第一篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價(jià)方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵(lì)作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點(diǎn)，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會缺乏責(zé)任感。

⑵對經(jīng)驗(yàn)的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價(jià)因素

②定期對崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評價(jià)，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵(lì)性。

第二篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機(jī)構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過本制度保公司薪酬管理工作順利進(jìn)行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位基本工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營銷體系中的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和營銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級工資；

（二）浮動工資，包括績效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補(bǔ)助

第十一條基本工資

等級工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)時(shí)間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級及薪點(diǎn)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條浮動工資

（一）浮動工資包括績效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形

式。

（二）績效工資按月支付，與每月業(yè)績及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。倘若當(dāng)月沒

能完成公司規(guī)定的業(yè)績，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項(xiàng)目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項(xiàng)目經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵(lì)員工，卓略公司按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，包括法定福利和公司補(bǔ)助。

（一）法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項(xiàng)目。即五險(xiǎn)一金——醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見企公司相關(guān)政策。

（二）公司補(bǔ)助：依照公司管理制度向員工提供的福利項(xiàng)目——交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、餐費(fèi)（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月200元，計(jì)入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購物等，個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

（三）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，形成崗位說明

書，通過對崗位的評估形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個(gè)職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級，管理層可在級別內(nèi)

晉升或者降級；專業(yè)系列職位可分為6個(gè)級別，勤務(wù)系列分為5個(gè)級

別。具體薪點(diǎn)值和對應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見公司工資級別明細(xì)表。

第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

第十八條人力資源部在完成工資明細(xì)級別基礎(chǔ)上，對個(gè)人進(jìn)行定級：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進(jìn)行晉級調(diào)整

（一）對于管理系列，研究生或以上晉一級，高級職稱晉一級；

（二）對于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級，研究生或以上晉二級，中級職

稱晉一級，高級職稱晉兩級。

（三）新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定

級

第二十條對于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動決定。

（一）職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級

變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

第二十四條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。

第二十五條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。

第二十六條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會確定。

第三十一條 員工崗位工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項(xiàng)（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實(shí)施。

第三篇：人力資源管理-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個(gè)特征：(1)完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報(bào)酬越多。（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報(bào)酬越多。(3)對實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到報(bào)酬越多。

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態(tài)度具有重要影響。如果報(bào)酬差別過小，那些承擔(dān)責(zé)任重大、內(nèi)容復(fù)雜和比較辛苦工作的員工就會感到自己的工作沒有得到充分的補(bǔ)償，就可能產(chǎn)生不滿甚至導(dǎo)致辭職。如果報(bào)酬差別過大，那些從事相對比較簡單、任務(wù)比較輕松工作的員工又可能產(chǎn)生不滿情緒。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對組織整體競爭能力的提升具有嚴(yán)重的危害。

一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則

1.內(nèi)部工作價(jià)值一致性的原則，也稱基于崗位價(jià)值付薪的原則。它主要指企業(yè)應(yīng)該清楚地了解每一項(xiàng)工作的相對價(jià)值，并能客觀地在薪酬等級中予以反映。

2.按個(gè)人能力付薪的原則。強(qiáng)調(diào)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該綜合考慮員工的各種能力，并在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中予以體現(xiàn)。因?yàn)閱T工的能力差別決定了對企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。員工的能力主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:接受正規(guī)教育的水平、工作經(jīng)驗(yàn)和工作的潛在能力。學(xué)歷工資、技能工資、資歷工資和年功工資等，均屬于能力工資。

3.按貢獻(xiàn)付薪的原則。根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，最能體現(xiàn)公平付薪的原則。該原則強(qiáng)調(diào):第一，同“功”同酬，為企業(yè)付出了同樣貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該得到相同的報(bào)酬;第二，企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)期望，如依據(jù)員工對企業(yè)的忠誠度、知識技能和工作表現(xiàn)的不同，付給員工不等的報(bào)酬。

4.外部競爭性的原則。外部競爭性的原則具體表現(xiàn)為按照市場價(jià)格付薪的原則。具體而言，該原則要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建 中，尤其是對一些關(guān)鍵崗位和核心員工的薪酬設(shè)計(jì)，必須參考勞動力市場工資率的變化，即在體現(xiàn)內(nèi)部公平性的同時(shí)兼顧外部的競爭性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)類型

確定薪酬結(jié)構(gòu)，也就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有以下幾種：

(一)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，指的是以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是突出職務(wù)/職位的特征，強(qiáng)調(diào)員工的薪酬要以工作為基礎(chǔ)和按照員工所承擔(dān)的工作特征確定薪酬結(jié)構(gòu)。職位工資制、職務(wù)工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

這種薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)(或職位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別，同時(shí)它對于嘉獎(jiǎng)員工的知識

和技能以及鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與職位相關(guān)的新的技能常常起不到作用。

近年來，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)越來越受到人們的重視。所謂以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)員工所掌握的技能來確定薪酬結(jié)構(gòu)，它有兩種表現(xiàn)形式：一種是知識型結(jié)構(gòu)；另一種是多技能型結(jié)構(gòu)。前者根據(jù)員工所掌握的完成某項(xiàng)工作所需要的知識的深度來確定的薪酬結(jié)構(gòu)，后者則是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目或員工技能的廣度來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。

以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

(二)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放薪酬的結(jié)構(gòu)，員工“工作績效”的含義和范疇包括個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績效薪酬制度。其特點(diǎn)是員工薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是出于同一職務(wù)(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視個(gè)人(或本團(tuán)隊(duì))績效，不重視與他人(或其他團(tuán)隊(duì))的合作與交流。

(三)組合薪酬結(jié)構(gòu)

組合薪酬結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分薪酬對應(yīng)一種付酬因素，并通過對幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)可以廣泛適用于各種類型的企業(yè)。組合薪酬結(jié)構(gòu)一般要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：①基礎(chǔ)薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術(shù)薪酬；⑤績效薪酬。其特點(diǎn)是被分解的各部分薪酬既具有獨(dú)立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并相互制約，保持一定的比例關(guān)系，形成一個(gè)整體。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。職位技能工資、薪點(diǎn)工資制、職位效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮員工對企業(yè)的投入。它把以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有機(jī)地整合起來，揚(yáng)長避短，相互彌補(bǔ)，共同發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。

第四篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計(jì)劃的制定

飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個(gè)飯店人力資源管理thldl.org.cn計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面。

第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，良好的薪酬激勵(lì)計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容

飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。

1.間接薪酬計(jì)劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計(jì)劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動工資和獎(jiǎng)金。

(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵(lì)因素才能發(fā)揮最大的作用。績效薪酬的內(nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報(bào)酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎(jiǎng)勵(lì)特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計(jì)劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵(lì)員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。

為了使激勵(lì)計(jì)劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理

薪酬計(jì)劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計(jì)劃的公平性。

薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實(shí)施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個(gè)飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

第五篇：國企人力資源管理中的薪酬管理

國企人力資源管理中的薪酬管理

【摘 要】對于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個(gè)企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。因此，要想使得企業(yè)能夠高效的運(yùn)行發(fā)展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究，并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵(lì)制度，來科學(xué)有效的實(shí)施薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的薪酬管理制度可以激勵(lì)人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反，不恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭构締适?yōu)秀的人才外還一定會直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。

一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況

國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運(yùn)行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問題，總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。

國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評價(jià)體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟(jì)、市場與社會因素的共同作用下，同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。

二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的策略

（一）國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度

1、激勵(lì)性的薪酬政策的制定

薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵(lì)員工，加強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵(lì)性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)激勵(lì)員工們提高工作積極性，加強(qiáng)競爭力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。

③適當(dāng)拉開薪酬層次

適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目

薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)制度，滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵(lì)的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>

3.股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)制度是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段，是一種更為先進(jìn)的激勵(lì)手段。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。

國內(nèi)外最常見的有：用于激勵(lì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國特色激勵(lì)形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵(lì)，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。

（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)

國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動力市場培育都需要時(shí)間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過程。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險(xiǎn)等除基本薪酬之外的配套改革，擴(kuò)充工資容量，使得勞動力能夠最為真實(shí)的反應(yīng)的價(jià)格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時(shí)，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對其成員個(gè)人的收入分配要堅(jiān)持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。

1.積極鼓勵(lì)職工人員參股、持股以股份帶動企業(yè)與個(gè)人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實(shí)現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.將技術(shù)于經(jīng)營能力等作為生產(chǎn)要素參與收益分配，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時(shí)激勵(lì)企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

3.在國有企業(yè)中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵(lì)企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強(qiáng)國有企業(yè)活力。

（四）政府加強(qiáng)實(shí)行對收入分配的間接宏觀調(diào)控

國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運(yùn)用財(cái)政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與社會的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。

高線：是對高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個(gè)人所得稅起征線。

中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。

薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時(shí)對于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以，面對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬?duì)顩r的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。

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