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第一篇：人力資源管理資料大全

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招聘管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

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薪酬管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

員工管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理資料

培訓管理資料

崗位分析資料

員工手冊資料

人才測試資料

企業文化資料

人事制度資料

人力規劃資料

職業生涯資料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124

第二篇：人力資源管理資料

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人力資源管理360度全面工具模版資料大全

細化目錄：

+---人力資源系統知識

一、出差管理辦法.doc | | |

三、員工出國辦法.doc | | |

二、出差管理規定.doc | | |

五、員工出差旅費支給辦法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理辦法.doc | | |

三、職工宿舍文明守則.doc | | |

二、鑰匙管理規定.doc | | |

一、車輛管理辦法.doc | | |

三、司機管理規定.doc | | |

二、車輛管理辦法范例.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務精品管理資料世界網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理規定.doc | | |

七、公文管理規定.doc | | |

三、公司報刊、郵件、函電收發制度.doc | | |

二、文件收發規定.doc | | |

五、文書管理規則.doc | | |

八、公文處理實施細則.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理準則.doc | | |

三、關于公司制服、工作服和其它勞保用品發放的規定.doc | | | 三

十、公司行政事務管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、員工著裝管理規定.doc | | |

二十、識別證使用細則.doc | | | 二

十一、保險庫管理辦法.doc | | | 二

十七、公司圖書管理辦法.doc | | | 二

十三、技術保密合同書.doc | | | 二

十九、辦公室主任工作責任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、員工上下班遵守細則.doc | | | 二

十八、辦公室布置要點.doc | | | 二

十六、公司來賓參觀接待辦法.doc | | | 二

十四、員工打卡管理規定.doc | | |

五、公司警衛人員值勤準則.doc | | |

八、衛生管理準則.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、總臺值班管理規定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡網絡服務精品管理資料世界網址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司總機管理制度.doc | | |

十七、計算機安全管理制度.doc | | |

十三、電話管理規定.doc | | |

十九、員工識別證使用準則.doc | | |

十二、公司電話機線管理制度.doc | | |

十五、電腦室管理規定.doc | | |

十八、員工姓名牌管理辦法.doc | | |

十六、公司計算機管理制度.doc | | |

十四、長途電話管理辦法.doc | | |

| | |

一、文書檔案立卷歸檔制度.doc | | |

一、提案管理辦法.doc | | |

三、員工建議改善辦法.doc | | |

二、創意提案改善制度.doc | | |

五、提案建議效益獎的管理條例.doc | | |

一、會議審核表.doc | |

三、會議管理要領.doc | |

二、會議計劃表.doc | |

| | | 職位說明1.doc | | | | | +---事業部 | | | +---上海

| | | | 職位說明書.xls | | | | | | | +---學生奶

| | | | 職位說明書.doc | | | | | | |---黑龍江

| | | 楊郁紅、全部.doc | | | | | +---審計 | | | 審計部.doc | | | | | +---技術部

第三篇：人力資源管理會計ppt資料匯總

人力資源管理會計的產生及發展過程：

1.萌芽階段（1960—1966）

這一階段主要是對人力資源管理會計產生興趣并從其他的相關學科衍生出人力資源的基本概念。這些相關理論中最有影響的是西奧多·舒爾茨有關人力資本的經濟理論。他的人力資本投資經濟理論認為，人力的取得不是無代價的，人力，包括人的知識和技能，是資本的一種形態，稱之為人力資本。

這一階段還提出了人力資源成本、人力資源價值等一些人力資源管理會計的基本概念，這一階段的理論研究為人力資源管理會計的發展奠定了理論基礎。

2.發展階段（1966—1971）

此階段主要進行的是開發計量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）和人力資源價值模型（貨幣和非貨幣），并以此來評價其有效性。這一階段的另外一項進展就是將研究人力資源管理會計作為一種人力資源管理人員和部門經理等財務信息的使用者的工具所具有的現實和潛在用途。

這一時期人力資源管理會計的基本概念、基本理論和基本技術處理方法逐漸形成，在實踐中開始嘗試。

3.迅速發展階段（1971—1975）

學術界和實務工作者在這5年間表現出對人力資源管理會計的極大興趣，人們發表了很多論文，很多企業也紛紛嘗試進行人力資源會計核算與報告，使人力資源管理會計得到迅速發展。美國會計學會在1971—

1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項目的開發，并陸續發表了有關人力資源管理會計的研究報告。1974年，迪克遜公司出版了弗蘭霍爾茨的《人力資源會計》。這兩件事是人力資源會計在歷史上具有重大意義的兩件事，極大地推動了人力資源會計的發展。

這一階段是人力資源會計的迅速發展時期，人力資源管理會計在實踐全面發展并迅速成熟。

4.間歇階段（1976—1980）

20世紀70年代后期，理論界和實務界對人力資源管理會計的興趣開始下降。這主要是因為相對容易的初級研究已經完成，更深一步的工作需要較高水平的專家來進行，而且需要有企業自愿繼續做實驗對象。許多高難度的工作需要在企業中深入實際進行解決，研究成本很高，效益又難以預測，因此少有企業愿意再繼續該實驗，這使人力資源管理會計研究暫時進入低潮，進入了發展的間歇階段。

5.深入發展階段（1980年至今）

進入20世紀80年代后。全球范圍內的新技術革命，推動了人類社會從工業經濟時代邁向知識經濟時代，由此，全球范圍內的競爭由原來的自然資源和財務資源的競爭轉向人力資源的競爭。從這個意義上來說，人力資源的開發、利用和管理將是21世紀人類社會經濟發展的最關鍵的因素。知識經濟時代呼喚人力資源管理會計。

目前，人力資源管理會計的應用范圍越來越大，人力資源會計專家認為人力資源管理會計已經進入一個深入廣泛的發展時期，并將會對傳統會計產生重大影響。

人力資源管理會計的目標：

1.向企業內部的管理者提供評價人力資源決策方案以及其他戰略決策所需要的信息。

在現代企業的人事管理中，管理者經常會遇到這樣的問題：企業是直接從外部招聘還是通過內部培訓得到所需的專業技術人員？是否值得花二十幾萬請獵頭公司尋覓一位優秀的高層管理人才？除這些人力資源決策方案外，一些戰略性的決策也需要人力資源管理會計的支持。尤其在企業的發展日益依賴于科技的今天，許多企業戰略性的決策必須考慮到自己是否擁有這樣的團隊或者能夠付出多大代價從外界獲得這樣的團體，這就需要人力資源管理會計的支持。

2．向企業外部的投資者、潛在投資者和債權人提供有助于合理地進行投資和信貸決策的信息。

傳統會計報表并不向投資者、潛在投資者和債權人那樣提供人力資源的變動情況及其對企業經營成果的影響，把人力資本投資作為當期費用處理，而不是列為資產在以后的期間攤銷，這樣不僅歪曲和低估了當期收益，還歪曲了企業實際擁有的物質和人力資源，而人力資源會計則將人力資源的信息準確客觀地反映出來，從而為投資者、潛在投資者和債權人提供更正確的決策依據。同時，人力資源管理會計所披露的人力資源管理信息還能讓信息使用者更全面地了解企業的狀況、判斷其各種資源的比例是否適當，從而對企業的發展前景有更準確的推斷，對未來的投資計劃或信貸計劃作出更正確的決策。

3.向政府主管機構和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。

企業是社會經濟生活的細胞，而社會就像企業生存所必須的“細胞液”，任何企業都不可能離開社會而單獨存在。因此，企業除了謀求自身的不斷發展之外還必須履行一定的社會責任。其實，企業從自身的利益出發，為了創造良好的企業形象，爭取社會公眾的支持，也應履行一定的社會責任。企業社會責任一個很重要的方面就是表現為企業職工的工資、福利、培訓計劃等各方面的待遇，這也就是企業的人力資源管理。企業通過對其職工良好的管理來履行其社會責任的一部分。人力資源管理會計是提供這方面信息的一個重要來源。

1iin人力資源會計的基本職能： i?11.反映人力資源管理活動

人力資源管理會計通過確認、計量、記錄和報告等程序，提供與人力資源管理活動有關的經t

濟信息，使信息使用者能夠定量地了解到企業的人力資源開發管理的基本情況，而不是對企t?

1業人力資產以及人力資本投資的狀況茫然無知。

2.控制人力資源管理活動

在人力資源實行預算管理或成本計劃管理時，人力資源管理會計提供的信息可以揭示計劃和實際間的差別，起到反饋控制的作用。而且，在人力資源管理會計形成完整的體系并有相應的法規后，還可以通過自身嚴密的系統控制經濟活動，使其更加合理與合法。

3.評價企業的業績

傳統會計只能提供企業經營的經濟信息，無法提供人力資源管理活動的有關信息，因此無法對企業的業績作出全面的評價。人力資源管理會計填補了這個空白，對企業業績的評價更全面、更公正。

4.預測人力資源的需求

人力資源管理會計可以根據以前的人力資源信息，結合企業的生產計劃預測出未來人力資源的需求情況，繼而可以預測出未來人力資源管理的資金需求情況。

5.參與決策

人力資源管理會計提供的人力資源成本、人力資產和人力資源價值方面的信息，不僅可以幫助人力資源管理者進行招聘、雇用、培訓和辭退等方面的決策，還可以在企業需要進行戰略決策的時候起到輔助的作用。

人力資源成本核算方法

1、歷史成本法

這種方法符合傳統會計核算的原則和方法，反映了企業人力資源的實際成本，它以企業所取得的、開發和使用人力資源時所發生的實際支出來計量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。

2、重置成本法

該方法以現在的勞動力市場環境條件下，企業重新獲得、培訓和開發目前所擁有的人力資源所發生的全部支出作為人力資源的價值。????RP(R)??E(CV)????(1?r)?????

3、機會成本法

張文賢教授對此的定義為：“以企業員工在職學習或離職時使企業遭受的經濟損失為依據，進行人力資源成本計量的一種核算方法”。這種方法不是企業的實際支出，其實質是企業為其所做決策承擔的相應損失。

以上三種方法各有優點，但是同時也存在難以解決的問題：

歷史成本法簡單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會偏離現有人力資源的實際價值；

重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點，但在計算重置成本時主觀判斷過多，影響其成本的真實性，從而限制了其應用范圍；

從理論上來說，機會成本法最接近人力資產的實際經濟價值，但因勞動者離職時對企業所造成的損失必須由人主觀估計，沒有可靠的證據，主觀性過強，使用方面也受到很大限制。

二、人力資源價值的計量方法

（一）貨幣計量法

1、未來工資報酬折現法

該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現值。用公式表示為：

Vn——年齡為n的員工的人力資源價值；

I（t）——該員工第t年的預計工薪收入；

t——該員工未來的工作年限；

r——適用于該員工的收益貼現率；

T——員工退休年齡。

優點：以員工的工資支付額為基礎，計算的是人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來

預測信息，有利于企業的比較并及時調整人力資源成本，加強人力資源管理成本。

缺點：一是忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計量方法僅以職工工資為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價

值，影響其準確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量。

2、調整后的未來工資報酬折現法

效率系數就是對所選取的此前若干全行業的資產平均收益率與該企業在相應的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值，離現實越近的所賦予的權數越大，離現實越T遠的所賦予的權數越小。

RF0——現實某企業的投資報酬率；

RE0—— nt?nRFt(t=1，2，3，4)表示從現實往前推的第t年的資產收益率； t?nREt(t=1，2，3，4)表示從現實往前推的第t年的全行業平均資產收益率。

人力資源價值=未來工資報酬折現價值(Vn)*效率系數

優點：這種方法比未來工資報酬折現法科學性更強，因為它適當地考慮了由于人力資源素質差異而造成的不同企業間的效率差異，而不只是依據工資報酬來計算人力資源價值。

缺點：權數的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計算人力資源價值帶有很大的局限性。V??I(t)(1?r)

3、隨機報酬價值法

這種方法認為人力資源的價值在于它未來能夠提供的服務，但這種服務量的大小取決于它在組織內的崗位和從事該崗位的可能性，而且這種可能性是隨機的，在這個過程中人所提供的服務就是人力資源價值的體現，所以人力資源價值要通過預期的服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來計算。

RFRF0RF3RF1RF245?4?3?2? E(CV)RE0i種狀態下預期服務的貨幣表現（處于RE1RE2RE3RE4i崗位）；Ri 效率系數?——第P(Ri)——員工處于i職務下的概率； 15m——工作職位狀態數（含離職狀態，其預期服務的貨幣表現為零）；

i——一系列職務職位；

n——服務時期數；

r——貼現率。

優點：用人力資源為組織提供的服務所創造的價值（收益）來計算人力資源的價值，并且在計算過程中所考慮的因素系統全面，數據比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受；

缺點：一是Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數，計量操作性有待分析；二是忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力

資源的價值。

4、經濟價值法

該方法認為人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此，將組織未來各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其計算公式為：

V——以未來盈余現值表示的群體人力資源價值；

R——貼現率；

Rt——第t期的組織未來凈收益；

T——人力資源價值的計算年限；

Ht——第t期人力資源投資占總資產投資的比例。

優點：以未來盈利作為計量基礎，符合資產特征，反映比較全面，具有一定的合理性;

缺點：未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多種因素的影響，并不一定使投資比例呈線性相關；該方法反映人力資產的交換價值，即工資部分，它低估了人力資源的價值。

二、人力資源權益會計核算

人力資源權益會計是對企業在與勞動者的人力資源產權交易過程中產生的人力資本進行計量的一種程序和方法。

1、“人力資產”賬戶。核算企業通過和人力資源產權主體的產權交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業帶來未來經濟利益的人力資源后所形成的資產的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記因人力資源進入企業或人力資源增值而引起的人力資產的增加數，貸方登記人力資源退出企業、支付人力資源的補償價值和其他原因所產生的人力資產的減少數。期末余額在借方，表示期末時企業人力資產的數額。

2、“應付人力資源固定補償價值”賬戶。核算企業應向人力資源所有者支付的固定補償的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記企業在取得人力資源使用權后，在人力資源使用權的運用期間應向有者實際支付的固定補償價值的數額。期末余額在貸方，表示期末時尚未向人力資源所有者支付的固定補償價值的數額。

3、“人力資本”賬戶，核算人力資源所有者在向企業讓渡人力資源使用權后因繼續擁有人力資源所有權而產生的與物質資本所有者分享剩余索取權的權益的增加、減少及其余額。賬戶的貸方登記剩余索取權權益的增加數，借方登記剩余索取權權益的減少數。期末余額在貸方，表示期末時企業的人力資源所擁有的剩余索取權的權益數額。企業應根據員工數量增減變化的情況及員工人力

資源素質的變化情況等對“人力資本”賬戶的余額進行調整。RtV???Httt?1(1?R)T4、“公益金”賬戶。此賬戶是將原在“盈余公積”賬戶中核算的公益金部分劃出來，另外設置的，其

核算的內容不變。

在“資本公積”賬戶、“利潤分配”賬戶的各明細賬戶中分別按人力資本所有者和物質資本所有者設

置專欄進行明細核算。

進行人力資源權益會計核算時，還需增設的賬戶，企業可根據具體情況加以確定。

人力資源會計發展趨勢

一、影響人力資源會計的理論

（一）新經濟增長理論

在20世紀80年代出現的以技術內生化為特征的新經濟增長理論，將人力資本納入理論模型之中，從經濟增長模型中闡述發揮人力資本理論，從而促進了舒爾茨等人在20世紀60年代創立的人力資本理論的發展和完善。新經濟增長理論的代表人物主要有美國經濟學家羅默（P.M.Romer）、盧

卡斯（R.E.Lucas）和英國經濟學家斯科特（A.D.Scott）等人。

新經濟增長理論對人力資本理論的貢獻在于：

1、將人力資本納入經濟增長模型，并將它作為經濟增長函數的內生變量；而在舒爾茨等人的人力資本理論中，研究人力資本對經濟增長的作用時，人力資本是作為外生變量，并且沒有建立定量

模型。

2、在經濟增長模型中，將以前對一般的人力資源的強調轉變為對生產某種產品所需要的特殊的專

業化的知識和技能即專業化的人力資本的強調，使對人力資本的研究更深入、具體。

3、區分了人力資本的“外在效應”和“內在效應”。新經濟增長理論表明，知識可以劃分為一般知識和專業化知識，通過正規或非正規的教育所形成的人力資本即獲得的一般知識能過產生規模經濟，通過在職培訓、“邊干邊學”的方式所形成的人力資本即獲得的特殊的專業化的知識則能促使要素的收益遞增。一般知識和專業化知識相結合，則不但使自身形成遞增的收益，還將使追加的物質資本、勞動等生產要素的收益遞增。因此，特殊的知識即專業化的人力資本是經濟增長的主要

因素。

（二）行為科學

行為科學（basic

science）形成于20世紀中葉，它主要是運用心理學、社會學及人類文化學等學科的概念、原理來研究人產生各種行為的主觀動機和客觀原因，揭示人的各種行為規律性，為在各種環境下理解、預見和引導人的行為提供基本的線索和依據。

（三）代理人理論

代理人理論（agent

theory）又稱之為“代理理論”、“代理人說”，它作為一種經濟學起源于美國。代理人理論吧權益看做是許多委托關系的契約體，如股東與董事會、董事會與經理、經理與雇員只見都存在著委托受托的關系。所以代理人學說解決的也是企業人力資源關系的問題，即股東、董事會、經理與雇員都是企業的人力資源。所以，現代管理會計代理人理論同樣涉及對傳統管理會計程序或方法的重新評價，以及對傳統管理會計忽略的問題進行理論上的分析和概括。它涉及的問題有：責任會計、參與預算、差異調查、轉移價格、成本分配、監控系統、指標考核、信息系統選擇權的分配以及報酬制度等。因此，現代管理會計代理人研究有廣闊的領域，他與行為科學應成為人力資源管

理會計兩個特殊且十分有意義的研究領域。

二、人力資源會計發展趨勢

（一）人力資源會計的四大模式

模式一：人力資源成本會計

人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為組織資源的人所引起的成本計量和報告。特點：通過有單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按收益期攤銷轉為費用。

模式二：人力資源價值會計

人力資源價值會計把人作為有價值的組織資源而對它的價值進行計量和報告的程序，目的在于用人力資源的創造能力來反映組織現有的人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關系集

團提供完整的決策信息。

模式三：勞動者權益會計

勞動者權益會計是在繼承以上兩種人力資源會計并在它們改進的基礎上提出的，它通過重構傳統會計等式，即物力資產+人力資源投資+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益，實現了人力資源會計與傳統財務會計的融合；它開創性地提出了勞動者權益的概念以及人力資本參與盈余價值分配的均衡機理和基本原則，明確了人力資源的產權歸屬，承認了人力資本的補償權和收益權，從而能夠從根本上調動勞動者的內在生產積極性；另外，它還提出了企業虧損、破產責任的承擔

辦法以及勞資關系的處理原則，為促使所有者和經營者目標協調一致提供了新思路。

模式四：以生產者剩余為基礎的人力資源會計

有些學者針對傳統人力資源會計模式的不足，提出了建立在生產者剩余基礎上的人力資源會計計量模式，通過分析企業所獲得的經濟剩余，明確指出企業剩余價值中的消費者剩余部分作為企業投資者所有；而作為生產者權益，剩余價值中的生產者剩余部分應歸生產者所有，人力資本作為能創造未來收益的人力資源，其價值表現為人所具有的創造價值的潛在能力或生產能力。在此基

礎上，人力資本參與企業分配的形式可以有勞力股、員工股、效益工資和生產者權益等。

人力資源在企業中的應用

一、人力資源會計電算化

其內容包括：

1、新的軟件系統

通過系統的優化，充分發揮計算機處理復雜的計算與業務歸類的特長，從而使在外的操作極其簡

化。

2、新式憑證與賬簿

人力資源會計電算化系統對于現有人才的賬簿記錄可采用圖文數字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有貨幣反映。

3、人力資本的估價模式

在人力資源會計處理中運用起來最為困難的就是人力資源的價值估計問題。如果能夠正確估價和準確地確認人力資產的價值，那么人力資源會計就能跨越應用障礙，得到充分的運用和推廣。

4、網上處理模式

會計信息化是當前會計電算化問題中探討的熱點，也往往和信息網絡化相提并論。

5、軟件的開發方式

目前，一些實力雄厚的會計軟件公司，在完善現行會計軟件的同時，也在積極地進行創新。思路一：由各個軟件開發商獨立立項，通過聘請人力資源會計專家以及一些實務界人士協助開發，以保證軟件的合理性。

思路二：由企業發起，根據自己的需要，委托軟件開發商開發適合自身人力資源管理需要的人力

資源會計電算化系統。

二、加強人力資源管理會計的意義

1、重視和加強企業人力資源會計管理，一方面可以提升企業科學、高效的現代化管理水平，增強企業競爭力；另一方面，可以維護人力資源權益，充分發揮人力資源作用，還可以促進我國的企

業改革和制度創新。

2、加強人力資源會計管理，提高我國企業現代化管理水平，這已經成為現代企業管理的核心內容。

3、加強人力資源會計管理，有助于企業管理編制合理的人力資源計劃。

4、加強人力資源會計管理，有助于企業好管理層制定整個企業戰略計劃。

5、加強人力資源會計管理，重新認識企業人力資本，重視人力資本投資，開發人力資源，促進我國企業改革與發展。

第四篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？工作職務？

3.工作經歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規教育進行說明

5．工作以外的活動（業余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續復試通過后，匯總報批

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成

6.員工培養程序

員工培養程序：大學生轉正后3個月表現優秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現優秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現優秀（培養出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網站www.tmdps.cn）

8.協議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調動安排

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會

確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門請款手續的辦理

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場確定招聘崗位并發傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）

確定發布內容，并將合同及申請報領導批準溝通具體細節敲定價格并索要合同聯系并選擇合適的媒體發布

及時的匯款，拿發票并交與財務請款手續的辦理

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批關于申請事項的審批

單位將發票傳回，將發票存根

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收——單位將發票傳回，將發票存根

（四）網絡招聘

1.每天篩選網絡簡歷，每天打開現有網絡應聘的網站（網站用戶名、密碼見《網絡匯總臺帳》），從企業會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據人員正常轉崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘

流程

一簡單流程

安排考試日期并將名單發于培訓處

將齊全的轉崗材料交與人事部門開具調令根據最新的的招聘報表發布內部應聘啟事簽批招聘啟事

每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟：內部應聘啟示下發

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題

跨廠區調動

周一集團下發內部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業部，事業部收集、審核內部應聘表單，并將在規定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。轉崗考試結束后，將附有轉崗考試成績的內部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區內部應聘表單的報批招聘專員通知跨廠區內部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接調令由人事專員辦理

廠區內部調動

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產品”，品牌價值 51 億元，名列國產家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內的世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產業的商業化示范和領航者.創業十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節能比一個中原油田的年產量還要多，并以每年30%的速度增

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號

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