第一篇：員工在工作期間因在無意間將公司財物損壞有沒有責任

員工在工作期間因在無意間將公司財物損壞有沒有責任，如果要賠償應該是什麼樣的比例，有那些法律可以證明

損壞財物，照價賠償，這是基本的生活常識，不管是有意還是無意的。

對應到勞動關系的法律上來說，對勞動者賠償的情況，也是有具體規定的。

根據1994年12月6日勞動部發《工資支付暫行規定》：

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

簡單的來說，需要按照勞動合同的約定進行賠償。賠償的部分“可以”從工資中逐月扣除（言下之意也可以叫你直接賠償現金給公司），每月扣除的部分不超過工資的20%，扣除后你的工資也不得低于當地最低月工資標準。

第二篇：人力資源典型案例分析：員工損壞公司財物,該賠償嗎？

A公司是家具企業，原材料進價較貴，且無法再利用，所以公司有規定，如果是失誤操作導致材料報廢時，操作工要承擔原料15%的賠償。

現在有一份50000元的原料被一位員工做壞了，公司要求他賠償7500元，他拒簽名不接受，公司又不讓步，所以這事一直僵持著，事故員工無心工作，其它員工對這事又高度關注著，Hr很擔心這事處理不好會影響以后的管理工作。

請問這件事情應該如何解決才好呢？

方案一：

任何員工也不想自己的工資被扣，即使自己工作失誤造成公司一定損失，如果被扣了工資也會不爽的，所以，讓別人從自己口袋里往外甘愿掏錢，不是一件容易的事，如果讓別人又高興又掏錢，其難度可想而知。那么，員工給公司造成的損失就算了嗎？公司就自認倒霉嗎？顯然是不公平的，也是不合理的，更是沒有哪家公司愿意的？所以，依法依規制訂員工給公司造成損失的賠償管理辦法就顯得十分必要。針對本案員工操作失誤造成的損失，而且員工拒不簽名賠償一事，簡要進行如下分析：

查看相關規定

先看《勞動法》第50條規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當理由，否則將出現克扣工資的違法行為。

再看《工資支付暫行規定》第16條規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。

那么，用人單位能扣除員工工資的正當理由有哪些?總結勞動部頒布的《工資支付暫行規定》及《補充規定》的相關法律規定，以下情形為用人單位扣減員工工資的正當理由：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的社會保險費用及公積金；(3)法院裁判中要求代扣的撫養費、贍養費、扶養費；(4)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；(5)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；(6)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的；(7)因勞動者請事假等相應減發工資；(8)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

顯然，本案適用于以上情形中的第（5）項，即本案公司的具體規定“如果是失誤操作導致材料報廢時，操作工要承擔原料15%的賠償”。

規定出臺合法性

從表面上看，本案公司的這一條規定沒有什么不妥之處，既然有此規定，相信是經過職代會（或者工會）批準、公示的，而且當事員工也是培訓簽字的。

也就是說，從內容上、程序上該規定都無不妥，那是不是就可以照章執行下去呢，也不競然，看下面的分析。

是否考核可行性

操作工承擔報廢原料15%的賠償，如果是原料價格較低，或者說即使賠償不會超出操作工月工資的20%，可能操作工也不會有太大的意見，更不會拒絕簽字，試想，如果價格非常高的原料，照此賠償，誰還敢去操作？誰賠得起。

是否可以按照損失額度遞增而賠償率減小的方式，或者與此相關的責任人按照不同責任大小來承擔一定比例的賠償，這樣操作起來也容易，大家也能夠理解和接受。

操作失誤僅僅是操作工一個人的責任嗎？失誤無疑有許多原因導致，精力不集中、疲倦、節省步驟等，難道其上級、品檢等沒有責任嗎？所以，管理制度不是簡單規定，需要考慮可行性，否則，如果執行不下去，還不只是一紙空文。

每月扣直到扣足不可取

有人可能會想到，7500元的賠償肯定超過該操作工月工資的20%，那么，可以制訂每月扣工資的20%，直到扣足7500元為止，這顯然是不合理的。

員工出錯應當當月處理，不應本月出錯、今后多月都處理。因為今后那些月份，員工沒有出這個錯，就不應當扣除工資。雖然沒有看到哪部法律規定用人單位不得制訂這樣的各個扣的規定，但從公平與合理的法理上來看，是說不過去的。

可以辭退處理

其實，該員工的行為可以使用勞動合同法39條第3款的規定，以嚴重失職給用人單位造成重大損失來進行辭退處理，當然，同樣可以扣除其當月工資的20%來補償公司的損失。當然，應當查看公司有否這樣的規定，否則也不便按此處理。

那么，不足損失15%的部分可以由操作失誤的其他相關責任人來分攤，或者公司主動減少賠償損失。不簽名可召開職代會

本案說到員工“拒絕簽名”賠償損失，在平時管理中，即使是很小的錯誤受到處罰，員工也經常不配合簽名，這與管理人員的勸導不足有關，也與員工個人的認識有關。

那么，公司明文規定的合理合法的制度就不執行了嗎，撇開本案不說，遇到類似情形，可以召開職代會或者工會代表會議或者起類似作用的監察小組會議等，大家集體討論決定，形成書面決議，當事員工不簽名同樣可以執行，也是合法的。

當然，公司以上組織什么都沒有，更無相應書面的管理規定，那么，只能與員工進行協商，恩威并施，能達成一致意見當然最好，如果無法一致而惹出仲裁或訴訟，只能聽從裁決或判決。

即使仲裁公司也難勝

如果公司硬性一次性或分批次扣除該員工的工資，從而達到累計7500元，如果員工不服而仲裁或訴訟，考慮到同情弱者、法律公平公正性，不管是仲裁或者法院，多半都不會支持公司的制度或處罰行為，而會從中協商處理，也就是讓公司少處罰一些。

至于扣除多少工資，應當不會超出員工工資的20%，或者變通勸員工再扣一個月工資的20%，這都不能放在桌面上講的，只是為了協調此事而私下達成和解協議，也不能寫進卷宗的。當然，如果員工就不同意扣那么多，即使被辭退也不同意，那么，公司還只能勉強同意。

法制建設雖然越來越健全，但中國還遠沒有達到只講法的程度，相反，情與理在法律面前，往往還占據著相當重要的位置，要越過它們，凡事以法律、制度為準繩，還有很遠的路要走，包括大家的心理接受能力、個人隨承受能力、法律與制度的日益健全等

方案二：

如同學生的你也曾做過錯題一般，人畢竟不是電腦，身體和情緒的微小變化都會影響到具體工作結果，因而差錯是無法避免的；當差錯造成企業的損失尤其是較大損失時，企業該如何處置？

誰的問題？

除了故意的為之，所有類似的問題過錯方有二個：一是企業，企業負有對員工進行培訓、不斷提高業務操作能力的義務，業務能力提升了，則失手的機會自然減少；二是上帝，因為制造出不完美的人類 誰來擔責？

當然是過錯方，作為企業，因為你的培訓不到位，當然要承擔責任；而員工，你得為上帝承擔不完美的責任，你的一生就是為此而不斷地修練 責任承擔的比例？

企業除了培訓的義務外，更有社會責任的重擔，這些事故都是企業成長中的代價，較大的損失絕大多數還是企業買單，如果企業覺得有點冤，可以從流程上反思、從管理上下手。

對員工的處罰既有法律的上限，也有合理的限度，按照《工資支付暫行規定》和各地的《工資支付條例》，扣除的部分不得超過當月工資的20%，相對于較大的損失，員工的賠償只能是杯水車薪。

所以建議企業扣除部分可以從績效和獎金入手，但每一個被扣錢的員工心情肯定不舒服，也有因此因為員工的故意造成更大損失的案例。

企業可以借此事加強對全體員工責任心的教育，也要完善流程，從根本上防止這樣的事再次發生。處理一個員工易，從根本上解決問題才是核心。所以對于這樣的過失行為，處罰應以警示教育為主、小額賠償為輔。

如何操作員工承擔損失的流程？

從律師或專家的角度，在公司規章制度中及勞動合同中約定是處理此事的最佳辦法？但問題是有無必要讓員工承擔這么多的錢？再者如果員工承擔了高額賠償會達到企業的預期效果？ 說實話，作為一個慣于為企業說話的HR，不贊成對員工承擔較高的賠償額，一則員工承擔的賠償費用對企業的損失只是杯水車薪，補償的意義不大；二則員工的薪酬有限，以員工的工資承擔7,500元，你得扣幾個月？要是員工中途離職了，這錢找誰去要？

反

思

如果員工失誤操作，企業要求員工承擔較多的賠償額，只能說是惰性的行為，無能的表現。

前二天在與政府部門溝通時我直言：黃浦江發生踩踏事故，可以取消戶外活動；因為有學校在春游時發生交通事故，就把春游取消了，因為你們可以這樣做；哪么企業發生工傷了，是不是關了車間？發生火災了，是不是封了工廠？這是管理的惰性，企業不能以員工承擔損失的行為為自己的管理問題買單。

方

案3 企業對員工因工作失誤造成損失實行記分制度，按100元為1分，要求員工承擔的賠償金額以不超1,000元為宜，以本案為例，員工實際造成的損失為50,000元，除員工承擔的賠償額1,000元（可在員工的績效或獎金中分2月予以扣除，體現懲誡作用）外，則這次事故員工的負分為490分，記錄在檔案中，員工可以通過下列方法消除負分：

※對該生產工藝改進致此類失誤率大幅下降

※產品質量明顯提高

※其他有益于提高企業生產效率、提高產品質量和安全生產的建議

如此員工的賠償額有限，但通過企業的積極正面引導，員工會因自己的失誤產生愧疚感，從而加深了對企業的責任意識和回報意愿。

一種來自內心的壓力將催發員工的動力，常常來自員工的一個好建議、好辦法即可帶來不菲的效益。確實這個辦法肯定比簡單的賠償復雜得多，但我們的管理就是針對企業的問題不斷思考出更好的解決之道。

員工如同企業的孩子，哪個孩子在前進的路上會不摔倒？哪個家長因為孩子的一點無意過錯而痛打一頓？如此他們將畏于前進，選擇原地踏步，選擇做不犯錯的事。孩子沒有進步，企業沒有創新。

傷人莫過傷心，治人不如治心！

第三篇：關于在全公司開展民漢員工“結對子”工作的通知

關于在全公司開展民漢員工“結對子”工作的通知

公司所屬各單位：

井下作業公司是由27個民族組成的大家庭，少數民族員工占公司員工總數的30%，公司始終堅持開展的“民漢結對”工作不僅對公司民族團結起到了極大的促進作用，也進一步夯實了公司和諧發展、穩步發展的。

活。切實為結對對象解決一些生活上的實際困難和問題，增強他們戰勝困難的信心和勇氣。

3、幫技術。對結對對象在生產過程、技術提升遇到困難時，提供相關服務。

5、幫語言。多渠道為結對對象提供各種漢語學習途徑，有效提高他們的漢語言表達、書寫能力。

三、結對方式

可采取單位幫扶結對、干部幫扶結對、“一對一”結對、“一對幾”結對、“幾對一”結對等形式，實行責任到人，時間為3年。

四、具體要求

1、摸清情況。各單位要對本單位范圍內少數民族員工進行調查摸底，全面掌握他們的家庭結構、生活狀況、困難原因、有何特長、急需何種幫助等情況。

2、建檔立冊。各單位要將調查情況進行分類登記造冊。在此基礎上，結合實際制訂結對人員工作計劃，對結對工作進行統籌安排。要重點把思想情緒波動大、生活困難人員作為重點結對對象。

3、分類結對。根據個體的困難程度和實際要求，分類別、分層次落實各類措施，在人力、物力、資金、技術等方面給予針對性扶持。

第四篇：職場員工在工作期間正常休假是受到保護的公司不能阻攔

職場員工在工作期間正常休假是受到保護的公司不能阻攔

產假期間的工資，一般為當月員工繳納的社保金基數，若累計繳納社保金還不足一年或繳費基數低于去年全市平均工資的，為去年全市的月平均工資。按勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。若簽訂的集體合同高于勞動合同約定標準的，按集體合同標準確定。若勞動合同、集體合同均未約定，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。秦皇島myjob提醒您若用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。一般的企業，人事部的工作人員會在一個中發給你一張累計休假的單子。但實際上，由于工作繁忙或其他各種原因，員工并不能享受休假。為此，有的單位會把休假的天數折算成現金，每天100元補貼給員工。婚假喜鬧之余“巧”安排,符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天，加起來共10天假期。出去度蜜月或者回老家辦喜酒的新婚夫婦們，不妨合計合計，為了把旅程安排的輕松些，可以把婚期放在五·

一、十·一或春節期間，婚假和公休假期累加起來休假，延長出去逗留的時間。產假晚育丈夫也可享受護理假婦女一般的產假為90天。若是單胎難產,產假為105天，多胞胎每多生育1個嬰兒增加產假15天；若是懷孕3個月以內自然流產的，可享受產假30天；若是懷孕3個月以上7個月以內自然流產，產假45天.符合《上海市人口與計劃生育條例》規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。晚育假、晚育護理假期間，享受產假同等待遇。

有些婦女，產假期滿后，若確實有困難且工作上許可，經本人申請領導批準，可申請哺乳假，假期為6個半月。不享受哺乳假或哺乳假滿后在嬰兒一周歲內每班照顧授乳，每班2次，每次30分鐘。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加30分鐘。嬰童滿一周歲后，經區縣以上醫療機構確認為體弱的，秦皇島myjob提醒您可延長授乳假，延長時間最多不超過6個月。據新華網調查，去年已休假的人群占15.63%，將休假的占13.75%，而選擇不休假的卻占到了70.62%。近幾年來，寶山、浦東新區等區政府對公務員帶薪休假作出了硬性規定。如機關部門干部輪休率必須達到90%以上，并將其作為公共目標考核內容；靜安區還為休假者安排了一定的休假參考路線；寶山區規定：享受年休假制度的公務員休假期間，工資福利待遇不變，并給予一定數額的年休假補貼。