第一篇：40-720員工犯錯了,但公司規定太原則,可以處罰嗎

問：員工犯錯了，但公司規定太原則，可以處罰嗎？

答：

不可以，企業對員工的錯誤行為進行處罰，即員工違反紀律的后果，必須有規章制度的明確規定作為依據，否則可能會承擔不利后果。

《勞動法》及《勞動合同法》規定企業應依法制定規章制度，保障員工依法享有勞動權利、履行勞動義務。

同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，企業依法制定的規章制度可以作為審理勞動爭議的依據。

這些規定意味著：企業有義務通過制定規章制度使員工明確了解哪些行為是企業禁止的行為。而當企業依據規章制度對員工的某一行為進行處罰而員工不認可時，企業就將不得不證明規章制度禁止某類行為的規定是“明確”的，能夠適用于具體員工的具體行為上。否則企業處罰員工的合法性將被否定。

參考法規：

1.《勞動法》第4條、第8條；

2.《勞動合同法》第4條。

例：

趙某為某電器廠員工。2008年1月12日，趙某以部分員工的名義向該廠總公司的董事長等人發出一封郵件，對電器廠的部分管理者的管理方式、方法提出了自己的看法。該郵件下方有部分公司員工的簽名。

2008年1月14日，該電器廠通知趙某解除勞動合同，理由是她破壞了公司的規章制度，不服從命令，泄露公司內部事務，玷污總經理良好的名聲及名譽，誹謗總經理等。廠方支付了半個月工資和未提前通知解除勞動合同的一個月工資。趙某申請勞動仲裁，后又起訴到法院。

廠方提供了《公司政策》為依據。法院經審理查明，該廠的《公司政策》，僅僅對工作環境、工作時間、年度休假和法定節假日、工資、延長工作時間及報酬等作出了規定，并未規定“泄露公司內部事務，玷污總經理良好的名聲及名譽，誹謗總經理”屬于辭退的條件。

法院認為：

? 廠方的規章制度未規定對員工進行違紀辭退的條件；

? 該廠并未能舉證開除趙某的具體依據及該依據是通過民主程序制定，并已向勞動者

公示；

? 根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第2條，廠方負有舉證義務而

未能舉證，應承擔舉證不能的不利后果，故對其主張不予采信。

法院判決廠方解除勞動關系的理由不成立。

解：

本案提示了以下法律要點：

企業處罰員工，必須依據規章制度，并且其依據的規章制度必須能夠導出員工應受該種處罰的明確結論。

本例中，廠方雖有《公司政策》這一規章制度，但該制度中并不能得出員工“泄露公司內部事務，玷污總經理良好的名聲及名譽，誹謗總經理”屬于應受辭退處罰的結論，故不能作為處罰依據，因此其解除與趙某勞動合同的行為被法院認定為不合法。

操作提示：

1）企業的規章制度應當嚴謹、明確，模糊不清或過于原則的規定對員工沒有約束力，因為無法作為處罰員工的依據。

2）企業明確希望禁止的行為，應當在規章制度中作出具體列舉。

3）企業在實踐中發現了新的應予禁止的行為種類，應當及時增補入規章制度中，不能以口頭通知代替規章制度。

4）企業明確禁止的行為的后果，即所適用的處罰的種類，也應當明確規定。

第二篇：40-710員工犯錯了,但公司沒有規定,可以處罰嗎

問：員工犯錯了，但公司沒有規定，可以處罰嗎？

答：

不可以，因為根據《勞動法》及《勞動合同法》的規定：

? 企業為員工設定紀律，即何種行為屬于錯誤，必須通過制定規章制度的方式進行； ? 企業對員工的錯誤行為進行處罰，即員工違反紀律的后果，必須有合法有效的規章

制度作為依據。

企業對員工設定紀律，乃是對員工設定行為義務，即員工必須有此類行為而不可以有彼類行為的義務。《勞動法》規定勞動者有遵守勞動紀律的義務，同時《勞動法》與《勞動合同法》又規定企業要依法制定規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。這意味著，如果企業合法有效的規章制度沒有規定某種紀律，員工不知道某種行為屬于錯誤，員工便沒有遵守該紀律的義務。

同時，企業員工違反規章制度為由對員工進行處罰，若員工不服，企業必須能夠證明該規章制度存在。若企業不能證明，將因舉證不能而承擔不利后果。

參考法規：

1.《勞動法》第3條、第4條、第8條；

2.《勞動合同法》第3條、第4條；

3.《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第2條。

例：

王某在鄭州某工程機械公司從事司機工作。2008年7月，公司以王某嚴重違反公司規章制度為名，口頭通知與其解除勞動合同。

王某不服公司決定，于2009年3月份向鄭州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，索要公司與自己解除勞動合同的賠償金。王某認為，他不知道自己什么時候嚴重違反公司的規章制度，也不知道公司給自己作過任何處理決定。所以他認為公司不能在未證明自己嚴重違反公司規章制度的前提下，口頭與其解除勞動合同。

公司稱，王某在工作期間，以虛開發票、多開發票、假發票報銷等行為侵害公司利益而被公司開除。而2008年８月，王某因為涉嫌敲詐犯罪，被公安機關依法采取了強制措施，該案件至今仍在司法機關處理過程中。此間公司與王某無法聯系上，他的工作也沒有和公司進行交接，所以公司出具的與其解除勞動合同的證明無法交到王某手中。

該公司提供的《關于開除王某同志的處理決定》通知稱：王某通過偽造發票、虛開發票金額等手段，騙取公司現金，根據該公司規章制度中《監督細則》規定，對他作出開除處理

決定，但該公司未能向仲裁庭提供此規章制度。

仲裁庭認為，該公司未能提供其公司規章制度等解除王某勞動合同的法律依據，而且解除通知書未送達王某，因此裁定該公司與王某解除勞動關系屬違法解除，應當支付賠償金。解：

本案提示了以下法律要點：

企業無法證明其合法有效的規章制度明確禁止某類行為、并且證明員工有該類行為的，就無權對員工的行為進行處罰。

本案中，企業指責王某以虛開發票、多開發票、假發票報銷等行為侵害公司利益，并以此為事由對王某執行了“開除”的處罰，但是企業未能證明企業的規章制度中規定了這類行為屬于公司禁止的行為，因此處罰的合法性受到勞動仲裁庭的否定。同時，企業因為采取口頭通知的形式告知處罰結果，未送達書面通知，所以處罰程序也存在瑕疵。但最主要的原因仍是處罰沒有規章制度作依據。

案中企業稱王某因為涉嫌敲詐犯罪，于2008年８月被公安機關依法采取了強制措施。但即使這一事實存在，企業依然不能使其解除合同的行為合法。因為這一事實發生在企業解除合同之后，也并不是企業引用的法定事由。

操作提示：

1）如果企業規章制度中未規定員工的某類行為可以適用某種處罰，企業便不宜采用這一事由對員工進行處罰，否則不僅未能達到懲戒員工的后果，反而會使企業處于被動、不利的境地。

2）企業發現某類應當禁止的行為未被企業規章制度排除時，應當及時修訂規章制度，將該類行為納入管轄范圍。

第三篇：公司是否可以拒絕員工辭職,辭職需要賠償公司損失嗎？

公司是否可以拒絕員工辭職，辭職需要賠償公司損失嗎？

一、公司是否可以拒絕員工辭職

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。

二、辭職需要賠償公司損失嗎

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；、勞動合同約定的其他賠償費用”。

職工主動提出與企業解除勞動合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

第四篇：公司新三板掛牌后員工的股票可以賣嗎？

新三板，我選擇犀牛之星

公司新三板掛牌后，員工的股票可以賣嗎？

問題：我目前打工的公司最近張羅新三板掛牌，公司目前規模比較小，盈利狀況還行。股改后我們這些員工也分到一點點公司股票。真掛牌后，我們的這點股票能賣嗎？如果有員工離職，股票可以一直帶著嗎？如果掛牌不成功，這些股票還有用嗎?

觀點一：

首先，新三板除了實際控制人和董監高是沒有禁售期的，掛牌之后即可進行轉讓。但是如果您所在的企業利潤尚可（千萬以上規模），未來獲得機構做市的可能性還是比較大的，建議不要過早在協議轉讓階段就把股票都賣了，以免錯過做市給公司股票帶來的估值提升。

第二個問題，要視你們簽署的入股協議上的約定了，如果協議上明確要求離職時退還股票，那么恐怕還是得按照協議辦。

第三個問題，如果掛牌不成功，股票仍然代表了公司的收益份額，是可以分紅的。如果你占有公司0.5%股份，今年分紅1000萬元的話，你仍然可以分到5萬元。只是公司可能不分紅，協議也可能對轉讓條件有著限制。（新三板，我選擇犀牛之星）

此外，你們的入股方式也很重要，如果是直接持股的話，變現較為方便。如果是通過一個法人間接持有公司股票，那么可能會根據你們的入股協議操作股票變現，法人自身的章程也可能對你們的權利作出限制，當然這些限制都已經在你們自己簽署的入股協議上寫好了。對應的，通常來說直接入股的條件和代價也是比較貴的，間接入股則比較便宜門檻也低。

另外，公司法規定股份公司成立一年之內，股份公司的發起人股東（就是有限公司改制為股份公司時點的股東）不可對外轉讓所持有的股份，所以如果股份公司是新近成立的，那就會限售了。

還有增加了遺漏的規定：董監高股份須根據公司法第142條之規定減持。

觀點二：

首先，你所在的公司在公司發展過程中考慮到讓核心員工或者核心技術人員入股，是很有遠見的，我們所推薦的擬掛牌新三板企業中有很多老板都有此想法。至于員工入股的方式，有很多種，最簡單的就是員工直接持有股份，成為公司的股東之一；其他較為復雜的有建立持股平臺，通過持股平臺的操作實現員工持股；或者代持、期權等。

要說的是，老板讓員工持股，是希望員工留下來和企業共同成長、共同獲利，并且激發員工的工作熱情。所以，在建立該計劃的初期，老板就并不期望未來持有公司股份的員工過早的離開。因此，或多或少，老板在架構股權激勵政策的時候，多少都會考慮防止員工拿股走人

新三板，我選擇犀牛之星 的措施，比如在持股協議中約定鎖定期、設定期權等，這些都是個別約定，方式不同，所持有股票的交易方式和交易便捷度都會不同，所以還是要具體看你們公司是如何規劃的。

其次，至于你問的股票能否買賣這個問題，并不是說只有你成功掛牌新三板就可以買賣股票，而未掛牌就不能買賣。掛牌新三板的前提是貴公司已股改為股份有限公司，股份有限公司的轉讓區別于有限責任公司（有限責任公司股份的轉讓需要過半數股東同意，轉讓限制比股份有限公司多），而作為股份有限公司，只要有下家肯接手你所持有的股票，并且你們雙方就價格問題能談妥，就可以實現股票轉讓。

所以，只要你所在的公司有一定的成長性，具有投資價值，那么在未來，也許就會有人來向你購買股票。重點在于，你能用多少初始成本換來未來的交易價值，就完全取決于你所在公司自身的價值和它的故事~

另外，掛牌新三板之后，對于貴公司的估值可能會比你未成為非上市公眾公司來得高，所以，真心希望貴公司能成功掛牌~。

第五篇：員工辭職工作交接沒完成,公司可以不支付工資嗎？

員工辭職工作交接沒完成，公司可以不支付工資嗎？

王某在深圳某地產公司從事資料管理工作，主要負責資料的存檔，保管，更新，編號等工作。2012年3月初，王某因與部門經理對季度考核的評分意見不一致，發生口角，于是提出離職。王某與公司解除勞動合同后，公司發現幾份經營計劃文件不見了。經公司多次與王某溝通，王某始終不承認。影響了公司的年中績效考核工作，外部市場開拓工作，造成了嚴重的經濟損失。2012年4月中旬，現公司要求王某承擔賠償責任，并扣發王某的3月份工資。請問，公司是否有權這么做？

【知識點講解】

離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續完畢的整個過程。從員工的角度而言，員工應配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續。正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的要求進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應該安排交接手續，并簽字確認交接的工作和事項。人力資源部應做好面試溝通和離職分析。

【本案評析】

本案例中，公司沒有權利這樣做。公司不能因為懷疑王某有私留重要文件的嫌疑而扣發工資。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權索賠相應的經濟損失。根據《勞動合同法》的相關規定，解除勞動關系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續。拒不交接相關手續，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定工資等在工作交接完畢后予以正常支付。

【相關法律條款】

根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”