第一篇：酒瓶蓋模具熱流道企業二次心智模式開講

酒瓶蓋模具熱流道企業二次心智模式開講

作者：曾文昌

說起心智模式已經不會感覺到陌生了，因為已經是第三次參加這樣的分享會，每參加一次都感觸良多，收獲頗豐。

心智模式又叫心智模型，心智模式是指深植在我們心底關于我們自己，別人，組織及周圍世界每個層面的假設，形象和故事。并深受習慣思維，定性思維和自己從小所處環境，接受的教育程度局限。心智模式影響我們的所以行動，通常我們的行動都受我們采取的許多假設，成見或者是印象對事情事物運作的既有認知。心智模式的形成是由訊息刺激，經過個人觀察得到的反饋，若自己主觀認為是好的，就會保留下來成為心智模式，不好的我們就會主觀的放棄。所以當我們的心智模式與事物的發展情況相符的時候能有效的指導行動，相反，相悖則會使自己好的構想無法實現。

事實上，怎樣的心智模式不重要，重要的是自己能夠覺察自己的心智模式，并且是每時每刻都要覺察。任何時候自己跟別人講話的時候要能聽到自己的聲音，控制好自己的語氣，語速，跟別人保持良好的溝通，自己要知道自己究竟在講什么，當情緒比較激動語氣比較重時，必須需要馬上覺察，并做出調整；任何時候自己都要能看到自己的表情動作，比如平時做事板著臉，好像誰都欠你五百萬一樣的表情時，你做出察覺并作出正向的調整之后，那么所有的結果肯定會是完全不一樣的。

作為部門負責人，應該對下屬有足夠的了解，比如性格，喜好，家庭狀況。工作過程中能夠及時的，真誠的表達對下屬的感激與欣賞，其實很多時候，就算下屬汗流浹背辛苦工作一天，你的一句你辛苦啦，效果比給他獎金還要好，一句我欣賞你，真的能夠增強下屬對上司信服力；還要能夠適度的包容，不能什么都斤斤計較，作為領導，境界要比下屬高，心性要比下屬好，平時工作過程中還應顧及下屬的面子，講究做事的方法，尊重下屬的感受；工作生活中，不要輕易許下約定，約定好的事情一定要做到，誠信乃做人之本，空頭支票會讓你威信盡失，下屬不會再服從你。

我不要抱怨，不要指責，要擔當。在工作生活中，要敢于擔當，不找無謂的借口，出了問題有那時間去呼天搶地，怨天尤人，還不如把這時間用去找方法，找問題點去解決問題并做出預防措施防止此類問題的發生。

要懂得感恩，選擇感恩就是選擇了良好的情緒，做到隨時覺察，提高正能量，時刻保持正能量，好彩就會找上你。然后要用自己的良好的狀態影響下屬的狀態，用自己的正能量帶動被人的能力。

做到時刻覺察，做出正面樂觀的選擇，調整自己的想法與做法，創造不一樣的價值，我們都應該要同修同行，且行且珍惜。

第二篇：熱流道模具優缺點

熱流道模具優缺點

一：熱流道模具的優點

熱流道模具在當今世界各工業發達國家和地區均得到極為廣泛的應用。這主要因為熱流道模具擁有如下顯著特點：

1、縮短制件成型周期

因沒有澆道系統冷卻時間的限制，制件成型固化后便可及時頂出。許多用熱流道模具生產的薄壁零件成型周期可在5秒鐘以下。

2、節省塑料原料

在純熱流道模具中因沒有冷澆道，所以無生產費料。這對于塑料價格貴的應用項目意義尤其重大。事實上，國際上主要的熱流道生產廠商均在世界上石油及塑料原料價格昂貴的年代得到了迅猛的發展。因為熱流道技術是減少費料降低材料費的有效途徑。

3、減少費品，提高產品質量

在熱流道模具成型過程中，塑料熔體溫度在流道系統里得到準確地控制。塑料可以更為均勻一致的狀態流入各模腔，其結果是品質一致的零件。熱流道成型的零件澆口質量好，脫模后殘余應力低，零件變形小。所以市場上很多高質量的產品均由熱流道模具生產。如人們熟悉的手機，打印機，筆記本電腦里的許多塑料零件均用熱流道模具制作。

4、消除后續工序，有利于生產自動化。

制件經熱流道模具成型后即為成品，無需修剪澆口及回收加工冷澆道等工序。有利于生產自動化。國外很多產品生產廠家均將熱流道與自動化結合起來以大幅度地提高生產效率。

5。擴大注塑成型工藝應用笵圍

許多先進的塑料成型工藝是在熱流道技術基礎上發展起來的。如PET預成型制作，在模具中多色共注，多種材料共注工藝，STACKMOLD等。

二：熱流道模具的缺點

盡管與冷流道模具相比，熱流道模具有許多顯著的優點，但模具用戶亦需要了解熱流道模具的缺點。概括起來有以下幾點。

1、模具成本上升

熱流道元件價格比較貴，熱流道模具成本可能會大幅度增高。如果零件產量小，模具工具成本比例高，經濟上不花算。對許多發展中國家的模具用戶，熱流道系統價格貴是影響熱流道模具廣泛使用的主要問題之一。

2、熱流道模具制作工藝設備要求高

熱流道模具需要精密加工機械作保證。熱流道系統與模具的集成與配合要求極為嚴格，否則模具在生產過程中會出現很多嚴重問題。如塑料密封不好導致塑料溢出損壞熱流道元件中斷生產，噴嘴鑲件與澆口相對位置不好導致制品質量嚴重下降等。

3、操作維修復雜

與冷流道模具相比，熱流道模具操作維修復雜。如使用操作不當極易損壞熱流道零件，使生產無法進行，造成巨大經濟損失。對于熱流道模具的新用戶，需要較長時間來積累使用經驗。

三：熱流道系統的組成

盡管世界上有許多熱流道生產廠商和多種熱流道產品系列，但一個典型的熱流道系統均由如下幾大部分組成：

1．熱流道板（MANIFOLD）2．噴嘴（NOZZLE）3．溫度控制器 4．輔助零件

將在以后系列文章深入討論這些零件的種類與應用。四：熱流道應用主要技術關鍵

一個成功的熱流道模具應用項目需要多個環節予以保障。其中最重要的有兩個技術因素。一是塑料溫度的控制，二是塑料流動的控制。

1．塑料溫度的控制

在熱流道模具應用中塑料溫度的控制極為重要。許多生產過程中出現的加工及產品質量

問題直接來源于熱流道系統溫度控制的不好。如使用熱針式澆口方法注塑成型時產品澆口質量差問題，閥式澆口方法成型時閥針關閉困難問題，多型腔模具中的零件填充時間及質量不一致問題等。如果可能應盡量選擇具備多區域分別控溫的熱流道系統，以增加使用的靈活性及應變能力。

２．塑料流動的控制

塑料在熱流道系統中要流動平衡。澆口要同時打開使塑料同步填充各型腔。對于零件重量相差懸殊的ＦＡＭＩＬＹＭＯＬＤ要進行澆道尺寸設計平衡。否則就會出現有的零件充模保壓不夠，有的零件卻充模保壓過度，飛邊過大質量差等問題。熱流道澆道尺寸設計要合理。尺寸太小充模壓力損失過大。尺寸太大則熱流道體積過大，塑料在熱流道系統中停留時間過長，損壞材料性能而導致零件成型后不能滿足使用要求。世界上已經有專門幫助用戶進行最佳流道設計的CAE軟件如MOLDCAE。

五：熱流道模具的應用范圍

1．塑料材料種類

熱流道模具已被成功地用于加工各種塑料材料。如PP，PE，PS，ABS，PBT，PA，PSU，PC，POM，LCP，PVC，PET，PMMA，PEI，ABS/PC等。任何可以用冷流道模具加工的塑料材料都可以用熱流道模具加工。

2．零件尺寸與重量

用熱流道模具制造的零件最小的在0.1克以下。最大的在30公斤以上。應用極為廣泛靈活。

3．工業領域

熱流道模具在電子，汽車，醫療，日用品，玩具，包裝，建筑，辦公設備等各工業部門都得到廣泛應用。

六國際上熱流道模具生產簡況

在世界上工業較為發達的國家和地區熱流道模具生產極為活躍。熱流道模具比例不斷提高。許多10人以下的小模具廠都進行熱流道模具的生產。從總體上講北美，歐洲使用熱流道技術時間較久，經驗較多水平較高。在亞洲，除日本外，新加坡，南韓，臺灣，香港處于領先地位。北美，歐洲雖然模具制造水平較高，但價格較高交貨期較長。相比之下，亞洲的熱流道模具制造商在價格與交貨期上更具競爭性。而中國的熱流道模具尚處于起步階段，但是正在快速增長，比例不斷提高。

第三篇：參加深圳辦公用品熱流道公司的心智模式帶給我的啟發

參加深圳辦公用品熱流道公司的心智模式帶給我的啟發

作者：黃流輝

我是今年7月份才進入熱恒熱流道公司，這也是我來熱恒第一次參加這樣的培訓會議，給我的驚喜很大，以前在其他公司，老板和老板娘不會這樣子親切的對我們，更別說是和我們分享她的學習成果。

通過這一次分享，我學會了感恩、包容、引領、擔當以及做人做事。

感恩是我們人生當中不可缺少的一部分，我們都應該擁有一顆感恩的心。因為感恩會讓世界變得更加美好，社會更加和諧，讓我們熱恒熱流道這個大家庭相聚在一起，所以我們應該學會感恩，時刻把快樂享，傳遞給身邊的人。

學會包容的人，也將學會了生活；

懂得包容的人，就懂得快樂；

我離不開生活，也離不開快樂，所以，我要學會包容。

引領是領導應該把下屬指引到希望的路上，讓我們策劃自己職業生涯，明確目標以及方向。擔當，不管是生活還是工作，我們都應該有責任感，這樣使得我們的生活，工作更加有意義。時刻提醒自己，不抱怨，不指責，時刻保持思路清晰，明確自己扮演的角色，每時每刻知道自己在說什么，在做什么！

我現在的目標就是想要成為一個優秀的熱流道銷售工程師，但是以我現在的力量還達不到這個目標，所以我還需要成長，在成長過程中，不怕出口，因為我始終相信一句話，先苦后甜。

第四篇：佛山順德熱流道廠家淺談熱流道模具拉絲問題

佛山順德熱流道廠家淺談熱流道模具拉絲問題

信贏熱流道-lianghaini

拉絲現象是熱流道模具比較常見的問題，在信贏熱流道的工作中經常會遇到客人會問如何解決？ 首先信贏熱流道廠家在這里糾正一個誤點，拉絲現象是模具開模后，產品澆口處形成細絲，這條細絲粘在產品上或留在模內形成的一種產品缺陷。拉絲現象和流延、冷料塊現象是不同問題點，鑒于很多人將其混在一起，在這里為佛山信贏熱流道公司給大家做一個簡單的解釋。

拉絲現象造成原因大多都是澆口或熱咀流道冷卻不足造成的，但不是所有的拉絲問題都是由于溫度引起的。首先產品材料的特性影響很大，例如PP、PE、POM等材料，比較容易產生拉絲現象，再者模具調試時背壓太大或者保壓時間太短也會產生拉絲現象。既然拉絲現象和這么多因素都有聯系，那么我們如何杜絕拉絲問題的出現？

工作中，我想很多熱流道供應商都會提到“方案”這兩個字，的確在模具行業飛速發展技術不斷成熟的今天，“方案”的好壞就是體現熱流道公司實力的標本。當然杜絕拉絲現象出現的首要前提就是熱流道結構方案沒有問題，結構有問題首先我們要考慮解決結構的問題，例如熱流道通咀改尖嘴；開放式系統改為針閥式；熱咀頭部增加一個防拉絲墊塊等等。這些結構上的問題，最好在熱流道方案定制的前期都考慮進去，避免后期的整改。下面佛山信贏熱流道公司就以針閥式和開放式分類談一談拉絲現象的解決方案。

針閥式系統的拉絲問題一般出現的比較少，少數油壓系統且是閥針打在水口料上的封膠方式偶有出現，原因是當閥針封膠時，會將熱咀內的一段塑膠往前推到水口位，而當針到位時，水口內的料一部份冷卻收縮，油壓系統相對氣壓壓力雖然大但速度卻慢，所以熱咀內被擠出的膠容易沾在閥針表面形成拉絲。

解決方案如下：

1.熱阻采取兩段加熱的方式。

2.縮短閥針的形成，減小閥針對水口料的影響。

3.閥針上開回料槽，從而減少推出的塑膠。

4.在走較量允許的情況下，減小系統的澆口尺寸。

5.熱咀澆口區域加冷卻裝置，降低閥針前端溫度。

開放式系統的拉絲現象一般比較常見，原因是由于塑件在冷卻的時候，是由澆口周邊皮層 先固化，如果澆口區域固化不完全時（澆口區域溫度的不斷輸入），這時開模澆口區域的塑 料被拉出形成拉絲現象。

解決方案如下：

1.降低熱咀溫度，如果熱咀夠長更改為兩段加熱效果會更好。，2.減小澆口的尺寸，從而減小澆口外部的皮層。

3.澆口處增加水路，降低澆口區域溫度，優化澆口位置的冷卻過程。

4.更換小功率的發熱圈，減小塑料在熱阻中的塑化能力。

5.優化注塑工藝條件，如保壓，冷卻，設定回料等方面考慮。

總之，拉絲現象可能用一次試模不能保證可以解決，但通過試模得到的情況結合以上信贏熱流道廠家闡述的方法結論，就基本上可以解決所有熱流道模具拉絲問題。

第五篇：企業文化建設在于改造心智模式

企業文化建設在于改造心智模式

東宏集團總經理何伏

縱觀諸多成功的企業，一定會是通過一種理念來統籌企業資源的效果，這是企業由內而外對員工平衡發展的根基！一個企業的信仰構建，是一件非常容易又是非常艱難的事情。說它容易，是因為公司信仰或者文化核心，只要企業愿意認真、清晰地去做,就容易得多,說它困難,是因為很多企業還沒有真正認識到企業信仰或者文化對于企業的實際意義,對于信仰或者文化多是高談闊論,根本不著經營管理的邊際,所以很難真正樹立起來自己的信仰體系和文化核心。企業的信仰管理不同于一般的宗教組織的信仰管理,企業管理是需要一整套商業機制運行模式的,同時這套模式又必須在企業中相互合作、彼此協調一致。

企業文化作為未來企業的核心競爭力，已經得到企業的廣泛共識，并在實踐中得到驗證。值得欣慰的是，一些企業開始大力倡導和積極推動企業文化建設，積極開展爭先創優，并取得了一定成果。然而，不少企業的文化建設還只是停留在初級階段，面對內涵豐富和沉甸甸的企業文化成果，下一步該怎么落地，如何與企業管理實現完好對接，生根發芽，便成為企業最為頭疼的問題。

企業要可持續發展，就必須不斷完善企業的經營管理體系和企業文化，管理體系是硬件,文化則是軟件,亦是企業的靈魂。但是，在實踐中，一些企業為了塑造自身的文化形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了,一套經營理念或企業精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，提煉企業員工“認同的企業文化”以建立共和的企業政工文化，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基礎。請重視“企業文化”，決定企業發展成長的永遠是文化，文化永遠是企業一切經營管理活動的核心。

企業文化在企業中的存在有兩種形態：一種叫自發的存在；一種是自覺的存在。企業文化的形態和現象是有企業就有的，只要企業一經誕生，在經營、發展過程中就會形成經營思想、管理準則、與客戶處理關系時的一些基本原則等等，這些內容就是企業的文化形態。而企業文化的理論是20世紀80年代才產生的。同仁堂340多年發展到現在，不能說同仁堂80年代以后才有企業文化。企業文化的形態和現象的存在是客觀的。不同的企業文化有自發、自覺之分，有優質、劣質之分，就是沒有有無之分。如果你認識不到企業文化有自發存在的一面，它的危害是什么呢？你就不會自覺地去審計你的企業文化，就不會科學地對現有的文化進行綜合性的分析，從而提煉新的文化。有些企業家，當他說本單位沒有文化的時候，就說明他的文化是一種粗放的、自在的、自發狀態，這是很危險的。

不管你承認不承認，不管你去不去建設，你的文化都是存在的，而自覺去建設的企業文化，能夠引領企業發展和進步，自發存在的企業文化可能導致企業的離心離德，造成組織上的分崩離析。有的單位注意到對不良文化的自覺改造，說明他感覺到了企業文化存在的必然性。企業文化的存在是客觀的，不以人的意志為轉移的，你要建設它，它就向優秀方面發展，它的性質和方向是可控的；你不去建設，它就可能造成企業的自發的、放任的和原始粗放的一種企業文化，它會給企業造成負面影響。近年來，廣大企業對這一點認識越來越清晰，并且行動起來，去自覺地建設企業文化，自覺地抵制落后、野蠻和原始的文化。

企業文化在一定意義上說是企業家的文化。這話是沒錯的，一定意義就不是全部的。企

業越是獨立自主的經營、企業的自主權力越大，企業家責任就越大。企業的文化是企業的一個憲法，企業家是法人代表，他不能不對憲法負責任，他的意志不能不融在憲法當中。我們講在一定意義上說它就是企業家的文化，比如說沒有沃森這個總經理，就沒有IBM的文化；沒有克羅克這個創始人，就沒有麥當勞的文化；沒有韋爾奇，GE的文化就不是這樣的面貌；沒有張瑞敏，海爾文化也不是這個形態；沒有柳傳志，聯想文化也不這樣。這一點你不承認也得承認。所以企業家在企業文化建設中，他的地位是非常關鍵的。大慶油田、勝利油田、大慶煉化公司的實踐，都證明了這個觀點，我認為這個觀點還是非常重要的。當然我們講的企業家是一個班子，不是指某一個人。但是這個班子中的CEO即首席執行官他起的作用是極其關鍵的。

個性化是企業文化的生命力所在。因為行業不同，或同一行業處在不同的地方環境不同、歷史傳統不同、體制模式不同、員工素質不同，進入市場的時間不一樣，因此企業文化也有不同。像IBM它的文化是24小時到位的服務文化；美國德爾塔航空公司是親如一家的服務文化；北京百貨大樓就概括為“一團火”服務文化。像大慶油田和機械制造業不一樣，因為行業不同。即使現在有一些是壟斷行業，像電力，都是電力行業，有發電，有供電，企業文化的內容和重點也不一樣。個性化是企業文化生命力所在，這一點大家也在逐漸取得共識。

人才是企業最寶貴的資源，而員工能量的發揮，直接影響到企業能量的發揮。傳統的薪酬激勵具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業文化可以彌補這一缺陷，為員工提供精神動力，提供能量發揮不竭的源泉。然而企業文化不是束之高閣的制度文件，不是慷慨激昂的宣傳口號，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念，它體現在管理過程的每一個環節，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點點滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實在公司的各項管理制度和企業行為中，具體內容包括“肯定個人尊嚴、實施充分的培訓、創造無偏見的工作環境、關心每個人的成長和個人前途、為每個員工創造事業成功的條件和體驗成功的成就感”等。

企業，作為社會組織，傳統的權威階層控制理論認為它就是投入原材料，通過經營管理，提供產品和服務，最終賺取利潤的機器。企業是由多人組成的，原本不是一個客觀的主體。成千上萬、甚至幾十萬員工的大企業，因文化而成為有機體；強勢的企業文化使內部的人力資本、人力資源、技術和設備，乃至一草一木都具有了共同的靈性，有了一體的感覺，這時的企業也就變成了一個人。所以“企業是人，文化是魂”是時下最流行的論斷。企業由資本和員工構成。資本與員工存在著互相聯系、互相制約又互相促進的關系，在環境的作用下，企業呈現“蹄形磁鐵”結構。員工是磁鐵的一極，資本是另一極。依據“人權相同、能力不同”的差別理念，企業員工分為3個層次：管理層員工、執行層員工和操作層員工。資本按表現形式，分為3個部分：人力資本、技術資本和固定資本。從“蹄形磁鐵”結構的特點看，企業是資本與員工的有機結合，資本的3種表現形式、員工的3個層次劃分以及它們之間的聯結關系，構成了企業的“外在肌體”。人力資本是最活躍的“思想者”，思考著企業的現在（生產、經營和管理），謀劃著企業的未來（成長、變革與發展）；員工也都有思想、有感情、有愿景。因而，企業也就有了“宗旨、使命、愿景、價值觀、理念、精神、風格、倫理和道德”等意識的范疇，有了自己的心理活動或精神世界。既有外在肌體，又有精神世界；既生產產品、提供服務，又生產快樂、創造幸福，企業就是一個生命體。

企業的“蹄形磁鐵”結構模型，就是為了理解企業文化的概念而創造的。其實，企業文化就是人力資本即企業領導與員工長期溝通、交流而沉淀下來的意識范疇。

1、企業文化是客觀存在，即物理（磁）場。它是“蹄形磁鐵”的“磁力線”。不能說沒有對自身的傳統習俗、歷史沉淀進行挖掘、整理和提煉，沒有依據客觀環境的要求，對自身文化進行反思、設計和倡導，這個企業就沒有文化。

2、企業文化是導向。是對企業自身及員工的導向，同時也是員工認同企業的方向。它

指明了“企業要往哪里去以及行動的最高依據和準則”，它是由全體員工對“企業成功關鍵要素的共同理解及信念”構成的，是信念鍛造出的“思想合金”。

3、企業文化屬意識范疇。是對企業“精神世界”最本質的概括和反映，通常表現為企業家或經營者(團隊)認識、適應并改造環境，謀求企業生存、發展進而卓越的一系列主張和看法，是全體員工一致的群體意識。價值觀是企業文化的核心。

4、企業文化的指向或發送中心是人力資本。是企業領導提煉、倡導企業文化，踐行、牽動企業文化，他們本身就是企業文化的化身或榜樣，因而全體員工的目光或注意力集中于人力資本身上。

5、企業文化分3個層次。它們是價值理念體系、行為約束體系和表層物質體系，層次劃分的依據是三者的主次地位和結合方式；它們由表及里逐漸支撐核心價值觀，由里及表逐漸反映核心價值觀。

6、企業文化可以量化。既然企業文化是一種物理（磁）場，并且客觀存在，就一定有一個“強度”問題。企業文化量化的標準是圍繞員工“認可和一致”的程度展開的。

可見，企業文化的源是領導文化，企業領導的的價值是以他們對員工的心智模式的貢獻來衡量的，其領導能力獨特的、基礎的功能，就是對企業文化進行操控。領導文化具有天然的“高位勢能”，自然要產生流動，為廣大員工所接受并產生預期的行為。這一過程是員工心理轉變、態度改變并付諸行動的過程。領導的價值觀，世界觀，人生觀對企業的文化，企業的變革管理有著深遠的影響，左右著企業興衰成敗。領導自身變革模型由企業環境變量，領導自身學習變量，領導思考模式，領導心智模式組成。領導自身變革會受企業內部外部環境改變，領導自身學習知識與技能的能力增長，領導的思考模式的改變，以及心智模式的改變，而使自已的價值觀體系，行為模式發生改變，從而管理方式上，領導風格上，文化上影響著企業。影響著企業的每一個員工。當領導自身變革達到高度時，會產生對企業進行變革的強烈愿景，從而對企業進行變革管理和企業文化建設。在企業中進行一場影響深遠的革命。

企業文化，究其實質是企業長期發展過程中沉淀下來的價值觀和信念的集合，是員工對企業成功關鍵要素共同的理解。

人的心智模式是在生產生活、認知交流和適應環境的過程中逐步積累形成的結構化的知識，是學習的結果。心智模式是信息處理機構，經過分析、詮釋、推理、判斷等一系列過程，使人具備了直接采取行動的能力。心智模式、知識結構、個人能力和行為方式四者之間有著必然的聯系。培根說，知識就是力量，揭示的就是知識與行為能力的關系。

企業作為生命有機體，有著“蹄形磁鐵”結構的外在機體，屬于自己的精神世界和經營管理模式。組織行為理論告訴我們，組織中存在擬人化的集體思維或心智模式，它存在于群體之中，影響群體行為。美國管理大師彼得·圣吉指出：組織好像是活的，有他們自己的心智。企業的心智模式，一方面以員工的心智模式為基礎，另一方面，占主導地位的則是企業領導層的心智模式；換言之，企業的心智模式主要由領導層的心智模式決定，同時它也是建筑在企業員工的心智模式基礎之上的。

就像現實生活中的人一樣，企業為了自身的生存、成長與發展，在其心智模式的支配下，時刻行動并不斷學習著。購買原材料，銷售產品；優化內部結構，疏理工作流程；經營、管理和創新，戰略、執行和學習；高度關注環境，洞察市場機會；厘清愿景，創造未來等等。那么，支配企業這些行為的心智模式到底是什么呢？一定是能夠統一企業全體員工的思想觀念、意志信念，一定是企業全體員工普遍認同、共同擁有的結構化的知識，這就是企業文化！

企業的心智模式就是企業文化。處理信息是心智模式的動態過程，結構化的知識則是心智模式的靜態本質。其實，心智模式是由三大模塊、12個要素構成的：興趣、動機、偏好和價值觀構成篩選模塊，因果關系、經驗、判斷和法則構成對比模塊，選擇、預期、信念和態度構成輸出模塊，這12個要素都表現為知識的元素。把企業的心智模式與企業文化本質

地聯系在一起的是知識。企業由幾

十、成百、上千甚至更多的員工有機地組合而成，企業知識的特性是員工的共同認知，而企業文化的本質恰恰是全體員工的共識。企業的行為及其方式是由構成心智模式的知識決定的，而企業文化是企業的意識范疇，其導向功能、凝聚功能、約束功能和激勵功能就是要把多個員工變成一個人，從而收獲一致的行為方式，這說明企業文化就是企業的知識。

企業文化就是企業的心智模式，揭示了企業文化與組織學習的辯證關系。企業文化決定組織學習，包括學習的方向、內容、深度、廣度、效率和學習力（動力、能力、毅力）；組織學習提升企業文化，加速共識的達成，推進企業文化的傳播進程，同時企業的心智模式也得以豐富和完善。

企業心智模式就是企業文化這一論斷，把當今企業管理的兩大熱門理論——學習型組織和企業文化——緊緊地聯系在一起。創建學習型企業的一切設計和手段，都是為了掌控或加速組織學習。企業文化決定組織學習，同時又是組織學習的結果，這些結果經過沉淀，固化為企業的心智模式，最終決定企業行為。所以，幾乎所有的學習型組織理論傳播者都要講學習型組織的文化特征，提醒要把創建學習型組織與重塑學習型文化有機地結合起來。重塑企業文化就是建設與學習型組織內在要求相適應的學習型文化，在企業的意識層面牢牢樹立起學習是業務成功的關鍵這一價值觀，并成為心智模式要素，進而促進企業不斷地創新與成長。

深入了解員工的心智模式。心智模式決定了一個人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發揮優勢，為企業做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。尤其在中國，經濟一直處于快速發展中，很多企業里的角色和崗位職責經常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，企業必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化、戰略、目標一致的行為。為了培養升級敬業的員工，需要采取以下關鍵步驟：

1、企業需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。根據研究，在中國大多數企業中，每三位員工中只有一位員工獲得發展機會。對中國企業而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發展措施作為保留人才的工具。表揚、認可等非現金性激勵措施對激發員工敬業是非常有效的，只要這些表揚、認可能夠與組織的績效目標、愿景和價值觀緊密相關。

2、企業需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關系。通過有關調查發現，企業中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現與職業發展之間的關系。此外，對員工的績效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業員工有很大影響。

3、企業還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質上影響員工的敬業度。例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

企業文化建設應該全員參與，各部門要明確崗位職責。結合企業組織結構實際，我們提出四層保障：第一，要專門組建企業文化建設小組。該小組的組長應有企業的“一把手”擔任，直接對小組成員負責，主要職責是引領、監督、控制和協調；成員應包括企業文化建設委員會的成員、企管部門的中層管理者、人力資源部門的管理者以及市場銷售部門的管理者等，直接對落地工作負責，主要職責是執行、組織實施、管理對接、考核等。第二，每個部門都要有一名企業文化建設工作負責人。該負責人是本部門的CCO，即“首席文化官”，負責本部門成員的理念宣貫、培訓及引領示范等工作。第三，要讓每個員工都參與進來，明確自己的職責。他們既是企業文化的接受者，也是傳播者，還是企業文化的踐行者和衛道士，要對自己負責，切實履行職責。第四，考核部門要及時考核，責任追究直接到人。只有這樣，企業文化建設工作才有保障，組織效能才能最大化。

同時，企業文化建設要做好四項內容的工作：

1、企業價值觀落地，要內化人心；

2、行為規范落地，要外化于行；

3、相關匹配制度落地，要固化于制；

4、物質文化落地，要顯化于物。企業文化建設是一個系統性工程，要穩步推進，有層次、有步驟，循序漸進，狠抓落實。因此，企業文化建設者要切實落實好每一項，切不可以偏概全，只識其一，操之過急。

總之，企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。一要讓企業價值觀植入員工心中，即內化于心。二要讓理念轉化為員工的自覺行為，即外化于行。三要讓企業文化與企業管理對接，運用在企業各項管理中，即文化管理。四要讓理念和行為影響工作環境和生活環境，視覺識別系統應用到企業整體環境中，即美化于物。五要讓企業文化應用到企業形象提升、品牌的培育和營銷管理中，即入化于形。企業文化可以塑造企業的形象。從現代管理理論看，樹立良好的企業形象，需要企業文化的支撐。在企業的發展過程中，從管理風格到領導水平，從產品開發到市場推廣，從員工素質到產品質量，從硬件投入到軟件開發，無不滲透文化的因素，無不體現著企業形象。通過企業形象廣告、標識、商標、品牌、產品包裝、企業內外部環境布局等媒體向大眾展示、傳達企業理念。為企業創建”名牌企業”奠定了堅實的基礎，也擴大了企業的知名度及美譽度。企業文化可以營造和諧的競爭環境。環境造就人，有什么樣的環境就有什么樣的人員。人才是企業發展的根本。企業文化的本質特征就是關心人、愛護人、培養人、善用人。調動廣大員工的積極性，最大限度地發揮每個人的潛質，并能全部地朝著有利于達到公司目標的方向發展。公司經過長時間企業文化的熏陶，員工由最初的他律管理上升到自律管理，使企業內部形成了奮發向上、一致向前的合力，使企業走上快速的發展之路。企業文化從此就能逐漸浸潤到企業員工的心中和行為中，融入到企業運營管理的各個環節中，推廣到企業外部的客戶和相關合作伙伴中。

2014-1-16