第一篇：43人才培養方式淺談-二稿20140429

顧問手記

人才培養方式淺談

合智咨詢 咨詢顧問 何新云 20140428

在前年做許昌某公司的項目時，當時公司的總經理就他們公司的人才培養打了一個很有趣的比喻。大致的意思是“一群人被扔到游泳池里，游到對岸的人，留下來了，也就活下來了，他們成了骨干；再將這群游到對岸的骨干人員扔到江河里，沒有被鱷魚咬死的，活過來了，可以做部門經理；又將這小部分人放在大海里，沒有被鯊魚咬死的，還能幸存下來的，可以做總經理了”。這個比喻很形象的說明了現在大多數公司在人才培養方面的現狀

關于人才培養的話題，也是目前很多企業非常關注的。但如何培養人才，不同的企業有不同的方法和手段，不能說這些方法和手段是對還是不對。人才培養的根本目的，是要對那些愿意去適應企業發展的有培養潛力的人員，進行針對性的培養，從而能讓這些人才支撐公司的發展。所以，只要培養出來的人才切實支撐到企業的發展，那么這些培養方式都可以認為是有效的。但這些有效的方式中，效率和速度方面卻存在很大的問題，并造成了人才的極大浪費

目前大多數的公司盡管已經認識到了人才培養的重要性，但卻一直在方法和行動上沒有什么動作，依然采用散養的方式進行。人才培養，應從兩個方面進行，一是人才的選拔，既先應根據目標需要分層分類選拔出可以培養的人才；二是根據選拔出來的人才，結合企業的現實需要，有針對性的開發培養方式，包括課程學習、對外交流、輪崗等等

在人才選拔方面，目前大多數的做法還是基于上級領導的感覺進行。那些服從性好、比較能領會領導意圖的、只要業績不是太差，往往會獲得領導的青睞，從而獲得被選拔并提升的機會。也有一些企業，會設定一些標準，這些標準往往和能力無關，例如工作年限、學歷等等，通過內部競聘的方式進行選拔。這些選拔的方式有很大的隨意性，也缺乏公平性而言。在人才培養方面，則更沒有什么方式而言，做的比較好的，會進行一些培訓，盡管如此，這些培訓也是不系統的，針對性不強，因而效果往往很不好。還有一些企業，會對選拔出來的人，為其設置B角的角色，一旦A角出現什么問題，B角即刻可以接替A角的工作。還有一些企業，會對選拔出來的人員，進行基本的分析后進行輪崗，但效果也不是太好。以上的所有這些方式，都缺乏系統，處于零散狀態，也不能持續，且受眾范圍很窄，這些方式都不能達到公司對人才需求數量和質量的要求

在內部人才選拔方面，從系統的角度，基于多年企業管理實踐的經驗，目前最有效的方式還是建立任職資格管理體系。該體系從系統出發，基于公司核心能力和人才目標要求，建立相應的各個崗位的選拔和晉級標準，并設定嚴謹的認證體系。運行該管理體系后，既能幫助員工在企業內部實現個人的成長，也能實現企業自身的人才梯隊建設和人才培養的目標。該體系和傳統的零散的人才選拔方式而言，其最大的優勢是建立了明確的詳細的選拔和晉級標準，并通過設定嚴謹的認證方式，包括必要的工作年限、知識考試、行為技能取證、答辯等，來保障選拔出來的人才是科學合理的，而且也是公平的舉例說明某公司銷售人員的選拔與培養，該公司為銷售人員設定了五級的選拔和晉級要求，即助理銷售工程師、銷售工程師、高級銷售工程師、銷售經理、高級銷售經理。每一級都有不同的工作職責，其標準也不一樣。下面舉例其中的一個級別，即高級銷售工程師，分別從職責、業績、知識、技能、經驗等幾個維

度說明其選拔和晉升的標準

其中的職責，根據崗位的流程以及結構和目標的需要，設置不同的工作職責；業績方面分為幾個要素，分別是業績考核結果、專業成果、人才培養、學習提升等；知識方面則分為專業知識、公司知識、外部環境知識；技能方面則從策劃能力、組織協調、溝通與文字三個方面進行細化；經驗方面主要從公司內部的任職時間和外部同崗位的任職時間進行規定

標準建完后，接下來即是一個選拔的過程。而該過程也是一個培養的過程。從而將人才的選拔和培養有機的結合在一起。若一個員工已經是銷售工程師，他想要晉級到高級銷售工程師，其具體操作如下

首先，硬件方面達標，即在銷售工程師領域里工作超過2年，并在業績領域都獲得通過，包括業績考核達標、發表過相應的文章、參加過超過40小時的培訓、還承擔過新員工的導師等；其二，當硬件都達標后，即進入到第二階段，知識學習與理論考試，通過事前的學習與理論知識的培訓，參加考試獲得達標分數；其三，知識達標后，進入到第三個階段，即技能的識別方面。第三個階段重點是對行為的取證和認證的過程，所有的能力都需要有實踐支撐，并能有相關的證據證明確實具備這種能力。通過以上三個階段的考核后，則該員工具備了高級銷售工程師的能力，從而也將高級工程師這個人才選拔出來。由于在過程中，該員工已經針對上述標準，經歷了一些列的有針對性的學習、培訓、交流、實踐等等培養方式，從而獲得了高級工程師的能力

通過以上方式的建設，所選拔并培養出來的人員，具有很強的針對性，且能較大程度的保證其合理性和公平性

第二篇：人才培養方式的深入和創新

人才培養方式的深入和創新

一.優化培訓體系

1.建立培訓小組（小組成員擇優選取，優先接受專業培訓和學習之后，掌握一定的培訓技巧和理論知識，輔助培訓工作的有效開展）；

2.完善培訓需求分析，優化培訓課程（每階段通過問卷調查、面對面談話或領導同事們的考察與建議等等方式，及時掌握員工的培訓需求，結合公司的實際情況和員工的特點來確定培訓內容）

3.明確培訓目標（通過可以要求參訓人員訓前編寫好詳盡的培訓目標，以書面的形式說明自己為何要參加培訓、計劃參加培訓需要達到的目標、如何執行實現目標、培訓結束后如何在工作中應用學到的知識和技能等等。最后有培訓小組給出補充，編制好詳細的培訓目標）

4.采取豐富而靈活的內部培訓方式（通過采用角色扮演法，增強不同崗位的員工換位思考的主動性；通過案例培訓法，讓員工動腦、動手去思考和解決生產工作中出現的問題；通過戶外拓展訓練的方式來提高青年員工的團隊意識；通過青年人交流會，以心理輔導的形式來關心解決員工生活或工作中遇到的問題，同時增進同事間。

5.做好評估總結和反饋工作（培訓結束后要通過筆試、工作總結、布置論文、課堂總結交流、現場模擬、實踐操作測驗的形式來強化培訓內容在員工腦中的記憶和理解,考察是否達到預先設定的培訓目標。同時通過問卷的形式考查員工對所學課程的反應以及他們還存在的困惑和問題，再結合導師評價來綜合評估培訓的質量，并提出改善意見。同時還要考察培訓后員工是否將所學的知識轉化為行動，是否產生效果。）

二.搭建豐富的學習和鍛煉的平臺。

1.成立讀書委員會（選一本為完成階段的生產任務指標有關的書籍（每月/季度一本），大家共同學習，自行消化完成生產任務的方法。通過研討會的形式分享看書的心得，分享觀點，形成共識）；

2.開展青年員工例會（總結每個月的工作心得；安排下一個月的工作學習計劃；交流工作經驗和收集的信息（如生產工作中發生的某些案例或總結完成某項工作的成功經驗，分析失敗的教訓）；為伙伴排憂解難，相互提出改進工作的意見，鼓舞士氣；每個月選一個小專題，作為重點研究對象，大家輪流做報告，缺什么講什么（如某人工作喜歡拖時間，就介紹如何打敗拖延癥的方法，讓其自覺分析自己，通過學習，認清問題，找到解決問題的方法）；

3.提供員工工作歷練的平臺（針對公司存在的某些問題，可以讓他們組成一個課題研究小組，讓員工給出一個解決方案后，領導對他們的成果進行分析與評價）

4.崗位交叉學習互動（例如設備部修理人員通過課堂培訓或在現場利用空余時間講解的即時培訓等形式讓操作人員要學會點檢保養的相關知識）

三.創新激勵約束機制（讓員工自愿完善自己，提高綜合能力，服務企業的發展。健全以績效考核為支點的薪酬管理制度，把工作效率進行數據量化后（多、快、好、省），把每個員工的階段工作數據統計來后進行考核。給予員工目標壓力，在完成基本目標后更多情況下給予獎勵，同時關注其他考核指標。）

四.深化導師制的實施（通過宣傳讓師傅重視帶教的意義。通過激勵和壓力考核辦法來提高師帶徒的效率。例如修理工可以通過雙導師，班組一個師傅，主管工程師一個師傅，每個師傅的職責要劃分明確，根據師傅是否根據培養目標，讓員工在規定時間內掌握了哪些知識，以及考核學員的進步情況等量化、細化的考核辦法來評選最佳導師和學員）

五.完善后備人才選拔制度。（建立以業績為導向的績效考核評價體系來考核員工在工作的表現，發現人才，選用人才。完善一級、二級、三級后備人才庫的工作，把輪崗鍛煉、導師制、培訓和員工自學等方法有機的結合起來，達到快速提高員工綜合能力和素質的目的；制定員工職業生涯規劃；不斷完善和充實員工的跟蹤檔案）

第三篇：考究公共管理人才培養方式論文

一、公共管理學科本科人才培養中存在的問題

1人才培養目標過于寬泛當前大多數高校的公共管理本科人才培養基本都是以培養黨政機關、企事業單位、社會團體從事管理工作以及科研工作的專門人才為目標。這種培養目標的一個很大問題是過于宏觀、模糊,缺少專業特色的可辨別性。公共管理為一級學科,應具有區別于其他學科大類的顯著特征,其下設的二級學科專業也應根據自己的專業特色,在制定專業人才培養方案時,具體指出本專業的學生可以從事什么具體的工作,而不是泛泛而談。

2課程體系設置過于寬泛公共管理學科是個交叉性很強的學科,綜合了政治學、管理學、法學、經濟學、社會學、文秘學、統計學等方面的學科。這既是公共管理學科的一大優勢,同時該優勢也造成了公共管理學科的課程體系設置缺乏自己的特色。另外,受專業教師學歷背景的影響,不同學校公共管理學科課程的設置或偏政治學或偏經濟學或偏管理學,課程設置之間缺乏一定的內在聯系性和有效的融合。課程體系設置過于寬泛導致學生對專業認識不清,學生在學習過程中普遍感覺什么都學了,但什么也沒學到。

3實踐教學不夠公共管理學科是一門應用性較強的學科,但公共管理類人才的培養缺乏應用性是公共管理學科教育一直未能有效解決的問題,其主要原因在于該專業的實踐教學不夠。當前公共管理本科人才培養模式依然是一種重理論輕實踐的模式,實踐課程設置不夠,課堂講授依然是以理論知識為主,教學考核方式偏重于考核學生的專業理論水平,學生實踐能力很難考核。專業實踐教學形式單一,大多以課程實習為主,且各種實習安排趨于形式化,沒有起到真正的作用,最后的畢業綜合實習因為教師、學生不夠重視也沒有在學生應聘工作過程中發揮應有的作用。

4師資隊伍素質有待提高我國公共管理專業是1998年新開設的專業之一,到現在也只有十幾年的時間,雖然專業發展迅速,但師資隊伍素質仍有待提高。該專業的教師大多是從其他專業及研究方向轉過來的,其自身的公共管理理論水平有待提高。另外,絕大多數教師缺乏相應的實踐經驗,尤其是青年教師基本上都是畢業后直接走上教師崗位,缺乏必要的工作經歷,尤其是相關行業的工作經驗,導致教師在授課時理論性過強。同時,相對于技術型學科來說,公共管理學科總體缺乏“雙師型”教師,使得學生在實踐環節當中得不到有效的指導。

5學生就業競爭力不強由于專業核心競爭力不突出,加上社會上對純文科的專業普遍存在著輕視的情緒,認為文科專業具有“萬金油”的作用,沒什么太大的價值。因此,公共管理類的人才在就業市場上也受到了輕視,就業比較困難。公共管理類的學生自己在學習過程中也大多比較消極和迷茫,尤其是在確定就業方向上,由于缺乏有效的指導,隨波逐流,難以實現其就業需求。總體來說,公共管理學科本科畢業生相對于理工科畢業生而言,其就業難度要大得多。

二、公共管理本科教學改革的建議

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中提出了教育改革的戰略主題,即堅持以人為本、堅持德育為先、堅持能力為重和堅持全面發展。為實現這“四個堅持”,進一步提升公共管理學科人才培養質量,特提出以下幾點教學改革設想。

1加強思想政治教育工作,提高大學生的思想政治修養緊緊抓住思想政治理論課教育和經常性思想政治教育工作“兩個關鍵環節”,緊緊抓住輔導員、班主任和思想政治理論課教師“三支骨干隊伍”,推進合力育人,持之以恒。具體包括五個方面的工作。第一,要抓好課堂教學主渠道,鼓勵教師加強對教材的研究,總結好思想政治理論課教學改革試點經驗,教育引導各專業課教師深入發掘蘊含在各門課程中的思想政治教育資源,在知識傳授中對大學生進行思想政治教育。第二,要重視培養學生的健康人格,面向全體學生開展心理健康教育,針對重點群體做好心理危機預防和干預工作,幫助大學生培養良好的心理品質。第三,要注重解決大學生的實際問題,關心經濟困難學生,千方百計為學生提供就業指導服務,為大學生排憂解難。第四,要重視網絡思想政治教育,增加吸引力,增強與學生網上對話的意識和能力。第五,要著力打造骨干隊伍,完善教師職業道德規范,建立有效的評估體系和可操作的實施辦法,提升全體教師師德水平。

2樹立應用型人才培養的現代教育觀高校人才培養模式的改革首先要從觀念上入手,改變傳統觀念對公共管理類人才的誤解,培養能夠適應社會需要的公共管理類應用型人才。公共管理作為一個公共性非常強的領域,要求從事這一領域的人才需要有很強的公共意識、奉獻精神以及公共服務理念,這也是公共管理專業的學生在就業時不同于其他專業學生的核心競爭力,該意識的培養需要教師們在課堂教學上注重專業應用性觀念的傳授,讓學生對專業要求有清醒的認識,這樣有助于其對就業方向的理解。另外,在教師科研上,學校和政府應大力支持結合地方發展的應用性研究項目,為地方經濟的發展出謀劃策,老師在進行項目的研究時,可以讓學生參與進來,并在課堂上給學生展示項目所取得的成績,這樣可以讓學生深切感受到專業的實用性。

3科學設定本科生培養目標,實行按專業大類招生為實現教育改革戰略的主題之一“以人為本”,筆者認為:

①本科生的培養目標要科學設定,不宜要求過高。本科生屬于初級人才,主要是學習基本知識和技能,在教學內容和教學方法方面,不宜過深,多學基礎知識,少進行專門的科學研究;多學概論,少學理論。本科人才培養模式應走出單一的“就業型”或“學術型”人才培養模式,應根據社會需求,將“就業型”、“學術型”的“專門人才”培養目標,轉變為重能力、強應用,以應用創新型為主的人才培養目標。

②改革按大類招生,實行按共管理學科專業大類招生,允許學生在學科內自由選擇專業。當前,武漢大學等學校已實現了按公共管理大類招生,在本科三年級時允許學生在專業大類內自由選擇專業。

4千方百計提高學生的學習能力、實踐能力與創新能力

(1)要完善課程體系。首先,要打破因師設課的做法,將課程設置與社會需求結合起來。在課程體系設置的過程中,需要堅持以“滿足市場需求”為原則、以“培養綜合能力”為導向、以“應用型人才”為理念,采用“基礎平臺+選修模塊”的結構,在專業理論課和基礎課的前提下,設置多樣化的、不同模塊的專業選修課,尤其要加強實踐類選修課的開設,并給學生提供跨專業、跨學科選修的機會,培養其綜合能力。其次,要求淡化專業與專業邊界相結合,即淡化專業是需要的,但專業之間必須有個邊界。這就要求既要突出公共管理大類專業的特色,同時,各二級學科應在更具體的領域凸顯本專業的核心競爭力。再次,課程設置要精。專業必修課不宜設得過多,一般控制在5~6門左右,其他均設為選修課,給予學生更多根據自己的興趣自由選擇的空間。

(2)加強實踐教學與案例教學。首先要進一步把相對固定的教學實踐基地建立起來,實現理論學習與社會實踐相結合、學用結合。學院應積極加強與地方政府各部門和公共企事業單位的聯系,結合地方經濟社會發展的實際情況,選派專業骨干教師和素質較高、對專業感興趣的學生深入城鄉基層政府組織、街道社區及企事業單位,擔任主管助理職務,與他們相互學習,為他們出謀劃策,排憂解難,共建專業的校外實踐基地。另外,學院還聘請具有豐富實際工作經驗的公共部門管理專家、學者來學校作報告或擔任兼職教授,豐富學生的感性知識,力促專業理論和社會實踐相結合。其次,加強案例教學。案例教學本質上是校內的實踐,它有利于提高學生分析問題、解決問題的能力,使學生具有初步的科研能力。

5堅持全面發展,提高學生的綜合素質具體設想如下:

①實行本科生導師制,加強教師和學生的溝通與交流。及時排解學生在學習、個人發展等問題上的困難。

②正確處理好本科生教學與研究生教學以及教學與科研之間的關系。本科階段是基礎,只有本科階段培養好了,研究生階段才能培養出精品。另外,在高校應始終堅持教學為主,研究是為教學服務的理念,因為大學畢竟不是研究院。

③要選好教材,并加強精品教材、核心教材的建設。

④要把本科生的培養目標定位好。本科生的培養目標應為復合型人才,厚基礎、寬口徑,而不是在某一狹窄領域的拔尖創新,重點培養本科生的實際解決問題的能力、管理類人才的創新思維能力、人際關系能力等,以加強本科生在就業時的競爭力。

6進一步加強師資隊伍建設高質量的專業教學水平來自于高質量的師資隊伍。

現代應用型公共管理人才培養需要既有理論知識又有實踐經驗的老師,因此,要進一步完善師資隊伍建設,可以從以下方面努力:一是引進“雙師型”教師人才。“雙師型”教師既要具備較高的理論教學水平,也要具備豐富的實踐經驗及實踐教學能力。二是為了提高教學質量,定期對專業教師進行專業理論的培訓,安排教師出國交流、訪學,并將專業骨干教師安排到具體的政府工作部門進行掛職鍛煉,提高其專業實踐能力,使得每個教師都能通過多途徑提高自身的理論水平和實踐素養。三是聘請兼職教授和客座教授充實現有的師資伍。通過各種方式加強高校與所在地各黨政機關、企事業單位之間的聯系,建立長期的合作機制,聘請長期在一線黨政機關工作的領導干部為公共管理學科的兼職教授或客座教授,采用案例教學的方式把他們的經驗在課堂上向學生傳授,提高學生對實踐的認識能力。四是加強監督機制建設,提高教學質量。將學生打分、督導、教學評估相結合。在評估環節中,將學校現有的監控、評估機制與用人單位的評價結合起來,將教師責任制建立起來;要求加大聽課、檢查的力度,將聽課、檢查制度常規化和隨機化,避免僅在學期初和期中進行聽課、檢查的現象;要加大對任課教師獎懲的力度,重獎輕罰,即以獎勵為主,懲罰為輔。

第四篇：企業青年人才培養-終稿

淺談企業青年人才培養

21世紀企業能力的根源在于其所擁有的知識知識就是企業競爭優勢的來源和獨特的競爭工具。時代在進步，企業要想趕上時代的步伐，就必須不斷注入新的知識。而青年人思想活躍、精力充沛、求知欲強、富有創新精神，是社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體，是現代化建設的一支重要力量，更是企業持續快速發展的中堅力量。

世界著名管理咨詢公司麥肯錫公司總裁說過，“在知識經濟的環境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”而青年人才作為未來企業的主力軍，必將在將來發揮巨大作用。這就要求企業必須以長遠夫人眼光來培養青年人才，吸引青年人才，留住青年人才，用好青年人才。而只有制定完善的政策措施和培養機制，才能更好地發揮人才作用。

企業現有的人才存量決定了企業發現市場和配置資源的能力。人才機制是企業知識經濟社會中應對復雜的環境多變性的關鍵性資源，是構建企業核心競爭力以獲取競爭優勢的基石。而企業的人才機制和市場機制卻遠遠趕不上經濟全球化的步伐，結果卻造成了大量優秀人才的流失。因此盡快建立起完善的用人機制，加強青年人才的培養具有非常緊迫和重要的意義。一．企業青年人才機制存在的問題。

（1）首先，企業人才理念落后，難以培養人才的忠誠度。由于企業人才理念比較落后，對人才的培養和管理不能適應企業發展的需要，企業對人才的培養缺乏長遠的培養規劃，把對人才的培訓當做支出而不是投資，在人才培養執行力方面大幅降低強度，從而造成了人才的技能不能得到及時的更新，缺乏發展與安全感，其忠誠度降低。

（2）目前我國企業在人才機制中所面臨的最主要問題主要表現為企業缺乏有效的人才激勵機制和評價機制，而造成的青年員工心理失衡，行為消極。主要表現在:在實施激勵機制時對青年員工的個人利益不夠尊重，而不能有效地調動青年員工的勞動積極性；負激勵不足，主要體現在企業在收入分配中的對于青年員工個人的工作績效缺乏有效地約束機制；激勵思維和激勵方式的平均主義激勵手段單一，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合，激勵手段應該是多層次、多方面的，不只是職務的提升，待遇的提高，在日常工作中領導的充分授權增加其獨立工作的機會，甚至工作環境的改善都被視為激勵手段之一。

（3）缺乏與青年人才的交流溝通。主要表現在以下兩點：一方面組織培養與青年感受不對稱。各企業基本上都有一系列青年人才培養措施，但這種組織對青年的培養與關注并沒有被大多數的青年所體會到，或較好的感受。另一方面，組織意圖與青年理解不對稱。有些青年將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用。將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為受他人排擠。忽視企業文化建設也是企業人才培養機制中存在的一些亟待解決的問題。

（4）職業規劃不夠清晰，人才儲備庫難以成型。企業為青年人制定的發展規劃不夠清晰，針對性不足，未能根據實際情況進行調整。即使個別青年人才有自己的職業規劃，有時只能是“一廂情愿”，無法與企業安排相統一，打擊青年人成長成才的積極性。另一方面，在青年人才推薦，選拔，培養，管理和使用上未形成完善的，切實可行的體系，青年人才儲備庫較難成型。二．新時期青年人才的特點及現狀分析。

建立社會主義市場經濟制度后青年的價值觀和發展需求發生了深刻的變化。尤其是在七、八十年代以后出生的獨生子女在性格、行為和生活方式上有著完全不同的特征。

（1）過多強調個人利益，工作敬業精神淡化。隨著市場經濟的開發與發展，青年的自我意識日益增強，在日常工作中有些青年較多的強調自我利益，而與企業同舟共濟、休戚相關的集體主義日趨弱化。新時代培養年輕人的敬業精神應在企業中體現自我創新的作用，而青年價值取向過于功利化對企業的發展造成了沖擊。

（2）團隊意識淡薄，與他人合作溝通能力相對不足。21世紀是一個具有團隊精神的時代，離開了協同合作，企業生產經營將無從發展。但目前一些青年眼高手低，或閉門自守，不能面對工作問題，處理好矛盾。一些青年的溝通交往能力欠缺，在團隊配合中不能與隊友完美配合，難以發揮出集體的力量；在團隊合作上不顧大局，甚至在個人利益和集體利益的選擇中尋求自我滿足。

（3）簡單的物質生活已經無法滿足青年的不斷提升需要，他們更在乎賦予內涵的精神世界。他們渴望優美、文明的生存環境與工作場所，渴望通過各種渠道學習補充經濟、法律、管理、技術等方面的新知識，渴望發展新型的人際關系，渴望高品位的業余文化生活來放松身心，渴望理解和溝通渴望平等的交流，渴望獲得學習、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導。三．完善企業青年人才培養機制

（1）建立良好的溝通機制，確立共同愿景，讓管理層與青年實現充分溝通。結合實際建立交流溝通制度，賦予溝通機制剛性內容。即要做到“三定”。定人，管理層或人力資源部專職干部與青年員工交流；定時，每個季度或半年交流一次；定內容，即針對青年一段時間的思想、工作表現及本單位、部門發展及青年個人發展規劃進行交流溝通，交換思想，獲取信息。各有關職能部門聯手為溝通機制的運轉創造條件。人力資源部門是培養人才、選拔人才、管理人才的重要部門，團組織是聯系廣大青年的重要橋梁和紐帶，二者結合起來將各自層面上的相關信息進行交流溝通，為基層單位提出指導性意見，督促溝通交流制度取得實效。積極拓展溝通的有效手段，暢通交流渠道，創新交流方法。

（2）建立科學的評估機制，量化人才標準，為青年人才發展做好參謀。成立由相關職能部門、人力資源部門、團委等相關部門為主要成員的青年職業生涯領導小組，根據本單位的青年需求和成才愿望，有重點、分層次地為他們提供鍛煉、提高、展示自我的環境和舞臺，做到上下聯動。青年人才的培養要堅持動態管理的原則，突出改善知識專業結構、年齡結構和分布結構等，要結合單位的實際重點加強對具有本單位主體專業工作經歷和背景的青年人才的培養，建立后備青年人才信息庫，不斷完善管理辦法，保持一支數量充足、結構合理的青年人才隊伍。

（3）建立有效的激勵機制，優化資源配置，為青年提供充分發揮才能的空間。通過多種手段并舉使榮譽、待遇、職務晉升、培訓機會等向有潛力、德才兼備的青年配置，實現激勵青年的作用。注重有效的精神激勵手段，建立良好的工作氛圍，肯定青年取得的成績，使其努力成長成才。適應新形勢發展需要，注重開展形式多樣的培訓。要堅持內培與外培相結合，以內培為主；堅持短期與長期學習相結合，以短期為主；堅持業余與脫產學習相結合，以業余為主；堅持技能、能力訓練與理論學習相結合，以技能、能力訓練為主；堅持現場培訓與課堂教育相結合，以現場培訓為主。開展多層次多方位的培訓，切實加強青年人才的培養，進一步提高綜合能力。著眼于企業改革發展的需要，做好推薦優秀青年人才的工作，大膽使用青年人才，通過實踐培養出更多、更優秀的青年人才。結合新形勢發展的需要，不斷改革人才管理體制，完善選拔任用與考核激勵機制，努力營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，為青年人才施展才華、發揮作用搭建舞臺。加大對青年干部的選拔力度，讓更多的青年人才得到鍛煉。

（4）堅持培養青年人才與服務青年人才的有機結合，營造有利于青年人才成長的良好環境，吸引留住青年人才。要積極創造服務青年人才的有效載體，使服務青年人才有形化、企業化、社會化，逐步構建與建立現代企業制度相適應的服務青年人才的體系。圍繞青年人才學習、工作、生活等環節，認真了解和掌握青年人才的生活狀況和現實需要，傾聽青年人才的呼聲，了解青年人才的情緒，把解決思想問題和解決實際問題結合起來做好服務青年人才工作。營造有利于青年人才成長的良好環境。人才成長是內因和外因共同作用的結果。內因就是自身的素質與努力，外因就是環境。要了解企業、社會對青年人才的需求和青年人才現狀，完善青年人才培養機制。要大力宣傳青年成才典型帶動，更多的有真才實學的青年人才會不斷涌現。隨著企業改革的深入、企業傳統用人思想的轉變和體制上的不斷創新和完善，青年人才將在企業中擁有更大的個人發展空間，也將為企業帶來更多的生機與活力。

（5）培養青年人愛崗敬業的精神。愛崗敬業精神是社會主義職業道德的基礎和核心，是一個企業員工應具備的基本素養。一個青年只有熱愛自己的崗位才會產生敬業的精神，而兢兢業業專心工作則是愛崗的基礎，兩者相輔相成。培養青年樹立愛崗敬業的精神，默默無聞、甘于在平凡工作崗位做奉獻，首先，要做好青年員工的職業生涯發展規劃，幫助他們樹立遠大抱負，增強青年對企業的忠誠度與敬業度。通過職業生涯規劃，引導青年以事業為重，發揮自己的專業特長，提升青年實現自我價值、熱愛企業的積極性。其次，通過宣傳樹立愛崗敬業典型榜樣帶動影響青年。新時代有許多象許振超等孜孜不倦工作的企業模范楷模，值得青年學習。他們熱愛本職、勤懇工精通業務，把個人利益和國家利益相結合，積極為企業創造效益，用自己的親身經歷詮釋了新時代的愛崗敬業精神。教會了青年怎樣做人，書寫光榮的人生軌跡。要通過宣傳學習先進榜樣的活動，用典型的力量激勵青年，在學習他人的過程中，增強奉獻意識、質量意識、盡崗盡職。

（6）培養青年樹立關心集體、協同合作的團隊精神。團隊精神是企業團隊建設和管理的重要環節。團隊精神有利于激發團隊成員的主動性、積極性，有利于團隊成員的協同合作，進而增強企業的核心競爭力，促進企業的快速發展。培養青年的團隊精神，首先，要為青年設定共同實現的目標和遠景。有了共同愿望，青年就有了行動的方向，就會心往一處想，勁往一處使，為完成共同目標與企業同甘共苦，同心同德。其次，培養青年整體配合的協作精神，樹立團隊集體主義觀念。企業的產品和品牌都是經過多種因素和檢驗所產生的，離不開集體的智慧、努力和創造，青年只有為企業利益工作，同心協力默契合作，為推廣企業聲譽、體現企業良好形象而和諧相處，榮辱與共，才能推進企業的發展速度。

當今世界，科學技術已成為經濟社會發展的關鍵因素，健全人才培養機制，加強企業青年綜合素養，努力培養適應企業發展，德才兼備、素質優良的青年人才隊伍，發揮青年在企業建設中的主力軍作用十分重要。做好青年人才的培養工作，不斷完善青年的素質結構，才能使青年在各種挑戰面前，從容應戰，所向披靡。

第五篇：工業學院校企合作人才培養方式論文

工程背景

“工程”與“科學”“技術”不同，它強調的是系統、集成、整體安全、經濟，還要與環境和社會相協調。未來的工程師不僅要掌握必要的工程基礎知識以及本專業的基本知識，還要具有從事工程工作所需的自然科學知識以及一定的經濟管理知識；要了解本專業的前沿發展現狀和趨勢，和有關職業、行業的生產、設計、研究與開發的法律、法規，熟悉環境保護和可持續發展方針、政策和法律、法規；要具有較好的人文社會科學素養、較強的社會責任感和良好的職業道德。①工程教育的生存離不開社會對工程教育的支持，也離不開通過知識拓展、方法創新、工程實踐等實現工程人才培養的改革與創新。而工程人才培養離不開校企的產、學、研合作以及工業、企業的合作環境。

工業設計專業校企合作人才培養模式指導思想

實施高校工業設計專業校企合作能提高人才培養質量，擴大高技術專門人才培養規模，擴展多層次人才培養的輻射面，為我國經濟持續、健康、快速發展提供人才保障。該模式培養目標是培養具備工業設計基本理論知識與應用、創新能力，具備應用設計原理和法則進行各種產品的造型與色彩、結構與功能、材料與工藝、產品開發與創新以及廣告的設計，具有處理人、產品與環境友好關系的綜合能力，能在制造業、IT產業、設計公司等單位從事工業產品設計、人機交互設計等方面工作的工程師后備人才。

實施舉措

1.建立藝術設計專業校企合作委員會合作委員會的成員由學校的領導和教學骨干、企業領導和技術骨干組成。委員會應結合地區經濟發展和產業結構，統籌協調校企合作人才培養工作，對校企合作作出全面的規劃，并制訂校企合作人才培養方案。

2.建立校企合作人才培養的工作機制企業應及時將社會對高級設計人才的需求信息，包括專業、知識結構、技能水平等反饋給合作學校，指導學校合理調整課堂教學和實踐教學。學校建立適應社會需求的綜合教學模式和管理制度，根據生源、專業方向設置、課程特點及教學重點等，確定動態學分制，完善教學考核機制。學校要堅持理論教學與實踐教學并重，既要深化學生理論知識的學習，又要切實提高其實踐能力；在實習實訓教學中，著力培養學生的實際操作能力。企業每年應分批次接受相關專業的學生來實習，并選派優秀工程師擔任指導教師，組織優秀學員直接參與企業工程實踐。

3.搭建學校與企業對接平臺為加強對人才供求雙方的信息引導和服務，學校與企業應搭建對接平臺，組織開展校企合作交流、調查與研討等活動，探索人才培養的新模式和新方法，研究全方位、多元化的合作模式，并建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控、考核和評估。學校和企業應開展訂單培訓、定向委培，以提高畢業生的就業能力和綜合素質，推動校企合作健康發展。

創新型國家需要高素質的建設者。為了培養工業設計領域高級工程技術人才，更好地提升工業設計在國民經濟發展中的重要作用，工業設計專業應在突出的工程背景下，充分利用校企合作平臺，強化培養學生的工程能力、創新能力，促進工業設計專業的教育改革，為我國經濟社會發展做出貢獻。