第一篇：大學英語教學存在的問題與對策研究

轉自論文部落發表論文

大學英語教學存在的問題與對策研究

作者：陳君

【摘 要】隨著中國改革開放的進一步深入，大學英語已經由一門不太為人重視的課程，發展成為影響到數以萬計大學生的學業、甚至前程和命運的公共基礎課程體系。大學英語教學經過學校及英語教師的不斷努力，雖然取得了很大進步，但是在新形勢下的大學英語教學還是存在諸多突出問題，這些問題使得大學英語教學逐漸不能適應社會發展的需要。為了能夠培養出更多的能真正適應中國社會發展需要的高素質人才，就必須要在認真分析目前大學英語教學存在的問題的基礎上，對陳舊的大學英語課程設置、教學目標及評估體系等進行改革。

【關鍵詞】大學英語教學；問題分析；對策研究

0 引言

我國早已成為英語學習者最多的國家，這幾年人數基本保持在6000萬以上，超過了美國。根據教育部統計，2007年我國有本科院校740所，招生570萬人，高校在校學生達到2700萬人[1]。而大學英語是本科階段的必修課，學習英語的人數居高不下。這就引發了無數教學工作者對大學英語教學的思考。大學英語存在的問題分析

1.1 大學英語的課程設置以及教學目標忽略學生個體需求

《大學英語課程教學要求》規定“大學英語教學是高等教育的一個有機組成部分，大學英語課程是大學生的一門必修的基礎課程”，“大學英語的教學目標是培養學生的英語綜合應用能力，特別是聽說能力”。[2]在課程設置上，大學英語被規定為必修課，較少考慮學科專業和學生個體的差異性。在這種強制性的大學英語教育政策下，無論何種專業、何種類型的學校的學生都必須學習大學英語這門課，既不考慮專業、學生、社會是否需要，也不考慮學生的基礎和教育資源。這種做法既不符合高等教育法，也不符合市場經濟條件下的學生自主要求，既浪費了教學資源，又浪費了學生的時間。既然大學英語被規定為每一個學生的必修課程，那么在今后的工作崗位上至少應該有使用英語的機會，否則就是英語教育資源的浪費。在目標定位上，大學英語課程強調“聽說優先”，對于中國學生來說，也是勉為其難。因為英語對中國學習者來說是一門外語，顯然，對于一個沒有英語環境的英語學習者，英語的聽、說能力對他的挑戰往往大于讀和寫的能力。從客觀上講，英語在中國是一種學習語言即提高素質的語言和一種工作語言，英語不是日常生活的需要。沒有社會的實際需要，缺少學習和使用語言的機會和環境，聽說能力當然難以提高。即使花大力氣聽說能力提高了，沒有外語使用環境，聽說能力也會下降。

1.2 大學英語的評估體系

盡管《大學英語課程教學要求》指出，各學校可以自行決定考試形式，但是“都要充分考核學生實際使用語言進行交際的能力，尤其是聽說能力”，[2]這樣在某種程度上限制了大學英語課程的教學模式。盡管沒有提及四、六級考試，但是規定“各級教育行政部門和各高校應將大學英語課程教學評估作為各高校本科教學工作水平評估的一項重要內容”。事實上，大學英語四、六級考試通過率、優秀率和級點分是教育部檢查各高校大學英語教學質量的重要依據。因為大學英語課程是除政治課以外唯一所有大學都開設的必修課，也是唯一需要進行全國統考的課程。因而，大學英語四、六級考試的通過率和級點分就成了唯一能夠衡量大學本科質量的可比性指標。在教育部本科教學質量的各種評估中，甚至申報“211”工程學校中，四六級考試的通過率也一度作為重要的考核指標，有的學校甚至把四級考試與學生的學位掛鉤，沖擊了正常的教學秩序。大學英語四六級統考作為大學英語評價體系的重要組成部分，某種程度上助長了大學外語教育的功利性和應試教育的盛行。大學英語教學存在問題的解決策略

2.1 大學英語教育政策制定的科學化

實際上，大學英語作為一門普通的公共基礎課，學與不學，多學與少學的決定權應該再具體的學校、具體的專業和個體的學生手中，而不必在指令性文件中加以規定。應該把這個權利回饋給教學的組織者——學校以及學習的主體——學生，由他們根據自己專業的特點、個人興趣和實際需要作出選擇。政府和學校既是教育者又是教育服務的提供者，學生既是受教育者又是教育的消費者，多樣化的外語教育選擇才真正具有其合理性和存在的價值。在大學外語教育政策的制定中，為決策主體服務的咨詢主體和執法主體理當受到充分的重視。盡管他們在大學外語教育政策的制定中處于從屬地位，但由于他們直接參與政策制定的每一個環節，包括收集信息、進行預測、設計方案、提出建議等，彌補了決策主體在知識和信息上的不足。在具體操作上，我們可以給學生提供較多的語種選擇，學生可以按照自己的興趣選擇所學習的語言和所修的課時。也可以把英語定為選修課，對于英語能力較好的學生，學校提供兩門以上的英語以外的語言給學生選擇，語言學習的重點是語言技能培訓。對于英語有困難、或者對英語有濃厚興趣的學生，學校開設專門用途英語課程，也就是English for Specific Purpose，簡稱ESP。ESP的教學目的就是培養學生所學專業領域的英語應用能力。

2.2 大學英語課程本位的回歸

目前，政府應該承擔起為大學英語課程正本清源的責任，運用政策手段和媒體作用，給大學英語課程降溫，讓大學英語回到它本來作為一門公共基礎課應該再的位置上，使大學生根據自己的專業和喜好有選擇的學習外語，能夠把更多的時間和精力放在學好專業課程上。要讓大學英語回歸本位，首先要對大學英語四、六級考試進行改良。一直受到質疑的全國大學英語四、六級考試很大程度上制約了我國大學英語教學的發展，其弊端如同它的貢獻一樣有目共睹。“大學英語四、六級考試在完成其歷史任務后應該適時轉變角色，成為一種水平考試”。[3]把考試定位從考核學生是否達到教學大綱的要求，轉移到測試大學生一般英語水平或綜合應用能力，轉移到為用人單位提供服務上，比如社會用人單位可根據口語、閱讀能力強弱量才錄用。這樣考試時間就不需要有限定，學生既可以一進入大學就報考，也可畢業后根據需要報考。大學英語四、六級考試是作為大學英語課程的評估手段誕生的，必須改變它的這一性質。因為社會需要一個表明大學畢業生英語能力的證明，而學校和學生也需要四、六級考試來作為參與就業市場競爭的手段。最好的辦法是利用它的成熟性、權威性和社會影響力，把它打造成中國英語考試的民族品牌，完善四、六級考試，利用其品牌資源，發揮其優勢和行之有效的網絡管理，讓四六級考試社會化，走向市場，成為人人都可以報考的英語水平考試。使之成為能與美國的托福和英國的雅思媲美的英語水平考試。操作模式也可參照托福和雅思，考試成績直接寄給考生，不向第三者透露。如果采用這種模式，教師可以不受干擾，按照教學要求，抓好課題教學，培養學生的語言綜合應用能力，使我國的大學英語教學重新回到理性的軌道上來。學生也不會為通過大學英語四六級考試把大學期間大部分時間和精力耗費在英語學習上而耽誤專業課的學習，學生可以根據專業特點、自己的興趣選擇不同的語言技能學習，而不必在聽說讀寫譯五個方面進行全面的訓練，從而有效的減少目前英語教學中教學資源和學校資源的極大浪費。

伴隨著國家改革開放的步伐，大學英語走過了不同尋常的路程。大學英語課程從教學目標、教學模式、教學手段、教學理念、教學評估、教材建設等等都進行了革命性的改革，改變了四、六級考試的形式，完善了英語教育的評價機制，提高了英語教學設備，引進了國外先進的教學理念和方法，大學生的英語水平相對以前有了普遍的提高。但最重要的是，社會需要、英語教學和英語學習者三者價值取向的統一是英語教育價值實現的保證。

【參考文獻】

[1]2007年全國教育事業發展統計公報[N].中國教育報，2008-05-05.[2]教育部高等教育司.大學英語課程教學要求[Z].上海：上海外語教育出版社，2007：1.[3]教育部高等教育司.大學英語課程教學要求[Z].上海：上海外語教育出版社，2007：2.[4]蔡基剛.大學英語教學：回顧、反思和研究[M].上海：復旦大學出版社，2006：3.[5]張沉香.外語教育政策的反思與構建[M].湖南師范大學出版社，2012.

第二篇：中職英語教學存在的問題與對策

中職英語教學存在的問題與對策

【摘要】中職學校中英語教學是現代教育體系中重要的組成部分，但是中職學校英語教學普遍存在著對英語學習興趣不高、英語基礎比較差、教學模式單一等問題，這些都給學生的學習帶來很大困擾。中職學校教師要根據學生的情況，提高自身素質，轉變教學模式，不斷培養學生的學習興趣，進而達到提高英語教學的效果。

【關鍵詞】中職學校 英語教學

中職學校擔負著培養國家高素質人才的重要任務，在向社會提供專業化的技術人才時，還要注意提高學生的英語能力，使學生能夠跟上社會發展的潮流。但是調查顯示，大量的中職學生英語基本功太差，阻礙了自身的發展，中職學校迫切需要改革目前的教學狀況，為更好地培養優秀人才打下良好的基礎。

一、中職英語教學現狀

1.學生自身方面。大部分中職學生由于英語基礎比較差，在英語課的學習上，沒有計劃也沒有主動性，在學習中常常陷入被動狀態，對于教師所講授的內容不能很快地接受，甚至有的學生不理解教師所講的內容，這很不利于自身英語能力的提高。此外，很多中職學生的學習興趣不高，認為英語學習沒有太大的作用，只要能掌握一定的專業技術就行了，對于英語的學習缺乏正確的態度，導致學生在學習中喪失積極性，不利于自身英語能力的培養，也與英語教學的初衷背道而馳。

2.學校方面。學校由于自身的招生和教學計劃，常常忽視學生的英語教學，比如在課時安排上，經常將大部分的時間安排給專業技能的培訓上，在英語教學上課時很少，對教師的教學質量重視程度也不高，對于英語教材的購置也不夠合理，常常出現偏易或者偏難的現象，這很不利于學生的學習。同時學校相關的硬件和軟件設備都比較落后，缺乏相應的多媒體設施和音響設施，英語教學應該充分利用多媒體資源，讓學生真實地感受英語的語言特色。

3.教師方面。教師在進行教學時，往往還是采取傳統的教學模式，在講臺上按照自己的教學案例進行講解，與學生之間沒有互動，在課堂上不善于運用提問的方式進行教學，沒有充分將學生視為教學的主體，這在很大程度上不利于教學活動的展開，也不利于學生的學習積極性。同時，教師在進行教學活動時，往往采用大班教學模式，不能夠做到一對一的教學模式，不能夠很好地掌握每一個學生的學習情況，對于學生的英語水平更是很難掌握。

二、中職英語的改革對策

1.培養學生興趣。教師在教學過程中應該注重培養學生的學習興趣，首先要轉變教學觀念，改變對中職學生的看法，關注學生的英語學習基礎，營造良好的學習氛圍，給學生創造輕松的學習環境，有助于他們減少厭學的情緒。課堂上，教師要用贊揚性的語言鼓勵學生參與交流，對于表現較好的學生要及時給予“great””very good”等表揚，學生們得到肯定之后便能更加積極的參與教學。對于表現不好的學生，絕不能挖苦、諷刺，以傷及自尊、自信，從而失去英語學習的興趣，而是寬容對待，積極鼓勵，給予更多的表現機會。另外，學校還應該開展相應的課外實踐活動，使學生在不同與課堂的環境中積極，培養自己的學習興趣，主動運用英語與人交流和溝通，從而不斷提高自身的英語水平。

2.提升教師素質。教師在學校教學中承擔著很重要的角色，教師自身素質的提高對學生的學習效果至關重要。教師平時要多參加校內的教學知識和技能的培訓，參加學校的學術交流大會，多借鑒優秀的教學案例，不斷改變自身的教學模式，提高教學水平。針對中職學生英語基礎比較差的問題，英語教師應該培養自己的耐心，加強對中職學生的輔導，在英語字母、單詞、句子方面加大練習力度，使他們為英語學習打下良好的基礎，其次，對于英語交流經常用到的句子應該加大背誦和記憶強度，使學生能夠熟練應用學到的知識。

3.改變教學理念。學校應該結合自身的水平培養目標，結合學生的實際情況，及時更新教學理念，改變傳統的教學模式，教師只是教學活動的組織者、學習資源的提供者、疑難問題的幫助者，即教師為主導，學為主體。在英語教學中，就是要綜合考慮情境、會話等學習環境要素，充分發揮學習者的學習主動積極性，促進學生的全面發展。

4.轉換教學模式。在英語教學中可以創設英語應用情景，鼓勵學生大膽地進行聽說讀寫，學校還可以組織英語沙龍、英語歌曲大賽以及英語知識競賽等，充分運用多媒體教學，為學生播放視頻動畫、英語電影等，將枯燥的學習變得更加生動形象，同時也便于學生進行理解和記憶。這些新型的教學理念的添加，大大提升了學生的主體地位，將學生的英語教學提到了很重要的位置，也提升了整個學校的教學質量。

5.完善評價機制。評價的目的是為了促進學生的全面發展。英語教學評價不僅要考察學生的知識，還要考察其技能和情感態度價值觀，因此英語教學所關注的不僅是學習的結果，更是學習的過程。英語教學需要完善評價機制。綜合各種學習評價方式，作業、筆記、單元測試等，廣泛地收集資料，全面實現對學生的考查。

總之，英語教學在當今的教育教學中越來越重要，針對中職學校目前英語教學存在的問題，比如課時比較少，英語教師教學模式比較落后、教學質量不高，學生自身對英語學習重視程度不夠等問題，本文提出了一系列的改革對策，從培養學生的學習興趣，提高教師素質以及改變教學理念等方面，加大對于中職英語教學的重視，提高學生的英語能力具有重要作用。

參考文獻：

[1]王紅茹.深化中職英語教學改革,提高英語教學質量[J].價值工程.2014(05).[2]薛輝.中職英語課程改革的本質生活化回歸[J].教育與職業.2011(23).

第三篇：企業文化建設存在問題與對策研究

企業文化建設存在問題與對策研究

摘 要：社會不斷發展，市場經營環境越來越為復雜，企業文化對企業發展的重要性也在逐漸提升。企業文化是企業的一種無形資產，對于加強企業品牌建設，促進企業凝聚力和向心力提升有著積極影響。我國眾多企業都在積極進行企業文化建設，并且將企業文化建設與企業管理工作開展進行有效融合，使得企業在文化建設方面取得了良好成就。但是深入調查發現，企業文化建設中還存在著一些不良問題，不能將企業文化建設的重要作用充分體現出來。本文就是對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究，希望對相關人員有所啟示，使得我國企業文化建設可以發展到一個新的高度。

關鍵詞：企業文化；建設；問題；對策

市場經濟體制不斷完善，經濟全球化趨勢不斷加快，企業承擔的市場競爭壓力也越來越為沉重。企業文化建設對企業實現可持續發展有著不可忽視的影響力，對其必須要給與高度重視。要對企業文化建設中存在的不良問題進行深入分析，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，將其具有的重要作用充分體現出來。對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究是具有現實意義的，下面就對相關內容進行詳細闡述。

一、企業文化建設中存在的不良問題分析

雖然我國企業文化建設取得了良好成效，但是從整體層次方面進行分析，我國企業文化建設還屬于初級層次中，并沒有提升到企業戰略發展層次上，企業文化建設缺乏正確的理論成效，與國際一些大企業的文化建設進行對比還存在較大的差距。

（一）企業文化建設缺乏創新性。現階段，一些企業文化建設缺乏創新性，不能依據企業自身發展的實際情況進行企業文化建設，沒有將企業自身特色良好呈現出來。從企業精神匯總層面進行分析，企業還只是停留在團結、奉獻等適用性較強通用詞匯。但是需要明確企業生產經營的規模不同，企業員工這些企業精神的理解也存在一定的差異性。企業精神不能得到企業員工的認同，很難使得企業精神與員工精神世界產生共鳴。

（二）宣傳方式過于落后。企業文化建設就是為了提升企業核心競爭力，幫助企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，并且通過多種途徑和方式對企業文化進行宣傳，幫助企業贏得更多的社會名譽。現階段，企業會通過企業贊助，開展多種公益活動，或者在對新產品進行推廣過程中向社會宣傳企業文化。企業利用多種內部活動，其中包括年會、文化晚會、學習會議等在企業內部對企業文化進行宣傳。但這些宣傳方式的應用都非常普遍，沒有融入先進的信息技術和網絡技術，企業宣傳手段過于落后、過于單一，不能將行業特點和客戶群體的特征充分體現出來。企業在對企業文化進行宣傳過程中，需要發揮創新思維，找尋更多的文化傳播載體，使得文化宣傳工作開展跟緊時代發展的腳步。

（三）員工參與程度較差。在企業生產經營過程中，管理人員對企業文化建設雖然非常重視，但是企業文化建設并沒有取得良好成效。在企業文化建設過程中，員工才是文化建設的執行者，只有將員工參與企業文化建設的積極性和主動性充分調動起來，才能使得企業文化建設取得良好成效。一些企業在文化建設過程中，管理人員引導文化建設方向，員工被動的參與到企業文化建設中去，不能進一步挖掘員工具有的價值，不能對企業員工進行職業生涯規劃引導，導致企業人才流失情況嚴重。甚至一些企業將企業文化建設作為約束員工的制度，不僅對企業文化建設造成不良影響，對企業能夠獲得的經濟效益也造成了一定損害。

（四）忽視了文化建設的內涵。我國很多企業都在積極進行文化建設，同時也取得了非常可觀的成效，致使國內很多企業進行效仿。一味的進行拿來主義，不能將企業文化建設的內涵展現出來。這樣的企業文化建設只是趨于形式，對企業發展不能起到良好的促進作用，不能使得企業文化真正融入到員工的內心中去[1]。

二、改善企業文化建設問題的有效對策分析

（一）以企業發展的實際情況進行文化建設。企業文化建設需要對企業內部條件和外部條件進行深入分析，以企業的生產經營目標為基礎，將企業自身具備的特色充分展現出來，將企業長時間發展過程中產生的優良傳統與企業文化構建進行融合。還需要注重的是要將區域特色發揮出來，這樣不僅可以進一步強化企業的市場形象，對企業加強文化營銷也有著積極影響。

（二）延伸企業文化建設載體。企業需要不斷嚴重企業文化建設載體，借用信息技術和網絡技術具有的優勢，使得企業文化建設不斷有新的內容融入。企業可以借用微信和微博等新媒體平臺，構建新型文化宣傳路徑。定期的在微信和微博平臺上進行語音視頻資料發布，加強員工對企業文化的了解，增強企業員工對企業文化的認同。企業還可以將員工家屬融入到獎勵機制中去，加強企業文化的對外宣傳，使得企業文化建設取得良好成效。

（三）提升企業員工的參與度。企業需要引導員工進行職業生涯規劃，將企業員工工作的積極性和主動性充分調動起來。為員工提供良好的發展空間，幫助員工實現人生價值，使得企業發展目標與員工發展目標可以和諧統一，促進企業實現可持續發展。企業必須要結合員工的實際情況，保證人才培養的針對性。要更多的收集企業員工對文化建設的意見和建議，進行文化建設信息反饋機制建設，促使企業文化建設可以滿足員工自身利益追求[2]。

三、結語

企業文化建設對企業生產發展有著較深影響，企業文化就如同是企業的靈魂，需要不斷找尋企業文化建設中存在的不良問題，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，促進企業實現可持續發展。

參考文獻：

[1]邱茂光.新常態下農業企業文化建設中存在的主要問題及對策[J].經營管理者.2015（18）：75-76.[2]謝鵬.網絡傳媒環境下企業文化良性發展的路徑探索[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.

第四篇：實驗室建設存在問題與對策研究

實驗室建設存在問題與對策研究

廖 耘

摘 要 本文分析了當前實驗室建設中存在的主要問題，結合當前教育改革的形勢，研究加

強實驗室建設的措施與辦法。

關鍵詞 實驗室建設 問題 對策

根據《中華人民共和國高等教育法》總則的精神，高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，發展科學文化，促進社會主義現代化建設。這一論述，標明了高等教育不僅要培養學生學好基礎理論和專業知識，而且還要讓學生具備“實踐能力”。高等學校必須站在為社會培養合格人才這一高度，進一步深化改革，全力推進實驗室的建設和發展，為多出人才、快出人才、出好人才奠定良好基礎。1.目前高等學校實驗室建設和發展中存在的問題

建國50年來，國家在高等教育實驗室建設和發展上，投入了大量的人力、物力和財力，高等學校實驗室建設取得了長足的進步。特別是黨的十一屆三中全會以來，國家恢復了高等學校招生的全國統一考試，隨著國家對高等教育投資的逐步加大，高等學校實驗室建設穩步發展，一大批綜合性的、在國內甚至在國際上居于領先地位的實驗逐步建立起來，為國家工業、農業、國防以及人民生活的改善作出了巨大的貢獻。但另一方面，我們不能不看到：隨著經濟的不斷發展，社會對人才要求的不斷提高，實驗室建設難以滿足培養人才的需要。這主要表現在：

(1)對實驗室建設重視不夠。在高等學校的建設和發展過程中，一些學校的領導和二級單位的負責人，對實驗室的建設和發展未引起足夠的重視，而且在一些科研比較薄弱的單位，這種現象更為普遍。他們片面的認為：學校是教學單位，只要搞好教學就行，沒有必要過分地強調實驗室建設。由于這種認識不同程度的存在，以致影響到了實驗室的投資建設。據筆者向幾所工科大學的實驗室管理部門調查，結果表明，除個別實驗室建設資金得到保證外(這部分實驗室大多有省、部科研項目或橫向科研資助項目)，大部分實驗室建設資金匱乏，有的實驗室連設備基本維修費都難以到位，整個實驗室建設處于停滯狀態，嚴重影響了實驗教學的開展，影響了培養人才的質量。

(2)實驗室建設缺少整體規劃。高等學校實驗室建設一般都是以實驗室(包括教研室)為主體進行規劃的。這種模式存在的弊端較多。一是缺少長遠規劃，匆忙決策，倉促上馬，實驗室建設類似于小生產的小作坊，小而全，制約了實驗室的建設和發展。二是缺乏整體性，各實驗室之間不能整體協調，各自為政，設備的利用率低，投資效益差，結果是學校有限的資金不能集中使用，有限的資源不能合理配置，制約了邊緣學科和新興學科的發展。

(3)實驗技術人員隊伍參差不齊。由于實驗室管理體制、實驗室建設投資體制不合理性，使得許多有較高學術水準的人在實驗室留不住，又加上環境、待遇、設備等諸因素的影響，實驗室難以引進比較優秀的人才，以致無法形成合理的梯隊結構。特別是有時將實驗室人員的安排視為照顧性措施，致使實驗室人員整體素質偏低，無法較好地配合教學、科研來完成實驗任務，更沒

有辦法來進行科技項目開發。

(4)實驗室對外開放交流不夠。由于實驗室經費和人員方面的原因，實驗室無法做到全天候開放，較難讓學生在實驗室里人人動手，體驗實驗過程，鍛煉實驗技能，提高實驗動腦動手能力。由于實驗室本身條件的諸多限制，很難接納高水平的學者來進行學術交流、合作研究，換言之，學科建設、學術領域的最新信息知識不能及時地引入到學生的實踐環節中。

2.高等學校實驗室建設面臨的形勢

21世紀是知識經濟時代，科學技術是第一生產力，學科的傳播、進步和發展依賴于教育發展的基礎，尤其是作為教育最高層次的高等教育和科學技術關系更為密切。高等學校的實驗室是出人才、出成果的重要基地，毋庸置疑，在當前的經濟建設中，將發揮越來越大的作用，這一觀點，已被諸多事實所證明，并在很多人的心中形成共識。

(1)科學技術的發展突飛猛進。臨近世紀之交，展望21世紀，我們生活的空間，無一不是被瞬息萬變的信息所包圍。隨著時代的發展，科學技術的發展日趨復雜化、集體化、國際合作化，特別是知識經濟和數字經濟迅猛發展的趨勢，預示著知識經濟和數字經濟時代的來臨。從全球范圍看，企業或企業集團的發展、壯大，最終走向產、學、研一體化。如日本的株式會社、美國的通用汽車公司、國內的海爾集團等。高等學校的實驗室是教學、科研的重要基地，其特殊地位決

定了它在知識經濟時代的重要作用。

(2)科教興國促進國家經濟的飛速發展。國家經濟的發展科學技術是關鍵。“科教興國”的戰略是振興國家經濟的根本措施。高等學校是“科教興國”的主力軍。新型科學技術的創造與發明，都從實驗室開始做起。因而高等學校實驗室建設在國家經濟建設中，起著非常重要的作用，因此，實驗室建設必須面對和適應科技發展和國民經濟建設的主戰場。

(3)社會理性化發展給實驗室建設提供了更為廣闊的發展前景。未來社會的發展時，一個重大的決策，都要經過一系列科學分析過程，其中包括目標假定與建立、信息綜合、數據采集、科學論證、決策實施，所有過程監控必須是智能化、自動化、網絡信息化。可以這樣說，實驗室既是高度物質文明的探索基地，也是高度精神文明的實踐基地。可以斷言，實驗室將越來越多地參與國家和地區的決策，在發展經濟和推動社會進步上成為領導的思想庫和智囊團的研究基地，最有力的佐證便是舉世聞名的“三峽工程”。決策實施之前，各方專家、學者運用實驗手段，從技術、經濟、生態、水文地質、人文、社會政治等多個側面進行系統地分析比較，從而得出正確的結論。可見，現代社會理性化的發展，為實驗室的建設和發展提供了廣闊的前景。

3.狠抓落實，全力推進實驗室建設

《中國教育改革和發展綱要》中指出：“從現在起到2000年，不同類型不同層次的高等學校應有不同的發展目標和重點，辦出特色”。“本科教育要把重點放在提高質量，要重視培養社會主義急需的高層次應用型和復合型人才。”1992年，原國家教委頒布了《高等學校實驗室工作規程》，使實驗室建設進一步走上科學化、規范化、制度化的軌道。臨近世紀之交，面向21世紀，我們必須對實驗室建設在高等教育、科技發展和國民經濟建設中地位和作用重新認識，更新觀念，用改革的精神抓好實驗室建設，以保證培養人才的需要。

(1)強化實驗教學在整個教學過程中的地位。對實驗教學在整個教學中的地位，首先，一定要克服一種不良傾向，即認為實驗教學是理論課程教學的附屬，或淡化、或認為可有可無。要提高思想認識，要清醒地認識到實驗教學是科學技術研究、人才培養的重要手段；是科研成果向生產轉化雛形；是工農業、國防工業新產品誕生的基地。其次，要不斷深化實驗教學的改革。側重點改善那種驗證性實驗，在教學計劃和教學大綱中，逐步增加獨立性課程實驗課。要充分體現出整個教學體系中理論教學和實驗教學這兩條不同的但又平等的教學途徑，改變實驗教學的附屬地位。只有充分認識到實驗教學在培養人才過程中的地位和作用，才能從思想上重視實驗室建設，把實驗室建設擺到應有的位置。

(2)理順關系，建立有效的投資體制。《高等學校實驗室工作規程》明確指出：“高等學校實驗室逐步實行以校、系管理為主的兩級管理體制，并由一名院(校)長主管全院實驗室工作。”這種工作規程，改變了過去那種實驗室附屬于教研室、小而全、各自為政、投資效益低、設備利用率低的狀況。為了加強實驗室建設，高等學校應該著手建立一批院(校)直管或系主管的實驗中心或重點實驗室，從而逐步達到所有實驗室的校、系二級管理，使實驗室管理過渡到更高的層次。另一方面，對實驗室建設的投資體制應考慮，一是滿足實驗教學的需要，保證正常的運轉；二是根據學科學位建設和發展，重點扶持部分實驗室，促進學科學位建設不斷發展；三是力求投資效益，對那些涉及到國民經濟生產實際問題研究的實驗室或實驗項目，要有目的地進行投資，保證資金到位。總之，對實驗室建設的投資要克服那種沒有重點、撒糊椒面的投資方式、甚至不問其投資效果的傾向，要在保證實驗室基本運轉情況下，圍繞學科學位建設，有計劃、有目標、有效

益地進行投資。

(3)造就一支業務水準高、奉獻意識強、富有團結協作精神的實驗室工程技術人員隊伍。鑒于當前大多數實驗室工作人員學歷、水平、能力偏低這一狀況，必須采取近期目標和長遠規劃相結合辦法，培養一支好的實驗室工作人員隊伍。一是要積極引進一些高層次人員來實驗室工作，包括博士生甚至博士后，堅決克服那種輕實踐的陋習陳規。事實上，國內、國際上一些重大發現、重要科研成果的取得，幾乎都是在實驗室里研究出來的，實驗室是成才的沃土。二是要有良好的政策激勵機制，打破實驗教學人員和教學人員的人為界限，鼓勵雙向交流，即實驗教學人員和教學人員可互換工作崗位，并在職稱晉升等方面一視同仁，不允許在政策上存在厚此薄彼現象。三是加強實驗人員的素質訓練，對不適合在實驗技術崗位上工作予以調離，對學歷層次達不到要求

者限期達到要求，對實驗技

作者單位：長沙鐵道學院機電工程學院 410075

第五篇：國有企業文化建設存在問題與對策研究

國有企業文化建設存在問題與對策研究

摘要 國有企業是一種特定的企業形態，是中國社會主義經濟的一面鏡子，國有企業文化也是社會主義先進文化的重要體現。市場經濟條件下，隨著競爭的日趨激烈，企業文化建設受到社會的廣泛重視，已成為促進企業經濟發展的重要方面。系統認識國有企業文化建設存在的問題，科學分析國有企業文化建設存在問題的根源并提出對策，對于國有企業文化建設、促進國有企業的發展和整個社會文化建設都有十分重要的意義。筆者通過研究國內外有關企業文化的相關文獻，在總結前人的相關研究成果基礎上，結合所了解的國有企業文化建設的現狀，提出了一些見解。

關鍵詞 國有企業 企業文化 建設研究

一、企業文化的內涵

“企業文化”作為專業術語，首先出自西方管理學界。20世紀70年代末，美國人在比較日美企業管理藝術的差異以及總結日本企業經營經驗取得的巨大成功秘密時發現，企業文化建設對企業經營業績具有重要作用。企業文化理論是現代管理發展的一個新里程碑，是管理思想的一次革命。國內外學者對企業文化有許多不同的認識和表述，對企業文化的解釋也多種多樣。威廉·大內在《Z理論》一書中指出：“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時，文化意味著一家公司的價值觀，諸如進取、守成或是靈活——這些價值觀構成職工活動、意見和行為規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給職工并代代相傳。”

上世紀80年代以后，企業文化作為一種管理理論傳人我國，并逐漸成為經濟管理學的熱門話題。中國人民大學楊先舉教授在其所著的《老子與企業管理》一書中給企業文化下了這么一個定義：所謂企業文化，是指支配企業及其職工，在從事商品生產、商品經營時，向自然求索，同社會交往中所持的理想信念、價值取向、行為發生、道德準則等，其核心是價值觀。清華大學教授、著名經濟學家魏杰在其所著的《企業文化塑造》一書中給企業文化的定義是：所謂企業文化，就是企業信奉并付諸實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導，并在實踐中真正實行的價值理念，就是企業文化。著名經濟學家于光遠認為，企業文化有五個層次：在企業領導人和一般職工中樹立起適合本企業利益的價值觀并采取一系列方法來激發企業全體員工的積極性，達到提高管理水平取得良好效益的目的；企業家的管理文化和經營文化；提高職工的文化水平和文化素質，豐富職工的文化生活、文化修養；企業關心社會文化事業；企業領導人研究有關企業的各種政策問題、研究宏觀經濟問題、提高參與決策意識。

我國學者對企業文化的理解，盡管與外國學者的側重點或者著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但是從整體上看，雙方在對企業文化的理解上并無本質上的區別。企業文化理論把企業精神、價值觀念作為核心和基石，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造。在企業內部創造出一種和諧一致、積極向上的文化氛圍，發揮整體的文化優勢。企業文化強調對人的重視，但不是尋求自我實現，更在意集體凝聚力的培育和增強。總之，企業文化是企業在實現企業目標的過程中形成和建立起來的，由企業內部全體成員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準、企業哲學、行為規范、經營理念、管理方式、規章制度等的總和，以人的全面發展為最終目標，其核心是企業精神和企業價值觀。

二、國有企業文化建設存在的問題及其原因 1．存在問題。

(1)注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。有些國有企業在企業文化建設中流于形式，熱衷于做表面文章，把企業文化當成寫在紙上、掛在墻上的華麗辭藻，有關企業文化的標語牌板和專欄畫廊隨處可見，表面文章做得像模像樣，但因為脫離企業實際，搞形式走過場，忽略了企業文化的真正內涵。由于企業文化理念沒有深入人心，沒有成為企業員工自覺的工作理念和行為方式，自然也沒有成為企業實現快速發展的精神動力。根據企業文化權威愛得加·沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

(2)思想認識上存在的誤區。現實中對國有企業文化的認識存在兩種誤區或者說兩個極端，一種是神話論，另一種是載體論。神話論人為地夸大了企業文化的作用，將企業文化看做是挽救企業危機的靈丹妙藥，忽略了企業文化具有系統推進、長期融合、居安思危的特點及其自身的發展規律；載體論認為企業工作重心旨在生產，企業文化是一種可有可無的事情，把企業文化當做思想政治工作的載體看待，或者把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是組織人事部門、宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有企業中尤其普遍，從而在實踐中使企業文化被染上了過重的政治意識形態色彩，不能與企業管理職能較好地融為一體，削弱了國有企業文化建設及其功能的發揮。

(3)企業文化缺乏創新和個性。面對經濟發展帶來的挑戰，企業要想立足，必須改革創新。但是，由于某些企業缺乏對實際的把握，不分析自身所處的經濟環境，不注意吸收傳統精髓，不跟隨時代的發展而進步，因而企業文化建設存在共性化，沒有自身的特色，缺乏生機。每個企業的發展歷程不同，企業的構成成分各異，面對的挑戰和機遇也不一樣，對挑戰作出反應的策略和處理沖突的方式都會有很大的差異性，所以，企業文化發展切忌千篇一律。

(4)功利化，注重短期利益，忽略長遠發展。國有企業文化建設功利化的原因是復雜的，但最主要的有兩個方面，一方面是企業自身對企業價值追求的錯位，另一方面是現行政治體制和國有企業管理體制的影響和制約。一些國有企業認為企業是“盈利性的經濟組織”，利潤最大化是其追求的永恒目標，進而把企業文化當做企業為達到盈利目的所采用的各種方式、方法或手段，在實踐中常常自覺或不自覺地為獲得眼前的、短期的經濟利益而忽略企業的長遠發展。另外，國企領導都有規定的職務任期、年齡限制和績效考核，這在客觀上容易使一些國企領導對正常工作程序進行變通，側重在那些能夠很快顯示政績的淺層性內容下工夫。

(5)企業家文化意志缺位。由于對企業文化性質的認識不到位，有的國企老總往往對企業文化建設采取不關心的態度。也有些國企老總是由于自己的頭腦中缺乏明確的文化理念，雖然口頭上常常講一講，但不能在企業文化建設的意向上提出明確的要求，并采取適當途徑予以貫徹。

2．問題的原因。

(1)從經濟基礎來看，國有企業發展規模還處于工業化的初級階段。企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展，這與發達國家的經濟已經完成了工業化，進入后工業化的階段有關。企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。因此，發展國有企業的企業文化需要與之相適應的經濟基礎，企業要明確自己所處的發展階段和發展目標，而不要盲目追求建設企業文化的形式。

(2)社會原因。企業文化、企業創新表面上看起來是企業自身的問題，然而，如何從總體上把握企業文化的發展方向，如何促進企業文化的發展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業文化的發展現狀做何判斷，對下一步的發展目標做何預期，又如何實施，國有企業文化具體的發展方向是什么，政府、社會、企業和研究機構分別在企業文化的發展過程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協調，共同促進企業文化的發展等等，這些問題不是靠簡單的輿論引導和喊空口號能夠解決的。其中，首先，政府一方面要加強體制改革，為國有企業文化的創新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導向方面引導企業首先要發展自己的經濟實力，在達到一定規模的基礎上塑造獨具特色的企業文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業文化的創新，促進企業文化對社會文化的發展作出貢獻。再次，研究機構和企業咨詢機構應當為企業文化的發展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業文化建設的實踐，使企業文化更能反映企業自身的價值觀，在表現形式上更具個性化。

(3)走入企業文化建設的誤區，反映出我們對企業文化的實質和企業文化發揮作用的內在機制理解得還不夠深入。這是由于在國有企業文化的建設過程中，直接引進了企業文化的管理形式，而對企業文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差。與國外80年代關于企業文化理論研究到90年代應用研究的迅猛發展相比，國有企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：首先，國有企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辯證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；其次，國有企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，有些專家學者的介入和參與研討的企業文化，就明顯地好于沒有專家指導者。但是，由于許多企業在塑造企業文化的過程中對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入系統的研究，許多企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業長期發展產生文化的推動力。

(4)-些國有企業領導素質不高，直接影響了企業文化建設。雖然文化程度并不一定完全代表一個人的整體素質、能力和水平，但它畢竟能從一定程度反映一個人的文化修養以及思維的敏捷性、視野的開闊性、謀慮的長遠性。企業領導素質不高就會導致企業缺乏長遠戰略思考進而產生短期行為，甚至在企業內部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管內行”、“近親繁殖”等不正常現象和諸多不良風氣，進而影響職工的積極性和創造性，甚至導致員工產生消極情緒和逆反心理，難以形成企業內在凝聚力。(5)-些國有企業從短期的經濟指標和實際績效出發，而對企業文化建設重視不夠。當前許多國有企業都在忙于建立現代企業制度、減員增效、產品升級換代、技術開發創新、拓展市場、吸引人才等“實效性”工作，而企業文化被認為是“務虛”的，因而還未擺上議事日程。顯然，這是把企業文化建設與其它重大問題對立起來了。事實上，企業的各項改革的順利推進都離不開企業文化合力的牽引，在企業實施重大戰略部署中，企業文化具有“牽一發而動全身”的作用。相反，沒有企業文化的同步運作，任何所謂“實效性”改革也難以真正持久發揮實效。

(6)對員工參與的認識和發揮不足。企業文化建設的關鍵在于實施。如果企業文化的總結和提煉只是高層管理者的工作，而沒有員工的參與，在實施中就有可能遇到抵觸或者不合作，那么再完美的企業文化也無法發揮作用，而且非常容易出現宣稱的文化與實質的文化不一致的“兩層皮”現象。因此，在企業文化建設過程中，自始至終都需要員工的參與，才能使企業上下全面準確地理解企業文化中的價值觀。

三、加強國有企業文化建設的對策

1．國有企業文化建設的優勢。相對于民營企業，國有企業在文化建設方面具有很多先天優勢和有利條件。主要表現為以下方面：

(1)制度形態方面的優勢。說到管理，我國企業經常用薄弱來形容。實際上，由于國有企業存續時間長，計劃經濟時代的規范化管理還是打下了較為堅實的管理基礎，很多企業中，各種規章制度非常完備，薪酬體系劃分細致，工時定額計算準確，質量追蹤詳盡可靠，經營績效有章可循，這些情況在民營企業中是很難見到的。客觀地說，國有企業管理不是薄弱，而是在某些方面缺少變通，不夠先進。而學習先進管理方式首先是理念的變革，這恰恰需要文化去解決問題。所以說，國企制度建設在內容上早已形成完備體系，雖然具體內容上必須根據企業文化建設的要求進行調整，但在基本框架上不須做大的改變，更不用重起爐灶，關鍵是要搞好制度的落實。

(2)實體形態方面的優勢。國有企業是由國家投資建設的，由于長期居于我國國民經濟的主導地位，在裝備、產品、環境、技術、人才儲備等物質層面上形成了完備的體系，并具有相當的水平，這為國有企業文化建設奠定了基礎。另外，國有企業自身通暢的傳播渠道也為文化建設提供了條件。企業文化難點不是在理念的提煉，而在于文化理念的落地。文化傳播是落地的必經之路，可以說，沒有好的傳播渠道，文化根本不可能落地。在國有企業，報刊欄、管理看板、企業內刊等都非常完備，這成為企業價值理念的宣傳重要陣地，各項信息也得以及時公示。有條件的企業還配備了相當專業的廣播和電視系統，這就更為企業文化傳播插上了一雙翅膀。目前，很多國有企業都有效地利用這一優勢進行文化宣傳。

2．國有企業文化建設的對策。

(1)確立國有企業文化戰略目標。應當確立國有企業文化的戰略目標，通過建立獨具特色的優秀企業文化，對內形成共同的價值觀和行為準則，提高凝聚力和積極性；對外投資品牌資產，使企業成為一流的知名品牌，促進企業戰略目標的實現。國有企業文化戰略規劃可增強創建企業文化工作的計劃性，有助于明確創建企業文化的目的性，可增強其有效性。國有企業文化戰略規劃的原則應是尊重客觀事實，全面與重點相結合，獨創性與連續性相統一，計劃性與靈活性相統一。為了實現國有企業文化的戰略目標，就要將其具體化。一是確定國有企業文化定位，提出企業文化建設的目標、宗旨及意義，從宏觀上提出文化發展的走向；二是確立企業文化價值觀的定位，對內外因素進行系統分析，既要體現該企業的特征和時代精神，又要為全體員工和社會所接受；三是提出理念文化目標，依據企業的個性特色，以企業價值觀為中心，提出企業精神、企業哲學、文化信念等精神文化目標；四是提出行為文化目標，優化整合企業現有的行為準則和規范；最后，提出形象文化目標，結合經營戰略目標，明確形象文化要到達到的目標，使企業的品牌資產增值。

(2)實施凝聚力工程，培育企業精神。全力構筑企業文化的目的，就是要在企業內部倡導和營造一種健康向上、凝聚各種力量，集中指向一個核心的良好氛圍，進而成為企業持續發展的強大精神力量。領導干部的作風和形象，是事關企業凝聚力的關鍵。領導干部要把員工的情緒作為第一信號，把員工滿意作為第一追求，把發展經濟、安居樂業作為第一目標，把員工所思、所想、所需、所盼作為工作出發點解疑釋惑，舒心理氣，化解矛盾，凝聚力量。與此同時，要加強黨風廉政建設，抓教育，防患于未然；建制度，使之不能隨心所欲；重監督，完善監督機制。國有企業通過一系列舉措，使企業員工實現政治民主、經濟富裕、精神文明、生活幸福，使企業與員工形成命運共同體，進一步凝聚人心，從而大大增強企業的凝聚力。

(3)加強認識、形成統一的行為準則。國有企業領導應將企業文化建設作為一項長期性、系統性的工程來做，統一規劃、統一認識，協調各方面的力量。企業領導者應放下架子，深入群眾，加強學習，言傳身教，以自己的一言一行對員工產生潛移默化的作用，真正深刻理解企業文化的內涵和作用。協調各部門力量，統一行動，發揮合力；深入進行企業文化教育，開展企業傳統教育，引導員工進行創造性學習；統一職工對企業文化的模糊認識，明確企業文化的內容、宗旨和意義。國有企業的組織人事部、宣傳部、工會等各部門應加強工作的力度和深度，加大宣傳，及時報道企業先進人物和事跡；在職工中組織開展勞動競賽、技術比武等活動，充分調動員工生產的積極性；深入群眾，虛心聽取、采納職工的合理化建議；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，不斷改造自己；開展形式多樣的職工文體活動，豐富職工的業余文化生活。同時，也可加強與兄弟企業的互動、交流，取長補短。

(4)致力思想政治工作創新。思想政治工作是企業文化建設的重要組成部分，是建設企業文化的突破口。建設企業文化的過程就是把思想政治工作與企業生產經營結合的過程。未來企業之間的競爭將是企業文化的競爭，而以思想政治工作為重要內容的企業文化建設將成為企業發展的助推器。只有把思想政治工作與企業文化有機結合，才能增強思想政治工作的針對性和實效性，才能使企業文化建設確立正確的方向，不斷提高企業的核心競爭力。

(5)要樹立“以人為本”的企業文化發展方向。“以人為本”是指在企業生產過程內外，要充分考慮企業職工各方面的權利、利益。因此，在企業改革過程中，必須把企業職工的福利及切身利益同改革放到顯著的位置，特別是在大型的國有企業當中，只有真正地照顧到職工的生活和生產各方面利益，我們才可能真正把所有的企業職工團結在一起，向一個共同的目標奮斗，這是企業領導者的一項道德標準，更應該成為企業本身的制度性標準。企業文化的構建，必須將著眼點和落腳點放在人即員工的身上。要大力倡導以愛崗敬業、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德，鼓勵人們在工作中做一個好的建設者。(6)國有企業文化建設要注重企業形象塑造。良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素之一。建設企業文化，離不開企業形象塑造，企業文化與企業形象相輔相成。現代市場經濟已進入文化競爭、形象競爭的新時代，企業形象是企業文化的象征和具體表現，是提高企業競爭力的有力武器和企業寶貴的無形資產。盡管國有企業多數屬于傳統產業類型，相當一些企業又具有一定的壟斷性，但隨著企業的改制重組和與國際市場接軌，無論從國內市場還是從國際市場看，國有企業所面臨的競爭，將不僅僅是資源、技術、人才、質量的競爭，也是企業形象、信譽和品牌的競爭。國有企業文化未來發展的一個重要方面就是要自覺導入企業形象(CI)戰略，全面提升國有企業形象和品牌知名度。

(7)領導身體力行，積極示范傳播。領導示范就是企業領導要言傳身教，身體力行。要讓員工知道，領導不僅僅是企業文化的提出者，更是企業文化的杰出體現者。領導示范在企業文化的傳播和強化中起著至關重要的作用，文化建設中，首先領導要能結合企業實際，提出企業文化建設的具體目標，同時依據目標要求制定計劃，突出重點。其次領導自己要相信企業文化的作用，把建設優秀的企業文化作為信念，從一言一行，一舉一動做起，追求，推崇，傳播和捍衛，以影響帶動企業文化在全體員工的思想意識中生根發芽。

(8)營造和諧氛圍，員工全面參與。目前，許多企業存在一種片面的認識，即認為企業文化是高層文化。其實企業文化并非只是高層的一己之見，它必須要得到企業全體成員的認同。因此，企業管理者要創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業文化。在各層面廣泛征求員工對企業文化的認識，提出各方意見，然后加以提取精華部分整理并加以宣傳學習，讓全體員工對企業文化認識到是大家共同創造，來自員工群體，從而使企業文化的實施較易受到全體員工的歡迎和接納，只有得人心的企業文化才具有很強的生命力。

四、結束語

當今時代，文化與經濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用日益突出，已經成為民族凝聚力和創造力的重要源泉，成為綜合國力競爭的重要因素。企業文化作為企業有別于資金、技術、人才之外的“第四種資源”，是企業軟實力的重要內容和核心競爭力的重要組成部分。國有企業領導應該以高度的政治使命感和責任心，發揚與時俱進精神，發揮國有企業優勢，推動企業文化建設。我們相信，國有企業一定能夠通過企業文化建設，在未來的競爭中取得優勢，獲得經濟效益和社會效益的雙豐收。

參考文獻

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