國土資源法律法規政策的能力。但正如許多資料反映的那樣，當前的國土資源管理體制并未完全理順，而事實上呈現出“垂而不直”的狀態，特別縣以上國土資源部門的管理基本上沒有實質性改變，對鄉鎮國土資源所的垂直管理也不徹底。如工資仍由同級財政統籌，機構編制仍屬縣政府統一管理，市國土資源局只管副科級以上領導干部的任免。這種“垂而不直”狀態致使縣鄉國土資源管理的機構不易理順，人員編制經費福利待遇等很難徹底解決，制約了職能職責的充分發揮，影響了干部職工的工作熱情，統籌保護資源和保障發展的能力自然受到影響。

2、機構編制不適應工作需要。敘永縣作為欠發展的山區農業、礦業經濟縣，保障發展保護資源的任務非常艱巨，同時面臨著工作條件苦、工作環境差、工作責任大等具體困難，需要健全的工作機構和較強的工作人員力量才能有效地保證各項工作正常運轉，但多年來困繞本縣國土資源管理的最大的問題也是機構編制問題。一是人員編制嚴重不足，例如局機關沿襲的是二十多年前原國土局的編制，只有12名行政和1名工勤人員編制，已遠遠不能適應現行系統管理的需要；另鄉鎮國土資源所機構改革時全縣25個鄉鎮所合并為12個所，只核定24名事業全額拔款編制，僅占改革前60%的人員編制，而工作范圍涉及全縣25個鄉鎮、幅員面積達2977平方公里，一線工作力量明顯不足。二是人員編制情況復雜，縣國土資源系統內有行政編制人員，有參公管理人員，有事業全額撥款人員，還有自收自支事業單位和人員，多種編制身份人員相互混崗，干部管理工作難度加大。三是執法監察人員參照公務員管理，將30名原公務員過渡為參照公務員管理，相應人員對此難以接受。

3、人事工作缺失不利于干部職工成長。由于縣鄉國土資源管理處于“半垂直”狀態，縣組織人事部門認為國土部門是垂直管理部門，因而不愿將國土部門干部職工納入培養提拔范圍，而市國土資源部門又往往只對在職的副科級以上領導干部進行管理，導致了對絕大多數一般干部職工的管理缺失，關心不夠，不利于基層國土資源部門干部職工的健康發展。在縣每年的人事大調整調動中，許多鄉鎮、縣局機關都有一批人員提拔任用，但敘永縣國土資源系統自2001年組建至今10年來，鄉鎮國土資源所數十名干部卻無一人被提拔任用，這令許多處在基層工作的干部迷惑，因為他們干到老，無論多么優秀，都沒有提拔或晉升的機會。還有現在國土資源系統的垂直管理主要是縣國土資源局對鄉鎮國土資源所，工作人員只能在本縣國土部門內封閉調整，出口不暢，人員交流范圍小，需要引進的人才也不能引進，隊伍建設嚴重滯后于工作發展的需要。

4、硬件建設和經費投入還難以保障正常運轉。執法監察動態巡查、地災防御監測、打擊非法采礦等日常國土資源管理工作，都需要一定的硬件設施建設和經費保障。敘永縣屬于山區貧困縣，財政收入有限，主要靠中央轉移支付運轉，是典型的吃飯財政，對國土資源管理經費保障也相應不足。現在我局12個鄉鎮所均無自己的辦公場地，全部借用鄉鎮或租用民房辦公，根本談不上“五個一”標準化國土所建設，連局機關及下屬事業單位也只有不足300平方米的辦公場地，一定程度上影響了工作正常開展。

5、部門內部工作關系需進一步理順。縣級國土資源管理在整個國土資源管理體系中具有承上啟下的重要作用，絕大多數國土資源管理的具體行政行為和管理措施的落實都由縣級國土資源部門實施。按照《中華人民共和國土地管理法》、《中華人民共和國礦產資源法》相關規定及中央、國務院出臺的一系列加強土地管理、促進節約集約用地等決定，對礦產資源的配置、規劃調整、農用地轉用及用地報批、土地整理開發項目等主要的國土資源管理工作的審批和決定權都由省國土資源廳甚至國土資源部辦理，審批和決定權的上收，體現了加強國土資源管理的重要性，對實行省以下國土資源的統一管理也是非常必要的。但是事權上收后，相應的內部管理體制和機制未完全理順，省國土資源廳對下的管理未延伸到縣一級，造成國土資源部門上下管理層間缺乏內部規范的工作機制和有效的信息溝通交換渠道，使基層不能及時了解把握相關工作要求，同時上面也不能準確掌握基層國土資源管理實際情況和工作中存在問題，不能深刻體會近年來基層國土資源管理因保護資源保障發展而面對的錯綜復雜矛盾和維護穩定的工作壓力，造成工作上的被動和反復，特別是當地經濟社會發展必須的用地保障很難獲得批準，土地整理開發及地災避讓搬遷等保護資源保障民生項目遲遲不能立項實施，致使廣大群眾和當地黨委政府對國土部門的服務意識和行政效能頗有意見。

6、執法監察困難重重。“執法難、難執法”是基層國土資源管理面臨的不爭的事實。面對土地和礦產資源日漸緊缺的嚴峻形勢，保護資源的規定越來越嚴格，而發展的愿望也非常強烈，發展和保護的矛盾在縣鄉顯得尤其突出并難以調和。還有少數人在利益驅動下，鋌而走險，違法占地、私挖濫采行為時有發生，面對這些違法違規問題，基層國土部門往往束手無策。對國土資源違法行為，理論上可以采取加強動態巡查等方式預防和減少，但由于點多面廣，仍對極少數違法者防不勝防，有的在一夜之間就形成了違法用地的既成事實，而更主要的原因是國土資源執法監察在制止違法行為上缺乏強制性規定，靠發通知制止的效果可想而知。對立案查處案件，當事人很少會自動履行，申請法院強制執行，法院會因為影響社會和諧與穩定種種原因不予受理，或者即便受理也在漫長的等待中不了了之，我局每年向法院申請執行的案件不下10件，幾乎都沒有受理執行

三、加強縣鄉國土資源管理的建議

在保護資源和保障發展的嚴峻形勢下，國土資源管理工作日益顯得重要和突出，上述存在問題與構建保障和促進科學發展的新機制，提高統籌保障發展和保護資源的能力要求不相適應。目前,縣鄉國土資源管理所面臨的人事編制、經費保障、基礎建設、隊伍建設、內部關系不順、執法監察等諸多問題，有些問題是基層國土資源管理部門自身履行職責和管理不到位原因造成，對此主要要從自身轉變觀念、完善制度、提高素質、強化效能、加強協調等方面克服解決。但其中很多問題與管理體制不無關系，需要上級國土資源部門繼續推進完善體制改革和健全管理機制，為基層國土資源管理工作創造更好的工作環境。

針對當前普遍存在的突出問題，建議從以下幾個方面加強和改善對基層國土資源部門的管理。

1、按系統管理為主的原則，將縣鄉國土資源管理干部納入市國土資源局或省國土資源廳統一管理，從而將縣鄉國土資源管理人員工資及經費保障納入市國土資源局或省國土資源廳相應財政預算，徹底改變當前基層部門存在的經費不足問題和依靠地方財政賴以生存的問題。

2、爭取將鄉鎮國土資源所編制納入行政管理體制并適當提高部分鄉鎮國土資源所的規格設置，切實增強鄉鎮國土資源所干部職工的責任意識和崗位意識，同時適當考慮增加偏遠地區和鄉鎮所一線人員編制和工作力量。

3、制定面向基層國土資源管理干部的中、長期培訓計劃，在更大范圍內加強干部交流使用，逐步提高現有干部職工的素質，同時及時對缺編人員面向社會公開招考，不斷補充新生力量。

4、制定縣國土資源局和鄉鎮國土資源管理所規范化建設標準，由省、市國土資源部門統一組織設施，逐步夯實基層國土資源管理硬件基礎。

5、進一步理順內部管理工作關系，在國土資源系統內大力加強國土資源文化建設，多舉辦一些適合廣大系統干部職工參加的活動，加強系統干部職工間的交流，增強國土資源系統干部職工的認同感、歸屬感、自豪感。

6、適度強化國土資源執法監察行政執法能力。一是充分利用當前保障發展與保護資源的壓力，爭取各級地方政府支持，落實保護資源共同責任。二是從更高層面加強與相關職能部門的協調配合，示范促進縣級國土資源執法監察協同辦案和聯合執法機制建設。

（敘永縣國土資源局：朱甫濤）

第三篇：交通運輸管理體制存在問題及建議

交通運輸管理體制存在問題及建議

多年以來，全體交通運輸工作在交通運輸部和各級黨委、政府同意領導下，在全系統干部職工的共同努力下，取得了讓人矚目的成就。截止2010年底，全國公路總里程400.8萬公里，高速公路7.4萬公里，國省干線公路43.4萬公里，農村公路350.6萬公里，路網密度41.7公里/平方公里。擁有運輸企業家，運輸車輛萬輛，完成客運量，客運周轉量；貨運量，貨運周轉量。公路運輸占綜合運輸體系中比例大幅提升，貨運占75.5%;客運占93.4%。公路運輸事業超常規跨越式發展，為區域經濟發展提供了有利基礎性保障。

在交通運輸事業快速發張的同時，一些體制機制問題制約交通運輸事業發展矛盾問題不斷凸顯，需要認真加以研究解決。

一、交通運輸管理體制存在問題

（一）公路建設養護籌（融）資體制問題

農村公路里程350.6萬公里占全部公路網里程87.6%，公路建設養護資金嚴重不足，從公路建設方面來看；一是中央定額補貼或已獎代補政策補助標準過低，地方所需配套資金壓力較大，尤其是欠發達地區更難以承受。二是費稅返還部分多年不變，沒有按年遞增，沒有考慮農村發展需求。三是資金來源不穩定，沒有形成長效機制。四是貸款融集平臺被清理，貸款修路融資模式被取締。因公路建設籌資原因致使部分地區根據資金落實情況確定公路籌報和設計標準，公路建設質量和公路通行能力按規劃目標有所降低，留下隱患。

從公路養護方面來看：一是現有費稅返還資金除保工資和日常養護外可用資金較少，二是地方政府重建輕養意識依然存在，三是公路養護里程逐年增加，因此公路養護資金籌措更加困難。

（二）公路管理和運輸管理體制問題

費稅改革后，原公路養護費征集部門隨之取消，后重組為路政執法部門，承擔著國省干線路政管理工作，二原有承擔此項工作公路養護管理部門也在開展此項工作，兩部門職能交叉，推諉扯皮，不利于公路管理工作正常開展。運輸管理體制中也存在著省級條管，市級條管和地方直管的多種形式，管理模式復雜多樣。

（三）公交車、出租車管理法律法規體系建設滯后

公交車、出租車管理由住建部轉交通年運輸部管理以來，未出臺新的法律法規和部門規章，仍沿用過去管理規定，已不適應新形勢發展需要。執法實踐中常出現執法依據不充分，執法標準難掌握，基層出現無法可依現象。極易引發矛盾糾紛和社會不穩定因素，影響交通運輸執法部門形象。

（四）單位性質不清，人員編制級別不明

過去縣級交通運輸管理部門下屬單位中有公務員，參照公務員管理單位和自收自支事業單位。費稅改革后單位性質沒有界定清楚。更有甚者在研討中發現有的地區縣交通運輸局不是政府職能部門，人員不是公務員。人員編制數量不清，單位級別股級，到科級不明確，隨著事業單位改革不斷深入，勢必影響交通運輸各位職工切身利益，導致系統人員細想不統一。

（五）交通行業執法體制和執法形象問題

目前，交通行業內有國省干線路政執法隊伍，農村公路路政執法隊伍，運政執法隊伍，住建部門轉過來出租車執法隊伍，還有海事執法隊伍，多部門執法，交叉執法，重復執法，執法隊伍龐大，執法效率不高。相同類別執法隊伍執法標志標識不統一，服裝不一，執法文書不統一，執法規范等問題依然存在，嚴重影響交通行業形象。綜上所訴，我們認為理順和改革交通管理體制勢在必行。

二、交通運輸管理體制中幾點建議

（一）建立長效機制，穩定公路建設養護資金來源，公路按屬性界定屬公共產品、公共服務，國建應加大投入力度。建議商發改、財政等相關部門建立長效機制籌措公路建設養護資金。除現有費稅外，中央財政和省級財政拿出一定比例資金用于路政建設養護，提高部省兩級補助標準，逐步減少直民取消縣及配套，從而減輕中西部欠發達地區縣級財政配套壓力，使中東西部地區均衡發展。

（二）理順公路管理和運輸管理體制

公路管理體制方面，在大部制體制框架下，統籌考慮國省干線和農村公路管理體制。建設建立管理以塊為主，項上條塊結合的公路管理體制。這樣既能實現國省干線公路與農村公路有限銜接協調發展又避免重復設置機構職能交叉，又能調動地方積極性和主動性，有利于公路交通事業健康可持續發展。

運輸管理體制方面，鑒于運輸管理工作矛盾復雜多樣離不開地方政府支持協調，建議下放地方直管。

（三）、盡快出臺公交車、出租車管理法規

隨著公路建設里程不斷增加，公路網絡化逐漸完善，公路服務能力和服務水平顯著提高，城鄉客運一體化發展已是提高各級交通運輸管理部門的重要任務。出租車管理工作又復雜多樣，建議盡快出臺相關管理法規。

四、界定單位性后，核定人員編制

鑒于交通運輸管理部門代表政府行使執法權，建議納入公務員管理或參照公務員管理。結合事業單位改革科學合理核定人員編制，確定單位級別。

五、積極推行交通結合執法

總結交通綜合執法成功經驗基礎上，在全行業內積極推廣。通過教育培訓，進一步提高執法人員和隊伍素質。規范執法程序，完善執法文書。統一執法標志標識，使交通執法工作向規范化、法制化方向發展。

第四篇：事業單位才管理體制存在的問題及解決建議

事業單位才管理體制存在的問題及解決建議 ——以???市???區臨港產業園管委為例

摘要：自改革開放以來，我國事業單位改革和發展面臨更多的機遇和壓力，在各方面取得了令人矚目的成績。但在發展過程中，相當一部分事業單位在人才管理方面，出現一些制約發展的難點問題，如何才能破解難題，推動事業單位科學、規范、健康、快速發展？本文擬就以上問題作初步探討。

關鍵詞：事業單位

人才

管理

事業單位是我國特有的一種組織機構，主要包括以政府職能、公益服務為宗旨的公益性單位、非公益性職能部門等。它們積極參與社會事務管理，履行服務職能，主要從事涉及人民群眾公共利益的服務活動，有時也履行部分行政管理職能。多年來，事業單位是我國教育、文化、衛生、科研等各項社會公益事業發展的基礎和骨干力量，是提供公益服務的主要載體，在促進我國經濟發展、改善人民群眾生活等方面發揮著重要作用。

隨著知識經濟時代的到來和我國教育、文化、衛生等領域的逐步開放，各類事業單位迫切需要在社會轉型時期緊跟形式，尋求更大發展，更好的發揮管理和服務功能。但是，相當一部分事業單位在此過程中不斷暴露出各種問題，其中一個重要不足就在人才管理層面。美國管理學家彼得提出了著名的“短板效應”，即盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，這塊短板就成了這個木桶盛水量的限制因素。那么，如何完善事業單位人才管理體制，補好這塊“短板”？筆者擬以???市???區臨港產業園管委為例，對此問題進行初步研究探討。

一、???市???區臨港產業園管委簡介

???市???區臨港產業園管委（以下簡稱產業園管委）于2006年成立，原名???臨港工業園區辦事處，屬于全額財政撥款事業單位，受???區政府和???市臨港產業聚集區管委會雙重領導。管委以服務產業園項目引進，完善基礎設施建設為主要職能，在籌建初期就著力聚集了大量高素質人才。在現有38位工作人員中，碩士2人，本科31人，專科5人，大學專科學歷以上職工達100%。

二、產業園管委在人才管理體制方面存在的主要問題

（一）、組織結構不科學。

與絕大多數同類事業單位一樣，產業園管委采取了一種非常簡單的組織結構方式，即管委主任直接管理各事務性股室，主抓人才引進、任免，不設專門負責人才管理的主管領導。這種過于簡單化的組織結構，常常會使部門職能過于籠統、權責不清，管理層更是身兼多職、難以面面俱到，人才管理工作在人力上、組織上得不到有效支撐和保障。

（二）、人才結構不合理。

產業園管委并沒有形成一套與企業發展戰略相適應的人才引進、管理機制，具體表現為引進人才不對口，對工作人員缺乏更為專業的職業培訓，沒有根據各人的個性、特長和需要，以及本單位未來發展去培養人才等。

（三）、考核辦法不客觀。

該單位仍然沿用傳統的、以經驗判斷為主的考核評估手段，缺乏規范化、定量化的績效考評體系。在選人、用人方面過于看重學歷和資歷，對人員素質、業績和潛能的測評和分析重視不足。在一些時候，考核的目僅僅是為了完成上級布置的評選先進的任務，直接影響了考核結果的嚴肅性、真實性，不能發揮績效考核對人力資源的控制作用。

（四）、激勵手段不豐富。

產業園管委激勵力度有限，往往只限于物質和金錢上的獎勵及制約，沒有一套完善的機制調動和激發職工的工作積極性和歸屬感。在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去應有的效果，難以真正調動干部職工的工作熱情。

三、對產業園管委等事業單位人才管理思路的建議

事業單位要加快自身改革、發展步伐，必須高度重視人才隊伍的建設，不斷提高管理水平。在實踐中，切實改變各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。應該切實做到以人為本，努力營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能，注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用。真正將單位發展與干部職工需求統一起來，將激發工作人員的創造性作為增強事業單位工作水平的著力點，體現出尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人才，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺，最大限度地讓工作人員在本單位實現自己的人生價值。

四、對產業園管委等事業單位完善人才管理機制的探討

（一）、構建合理流動機制。

事業單位應安排專人負責人才管理工作，在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。在職能與編制不對等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態管理形式積極應對任務量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合；建立能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織。

（二）、科學謀劃人才引進。

依據短期、中期發展目標，制訂好人才發展戰略和實施計劃，適度吸納人才，形成合理的人才配置。根據事業單位在優秀人才的爭奪中缺乏優勢的實際情況，在人才引進方面應堅持揚長避短，量力而行。事業單位管理者應徹底摒棄僅憑個人喜好，盲目追求高學歷、高職稱人員的落后觀念，而是要放寬視野，深度挖掘，注重在人才資源競爭的夾縫中尋找和引進人才。重點任用具有創新性、挑戰性的技術、管理人員。這類人才渴望證實自我價值，迫切需要施展的舞臺，他們思想活躍，有朝氣，有闖勁，可以為事業單位帶來不可思議的活力和創造力。

（三）、建立人才培訓體系。

要根據本行業、本單位的特點，參照自身的發展目標，結合本單位的人才培養規劃，幫助工作人員確定自己的職業發展方向，積極培育本單位發展所需的各種人才，鼓勵員工在職學習,使個人的發展目標與單位的發展目標相一致。特別要按照本單位崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

（四）、形成合理激勵體制。

績效考核是人力資源管理的重要環節，它給人力資源管理部門提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動工作人員積極性的重要環節。有效的激勵機制必須以科學的考核評價體系為保證。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。客觀、公正的績效評價是對工作人員的肯定，也是對工作人員進行獎懲的依據。隨著單位的發展，工作人員的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和干部職工需要的變化，及時調整激勵政策以達到激勵工作人員的最好效果。

（五）、創造條件留住人才。

對事業單位來說，僅僅能夠找到人才、用好人才是不夠的，還需要做到留住人才。事業單位要想留住人才，環境是非常重要的一節。人才最大的滿足是事業上獲得成就，充分展現自身價值。事業單位管理者要制定切實可行的、具有激勵導向的工作規劃和奮斗目標，實施強有力的組織領導，保證這些規劃目標如期實現，為人才創造各種滿足他們發展需求的環境，使其能夠充分發揮才能，施展才華。管理者在提高事業單位管理、服務水平的同時，還要致力于營造一種融洽的內部關系，一種和諧的工作環境，增強單位的向心力、吸引力。并運用多種方式，讓干部職工了解和參與到單位規劃目標、發展狀況和遇到的困難問題及對策的研究和實踐中來，共同推進單位各項工作的開展，進而更多地吸引和留住人才。

參考文獻

[1]陸學藝，顧秀林.中國事業單位人事制度改革研究.社會科學文獻出版社.2008年6月

[2]滕曉麗.事業單位人力資源管理工作手冊.中國勞動社會保障出版社.2010年10月

[3]趙曼.公共部門人力資源管理.華中科技大學出版社.2008年1月 [4]李鷗.事業單位改革與管理.天津大學出版社.2007年5月

第五篇：行政事業單位內部控制存在的問題及建議

行政事業單位內部控制存在的問題及建議

內部控制制度是現代管理理論的重要組成部分，是在實踐中逐步產生、發展和完善起來的．它是以一種強調以預防為主的制度，目的在于通過建立完善的制度和程序來防止錯誤和舞弊的發生，提高管理的效果及效率。行政事業單位的內部控制是指主要通過會計工作和利用會計信息對行政事業單位各項活動所進行的指導、調節、約束和促進等活動,以提高行政事業單位的工作效率和社會效率。在信息管理時代，加強和完善行政事業單位內部控制制度，對于防止舞弊行為的發生，保證國家財政資金的安全顯得十分重要和迫切。對此，筆者結合本市實際情況，就行政事業單位的內部控制談一些看法。

一、內部控制制度建設的必要性

1、保證會計信息的質量。

內控制度通過制定和執行業和業務處理程序、科學的職責分工，使會計資料在相互牽制的條件下產生，從而有效地防止錯誤和弊端的發生，保證會計資料的正確性和可靠性。一些單位沒有完善、有效的內控制度，致使會計資料在傳遞過程中因相互脫節而發生問題，導致會計信息失真。所以，科學、完善的會計內控制度是保證及時為單位工作提供可靠、準確的會計信息的基礎。

2、依法理財的關鍵

為促進單位會計內控制度建設加強單位內部會計監督，強化內部自我約束機制，提高會計信息質量，《會計法》明確規定“各單位應當建立健全本單位內部會計控制制度”。《會計法》是深化會計改革，促進市場經濟健康發展的保障。而且，會計內控制度能夠保證國家對各單位的宏觀控制。國家制定的一系列財經紀律及法規都要求各單位通過制定內部會計控制制度來落實，各單位通過實施內 www.tmdps.cn 部會計控制制度實現自我約束。

二、目前行政事業單位內部控制中存在的問題

1、內控意識相對淡薄，特別是“一把手的內控意識淡薄 內控意識是內控環境中的一項重要內容，良好的內控意識是確保內控制度得以健全和實施的重要保證。許多單位的“一把手”缺乏對內部控制知識的基本了解因此對建立健全單位內部控制的重要性和現實意義的認識不夠，抱著無所謂的態度。在實際中作中，許多單位的負責人僅僅把財會部門當成“錢袋子”，多數單位的會計人員僅僅扮演“付款員”的角色，致使財務監督與控制流于形式，無權參與單位的重要決策乃至業務管理活動，對單位重要事項的決策和結果均不了解。

2、資產管理和控制制度有待加強。財務部門通常只能起到“核算”、“付款”作用，對業務來龍去脈，對單位重要事項的決策、實施過程和結果均不了解固定資產實行政府采購制度后購置得到有效控制，但對資產的使用過程仍缺乏相關的內控制度。行政事業單位債權、債務不向企業那樣頻繁發生，迫使它經常核對行政事業單位會計人員只是在業務發生時將其登記到賬簿上，但對后期是否發生壞賬、減值等了解很少。實行會計集中核算后核算中心管賬不管物、單位管物不管賬，“兩張皮”現象更嚴重。

3、財務會計基礎工作較為薄弱,財務管理制度很不健全

有效的管理控制需要有堅實的基礎包括制度建設、人員素質等。但大部分行政事 業單位財務會計基礎工作仍較薄弱還需要進一步的強化。有的單位迄今還沒有單獨制定內部的財務管理制度，許多財務事項的運作與管理措施僅是慣例，而沒有相應的成文制度保證，誰也說不清應該怎么做，管理的隨意性較大。有的單位雖有內部財務方面的管理制度，但很不完整。有的單位將財務章和法人章同時交由出納一人保管。

4、內部控制方法體系不夠完善,業務流程不盡合理

業務流程和控制方法體系是內部控制的核心環節,其合理、有效與否直接決定著能否實現控制的目的。許多單位內部財務與會計控制方法體系很不完善,主要表現在：崗位設置問題較多，不合理兼崗現象較為普遍。在實際工作中，基于編制有限、人手緊張等原因，許多單位都有不合理不合法的兼崗現象，不相容職務未能合法合理分離。比如，有些單位出納兼任記賬，有的單位出納兼任檔案保管，有些單位記賬兼任復核等等；流程控制體系很不完善，有些經濟事項沒有明確的審批控制業務流程，有些經濟事項的流程控制過于簡單，僅僅局限在事后審批上，缺乏事前控制的程序,很多單位費用開支實行的都是事后“實報實銷”的制度，流程控制的先后順序不盡合理。比如,行政事業單位的費用報銷流程都是采取“先審批后審核”的程序,執行起來影響財會人員審核把關的效果。

由上可以看出,在行政事業單位的內部控制方面,問題很多,比較嚴重,只有通過嚴密的內部控制制度,才能堵住漏洞，解決問題。

三、完善行政事業單位內部控制制度的若干建議

針對不同行政事業單位的不同實際情況，我們要有不同的內部控制制度。從總體上考慮，可以從以下幾個方面進行完善：

1、加強單位負責人的自覺控制意識

內部控制成敗如何取決于行政事業單位工作人員的控制意識和行為，面單位負責人內部控制自覺意識和行為又是關鍵。有時內部控制本身也有局限性，主要是單位領導人控制的隨意性，或不嚴格執行內部控制制度，使“人治”因素增大。因此，提高單位負責人自覺執行內部控制制度的意識顯得尤為重要。

2、完善資產管理的內部控制。

在資產管理環節應建立授權批準制度，各項經濟業務必須經過規定程序的授權批準，明確相關部門人員的責任、權利、義務，對各項財產物資應采取限制接近措施，嚴格限制未經授權人員對資產直接接觸，定期對各項財產物資進行盤點，并將盤點結果與會計記錄進行核對，出現不一致時應分析原因、查明責任、完善管理制度。對債權、債務應督促經辦人及時核對、清理，避免和減少資產流失，壞賬損失需按規定程序經批準后核銷。

3、增強會計基礎工作,強化會計系統的控制作用

會計基礎工作薄弱嚴重制約了行政事業單位的內部控制制度建設和部門預算的實施效果。因此,要提升行政事業單位內部控制水平,為財政“節流”奠定堅實的基礎,還必須重視改進行政事業單位的會計基礎工作,強化會計系統的控制作用。強化會計工作基礎,需要財政機關加強對行政事業單位會計人員的會計基礎工作規范的培訓教育,并在此基礎上建立對行政事業單位的會計基礎工作的全面檢查制度,并建立相應的獎懲制度。

4、建立健全行政事業單位內部控制制度體系

行政事業單位由于經費管理體制上的特殊性，其內部控制也有其特殊性。如收支兩條線管理、部門預算、政府采購、會計集中核算、國庫單一賬戶體系等，都應建立適合其特點的內部控制制度。同時符合條件的單位應建立健全內部審計制度。這項控制很重要，而且很有必要，單位內部的經濟活動、管理制度是否合理、合規、有效，由內審機構進行評價，可以有效化解組織風險，對整治舞弊、促進廉政建設也起到一定作用。

5、內部控制的執行要掌握一定的方式方法

行政事業單位的內部控制要注意抓重點，針對本單位的工作實際，抓本單位的薄弱環節。重點要把握好以下幾個方面：

一是預算控制。行政事業單位應適應財政發展的需要，建立一套以預算管理為基礎的內部控制體系，主要包括預算的編制、審定、執行、監控、分析、調整、考核等。

二是授權批準控制。單位在處理經濟業務時，必須經過授權批準以便進行控制。在授權批準控制時，一定要明確授權批準的范圍、授權批準、權限、授權批準責任和授權批準程序。三是關鍵點控制。在設置崗位或職務時，為了保證業務正常開展,防止出問題，不相容崗位或職務要由不同的人來承擔，這就是關鍵控制點；在進行會計核算時，為保證會計記錄的正確性，明細賬和總賬之間的核對是關鍵控制點；為保證銀行存款金額正確性，由非出納員核對銀行對賬單和存款余額這也是關鍵控制點。

內部控制是一項不斷推陳出新、任重而道遠的工作，隨著時代的不斷變化，內部控制制度也要跟著不斷的修改，以達到其有效性，切實控制各種漏洞的發生。行政事業單位是一個特殊的單位，不同于企業，有它自身的特點,特別是在社會主義市場經濟大發展的情況下，行政事業單位的建設也面臨著新的挑戰，因此內部控制制度的健全也顯得猶為重要。為保證行政事業單位的正常運行，除了要建立起比較完善的內控制度外，更要使內部控制適應時代發展，做到與時俱進。

【參考文獻】

1、《內部會計控制制度》課題組.內部會計控制制度講解〔M〕.北京：北京科學技術出版社，2002.4.2、《中華人民共和國會計法》2000年7月1日施行 3、2008年中華會計網校高級會計考試輔導講義