第一篇：AAAA最高院法官對確認勞動關系爭議的超詳解析

最高院法官對確認勞動關系爭議的超詳解析

(2015-01-10 18:47:10)確認勞動關系：確認勞動關系的一般方法與原則 作者：王芬

我庭受理的勞動爭議案件中，有15%左右的案件是單獨要求確認勞動關系的案件，之所以會有如此比例高的只要求確認勞動關系而不涉及其他權利義務的勞動爭議案件，一方面是因為有些勞動行政部門在進行工傷確認的時候，推卸責任，要求勞動者先進行勞動關系確認，（最高院行政庭《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》中，明確答復，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。）確認后再進行工傷認定；另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關系是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關系確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。

對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區分。就勞動關系和雇傭關系來說，兩者的本質其實是一樣的，勞動關系的前身就是雇傭關系，當生產力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關系，這時雇傭關系完全由民法調整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系也就逐漸步出民法，進入社會法的調整領域，并最終被勞動關系所取代。但是雇傭關系逐漸被勞動關系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經濟的發展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關系一般都有明文規定。那么，在我國這方面的規定則很不明確，雖然不明確，但是根據司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關系主要有以下兩種：一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關系；二是達到退休年齡并已享受養老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關系。

對于勞動關系和承攬關系，在審判實踐中則往往很難區分，尤其是區分事實勞動關系和承攬關系更為困難。一般來說，勞動關系和承攬關系的區別在于：（1）勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段；（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔；（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

上述幾方面的區別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發現這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關系和其他法律關系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區分的。那么，具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結了以下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關系：（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督；（2）用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位；（3）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動；（4）勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成；（5）勞動工具、原材料一般由用人單位提供；（6）勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制；（7）勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的：（8）勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。

特殊情形下勞動關系的認定：

1、如何理解已達退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間是仍為勞動關系？司法解釋三規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。也就是說，雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養老保險待遇的話，與用人單位之間仍然是勞動關系。這一規定改變了我們以前認為，只要是達到退休年齡就認為勞動者與用人單位間是雇傭關系的觀點。我們以前還曾經在2009年的8號文第三條規定：用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。以前我們認為已達退休年齡的人員與用人單位之間是勞務關系的原因，是因為《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而《勞動合同法》第四十四條第（二）項規定，勞動者享受養老保險待遇的，勞動合同終止。這兩條規定其實是存在矛盾的。但王林清的觀點是認定這兩條實質上都是對雙方當事人可以選擇終止勞動合同的一種權利性的規定。也就是說，根據《勞動合同法》的規定，勞動者開始享受養老保險待遇了，雙方都可以選擇終止勞動合同，又根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者如果達到退休年齡了，即使還沒能享受養老保險待遇，雙方也可以選擇終止勞動合同。但是兩種情形下不同選擇的后果是不一樣的。在勞動者已享受養老保險待遇的情形下，其中一方選擇終止勞動合同的，勞動合同終止；雙方都選擇不終止的，合同雖然繼續履行，但性質發生了變化，因為勞動者已經享受養老保險待遇了，不需要再受勞動法的保護，所以法律的選擇是對雙方的用工關系在此之后按照雇傭關系來處理。但是對于雖然達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續履行勞動合同的話，因為這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，并沒有更多的社會保障，所以仍然應當賦予他們勞動法上的保護，法律在這種情形下的選擇就時，此時雙方的用工關系仍然是勞動關系，仍然要適用最低工資、工作時間、休息休假、社會保險、工傷標準、經濟補償等一系列勞動基準和勞動保障的規定。

由于我們對達到退休年齡的勞動者與用人單位之間用工關系的認識有這么一個轉變過程，所以，我看到我們庭受理的勞動爭議申訴案件中，因為這些申訴案件基本上是司法解釋三出來之前二審終審判決的，因此凡是對于達到退休年齡的都認定為雇傭關系。如趙某和某鎮村建設管理所勞動爭議一案中，趙祚榮2004年6月9日就已滿60歲了，2006年2月和建設管理所簽訂了衛生清掃承包協議，一、二審都是以趙祚榮簽訂協議時已達退休年齡為由認定雙方形成的是雇傭關系為由，駁回了趙祚榮要求按勞動法享受相關待遇的訴訟請求，二審判決的時間偏偏是2010年9月15日，而司法解釋三實施的時間是2010年9月14日，所以，二審再以這樣的理由駁回還要需要考慮的地方。這個案件原審的時候有三點未做審查，第一，趙祚榮達到退休年齡后有沒有享受養老保險待遇，如果沒有享受，就不能以年齡為界限認定為雇傭關系，第二，雙方簽訂的雖然名為承包協議，但雙方之間到底形成的是一個承攬關系還是勞動關系，如果是承攬關系的話，那趙祚榮要求享受勞動法上待遇的請求還是不能成立的。不過，一般情況下，像這樣的清掃協議雖然名為承包協議，實質上還是勞動關系的。第三，“郭莊鎮村建設管理所”這個單位有沒有用工資格，能不能做為勞動法意義上的用人單位。一般來說，對于村和村委會能不能作為用人單位還是有爭議的。《勞動合同法》第2條規定，企業、個體經濟組織、民辦非企業單位為用人單位，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，適用勞動合同法的規定。村民委員會是村民的自治組織，是不是可以算做社會團體，作為用人單位的一種？本案中的“村建設管理所”就不太清楚是個什么樣的單位或組織了，關于這一點，我覺得原審審理過程中也應當進行審查。在這個案例中提出“用工主體資格”的問題，是想提醒大家，在勞動關系確認的案件中，首先要考慮的就是用工主體資格的問題，如果單位都不具有用工主體資格的話，那也談不上存在勞動關系了，那要不是非法用工，要不就是勞務關系。

第二篇：勞動關系確認爭議的舉證規則

勞動關系確認爭議的舉證規則

2008年5月1日起實施的《勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）第6條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”第39條規定：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”這是第一次以法律形式確立了勞動爭議案件處理的證據規則。該規定較為原則，在具體的運用中還需要根據實踐作進一步的細化。

勞動關系應是每一個勞動爭議存在的基礎，但在勞動仲裁、訴訟實踐中，案件雙方當事人對勞動關系存在與否分歧極大，有無勞動關系往往成為一個勞動爭議案件勝敗的關鍵。現就由勞動者提出的確認勞動關系存在與否，來探討勞動爭議證據規則的具體運用。

情形一：勞動者和用人單位均未提供任何材料。

此類情形下的舉證責任，實踐中存在爭論，一種是根據“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供”的規定，由用人單位承擔舉證責任，如用人單位舉證不能則承擔不利后果；另一種意見是，根據“誰主張，誰舉證”原則，勞動者應首先提供初步的證明材料，否則應承擔舉證不能的不利后果。/

4我公司傾向于采用第二種意見。根據《調解仲裁法》的規定，勞動爭議當事人對自己的主張有責任提供證據，所以，勞動者作為勞動爭議的提起一方，有責任提供關于存在勞動關系的初步證明。

情形二：勞動者提供了一張工資單復印件，用人單位未提供任何材料。

此情形下，勞動者已經盡到了初步證明責任，此時舉證責任就倒置到用人單位身上。用人單位應就其掌握管理的證據材料承擔舉證責任，如用人單位拒絕舉證或舉證不充分，就應承擔不利的法律后果，即確認與勞動者存在勞動關系。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應建立職工花名冊備查，對已經解除或者終止的勞動合同文本保存2年以上備查。根據《工資支付暫行規定》（勞部發【1994】489號），用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查。

情形三：勞動者提供了一張工資單復印件，用人單位提供員工花名冊原件

勞動者提供的工資單僅是復印件，無法與原件核對，證明力較弱，該證據在勞動者初步證明階段可以發揮作用，但是要起到反駁用人單位舉證的作用就缺乏證明力了。用人單位提供了原件，而勞動者不能提供足以反駁證據，則確認用人單位提供的員工花名冊的證明力，用人單位關于不存在勞動關系的抗辯得以采信。但需注意的是，用人單位就其掌握和保管的證據材料-----員工花名冊進行舉證后，須經過質

證審查用人單位提供的證據是否符合證據三性。缺乏客觀性、真實性或關聯性的，用人單位并未完成其舉證責任。

情形四：勞動者提供了一張工資單原件，用人單位提供員工花名冊原件

此情形的處理中，會有一些不同意見。有種意見認為，勞動者提供的工資單僅是某一個月的工資單，僅能證明當月當事人雙方具有勞動關系，該月之前和之后是否有勞動關系并未得到證明。我公司認為，勞動者對用人單位舉證的反駁舉證屬于反證。反證是相對于本證而言，即不負舉證責任的一方當事人提供證據，使得本證（即負舉證責任的一方的舉證）的證明力被推翻或消弱，使事實的真偽處于不明狀態。在此情形中，首先舉證責任仍在用人單位處，即由用人單位就其掌握和管理的證據材料進行舉證，用人單位在完成舉證之前，舉證責任并未轉移；其次勞動者的舉證足以使用人單位的舉證被推翻或削弱。若用人單位提供的員工花名冊中沒有勞動者的名字，但勞動者提供的期間某月的工資單足以證明該員工花名冊不完整或不真實。這樣看來，用人單位對其所負的舉證責任履行不充分，應承擔不利后果，即勞動者主張整個時間段存續勞動關系都得以支持。

情形五：勞動者提供了工資單、考勤記錄、工作證原件等，用人單位提供員工花名冊原件、勞務派遣協議等。

此情形的情節比較復雜，勞動者先是拿出了一張用人單位的工作證，用人單位提供了員工名冊的原件以證明勞動者不在員工之列，勞動者進一步提供了用人單位對其的考勤記錄、工資單原件等證據材料。如

果雙方舉證僅到此為止，那么這種情形和情形四的處理結果是一樣的，但是用人單位提供了勞動者和勞務派遣公司簽訂的勞動合同，主張勞動者系勞務派遣公司派遣至用人單位工作，雙方的關系是勞務關系。如勞動者不能對與勞務派遣公司簽訂的勞動合同作出反駁或提供反證，則用人單位的抗辯得以采信。

由上可以看出，確認勞動爭議案件中的整個舉證程序是：勞動者提供初步證明材料---用人單位對其掌握管理的證據進行舉證----勞動者對用人單位的舉證進行反駁或反證。

第三篇：重慶確認勞動關系的勞動爭議仲裁申請書范本

重慶確認勞動關系的勞動爭議仲裁申請書范本

申請人：廖某某，男，漢族，1967年5月15日出生，住所地重慶市綦江縣響水村2組；聯系電話：***。

被申請人：綦江縣石壕興隆煤礦；住所地：重慶市綦江縣石壕鎮萬隆村；法定代表人：文某；聯系電話：……。

仲裁請求：

1、裁決確認申請人與被申請人從1999年2月11日起至今存在勞動關系；

2、裁決確認申請人從1999年2月11日起至2011年7月19日一直在被申請人處從事煤礦井下作業。

事實和理由：

1999年2月11日，被申請人注冊成立。此前，綦江縣煤炭工業管理局于1996年批準同意新建被申請人并開始基建，直至1998年底始經批準同意結束基建投入生產。

申請人在1998年就到被申請人處從事礦井基建工作，到被申請人開始產煤至今從未中斷，累計長達13年之久。雙方未依法簽訂書面勞動合同。

2009年，申請人經被申請人安排到重慶職業病防治院（重慶市第六人民醫院）檢查，診斷為疑似塵肺職業病患者，處于醫學觀察期。2010年，申請人再次經重慶市職業病防治院診斷為疑似塵肺職業病患者，處于醫學觀察期。2011年6月，申請人第三次到該院診斷。該院出具的《放射科檢查報告單》在“影像學提示”項下載明：“胸部正位及高千伏片：請隨訪，建議必要時提供職業史，申請職業病診斷”。

根據我國《職業病防治法》第四十二條規定，職業病診斷，應當綜合分析下列因素：

（一）病人的職業史；

（二）職業病危害接觸史和現場危害調查與評價；

（三）臨床表現以及輔助檢查結果等。沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然聯系的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業病。顯然，申請人的職業史是進行職業病診斷必備資料。根據該法第三十三條規定，用人單位應當為勞動者建立包括勞動者的職業史、職業病危害接觸史、職業健康檢查結果和職業病診療等有關個人健康資料的職業健康監護檔案，并按照規定的期限妥善保存。因此，被申請人有義務提供包括申請人職業史在內的由其掌握的供職業病診斷的全部資料。但被申請人拒不提供以配合申請進行職業病診斷。

2011年7月20日，被申請人單方強制調換申請人工種，全然不顧申請人已經屬于疑似職業病人，且已經專業機構檢查要求提供職業史進行職業病診斷的客觀情況，竟然強行免除申請人擔任的生產班長職務，責令申請人當天就去從事直接接觸煤炭粉塵的打鉆工種。申請人提出異議拒絕調換工種。被申請人就不再為申請人排班安排工作、也不與申請人協商變更勞動合同事宜，更未依法支付申請人工資待遇。申請人保留另行仲裁主張賠償的權利。為維護自己的合法權益，特依法向貴委申請仲裁，望及時裁決滿足仲裁請求。此致重慶市綦江縣勞動爭議仲裁委員會

第四篇：工傷認定結論出來后對“勞動關系”發生爭議時,用人單位可否申請勞動仲裁

工傷認定結論出來后對“勞動關系”發生爭議時，用人單位可否申請勞動仲裁

[案情]

2007年2月，某機械廠承建道路給排水工程，組織彥某等人施工。彥某因故于2008年1月底之后沒有再來上班，機械廠已另外請人頂替彥某的工作。2008年2月底的一天，彥某來到其原來的施工工地辦事（是否因公無法證實，該廠不知道彥來了），彥某乘坐該廠一員工的摩托車外出時發生了交通事故，事故責任在該廠員工和另一肇事者。之后彥某被鑒定為三級傷殘，接著就向勞動和社會保障局）（以下簡稱為社保局）申請工傷認定，工傷認定結論是彥某的受傷是因工作原因外出發生事故受傷，予以認定為工傷。某機械廠對此工傷認定結論不服，申請了行政復議，認為彥某在2008年2月底發生交通事故時，雙方不存在勞動關系，從而就不能將彥某的受傷認定是工傷。而行政復議機關則認為對勞動關系存在爭議的話，先應該通過向勞動仲裁委員會（以下簡稱為仲裁委）申請調解或仲裁確認勞動關系是否存在。

于是，機械廠向仲裁委申請仲裁，該仲裁委以不屬于受理范圍為由駁回了機械廠的申請，機械廠不服，依法向人民法院提起了民事訴訟。因為勞動關系的確認還有待法院的結論，故行政復議程序中止。

[分歧]

在訴訟中，爭議的最關鍵的焦點是：工傷認定結論出來后對“勞動關系”發生爭議時用人單位可否申請勞動仲裁？

持否定意見的一方（代表勞動者）認為：

1、工傷認定結論已經包含了對勞動關系的確認，如有一方不服，均可一并通過行政復議或行政訴訟解決，無需另行勞動仲裁；

2、社保局具備相應的職權，即使需要另行確認勞動關系是否存在，也只能是向該局申請確認。《最高人民法院行政審判庭關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》（以下簡稱《答復》）指出，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。

3、如果在進行工傷認定時一并對勞動關系進行確認并沒有違反規定。

4、對勞動關系的存在發生爭議時用人單位沒有權利向仲裁委申請仲裁，只有勞動者才具備申請人的資格。司法實踐中都認為只有勞動者提出來確認勞動關系存在的情形，從來都沒有用人單位申請確認勞動關系不存在的情形。

持肯定意見的一方（代表企業）認為：

1、勞動者與用人單位的勞動關系產生了明顯的爭議，未就其勞動關系的爭議先行裁決，直接進行工傷認定，也就是在當事人勞動關系爭議尚未依法確認的情況下，就進行了工傷認定，顯然沒有法律依據。

2、社保局雖然具備確認勞動關系的相應的職權，但是《答復》）只說明其職權的存在，并沒有規定在工傷認定程序中，如因勞動關系發生了爭議后該怎么辦？這里存在4個疑問：①能否因為工傷成立的前提是勞動關系必須存在，無需另行確認勞動關系存在，就對該爭議不作程序上的處理而直接只對工傷作出認定？②在工傷結論出來后（此時并不是處在工傷認定程序中），就勞動關系的確認是否不能（或不需要）再向仲裁委申請仲裁？③在工傷認定結論的復議或訴訟中不能對勞動關系爭議進行審查時，當事人的爭議如何解決？④用人單位對勞動關系的爭議是否不能作為仲裁的申請人？上述疑問不能僅由《答復》一概解決，所以，勞動關系的確認程序是一個獨立的程序，而不能以工傷認定結論包含了勞動關系的存在，從而省略勞動關系的確認程序。在對勞動關系發生了爭議后，用人單位作為一方當事人，與勞動者一樣有權申請仲裁。

[評析]

筆者同意肯定性的意見，其理由如下：

1、只有在勞動關系成立且無爭議的情況下，才能進行工傷認定。勞動關系的爭議是確認工傷是否成立的前提，如果勞動關系的爭議沒有進行裁決，那么，工傷認定結論將缺乏事實根據和法律依據。即使是工傷結論出來以后，同樣面臨著這種困境。《工傷保險條例》第十八條規定了提出工傷認定的必要材料之一就是“與用人單位存在勞動關系”的證明材料。第十九條也規定了在工傷認定程序中社保局“根據需要可以對事故傷害進行調查核實”，第五十三條規定了對工傷認定結論不服的行政復議和行政訴訟的程序，從而盡量保證工傷認定結論的真實性、公正性和合法性。但是，就工傷認定結論來說，這并不能充分反映雙方之間的勞動關系就一定客觀存在，也不能證明工傷認定結論就能代替勞動關系爭議的結論，更不能直接證明勞動關系爭議結論的真實性、公正性和合法性。首先，對“工傷認定結論”不服的救濟程序不包括對“勞動關系”爭議結論的審查。就“工傷認定結論”不服的救濟途徑中，無論是行政復議還是行政訴訟，其合法性審查的范圍僅限于已經明確作出結論的行政行為（工傷認定），而對于勞動關系的爭議沒有明確的裁決結論，無法就“勞動關系結論”的合法性審查與“工傷認定結論”的合法性審查一并提起行政復議或訴訟（即使提了也不會審查），所以，勞動關系爭議懸而未決。由此及彼，工傷認定結論將會成為空中樓閣。其次，工傷認定程序中不是必須對勞動關系的證明材料作實質審查，這樣作出的工傷認定結論可能存在缺陷。工傷認定程序中，對勞動關系不是工傷認定直接審查的目標，一般對勞動關系爭議不會作出結論，社保局只是“根據需要可以對事故傷害進行調查核實”，在僅限于“根據需要”的前提下才對“事故傷害”（沒有強調對勞動關系）進行調查核實。如果勞動者提供的“勞動關系”的證明材料具備了形式要件（牽涉的用人單位恰好又沒能參與聽證），那么，“勞動關系”的調查核實工作就不是非做不可的。工傷認定結論在完全避而不談勞動關系爭議的情形下，形式上也可能完整無缺，但實質上可能欠缺真實性、公正性和合法性。再次，勞動關系的確認不是依職權而作的行政行為，工傷認定程序中對勞動關系不能主動審查。勞動關系的確認是依申請的行政行為，只有在申請人提出申請之時才能依法作出確認。如果沒有人提出申請，行政機關不能主動作出確認。所以，筆者認為，在工傷認定程序中可能涉及到的勞動關系的爭議，不能一并與工傷認定事項作出結論。基于上述情況，只能先將工傷認定程序中止，由申請人提出確認勞動關系的申請，然后，對該爭議作出結論，再據此作出工傷認定結論。至于在這種情形下是否只能向社保局提出申請，對于申請和具體的裁決程序在《答復》中沒有明確，也還沒有其他法律法規對社保局確認勞動關系的裁決程序作出規定，而仲裁委的仲裁程序已相當完備，那么，申請人向仲裁委提出申請的途徑更為便捷。筆者認為向仲裁委申請仲裁是首要選擇。最后，勞動關系爭議的確認是獨立的程序，不受工傷認定程序的影響。《勞動爭議調解仲裁法》 第二條 第一項規定“因確認勞動關系發生的爭議”可以申請勞動仲裁，這已經明確了該程序的獨立性。所以，工傷認定程序并不包含該項程序。即使是工傷認定結論已經作出，當事人如對勞動關系發生了爭議，在無法通過對工傷認定結論提起行政復議或訴訟的程序得以解決的情形下，另行提起勞動關系確認程序能從根本上解決問題，達到定紛止爭的目的。

2、在勞動關系爭議中，用人單位和勞動者都是“當事人”，地位平等，用人單位與勞動者之間就勞動關系發生爭議時有權申請勞動仲裁。對此，相關法律法規都有規定。如：《勞動法》第七十七條規定“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決”；第七十九條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人法院提起訴訟”。；《勞動爭議調解仲裁法》 第二條 第一項規定“因確認勞動關系發生的爭議”適用該法； 第五條 規定“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟”；第二十二條規定“ 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人”。

從法律條文的具體規定分析本案，社保局在接受彥某的申請后，就此作出了彥某的工傷認定結論。機械廠對工傷認定結論不服，主要是勞動關系存在爭議，在行政復議過程中，復議機關認為因工傷認定結論中對勞動關系發生爭議不是本案行政復議程序審查的范圍，應該另外提起勞動關系確認程序的觀點不是沒有法律依據。在社保局沒有對勞動關系爭議進行確認時，機械廠作為一方當事人，在“因確認勞動關系發生的爭議”的情況下，完全具備向仲裁委提出仲裁申請的法定資格，有權申請勞動仲裁。