第一篇：男籃熱身暴三大短板 后衛問題最明顯

男籃熱身暴三大短板后衛問題最明顯

郭艾倫回歸或許將緩解中國男籃后衛線的問題郭艾倫回歸或許將緩解中國男籃后衛線的問題

中國男籃為里約奧運備戰的首輪熱身賽剛剛結束，主帥宮魯鳴昨天接受采訪時稱，三場熱身賽顯示了目前中國男籃在奧運格局下的弱隊地位，后衛組織能力不強、個人能力偏弱和大賽經驗不足成為目前球隊的三大問題。

中澳國際男籃對抗賽進行了三站比賽。澳大利亞聯隊雖然不是全國家隊陣容，但這支由其國家隊主教練執教的隊伍，匯集了國內聯賽的精英。易建聯、周琦、郭艾倫、趙繼偉、王哲林5員大將的缺陣，使中國男籃整體實力在對手之下。因此，僅從成績上看，中國男籃一勝二負的結果尚屬正常，但讓宮魯鳴還是很不滿意。

“后衛線沒有經受住考驗”是宮魯鳴眼中的問題之“最”。由于此番中國男籃亞錦賽陣容的幾名后衛均沒有參賽，老將劉曉宇傷病不斷，幾個年輕后衛經驗不足，致使中國男籃在比賽中不僅難以組織起流暢的進攻，很多時候甚至無法有效控球。如果郭艾倫和趙繼偉歸隊，是否能彌補中國男籃在后衛線上的不足？宮魯鳴肯定了郭艾倫出眾的個人能力，以及這兩年在大局觀方面的改善，但認為他要成為一個能掌控全局的靈魂人物，還有待磨練。

“失誤多”成為近幾年中國男籃熱身賽后老生常談的話題。中澳對抗賽最后一戰，中國隊的失誤更是高達28次，以至于宮魯鳴都無奈調侃，中國男籃在這一數據上“屢創紀錄”。而所有這些問題都昭示出，中國男籃與奧運強隊之間的巨大差距。

宮魯鳴稱，發現問題是這次熱身賽的價值所在。接下來，中國男籃將進行有針對性的備戰，承認弱隊地位，發現并努力解決問題，但不會喪失里約奧運放手一搏的斗志。

第二篇：問題現狀：制約中小企業發展的人資三大短板

制約中小企業發展的人資三大短板

目前,令一些中小企業的掌門人最頭痛的事情，不再是技術上的問題，也不再是企業賺多賺少的問題，而是中小企業人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時下他已擁有兩個小公司，年營業額達到100萬，本應該也是個成功的案例，但直到現在兩個公司都無法離開他，因為公司經過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們去深思了。時下，向這樣的公司不少見。

筆者認為其主要存在以下問題：

一、企業自身的問題

1、一般無人力資源部門來專項負責人員招、育等工作

中小企業由于所需人力資源有限，很多中小企業沒有專門設立人力資源部門，當然這是出于成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸于戰略內容，從而總是什么時候需要，就什么時候去招，對人才需求沒有一個整體規劃。在人才培育方面，大多是企業掌門人憑借自身的經驗，將一些技巧傳輸給內部人員，而很難做到系統性。

2、中小企業沒有建立起很完善的激勵機制

由于一些中小企業的掌門人錯誤的認為，企業人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。當然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點作用，但是很多

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老板說的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行為變為現實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。

3、沒有很多的預算投入到人才培養上

中小企業由于資金有限，每年預算投入到人才培養上的資金很少，甚至沒有。沒有學習，就沒有進步。

4、組織一般較零散，個人英雄比較多，無很強勁的團隊。

由于中小企業分工不精確，很多時候一人兼數職，使得個人英雄比較多，沒有一個很強勢的團體。每個人員都認為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感。

5、中小企業在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。

中小企業自身的優勢有限，現在人才與企業形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業，中小企業失去了魅力。

6、根據企業自身情況，有時篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導致了選不上好的人才

現在企業流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對的，但有些中小企業把他歪曲了。比如，考慮企業自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業有時往往給自己設了一道門，讓人才不敢進來。當然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時，適當地突破這個坷。

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7、在運用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發揮到極致

中小企業分工不明確，一人身兼數職，這時人才的很多缺點就突顯出來了。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。

8、人才周轉率很低，不能及時招到相關人才

由于中小企業通常不做人人儲備工作，只有用到時才會想著去招人，而大家都知道現在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補缺，企業無心眷戀要招一個比較好的，求速不求質也是中小企業招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個比較合適的人，也要經過一段時間才能用，有些企業就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。

二、人才的問題

1、在人才眼里，大企業象征著有發展前途，小企業終無出頭之日

這種錯誤的思想指導了他的行為。其實各有各的優缺點，大企業分工明細，如果你想做個比較全面的人，就不適合了，小企業就能做到這一點，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個平臺，讓你展示各個優點。小企業發展空間不如大企業發展空間大。具體的選擇要看你自身的素質，你想從企業中得到點什么？

2、好的人才，有更大的選擇能力

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好的人才，他有很大的選擇權。企業單方面地看上了這個人才還遠遠不夠，必須人才對你企業也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業效力。

3、好的人才，有時受不了金錢的誘惑

行話里，有這樣一句話：中小企業是大企業的人才培訓基地。中小企業很多時候確實很無奈，隨著時光的推移，中小企業的人才慢慢成長起來，這時，大企業看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時不時向中小企業的人才拋出一些誘惑，人都很難經受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經對你有恩的中小企業，一走了之，誰知后面會發生什么？

4、職業道德觀念不強，使得一些中小企業不愿冒險去大力培養人才

現在人才的職業道德越來越差，使得一些中小企業不愿冒險去大力培養人才?，F有人才難招，而企業又不去培養人才，人才從哪出？

三、社會問題

1、人才與企業之間的誠信危機，沒有相關政策出臺

人才與企業之間的誠信危機，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當之難，因為沒有人再

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相信你。

2、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走

人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。

中小企業如何做好人力資源建設呢

中小企業要想做好人力資源建設，還得從自身做起，有些因素不是靠企業力量就能扭轉的。

根據中小企業的自身發展，每個中小企業都必須建立起一套人力資源規劃體系。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的。

1、中小企業要增強自己的核心競爭力，做到小而精。

現在國內很多中小企業稍有成功，就只求大，拼命地去擴張。這種經營戰略是行不通的，所以很多中小企業做不了多少年，隨著規模的擴大而倒閉了。掌門人有時就納悶，怎么擴張的越快死的就越快呢？其實就象一個剛會爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來的，只有腳長硬了，才會去嘗試著爬起來，經過幾次摔交之后，也就站穩了。而有些中小企業就不是這樣了，腳沒長硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。中小企業要利用自身優勢，將優勢發揮到極致，這是中小企業活得更好的一大法寶。要做精做細，突出自己的優勢，才會置于不敗之地。

2、建立起完善的激勵體系

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人很多時候是要靠激勵，才能夠做到最好。一些小孩子，聽到別人的鼓勵，會全力以赴的去搬起那塊正常時無法搬起的石頭。在中學里，曾聽老師講過這樣一個故事，有一個田徑教練為了訓練其學生，設計了一個特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點燃。學生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時的很多倍。這就是一種恐懼的激勵，當然企業絕不能用恐懼去激勵員工。我們要用獎懲制度去激發員工的潛能，讓員工的潛能發揮到極致。

3、要建立起培訓機制

不要因為他成長了就要走，而不去培養人才。這種觀念只會阻礙你企業人才的成長，從而導致你企業的不前。培訓機制是一定要建立起來的，只是我們要想辦法把企業為他們付出的雙倍要回來，這才是企業要做的事情。所以我們要堅定不移的去培養人才，同時我們也要讓培養起來的人才在企業里發揮其最大的潛能為企業做出貢獻。

4、善待員工，讓員工有一種家的感覺

善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當的也要配以物質利益。很多時候，中小企業都老板都拼命地對手下好，但最終結果還是不歡而散。這是為什么，中小企業老板簡直被他們搞懵了，我對他這么好，他還是背叛了我。想不通，實在想不通。其實，最關鍵的是你只強調情感的投入，而沒有物質的投入，員工不可能看著高出現有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個角度，員工會怎么想，你在大把大把的賺錢，從來都不照顧一下我們，從而可見，你對我們的好都是虛偽的。

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5、要量才而用，不要為了節省開支而湊合著

很多中小企業由于每年的營業收入不是很多，過份依靠節支來產生利潤，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實干之人。從而導致了企業對優秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養出了一批得力干手，企業必將走上良性循環。而且企業要時刻記住要用人的長處，控制人的短處，這是用人必勝之法。

6、分工盡可能明確，但可根據職務的重要與否適當地兼職

有些中小企業有這樣的一個錯覺，總覺得企業太小，分工明確之后會給企業加大運營成本。其實分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務分清楚了，也就分清了其職責，比如：做文秘工作的可兼做會計，但職務一定要分，這樣你就知道該人要承擔文秘與會計兩份職責，只要任何一項出了問題，你就可追究他的責任，也讓他明確了該做些什么。當然，切記在運營過程中有些職務不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會計與出納就不能讓一人來兼職。

7、引入外部力量，來協助你快速找到自己所需要的人才

目前，社會上的培訓班越來越多，適當的與他們保持良好的關系，讓你受益非淺。

當然中小企業要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計劃書。盡可能地設置一個簡單的人力資源部，雖然他不能充當培訓師的角色，但至少可充當一個人才資源庫管理的角色，對企業所需人才及時做出反應，讓企業在時間上有更多的對人才的篩選的余地。

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淺說如何做好人力資源工作(2008-06-09 16:36:53)轉載 標簽：

文化

文/梅漢卿

本人不是學人力資源的，但知道人力資源的重要。眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟大潮的推動下，多數行業及企業進入了高速發展時期，很多企業都是在摸索中求生存、求發展。人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源工作的優劣直接影響企業的生存與發展，人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術，值得去深思和學習。

一、人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合采用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提

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出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。并建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及愿景貫徹到每位員工，增強凝聚力。

二、招聘與配置

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。

三、培訓與發展

培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂

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培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

四、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養老保險)、個人成長(如外派學習)等。

六、員工關系

建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資

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源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業文化

企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為準則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標準、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。

八、HR信息化推進

信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將

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人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、短信、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等辦公信息化功能。

九、優化工作環境

工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬件方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟件方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬帶上網等。

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查

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結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。

人力資源管理并不是一個固定的模式，在不同性質的企業、不同的時代環境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發揮主觀能動性，堅持推動企業“以人為本”的核心價值觀為導向，使企業得以高速、穩定的發展。

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