第一篇：如何區分勞動合同中的試用期和見習期？

一、試用期和見習期的相同點：

1、兩者都是用人單位和勞動者剛剛建立勞動關系時使用的，是一個考察期、適應期。

2、兩者都有一定的期限，且都包括在勞動合同期以內。

3、兩者規定的勞動者待遇福利一般都低于正式職工。

二、試用期和見習期的不同點：

1、概念不同。見習期,是指中等專業以上學校(含技校)畢業生(碩士以上畢業研究生除外)分配工作以后確定為正式職工以前進行熟悉業務、試行工作的期限,一般規定1年。試用期,則是指用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。

2、適用對象不同。見習期專門適用于大中專畢業生，而試用期則適用于一般勞動者。

3、規定的期限不同。見習期一般規定1年，而試用期最高不能超過6個月。

4、約束力不同。見習期是強制性的，而試用期不具有強制性，是由勞動者和用人單位協商約定的。

來源：廣州勞動網

第二篇：如何區分實習期、見習期、試用期

如何區分實習期、見習期、試用期

每年年初，都是應屆畢業生找工作的“繁忙期”。在如今企業的招聘信息中，除了通常的崗位需求外，還有實習崗位、見習崗位等新的職位需 求。面對這些時尚新名詞，大多數職場新人有些摸不著頭腦??也有不少企業HR提出如何理解和正確適用“實習期”、“見習期”和“試用期”的咨詢問題，本期 法律專欄將就這些問題與大家做交流。

實習期（internship period）

實習期，是指尚未畢業的在校生利用業余時間勤工助學，到企業進行社會實踐活動的期間。通過實習，做到理論聯系實際，加強就業前的社會實踐能力。實習期間，企業通常與實習生簽訂實習協議，約定實習期間、實習待遇等事項，明確雙方的權利義務。

見習期（trainee period）

目前，有兩個“見習期”的概念，一個是人事制度下的見習期，即見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，用人單位招收應屆畢業生后，都要安排見習，見習期為1 年。見習期滿，經所在單位考核合格的，辦理轉正定級手續。考核不合格的，可延長見習期半年到一年。延長見習期考核仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇； 另一個是相對于“離校未就業”的高校畢業生而言的見習期，重點是組織離校未就業的高校畢業生在入學前的戶籍所在地城市參加見習，有條件的城市可探索開展非 本地戶籍高校畢業生和在校生的就業見習活動。見習時間一般為3-1 2個月。本文所提及的見習僅指上述第二種見習制度。

試用期（probation period）

試用期則是企業和員工互相了解、選擇約定的不超過6個月的“考察期”。試用期不屬于勞動合同必備條款，是否約定試用期可由雙方約定。如約定試用期，則最長不超過6個月，而且試用期應包括在勞動合同期限內。同一企業與同一員工只能約定一次試用期。

法律規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。也就是說，無論是在勞動合同中約定試用期，也無論勞動合同是固定期、無固定期還是以完成一定工作任務為期限，企業都應當及時簽訂勞動合同，而不得在試用期滿后再簽訂勞動合同。

通過以上解釋，我們來分析一下實習期、見習期、試用期之間的聯系和異同。

1.適用對象不同：實習期是對于未畢業的大中專學生而言，見習期是相對于已離校未就業的高校畢業生而言，而試用期是針對于初次就業的員工而言的。

2.期限不同：實習期沒有期限的限制，見習期一般為3-12個月，而試用期只要不超過6個月即可。

3.是否支付報酬不同：實習可以是有償的，也可以是為獲得實習崗位或社會經驗而無償提供實習。見習期間，則由見習單位和地方政府提供基本生活補助。在試用期內，試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80％。

4.協議形式不同：實習期間，企業可與實習生簽訂實習協議，是否辦理商業保險無硬性要求。見習期間，見習單位無需簽訂勞動合同和繳納社會保險，但需為畢業生辦理人身意外傷害保 險。見習期間或期滿后被見習單位正式錄用的，單位應及時與高校畢業生簽訂勞動合同，繳納社會保險。見習時間可作為工齡計算。試用期內，企業應與員工簽訂勞 動合同，辦理社會保險。

5.管理幅度不同：實習期間，檔案由學校統一管理。見習期間，公共就業服務機 構、人才服務機構將為參加見習的畢業生免費提供人事檔案托管服務。見習期滿未被見習單位錄用的畢業生，可繼續享受政府提供的免費就業信息和各類就業服務； 對有創業愿望的，有關機構將提供項目開發、方案設計、風險評估、開業指導、融資服務、跟蹤扶持等“一條龍”創業服務。試用期間，員工應將檔案調入企業或指定的存檔機構。

關于三者之間的聯系，一般的步驟是實習期—— 見習期——試用期。試用期是勞動法、勞動合同法規定的，試用期包括在勞動合同期限內。實習期或見習期間，學生與企業之間尚未建立勞動關系，雙方之間的權利 義務關系可參照有關民事法律法規處理。對于已經通過實習期、見習期的學生，被企業正式錄用的，企業也可能不再約定試用期。

雖然實習期、見習期、試用期這三個名詞幾字之差，但法律上的意義卻截然不同。相信，通過分析它們之間的聯系和區別，對大家正確理解概念、拿捏操作技巧有所幫助，我們將在日后的法律欄目中繼續關注類似話題。

相關法律法規及政策鏈接

1.勞動部關于印發《關于貫徹執行＜勞動法＞若干問題的意見》的通知第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，不簽訂勞動合同。

2.《勞動合同法》第19 條規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期 限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞

動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3.2009年1月，國務院辦公廳發布《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》，提到要提升高校畢業生就業能力，完善離校未就業高校畢業生見習制度，鼓勵見習單位優先錄用見習高校畢業生。

4.2009年4月，人力資源和社會保障部、團中央等七部委聯合發布《“三年百萬”高校畢業生就業見習計劃》，總體目標是2009-2011年，組織100萬離校未就業的高校畢業生參加就業見習，拓展和規范一批用人單位作為高校畢業生見習基地。

5.《海淀區鼓勵普通高等學校未就業應屆畢業生參加見習培訓暫行辦法》規定，未就業并有參加見習培訓愿望的海淀區戶籍應屆大學畢業生，可通過見習實踐機會、增加企業與其相互了解，而實現正式錄用就業。海淀區將對提供見習崗位的企業給予每人每月500元的培訓補貼，補貼期限不超過6個月。

6.《廣東省高等學校學生實習與畢業生見習條例(草案)》規定，學校、實習單位和實習學生三方，應簽訂實習協議，畢業生進入見習基地見習，見習單位應與畢業生簽訂見習協議。協議應包括意外傷害保險與損害賠償的約定。當期接受頂崗實習學生、見習人員人數均不得超過本單位職工總數的30%。

第三篇：實習期、見習期和試用期[范文]

實習期、見習期和試用期三者之間的區別以及＜勞動法＞的相關規定近期發現很多應聘畢業生在應聘時，對于公司實習、試用等概念不是很清楚，常常發生混淆，這里根據國家相關法律作一個解釋。

一、什么是試用期？訂立勞動合同是否必須約定試用期？

根據1995年勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定，試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月”。由此可見，試用期不是必備條款，是否約定由雙方當事人決定。但只要約定了試用期，最長期限就不能超過6個月，而且試用期應包括在勞動合同的期限內。

二、什么是實習期？

實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業生的，是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的，見習期內可以有試用期。

二、什么是見習制度？

見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業單位。國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯合頒發《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發布的《干部調配工作規定》（人調發[1991]4號）第8條規定：“見習期未滿的”一般不得調動。從這些規定可

知，見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；期間實行見習工資、不得調動工作；期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。

三、正確理解和適用勞動合同的試用期

勞動合同的試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。實際中，由于有的企業未能正確理解有關勞動法規對勞動合同試用期的規定和要求，導致經常發生這方面勞動爭議。因此有必要加深對該問題的認識，以進一步規范勞動合同的管理。

一般來講，在具體適用勞動合同的試用期時，應當注意以下幾方面的問題：

1、試用期條款是勞動合同中的約定條款，并非勞動合同的必備條款。《勞動法》第21條規定：勞動合同“可以”約定試用期。這表明，勞動合同當事人有權選擇決定是否規定試用期，雙方既可以在合同中約定一定期限的試用期，也可以不規定試用期。例如，對某些再次就業的勞動者，如果合同雙方認為不必通過試用期而可以直接錄用，則可在合同中不規定試用期。

2、勞動合同的試用期最長不得超過六個月。由于在勞動合同試用期間，勞動關系具有極不穩定的特點，如果規定過長，不利于勞動關系的穩定，也不利于保護勞動者的利益。因此我國《勞動法》規定試用期最長不得超過六個月。同時，有關法規還規定，勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。實際中，有不少企業合同期限一般為兩年以內，而試用期一律要求規定為3個月（或以上）。這樣的規定，也是不符合有關勞動法規精神的。

3、在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。實際中，有一些企業覺得在試用期間，企業和勞動者雙方還沒有正式確定關系，簽了合同對解除勞動關系反而會增加麻煩，因此不愿在合同試用期簽訂合同，而只有在試用期滿后決定正式雇用時，才簽訂合同。這種做法，也是不符合我國《勞動法》有關規定的。根據《勞動法》的規定，一旦合同雙方建立

勞動關系（不管是試用還是正式錄用），就應當簽訂勞動合同。等到勞動合同試用期滿后再簽訂合同的做法，既不利于勞動合同的規范化管理；如合同期限和試用期限均無明確規定，也無疑會損害勞動者的合法權益，如不為勞動者辦理有關社會保險；有的企業遲遲不訂合同，導致勞動者被無期限地“試用”下去。

4、勞動合同試用期間，合同當事人可以單方面隨時解除合同。對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除合同。對勞動者方面而言，在試用期內解除合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業。試用期合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。如某職工被一企業錄用，試用期為一個月。進廠工作一個月以后，該職工對廠里工作不滿意，要求解除勞動合同。單位認為該職工單方違約，必須按勞動合同的規定交納違約金，否則不同意其辦理解除勞動合同的手續。經勞動仲裁認為，勞動者在試用期有權隨時解除合同，勞動合同中約定的違約賠償責任，只有在試用期滿后才能發生效力，企業以勞動者單方違約而要求予以賠償的做法，是沒有法律依據的，企業應立即為勞動者辦理解除合同的手續。

四、試用期可以延長嗎？

《勞動法》第17條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。試用期作為勞動合同的一項重要內容，如果用人單位希望延長勞動者的試用期，首先要遵循協商一致的原則，取得勞動者的同意。如果勞動者予以拒絕，單位不能隨意延長試用期。即使雙方同意延長，最長也不能超過6個月，且合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。

五、勞動者在試用期內有什么權利？

《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。勞動者在試用期應當享有的權利，概括起來主要有以下幾個方面：第一，勞動者有享受保險待遇的權利。用人單位與勞動者建立了勞動關系以后，即應按月為勞動者繳納養老、失業等社會保險費用。第二，勞動者除獲得勞動報酬外，還應享受與其他職工相同的保險福利待遇。第三，用人單位一方如有違反法律法規及合同約定的行為并對勞動者造成損害的，勞動者有權獲得賠償。第四，勞動者可以隨時提出解除勞動合同終止勞動關系。

與此同時，勞動者還應履行以下義務：第一，應嚴格遵守法律法規的規定，遵守企業規章，并完成合同約定的工作任務。第二，勞動者必須遵守勞動合同中的約定，如果違反約定并給用人單位造成損失的，應依法賠償。第三，用人單位如發現勞動者不能勝任或者不適合工作以及有其他違紀行為的，也可以隨時提出解除勞動合同，勞動者應當接受。

當前有一些用人單位借試用期為名，把求職者當作廉價勞動力，侵犯勞動者的合法權益。因此在簽訂勞動合同時一定要了解其內容。如能得到勞動和社會保障部門的鑒證最好。

六、應聘者如何度過試用期？

試用期是用工單位考察擇業者是否稱職的時段，也是擇業者了解用工單位的工作條件、管理水平和工資福利待遇是否合意的時段。因此，試用期對于用工單位是必要的，而對于擇業者則是重要的。因為能否順利通過試用期，決定著你是在此崗位上就業還是改行再擇業的大問題。那么，擇業者到底該如何做好呢？

首先，要盡量縮短試用期。對于用工單位來說，試用期內和試用期外的工資福利待遇是有差別的，因此，它們往往傾向于延長試用期；而擇業者，特別是那些高素質的擇業者并不需要那么長的試用期就能掌握本職的職業技能，因而希望縮短試用期。

如果擇業者發現試用期過長對自己不利時，可以事先向用工單位提出異議，并在用工合同上寫清楚：你將在試用期內盡快掌握有關工作技能，如達到某種量化的指標，用工單位則應提前結束試用期。另外，在面試操作時，你盡可能大膽表露自己的才能，以證明自己無需太長的時間就能勝任工作。事實證明，如果你的職業能力確有長進，那么盡快結束試用期對你是有利的。

第二，不要輕言“離開”。對于擇業者來說，試用期內無論有何挫折，只要還沒有充分的理由可以放棄這個單位或工作，就必須努力鞏固自己在目前已經獲得的崗位的立足地。

因為爭取到試用期，表明你已向成功就業邁出一大步，特別是對于那些熱門職業而言就更是如此。所以，擇業者在原則上應該珍視初次爭取到的試用期。當然，通過一段時間的上崗實踐，你發現自己確實不適合從事某一職業，那你就應該果斷地轉換工作或單位。不過，除非你征得用人單位同意，可以提前結束試用期，一般情況下，應干滿試用期再離開，這樣對雙方都有好處。

第四篇：實習期,試用期,見習期

實習期是針對在校學生而言，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是使學生達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。最近幾年來，為了提前搶奪人才，越來越多的大公司也紛紛主動開展實習生計劃。但是，由于學生不具備勞動者主體資格，因此，在實習期間，不能和用人單位形成勞動關系，也不受勞動法調整。

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關系后，為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期無論對于應屆畢業生還是對于社會人員與用人單位新建立的勞動關系都適用。試用期是伴隨勞動合同而生的一個概念，先有勞動合同，后有試用期。當然勞動合同中既可約定試用期，也可不約定。在試用期內勞動者和用人單位都可以單方面解除勞動合同。

見習期是指全日制普通高校畢業生到用人單位工作后，實行的一年期見習期制度，見習期滿后，就需由上級人事主管部門為畢業生辦理轉正及相應的工資及職稱評定手續。因此，見習期是針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，目的是可以更好地考察了解畢業生，以便對其進行合理的安排使用。根據《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規定，見習期不屬于勞動爭議范疇之內，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。

見習期不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。在實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。因此，有些用人單位要求畢業生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業生約定試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規定了見習期，又規定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。由于試用期不能超過6個月，因此一般試用期都要短于見習期，在不超過試用期期限的見習期內勞動合同隨時可以解除，但在已經超出了試用期的見習期剩余期限內，由于試用期結束，任何一方單方面解除勞動合同都要承擔違約責任。不過，新出臺的《勞動合同法》規定，勞動者單方面提出解除勞動合同時不需要支付違約金（有兩種特殊情況除外）。

由此可見，實習期、見習期和試用期有著很大的區別。但在實踐中，一些用人單位將三者混為一談，要么是故意延長試用期，以方便以“在試用期內”為由隨意解除勞動關系；要么是根本沒搞清楚這幾個概念。

第五篇：實習期、見習期、試用期

實習期、見習期和試用期三者之間的區別以及

《勞動合同法》的相關規定

實習、見習、試用，三者該如何區別，相關法律規定又是什么，許多求職者特別是畢業生，對這個問題基本是一籌莫展。其實，許多剛入行的HR者們，也未必了解的相當清晰。下面，我就這個問題，整理下以前的資料，與大家共同探討。

一、什么是試用期？訂立勞動合同是否必須約定試用期？

根據2008年1月1日開始實行的《中華人民共和國勞動合同法》的規定，試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。《勞動合同法》第十七條和第十九條規定，“用人單位與勞動者可以約定試用期，試用期不得超過六個月”。由此可見，試用期不是必備條款，是否約定由雙方當事人決定。但只要約定了試用期，最長期限就不能超過6個月，而且試用期應包括在勞動合同的期限內。

二、什么是實習期？

實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業生的，是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的，見習期內可以有試用期。

三、什么是見習制度？

見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業單位。國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯合頒發《高等學校畢業生調配派遣辦法》第25條規定：“畢業生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發布的《干部調配工作規定》（人調發[1991]4號）第8條規定：“見習期未滿的”一般不得調動。從這些規定可知，見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；期間實行見習工資、不得調動工作；期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。

四、正確理解和適用勞動合同的試用期

勞動合同的試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。實際中，由于有的企業未能正確理解有關勞動法規對勞動合同試用

期的規定和要求，導致經常發生這方面勞動爭議。因此有必要加深對該問題的認識，以進一步規范勞動合同的管理。

一般來講，在具體適用勞動合同的試用期時，應當注意以下幾方面的問題：

1、試用期條款是勞動合同中的約定條款，并非勞動合同的必備條款。《勞動法》第17條規定：勞動合同“可以”約定試用期。這表明，勞動合同當事人有權選擇決定是否規定試用期，雙方既可以在合同中約定一定期限的試用期，也可以不規定試用期。例如，對某些再次就業的勞動者，如果合同雙方認為不必通過試用期而可以直接錄用，則可在合同中不規定試用期。

2、勞動合同的試用期最長不得超過六個月。由于在勞動合同試用期間，勞動關系具有極不穩定的特點，如果規定過長，不利于勞動關系的穩定，也不利于保護勞動者的利益。因此我國《勞動合同法》規定試用期最長不得超過六個月。同時，有關法規還規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。實際中，有一些企業覺得在試用期間，企業和勞動者雙方還沒有正式確定關系，簽了合同對解除勞動關系反而會增加麻煩，因此不愿在合同試用期簽訂合同，而只有在試用期滿后決定正式雇用時，才簽訂合同。這種做法，也是不符合我國《勞動合同法》有關規定的。根據《勞動合同法》的規定，一旦合同雙方建立勞動關系（不管是試用還是正式錄用），就應當簽訂勞動合同。等到勞動合同試用期滿后再簽訂合同的做法，既不利于勞動合同的規范化管理；如合同期限和試用期限均無明確規定，也無疑會損害勞動者的合法權益，如不為勞動者辦理有關社會保險；有的企業遲遲不訂合同，導致勞動者被無期限地“試用”下去。

五、應聘者如何度過試用期？

試用期是用工單位考察擇業者是否稱職的時段，也是擇業者了解用工單位的工作條件、管理水平和工資福利待遇是否合意的時段。因此，試用期對于用工單位是必要的，而對于擇業者則是重要的。因為能否順利通過試用期，決定著你是在此崗位上就業還是改行再擇業的大問題。那么，擇業者到底該如何做好呢？

首先，要盡量縮短試用期。對于用工單位來說，試用期內和試用期外的工資福利待遇是有差別的，因此，它們往往傾向于延長試用期；而擇業者，特別是那些高素質的擇業

者并不需要那么長的試用期就能掌握本職的職業技能，因而希望縮短試用期。如果擇業者發現試用期過長對自己不利時，可以事先向用工單位提出異議，并在用工合同上寫清楚：你將在試用期內盡快掌握有關工作技能，如達到某種量化的指標，用工單位則應提前結束試用期。另外，在面試操作時，你盡可能大膽表露自己的才能，以證明自己無需太長的時間就能勝任工作。事實證明，如果你的職業能力確有長進，那么盡快結束試用期對你是有利的。

第二，不要輕言“離開”。對于擇業者來說，試用期內無論有何挫折，只要還沒有充分的理由可以放棄這個單位或工作，就必須努力鞏固自己在目前已經獲得的崗位的立足地。因為爭取到試用期，表明你已向成功就業邁出一大步，特別是對于那些熱門職業而言就更是如此。所以，擇業者在原則上應該珍視初次爭取到的試用期。當然，通過一段時間的上崗實踐，你發現自己確實不適合從事某一職業，那你就應該果斷地轉換工作或單位。不過，除非你征得用人單位同意，可以提前結束試用期，一般情況下，應干滿試用期再離開，這樣對雙方都有好處。

最后，在試用期里還要注意：一要尊重領導、師傅，團結同事；二要少說多做，樂于接受領導和師傅的批評和指導，切忌不懂裝懂，大膽妄為；三要遵紀守法，在試用期內因違章違紀而被辭退將會影響自己的前途。