第一篇：讀書筆記及小論文提綱[推薦]

進(jìn)化是什么（提綱）

一、闡述進(jìn)化中的生命現(xiàn)象

1、進(jìn)化的定義

2、古代及現(xiàn)代對進(jìn)化的認(rèn)識(shí)

二、生物是如何進(jìn)化的1、生物進(jìn)化的原因

2、生物進(jìn)化的動(dòng)力

3、生物進(jìn)化的原材料

4、生物進(jìn)化的方向

三、總結(jié)全文

闡述進(jìn)化的作用及意義

一、簡述遺傳學(xué)的定義

二、發(fā)展簡史

1、成立基礎(chǔ)

2、細(xì)胞遺傳學(xué)時(shí)期

3、微生物遺傳學(xué)時(shí)期

4、分子遺傳學(xué)時(shí)期

三、基本內(nèi)容

1、基因表達(dá)

2、基因調(diào)控

3、先天性與后天性

4、與生物生化的關(guān)系

四、科學(xué)分支

1、微生物遺傳學(xué)

2、醫(yī)學(xué)遺傳學(xué)

遺傳學(xué)是什么（提綱）

五、相關(guān)研究技術(shù)

1、DNA測序與基因組

2、基因異常

3、單基因異常

4、染色體異常

5、X連鎖基因

6、等顯性遺傳

7、異染色體基因 基因遺傳

第二篇：論文選題及提綱

論文選題及提綱的注意事項(xiàng)

我是田紅云，這次由我來指導(dǎo)大家的畢業(yè)論文寫作。由于時(shí)間比較緊，因此希望大家盡快確定寫作的題目及綱要，具體范例和相關(guān)要求我在附件里發(fā)給了大家。

關(guān)于論文的選題，我覺得主要要結(jié)合自己的工作、所在行業(yè)以及自己的興趣，找一個(gè)題目。

一、選題的忌諱

1、太大。題目大了容易空泛，總共就1萬字左右的論文，不可能解決很多問題。比如論供應(yīng)鏈管理，企業(yè)人力資源管理研究，這種題目都太大了，是一門學(xué)科，不適合于做論文的題目；

2、太普通。比如知識(shí)型員工的激勵(lì)研究，這種題目拿不到高分，因?yàn)樘胀?，理論上已?jīng)研究很多了，除非你有獨(dú)到的見解，否則是寫不出新意的；

3、過于偏僻，沒有什么研究價(jià)值。比如實(shí)習(xí)生的管理，低值易耗品的管理，等等研究價(jià)值不是很大。

二、建議做法

結(jié)合自己的工作選題。例如，在銀行工作的人可以寫“廣東中山銀行信用卡營銷中的問題及對策”，在工廠的人可以選題“××工廠的現(xiàn)場管理研究”，在商場的人可以寫“××商場的企業(yè)文化管理”或者“××商場企業(yè)人力資源管理”

結(jié)合自身工作或行業(yè)的好處在于：首先有切身體會(huì)，不會(huì)感到空洞；其次，有實(shí)際意義，根據(jù)我以往帶論文的經(jīng)驗(yàn)，有些同學(xué)將論文作為一項(xiàng)重要的工作建議，寫好了交給管理層，這樣的做法是值得大力提倡的。第三，結(jié)合實(shí)際工作可以很方便的找到第一手資料。整個(gè)論文篇幅大致在10000字左右，如果能找到一手資料，那么可以有效避免空洞的理論說教，也容易湊篇幅。

三、特別需要值得注意的問題

1、無論在何種情況下，你都不能抄襲，只要你不抄襲，就肯定能及格，但是如果你引用超過規(guī)定的比例限制（單篇引用不能超過1000字，引用總數(shù)不能超過正文的40%），肯定不及格！每年都有一些同學(xué)有僥幸心理，結(jié)果自食其果，浪費(fèi)人力和財(cái)力。

2、我不贊成在引用人家原文的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改，這樣做容易給自己帶來麻煩。因?yàn)閷彶榈娜艘话悴粫?huì)仔細(xì)看，常常會(huì)誤傷。如果一定要在別人的基礎(chǔ)上改，那么改動(dòng)的幅度要達(dá)到無法在網(wǎng)上查到為止，不能簡單的增加一兩個(gè)詞，或者更改段落次序，這樣肯定不行。下面我給大家一個(gè)成功修改的例子，讓大家感知一下要修改到什么程度才行。

抄襲的原文：酒店業(yè)是中國最早對外開放的行業(yè)之一，自從20世紀(jì)80年代開始，就有外資進(jìn)入中國酒店業(yè)，如今外方管理的中國酒店數(shù)量已經(jīng)相當(dāng)多了，而引進(jìn)國外酒店管理集團(tuán)的管理也是中國酒店業(yè)在自我成長過程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方獨(dú)資、中外合資或中方獨(dú)資并由外方參與管理的中國酒店。中國的酒店正在快速成長的過程中，需要先進(jìn)的理念加以引導(dǎo)，再加上中國入境游市場的迅速發(fā)展，外方管理的酒店能夠更好的為外國游客提供服務(wù)，使外國游客產(chǎn)生親切感和安全感，因此，許多中國的中高星級酒店都選擇國外酒店管理集團(tuán)進(jìn)行管理，外方管理酒店在中國也取得了比較好的經(jīng)營業(yè)績。

修改成功后的段落：與其他行業(yè)相比，我國酒店業(yè)的對外開放相對較早，從上個(gè)世紀(jì)80年代開始，就有外資酒店進(jìn)入中國。外資酒店在帶來資金的同時(shí)，也帶來了先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理技術(shù)，這大大提升了快速發(fā)展的中國酒店業(yè)的管理水平。外方進(jìn)軍中國酒店業(yè)有多種形式，如外方獨(dú)資、中外合資或者中方出資外方單純出管理，目前，許多中國的星級酒店都采取引進(jìn)外國的管理團(tuán)隊(duì)或管理方式，這種中外結(jié)合的方式使酒店在發(fā)展過程中不僅能夠很好的了解中國的消費(fèi)者特點(diǎn)同時(shí)也在經(jīng)營模式上做到洋為中用，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勢互補(bǔ)，因而采取這種模式的大部分酒店取得了比較好的經(jīng)營業(yè)績。

上面的例子中，修改不是簡單的增加詞句，而是不被原文困住思想，拓展開來，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)和理解進(jìn)行了大幅度的修改，這樣的修改基本算是成功的。

3、最好的寫作方法，多搜集一些資料，多看一些，用自己的話來組織和整理。另外多采用單位內(nèi)部的資料，這樣做一般沒有問題。

4、只要在網(wǎng)上能夠搜到的，都屬于引用范圍的。因此，用自己的語言組織，即使不太通順也能夠過關(guān)的。

四、提綱一般包括以下內(nèi)容

很多同學(xué)認(rèn)為提綱的寫作用處不大，其實(shí)不然，一個(gè)好的寫作提綱會(huì)使你的論文事半功倍，提綱寫好了，收集資料也就有了方向，你只需要根據(jù)提綱的內(nèi)容，收集相應(yīng)的資料，進(jìn)行整理，再結(jié)合工作實(shí)際，那么就比較容易形成一篇好的論文?？偨Y(jié)本科畢業(yè)論文的提綱，基本包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、研究的背景及意義

2、研究的現(xiàn)狀（包括文獻(xiàn)綜述）

3、分析問題

4、解決問題

5、結(jié)論

五、論文寫作時(shí)間的合理安排

大家論文寫作一定要安排好時(shí)間，以往一些同學(xué)開始不努力，總覺得時(shí)間還有很多，等到來不及寫了就急急忙忙到網(wǎng)上抄襲人家的，這樣做結(jié)果可想而知。因此，希望大家能夠在工作之余堅(jiān)持每天花點(diǎn)時(shí)間在論文上。大家可以確立寫作的幾個(gè)階段：

（1）選擇自己感興趣的方向；

（2）大量收集相關(guān)資料階段（必要的時(shí)候打印出來，帶在身上，隨時(shí)拿出來看看，思考，如能帶紙筆在身上，隨時(shí)有空就寫，那就更好了）；

（3）選題，列提綱（第二階段做好了，這一階段就是很容易的了）；（4）初稿寫作；

（5）修改（根據(jù)老師的建議）；（6）定稿，提交。

我希望大家根據(jù)自己方向和行業(yè)，找一個(gè)好的視角，盡快選題，進(jìn)入提綱寫作階段。好的題目是成功的一半，希望大家慎重，花點(diǎn)時(shí)間。好題目加好提綱，你的論文就完成了1/2，其余只是按照相應(yīng)的內(nèi)容進(jìn)行充實(shí)。

第三篇：論文提綱

人力資源是二十一世紀(jì)生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。現(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國庫支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國進(jìn)入社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導(dǎo)在想什么，領(lǐng)導(dǎo)不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言?！睆闹形覀兛梢粤私獾綔贤ǖ闹匾裕绻麤]有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機(jī)制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們在人力資源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平?？磥硎嵌烫幦绻才胚m當(dāng)，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達(dá)到適人適位，人盡其能。同時(shí)，在用人上也要做到“親賢臣，遠(yuǎn)小人”。對于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時(shí)，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書本上的知識(shí)，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。我的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡只得不失，其實(shí)只有失才有得，投入和回報(bào)是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國國情，提出我國事業(yè)單位人力資源管理建議，具體力和市場價(jià)值的。

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

******總理反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，才會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài)，才會(huì)促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、完善人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－實(shí)踐－考核－總結(jié)評價(jià)－分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價(jià)?？冃гu價(jià)僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長時(shí)間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成單位群體精神成為促進(jìn)單位發(fā)展的無形力量。

第四篇：論文提綱

論文提綱

作

者：滕芳芳 指導(dǎo)老師： 王靜玲 專

業(yè)：工商企業(yè)管理

題目：企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用 摘要：

企業(yè)文化是滲透在現(xiàn)代企業(yè)一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的無處不在的要素，是現(xiàn)代企業(yè)生存的靈魂所在，亦是企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)競爭力的源泉。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。目前企業(yè)文化在理論和實(shí)踐方面已得到長足發(fā)展,企業(yè)文化學(xué)作為一門新興邊緣學(xué)科,正在從物質(zhì)的、制度的層面向文化層面不斷發(fā)展。本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和特點(diǎn)等方面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，接著從企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性和作用方面綜合闡述企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)發(fā)展 作用 應(yīng)用

內(nèi)容：

一、關(guān)于企業(yè)文化的界定

1企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中,把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化就是 企業(yè)在各種社會(huì)活動(dòng)及經(jīng)營活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識(shí)。這包括價(jià)值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。

我認(rèn)為企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。

2企業(yè)文化的內(nèi)涵及表現(xiàn)形式

企業(yè)文化即企業(yè)一切經(jīng)營活動(dòng)的思想核心理論基點(diǎn)，與人類行為的理念 是哲學(xué)一樣，企業(yè)的文化理念亦即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)思想，企業(yè)活動(dòng)從事什么，禁止什么，什么時(shí)候做，什么時(shí)候不做，走這個(gè)方向而不走那個(gè)方向，都是有個(gè)想法的，有大想法，有小想法，一時(shí)之念長期之思，而企業(yè)一貫性活動(dòng)必定是在一個(gè)長期形成的較深層的想法支配下進(jìn)行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個(gè)想法就是企業(yè)文化。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學(xué)②企業(yè)精神③企業(yè)目標(biāo)④企業(yè)道德⑤企業(yè)風(fēng)尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價(jià)值觀⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規(guī)范等

3企業(yè)文化的內(nèi)容與特點(diǎn)

（1）獨(dú)特性（2）難交易性（3）難模仿性

4企業(yè)文化研究的目的和意義

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵 守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。一個(gè)企業(yè)如果沒有企業(yè)文化是一個(gè)不成功的企業(yè)，而一個(gè)成功的企業(yè)則一定有一套鮮明的企業(yè)文化。但這種文化不是死的，而是應(yīng)該與具體情況相結(jié)合，才能煥發(fā)生機(jī)。

二、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展 1企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要性

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè) 文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,當(dāng)代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。

2企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)提高核心競爭力

1、凝聚作用。

2、激勵(lì)作用。

3、協(xié)調(diào)作用。

4、約束作用。

5、促進(jìn)作用。

6、塑形作用。

（二）企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長（詳寫）

3企業(yè)文化在人力資源方面的應(yīng)用

（1）以企業(yè)文化的認(rèn)知度為前提進(jìn)行員工的甄選（2）以共同愿景強(qiáng)化員工關(guān)系管理

（3）讓公平的約束、激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)的一種文化 4企業(yè)文化在塑造企業(yè)自身特色中的應(yīng)用

如何塑造具有自身特色的企業(yè)文化內(nèi)容：（詳寫）5企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中的應(yīng)用

企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有直接提高的作用：美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特與其研究小組，用了11年時(shí)間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率為682%,而不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率只有166%；重視企業(yè)文化的公司的員工增長率為282%，不重視企業(yè)文化的公司其增長率只有36%。（案例）根據(jù)案例得出結(jié)論：

（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用

（2）企業(yè)文化在下一個(gè)十年內(nèi)可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（3）對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見

（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化

6企業(yè)文化在企業(yè)核心競爭力的應(yīng)用

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，核心競爭力的培育成為了企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所 在，而企業(yè)文化伴隨企業(yè)的整個(gè)生命周期。在企業(yè)發(fā)展的初期階段，企業(yè)文化對核心競爭力的發(fā)展起到促進(jìn)作用；在企業(yè)發(fā)展的后期，滯后的企業(yè)文化對核心競爭力又表現(xiàn)為限制作用。因此，應(yīng)保持企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)，保障核心競爭力的提升。

企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面（1）企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能。（2）企業(yè)文化具有凝聚功能。（3）企業(yè)文化具有激勵(lì)功能。（4）企業(yè)文化具有約束功能

三、我國企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中存在的問題及解決對策

1中國現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢

2我國企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策

（1）重外在形式, 輕內(nèi)在精神

（2）盲目照辦模仿,忽略自身創(chuàng)新

（3）領(lǐng)導(dǎo)者自身功能缺位

3、我國企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展思路

（1）、企業(yè)文化建設(shè)必須得到企業(yè)全體員工的認(rèn)同（2）、企業(yè)文化建設(shè)要選擇好價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

（3）、企業(yè)文化建設(shè)必須內(nèi)外結(jié)合，激發(fā)全體員工參與（4）、企業(yè)文化建設(shè)要以人為本

（5）、企業(yè)文化建設(shè)要與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新

結(jié)束語

參考文獻(xiàn)

第五篇：論文提綱

論文提綱

作者：劉小選

指導(dǎo)老師:段永華

專業(yè)：體育教育

[題目]：黔西南州群眾體育發(fā)展現(xiàn)狀初探----以萬峰林徒步節(jié)為例

[摘要]:

關(guān)鍵詞：黔西南州 群眾體育 發(fā)展現(xiàn)狀 萬峰林徒步節(jié)

一、導(dǎo)言：研究的目的是：黔西南州群眾體育開展的情況、群眾參

與體育活動(dòng)的力度、體育對旅游和經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)、徒步的健身價(jià)值；研究的意義：群眾參與體育鍛煉對身體健康的影響、黔西南州群眾體育發(fā)展現(xiàn)狀、老師幫想想，謝謝。150字

二、相關(guān)理論介紹200字

三、主體部分：1.1萬峰林徒步節(jié)的開展時(shí)間 1.2組織單位 1.3組織

形式1.4參與人群有哪些1.5贊助商及經(jīng)濟(jì)支柱2500字

四、發(fā)展中存在的問題：2.1、2.2、2.3、2.41000字

五、解決的對策：3.1、3.2、3.3、3.4800字

六、發(fā)展的影響：4.1、4.2、4.3500字

七、結(jié)論：500字

八、參考文獻(xiàn)：………………………………………………….結(jié)束