第一篇：辭退工作在工作時間內睡覺的員工,有錯么？

辭退工作在工作時間內睡覺的員工，有錯么？

案例：

劉某于2009年6月1日入職A公司，擔任倉庫管理員的工作，在此工作期間，雖沒有犯過大錯誤，但工作不積極，懶散，其負責人對其工作態度表現相當不滿，在2010年4月1日檢查行為規范過程中，發現劉某倉庫門緊閉，進去發現劉某不在工作崗位，在另一間辦公室睡覺，當場逮住。故其負責人通知人力資源部，人力資源部在了解大體情況后，與其談話，以工作期間不在崗，忙其它事宜為由，予以辭退。劉某當時承認自己失誤，在談話記錄上簽字予以確認離職，按規定辦理完相關手續。

但事后劉某對A公司提起仲裁，仲裁理由，A公司強迫其簽字離職；要求A公司給其一定的經濟賠償；在其任職期間的延時加班，折算加班費予以發放。

問題：

1、人力資源部以工作期間不在崗為由，辭退劉某是否合理。

2、劉某仲裁的理由是否合理。

3、HR在工作中應該采取何種法律措施，來避免類似事件發生？

1、人力資源部以工作期間不在崗為由，辭退劉某是否合理？

實踐中多數觀點認為，如果用人單位在規章制度中列明工作期間不在崗、睡覺屬于嚴重違紀行為，且規章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人單位便可以嚴重違紀為由辭退不在崗、睡覺的員工。

筆者認為，用人單位對員工違紀行為的處罰除了要遵守規章制度程序性的法律要求外，還應遵循公平合理的誠信原則。雖然用人單位制定規章規定對在工作時間內不在崗、睡覺的員工予以辭退，但同時也要看不在崗、睡覺的行為是否給用人單位帶來損失或造成其他不利影響，如果該不在崗、睡覺的員工只是初次或輕微存在違紀行為，用人單位也無其他證據證明該不在崗、睡覺的員工存在嚴重違紀的情節，動輒以嚴重違紀為由作出辭退員工的處罰明顯失衡，有違公平、合理的原則。如果崗位的特殊性決定了員工必須用盡相當或全部謹慎注意力，不在崗、睡覺的行為造成了相關損失或其他不利影響，用人單位以嚴重違紀為由作出辭退處罰，這種情況更容易得到法律支持。

因此，本案中人力資源部以工作期間不在崗、睡覺為由，辭退劉某有不盡合理之處，在仲裁訴訟中仍然存在相當大的法律風險。

2、劉某仲裁的理由是否合理？

如果劉某在仲裁時主張在談話筆錄上確認離職是在受到強迫而作出的，根據民事證據舉證規則，其應當承擔舉證責任，即提供證據證明自己是在受到現實人身暴力威脅或精神受到暴力強制的情況下作出的不真實的意思表示，比如提供人身傷害證據或對話錄音等證據材料，否則難以得到法律的支持。

劉某主張在其任職期間的延時加班費，屬于合理的仲裁申請。勞動仲裁部門在依法審查劉某是否存在加班事實以及公司是否足額支付加班費的情況下，合法合理地對劉某的該項仲裁申請作出裁決。

3、HR在工作中應該采取何種法律措施，來避免類似事件發生？

針對員工在工作時間或工作區域內打瞌睡或睡覺行為的處理上，筆者提出以下建議：

事前防范上，應當首重規章制度的合法合理運用。在程序上，規章制度應當依法遵守民主制度與公示告知程序，使員工了解到規章制度制定與實施的合法性。在實體上，將員工在工作時間或工作區域內打瞌睡或睡覺行為界定為違紀行為，不建議將一次睡崗行為就列為嚴重違紀予以辭退，可采取睡崗違紀行為疊加升格的方式，例如數次睡崗行為算作嚴重違紀，給予違紀員工一定的改進機會，避免作出剛硬的處理規定。

事中處理上，應當及時固定員工的睡崗違紀行為。實踐中，一旦發現員工初次有睡崗行為，要及時與該員工談話作出處理，善意提醒員工積極改正，并要求員工出具書面的情況說明，保留有工簽字的書面記錄，這在后續的嚴重違紀處理和仲裁訴訟中具有重要的作用。當員工的數次睡崗行為已經升格為嚴重違紀時，人事部門必須慎重處理，及時以嚴重違紀為由做出書面辭退決定，或變通處理要求員工以個人原因申請主動辭職使其體面離開用人單位。

第二篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規范企業員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：員工績效考核成績為“不合格”，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： 1）在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

3）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； 2)生產經營狀況發生嚴重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應按照《勞動法》的相關要求提交辭退建議和相關材料。

2、調查核實

公司的辭退建議后，人力資源部應在3個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給總經理。對符合辭退標準的，向辭退人員出具《解除勞動關系協議書》

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。

3、部門辭退面談

對于符合辭退標準的，根據辭退原因、結合員工實際業績表現，科室、車間負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協議書》。

4、辦理離職手續

員工同意簽訂《解除勞動關系協議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個工作日內辦理完交接手續，按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規執行。

五、員工申訴及處理 的，有權向人力資源部申訴，人力資源部核實后，予以妥善處理。

六、監督崗位：本工作流程由公司總經理監督執行。注：解釋權限：本工作流程由本公司及人力資源部負責解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第三篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：員工績效考核成績為“不合格”，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫療期的定義、具體標準和計算方法按照國家《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的相關規定執行；

c）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： d）在試用期內被證明不符合錄用條件的； e）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

f）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； i)生產經營狀況發生嚴重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關要求提交辭退建議和相關材料。第二步、調查核實

后，人事行政部應在二個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。對符合辭退標準的，向部門出具《解除勞動關系協議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據具體情況適當延長調查時間。第三步、部門辭退面談

二個工作日內，根據辭退原因、結合員工實際業績表現，部門級負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談（《辭退面談記錄表》見附件3）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協議書》。同時通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準備工作；員工不同意簽訂《解除勞動關系協議書》，員工停職交由人事行政部進行處理。

第四步、辦理離職手續

員工同意簽訂《解除勞動關系協議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人事行政部，領取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個工作日內辦理完交接手續，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規定的時間內辦理完工作交接手續，并結清所欠公司款項后，會在下月發薪日 收到經濟補償金/最后一個月的工資。否則，經濟補償金/最后一個月的工資不予發放；

在員工離崗后五個工作日內仍沒有辦理調離手續的，由本部門助理/負責人代為處理，經 濟補償金/最后一個月的工資不予發放。

五、違約金和經濟補償金

按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規執行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實后，予以妥善處理。

七、職責分工

7.1 各部門負責人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級（經理以上干部）負責辭退員工的綜合評價，提供相關支持資料； 7.3 人事行政部負責辭退工作的政策支持，協助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調查工作。在整個處理過程中提供相關法務支持。

八、監督崗位：本規范由公司總經理助理監督執行。

九、解釋權限：本規范由公司人事行政部負責解釋。

十、生效日期：本規范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內部的反饋建議，并根據反饋建議進行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執行。

說明：

公司關于辭退的條件的法律依據：《勞動法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動關系協議書》附件3：《辭退面談記錄表》

第四篇：如何辭退不勝任工作的員工？

員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現實工作中，員工不能勝任工作，多數情況下是用人部門提供的證據、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當的。

另外，經過分析和總結，員工不能勝任工作的最終表現要么是工作業績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

基于這些實際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯，在這里與大家相互借鑒： 1、1、看勞動合同法的規定。

勞動合同法對員工不能勝任工作有明確的規定，具體如下：

（1）可解除勞動合同： 第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動合同：第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。（3）解除勞動合同需支付補償金：第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（4）違法解除勞動合同需支付賠償金：第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

我們是嚴格按照勞動合同法對不能勝任工作的規定來處理的，相關流程是：

（1）講明相關規定：在員工入職的當天，HR部門就會給員工講明勞動合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動合同的規定，并在培訓簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關規定進行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動合同，有提前告知期限的規定，試用期3天、轉正后30天，或者協商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發現“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據，否則，由此產生的結果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關領導責任。

（4）工作目標清晰：HR部門首先細化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達到的要求、標準或目標必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結果確認，一定要員工本人簽字確認。

（5）不能勝任事實：員工不能勝任工作，事實依據一定要充分，是哪些指標沒有完成？出現工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經過是怎樣的？這些事實公司清楚、員工也不得不承認。

（6）剔除個人偏見：不能否認，個別領導會因為自己的性格、愛好或其他原因，對下屬進行打擊報復，人為的認為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領導強，領導容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領導就要從多個角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術化的進行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。（7）培訓換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因為興趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態積極性有問題，其上司或HR部門對其進行了針對性的培訓嗎？或者進行了換崗轉崗了嗎？培訓后、轉換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協商處理：其實不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進行協調處理的，并不是嚴格按法規或公司規定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最小（比如：補償金、賠償金不要全賠，走一個中間路線，員工省時間、省精力，公司省金錢、得名譽），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結果來看，經過如此熟練的處理流程和耐心勸導、協商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當然勸員工主動辭退、然后協商給予一定的補償是我們使用最多的方法，還未出現過“直接辭退、不給補償、走上仲裁”或“有證據證明不能勝任而無法解除勞動合同”的兩類尷尬局面。

總之，在現實的企業HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規規定，更要注重事實依據，既不能照搬法規條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領導那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護和滿足，要“共贏少輸”。

所以，在處理員工不能勝任工作的員工關系時，HR者這個夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時也要考慮處理流程合法，也要適當維護員工的利益，因為那些“看似能夠勝任工作的所有員工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠的。

第五篇：工作辭退申請書

關于“辭退生物實驗室工作”的申請

尊敬的校領導：

您好！十分感謝您在百忙之中抽出寶貴的時間批閱屬下的申請，對此表示由衷的感謝。

2014年10月16日，因長順縣全城停水，我校高三年級學生在生物實驗過程中隨意的扭動了各個水龍頭，改變了水龍頭的原始狀態。由于剛接觸生物實驗室各項工作，在實驗結束后，沒有辦法確認各個水龍頭在何種情況下屬于關閉狀態，也沒找到進水的主閥，所以造成了實驗室被淹的嚴重后果。對此我表示十分的愧疚，因此帶來的損失及影響我們幾個負責人負有不可推卸的責任，我欣然接受領導就此事做出的決定及相應的處罰，同時本人也做了深刻的檢討。

但是，針對此事在此斗膽想說明幾個問題。首先，生物實驗室的基礎設施較差，竣工驗收是否合格，倘若各個水臺排水系統暢通，不會造成水滿為患的結局；其次，停水或者來水時沒有收到后勤部門的任何通知；再次，擔任實驗室教學工作本屬于我們的兼職工作，我們沒有專業人員手把手指導過，根本不清楚實驗室給排水系統的各項設施的情況，因此造成了此次事故。

當然，此次事故我也有工作不到位的地方，說明以上幾個問題，并非是屬下想推卸責任，只是就事論事。作為我校的一名職工，為我校的各項工作貢獻自己的綿薄之力這是我義不容辭的事，作為新來的教職工，也想更多地學習，不斷提升自己各方面的能力，再辛苦我也任勞任怨。可是，生活總是事與愿違，造成了嚴重的后果。我本只是兼職實驗室的教學指導工作，但是，自從接管這項工作以后，除了自己的正常課程意外，其他時間全部要花在實驗教學的工作中，除了要指導學生上實驗課之外，還要負責整理實驗儀器，整理實驗資料，負責購買相關設備器材，甚至新購的器具到了我們還要去當搬運工，一個電話過來恨不得自己有分身術。每天的工作忙得焦頭爛額，很多時候中午甚至連飯都顧不上吃，又得忙著下午的工作。即使這樣，我還是要堅持做好領導交給的工作，不苛求什么回報，只想把自己的各項工作做好，不負領導的殷切厚望。然而，世事盡不如人意，盡管這樣，還是讓領導失望，造成了不可挽回的后果。針對此事，學校賞罰分明，率先垂范，我欣然接受，這是就事論事，對事不對人，工作失職必然要承擔責任。我也期盼這樣嚴厲的制度發揚光大，揚我智華高級中學威名。

為了更好地開辦生物實驗課程，使廣大師生能有一個安全、舒適的生物教學實驗環境，更好地完成實驗教學的各項工作，懇請領導另聘賢能，以保證生物教學的順利開展。因本人日常工作時間倉促，個人能力不足，才疏學淺，無法繼續勝任此項工作，故提出申請辭退該項工作，懇請各位領導批準為盼，屬下虛左以待！

此致 敬禮！

申請人：xxx

2014年10月21日