第一篇：Experiential Exercise 進行個人職業生涯規劃

Experiential Exercise

Where Am I Going… and Why?

? 練習目的：分析自己的職業愛好，為自己制定一份職業生涯發展規劃。

? 練習要求：

? 充分理解本章內容，分析自己的職業傾向、職業錨（可上網進行測試，例如才儲網）；分析自己的職業發展的機會、威脅與個人的優劣勢加以匹配（即，進行SWOT分析）。? 在上述分析的基礎上，進行自我職業生涯的設計。

? 請提交一份簡要的職業生涯發展規劃，主要內容包括個人自我評價（職業傾向、職業錨）、職業發展機會評估（SWOT分析）、選擇職業、設定職業生涯目標、職業生涯發展道路的選擇、制定行動計劃與措施、評估與調整。

第二篇：如何進行個人職業生涯規劃

如何進行個人職業生涯規劃？

職業生涯規劃的雙重視角

我們所談的職業生涯規劃實際上包含兩個層面，一是基于組織發展的個人職業生涯規劃，一是基于個人生涯發展的職業生涯規劃。任何一份切實可行的職業規劃，肯定都要充分考慮這兩個方面。只是對于不同的人兩者考慮的比重不同，其差異由生涯承諾和組織承諾這兩個向度來平衡。生涯承諾（careercommitment)可定義為“某人指向其選定職業的態度”，或“某人在選定職業內的工作動機”，通常情況下，生涯承諾包括個人生涯目標的確立以及對這些目標的認同和投入。個人情愿投入精力并持續追求個人生涯目標可以被看作是高水平的生涯承諾。其核心是職業承諾，對所選定職業的“癡迷”。組織承諾(organizationalcommitment)是指個體對組織的投入與認同程度，它由三部分組成：

一、對組織目標強烈的信念和接受；

二、渴望為組織發揮作用；

三、強烈的維持組織成員資格的欲望。生涯承諾與組織承諾二者相互作用對個人職業生涯規劃的影響情況可用圖1表示。

組織承諾較高者，會更愿意在同一上組織內發展自己的職業生涯，而生涯承諾度較高者，則會把企業看作是一個階段的跳板。通常，從階段性的便于操作的角度來看，或者從企業的視角來處理的話，這里我們更愿意以基于組織發展的個人職業生涯規劃為主要內容來談，但不管怎么說，每個職業個體，都應該有一份基于個人生涯發展的職業生涯規劃。談基于組織發展的個人職業生涯規劃，本質上是基于組織與個人共同發展的視角來談的。這里向陽生涯著重從方法角度介紹一下第一種。

職業生涯規劃的流程與方法

個人職業生涯規劃的流程可用下圖來表示：

職業生涯規劃是一個周而復始的連續過程，其過程包括樹立正確的生涯發展信念、自我評估、生涯機會評估、職業方向定位、設定發展目標、制定行動方案與實施計劃、生涯評估與反饋七個基本步驟。從向陽生涯職業咨詢機構的大量職業規劃咨詢實踐來看，我們認為，正確積極的生涯發展信念是職業生涯成功的根本；自我評估和機會評估是前提；職業方向定位是成功的關鍵，合適的目標設定與行動計劃則是保障；生涯評估與反饋則促進我們的職業生涯永續發展！

1．樹立正確的生涯發展信念。生涯發展的信念是事業成功的基本前提。沒有發展向上的信念，事業的成功也就無從談起，俗話說“志不定，天下無可成之事”。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規劃時，首先要確立人生志向，對期望人生取得更大發展，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是你的生涯規劃最重要的一點。

2．自我評估。自我評估的目的是認識自己，了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇。所以，自我評估是生涯規劃的最重要步驟之一。一般來說，自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商以及組織管理、協調、活動能力等。

3．生涯機會的評估。生涯機會的評估主要是評估各種環境對自己生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點，環境的發展變化情況，自己與環境的關系，自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求，以及環境對自己有利條件與不利條件等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的生涯規劃具有實際意義。如組織環境因素評估包括組織發展戰略、人力資源需求、晉升發展機會等等。

4．職業方向定位。通過對自我評估及生涯機會評估，結合生涯發展愿望，我們可初步確立個人的職業發展方向，如具體的行業/領域，職業，職位，希望發展的高度等。

5．設定發展目標。生涯目標的設定是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。沒有目標如同大海的孤舟，四野茫茫；沒有方向，不知道自己應走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗的方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。目標的設定是在繼生涯路線選擇后，對人生目標做出抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，通常職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。一般，向陽生涯職業咨詢機構首先要根據個人的專業、性格、氣質和價值觀以及社會的發展趨勢確定其自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據個人的經歷和所處的組織環境制定相應的中期目標和短期目標。

6．制定行動方案與實施計劃。在確定了生涯目標后，行動變成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的成功。這里所指的行動是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，你通過什么樣的通道來實現？在工作方面，你計劃采取什么措施提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃如何提高你的業務能力？在潛能開發方面，采取什幺措施開發你的潛能等等。都要有具體的計劃與明確的措施，并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。

7．生涯評估與反饋。俗話說“計劃趕不上變化”，是的，影響生涯規劃的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使生涯規劃行之有效，就須不斷地對生涯規劃進行評估與修訂。其修訂的內容包括：職業的重新選擇、生涯路線的選擇、人生目標的修正、實施措施與計劃的變更等等。

職業生涯規劃的原則

要想職業生涯規劃能夠順利落實，就必須遵守一些基本原則。

首先必須實事求是。準確的自我認識和自我評價是制定個人職業計劃的前提。

其次，職業規劃方案必需切實可行。個人的職業目標一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合，一個學歷不高又無專業特長的員工，卻一心想進入管理層，在現代企業中顯然不切實際。其次，個人職業目標和職業道路確定，要考慮到客觀環境條件。例如，在一個論資排輩的企業里，剛畢業的大學生就不宜把擔當重要管理工作確定為自己的短期職業目標。

第三，個人職業計劃目標要與企業目標協調一致

員工是借助于企業而實現自己的職業目標的，其職業計劃必須要在為企業目標奮斗的過程中實現。離開企業的目標，便沒有個人的職業發展，甚至難以在企業中立足。所以，員工在制定自己的計劃時，要與企業目標協調一致。

了解了以上內容后，我們就可依此進行自身的職業規劃了。當然實際操作中你可能會遇到很多困難，如“我究竟是個什么樣的人？”“我的職業信息太少，沒法決策！”“怎樣的行動方案才更適合我？”等等一系列問題。其實這很正常，真正能全部解決這些問題的現實中是很少的。當我們自己操作遇到困難時，明智的做法是尋求專業職業咨詢機構的幫助。這樣即省時又高效，最關鍵的是，這樣大大的提高了我們職業成功的幾率。

JuniorCareerPlanner（JCP）初級職業規劃師資格認證是國內首個標準化的職業成功訓練體系。該認證旨在解決嚴峻的社會就業問題，通過系統的訓練，提升個人職業發展技能，強化就業及職場生存能力，維護社會穩定，實現人才興國戰略。

第三篇：如何簡單進行個人職業生涯規劃

如何簡單進行個人職業生涯規劃

面試時候主考官常常會問這樣一個問題：如果你獲得這個職位，你將如何開展工作？這就是你必須回答的一個簡單的職業生涯規劃內容。面對日益激烈的職場競爭，每個人都不得不面對這樣的問題：我未來的路在哪？如何找到我滿意的工作？所以每個人其實都有潛移默化的在心里想過自己的職業規劃。也許這只是一個很模糊的意識。只要通過問自己以下幾個問題，職業生涯規劃過程就明確了。

1、What you are?首先問自己，你是什么樣的人？這是自我分析過程。分析的內容包括個人的興趣愛好、性格傾向、身體狀況、教育背景、專長、過往經歷和思維能力。這樣對自己有個全面的了解。

2、What you want?你想要什么？這是目標展望過程。包括職業目標、收入目標、學習目標、名望期望和成就感。特別要注意的是學習目標，只有不斷確立學習目標，才能不被激烈的競爭淘汰，才能不斷超越自我，登上更高的職業高峰。

3、What you can do?你能做什么？自己專業技能何在？最好能學以致用，發揮自己的專長，在學習過程中積累自己的專業相關知識技能。同時個人工作經歷也是一個重要的經驗積累。判斷你能夠做什么。

4、What can support you?什么是你的職業支撐點？你具有哪些職業競爭能力？以及人你的各種資源和社會關系了。個人、家庭、學校、社會的種種關系，也許都能夠影響你的職業選擇。

5、What fit you most?什么是最適合你的？行業和職位眾多，哪個才是適合你的呢？待遇、名望、成就感和工作壓力及勞累程度都不一樣，看個人的選擇了。選擇最好的并不是合適的，選擇合適的才是最好的。這就要根據前四個問題再回答這個問題。

6、What you can choose in the end？最后你能夠選擇什么？通過前面的過程，你就能夠做出一個簡單的職業生涯規劃了。機會偏愛有準備的人，你做好了你的職業生涯規劃，為未來的職業做出了準備，當然比沒有做準備的人機會更多。

第四篇：進行個人SWOT分析,進行個人職業生涯規劃

進行個人SWOT分析,進行個人職業生涯規劃

優勢（Strength）

由于現在的大學生絕大部分都是獨生子女，他們習慣于在家長和老師的呵護下成長獨立性普遍較差，但是我從小就被父母送到私立學校讀書，因此我的獨立能力比較強。

我容易與人交往，外向。活潑，健談。我學習能力較好，反應比較快，思維比較開放，喜歡嘗試。勤于思考。

我很熱心，喜歡幫助人，有責任心，對人慷慨，人際交往能力強

專科班出身的一般都具有專業優勢。雖然我不是業內專家，但由于受過專門的文化知識教育，又經過長期的專業熏陶，因此完全有可能通過自己的努力，比其他沒有專業背景的人更易成為本專業的內行，這就使我具有一定的技能優勢，并且在專業方面取得了相關的資格證書，從而獲得更多的優勢。

劣勢（Weakness）

由于學歷原因較低不能被其他它企業認可。

法律知識學習的不是太好，還有英語專業等

有時可能粗心大意，忽視細節。

我是一個缺乏忍耐力的人，社會閱歷較少，抗壓能力弱，情感方面 對朋友的感情太深在處理公事的方面可能會不公平的對待。機會（Opportunity）

隨著我國改革開放程度的日益擴大，特別是要把上海建成國際一流的金融中心和航運中心這一目標的提出，使得相關專業的人才需求隨之增加，這給當代大學生帶來了就業的契機。同時，隨著網絡的不斷發展，各類職業資訊能夠迅速地發布出來，這給求職者提供了更多的職業機會，保證求職者和用人單位都能夠各得其所。

各級政府及下屬職能部門紛紛下發文件，出臺系列舉措，力促大學生順利、充分就業，其中包括擴大內需拉動就業、減輕企業負擔穩定就業、政策扶持鼓勵創業、加強職業培訓提升就業能力等。

威脅（Threat）

大量的本專科學生涌入就業市場。而在經濟危機的影響下，企業發展速度顯著變緩，甚至出現了規模收縮的情況，其提供的崗位明顯不足，就造成了供不應求的局面。用人單位在招聘時往往會存在以下誤區：其一，過分關注文憑。不少用人單位招聘時并不是根據自己的實際需要，選人片面追求學歷，這勢必造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應。其二，生源地歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，因此選用人才時往往優先考慮本地人才。其三，過分看重工作經驗。用人單位往往忽視了大學生的可塑性，沒有意識到大學生具有較高理論水平，只要經過短期實踐就可以勝任工作崗位。

第五篇：如何進行職業生涯規劃？

員工職業生涯規劃是對員工職業生命的精細化管理，是指個人發展與組織發展相結合，對決定員工職業生涯的主、客觀因素進行分析、總結，確定事業奮斗目標、并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。

具體而言，職業生涯規劃管理工作包括以下幾個步驟：(一)職業通道體系設計

系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展愿景相統一。具體內容包括：

1、組織目標梳理：分析組織未來的發展方向，并預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發展所能帶來的職業發展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。

2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，/考試大/收集/進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。

3、職業發展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。

(二)自我評估體系

為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，并編寫成為統計表格，下發全員進行自測評。例如：職業滿意度測驗、職業錨測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示范，測評過程要統一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋并作必要的解釋，對外要嚴格保密。

(三)編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標

在充分認識組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，需組織自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業目標。

(四)開展員工評估，明確與職業目標的差距 選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，/考試大/收集/對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。

(五)依據自我差距，制定行動計劃

組織員工編寫《職業發展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內容、時間要求、檢視方法等內容。《計劃表》編制完成后，要對計劃的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。

(六)構建匹配的職業發展支持體系

將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步.轉貼于:中國人力資源管理師考試中心

(3)在知識轉移的哪個階段使用什么樣的機制? 知識從一個企業轉移到另一個企業的機制有很多種。例如，對員工進行培訓、有計劃的社會化活動、熟練人才的轉移等。多個企業之間的互動非常重要。/考試大/收集/支持組織之間和個體之間正式和非正式的互動的機制越多，多種類型的知識的轉移就越可能發生。

知識轉移的兩種機制是知識清晰化和知識編碼化。知識清晰化包括會議或企業間的審查，而知識編碼化包括契約、文件、審查過程或決策支持系統。未來可以進一步探討知識轉移過程的不同階段。

(4)合作和競爭之間的緊張關系如何影響知識轉移的動力? 企業間的知識轉移經常發生在戰略聯盟的背景下。傳統認為，戰略聯盟是一個雙贏的局面。/考試大/收集/這種觀點正在受到學習競賽概念的挑戰。認為自己處在學習競賽中的企業比起那些不這么認為的企業來說，二者可能在知識轉移和獲得的過程中表現有所不同。相對隱性知識來說，顯性知識的轉移更加危險，因為后者更容易被復制。

“合作”的問題并沒有被廣泛提及，理論上和實踐上都在關注和管理合作和競爭之間的平衡。

(5)哪種類型的結構能夠為知識轉移提供更加有效的平臺? 結構代表了一種鼓勵或妨礙知識轉移的情境。通常的結構形式是戰略聯盟和網絡，包括研發的合并、特許、共同生產的協議、許可、合資等。這些關系的發展能夠影響知識轉移的數量和價值，知識轉移是建立在交換的集中性和便利性基礎上的。

由于網絡中的關系和企業所處位置的中心性不同，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移有很大的不同。企業的層級結構影響企業間規則建立的方式以及知識的“清晰化”和“編碼化”發生的地方。未來可以探討不同形式的層級結構是如何影響知識轉移的。

(6)知識來源企業和知識接受企業之間的文化不同是否阻礙知識轉移? 具有戰略意義的重要知識經常嵌入在企業內部，得到企業文化的支持。/考試大/收集/但當它轉移到另外一個完全不同的企業文化中去時，它的意義就可能被扭曲，從而失去有效性。隨著全球化趨勢的發展，民族文化的不同使得問題更加復雜。文化距離阻礙知識轉移，尤其是組織內的知識轉移。也有研究表明，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移沒有顯著不同。

(7)在不同的分析層次上，知識轉移過程如何展開? 組織間的知識轉移可以在企業層面上進行分析，也可以在其他層面上分析，如個體層面和網絡層面。個體是組織知識和組織學習的載體。能夠轉移隱性知識和顯性知識，并使其適應新的情境。貢獻企業和接受企業之間人際互動會影響知識轉移的結果。在網絡層面上，企業相對于其他網絡成員的結構位置可能會影響它從網絡中獲得知識的能力。

許多研究已經指出了組織間和組織內知識轉移的重要性和互動性。但我們不應只關注知識轉移，對于管理實踐而言，更需要關注知識的綜合和向商業創新的轉化。