第一篇：門窗企業管理建議書

門窗企業管理建議書

俗話說得好“十年磨一劍”公司成立了整整十年，我在公司也已度過了五年，這五年是公司迅速發展的五年，這五年一步一個臺階，一年一個變化。

公司要發展就要適應社會的發展，根據這幾年對門窗行業的觀察與了解，結合本公司的實際情況，對公司的現狀提幾點建議，淺薄不當之處懇請海涵。

一.人力資源需加強管理，提高員工整體素質是關鍵

1、培養人才，加強車間內部人員的培訓，在不忙的季節，對車間內部人員進行培訓，如崗位精英手把手的培訓講解崗位運作的步驟及注意事項，在本崗位缺人的情況下別人能盡快替補上；

2、培養員工的團隊精神及自動自發力，會上強調學習，易友（學習培訓資料）等分發到車間，及下載有關視頻及收集資料，組織人員集體學習，有機會的話聘請專業人士進行培訓；

3、加強招聘新技術工人，吸取外部力量，取其精華棄其糟粕，吸取行業精英，備戰行業難題；

4、車間內部實行比、學、趕、超學習氛圍，結合末位淘汰制，使所有員工都有心理壓力，發掘內在潛能；

5、車間內部獎罰分明，實行按功勞分配，依據評議表或其他形式，把工資分成幾個檔次，加入每個月都有浮動工資，浮動工資讓車間集體決定集體評議，而不是固定的死工資，調動所有員工的積極性，形

成比賽的形式，使員工感覺到有上升的空間及發展前景；

6、建立工齡獎勵制，對所有人員按每增加一年工齡月收入加入**元，留住老技術人員，對二次進公司或三次進公司的員工以前的工齡也算入在內，把因各種原因離職的員工盡可能的召回（帶回新的技術或管理理念），這樣就形成了方大不缺人才，想進入方大還得托關系的一種氛圍。在外部樹立良好形象，內部實行末位淘汰制；

二.加強質量管理，提高安全意識

1、周會按時開，灌輸質量的重要性，提高員工的質量意識（質量是企業生存的關鍵）；

2、加強安全培訓，防止安全事故；

3、對車間人員不定期分批進入工地安裝，了解工地實際情況以減少加工時細微差錯；

4、實行單個工地無安全事故、無質量事故獎；

5、在車間內部實行個人無事故獎；（無安全事故、無質量事故）

6、節能降耗落實到車間主任，實行車間主任責任制，對車間主任授權，質量、安全、節約用料落實到車間主任及副主任；

7、單個項目項目經理負責制，對其適當授權（如：安裝隊伍的選擇，工期的安排協調，工地關系的維護）。

8、重點對管理層進行管理及培訓，加強學習，適當培訓，以防止無計劃不落實推拖的現象發生。

三.與時俱進，創新發展

1、管理層適當授權，管理職責精確均分到人，消除靠、托、等、推得現象，加強管理的培訓，適當學習專業知識，提高管理素質。

2、對車間內部的創新有所嘉獎，提高員工的創新精神，使全體人員都有熱情都有創新，發現有創新及時表揚（在他不受到排擠的情況下在全體職工會議上表揚，不然就單獨表揚。不要吝嗇表揚，如果有貢獻的人如得不到肯定，其便沒有了激情）。

3、車間內部人員安排方面實行按人員的性格及能力實行合理的搭配（如：出去安裝時選好老師，可車間內部因此不能良好的運行），用人之長補人之短（性子急與干活細的搭配，在兩人比較談的來得情況下）。

4、廣開言路，實行經理接見日，每月規定的某一天經理對每一個員工進行交談，以減小工作中得消極情緒，（長久了員工就敢說真話，說實話，而不是套話），俗話偏聽則暗，兼聽則明，要寬嚴并用，恩威相符。

5、提升一位車間副主任，在主任不在的情況下能夠盡快的安排車間內部的工作，（這個人員要慎重，即不拆車間主任的臺，并且能夠幫助協調工作）

6、為每一個員工過生日，費用有公司負擔，使這個員工當月有激情，而帶動周圍的人（或設生日獎，生日當月獎勵**元）。

7、尊重民主，調查研究，實行合理建議獎勵制，對提出合理化建議的實行重獎，提高人員的積極性和責任心。

8、單個項目（較大工程）舉行動員會，搶抓質量，講安全，制定工期（工期計劃按情況而定，如較忙就定的比較緊一點在加班的情況

下才能完成），實行突擊計劃。

9、加強人員體質檢查，55歲以上按期體檢，以減少突發事件的發生，按照實際情況增加人員備份。

10、解決以前誰提問題誰解決的方式（都不愿去發現問題去提出問題），具體問題具體解決，責任落實到人；形成管理人員養成發現問題提出問題解決問題的良好習慣；

11、鋼七連有句話：不拋棄不放棄，管理人員應對對個別員工經常提攜幫助及談心教育。

12、修己安人，從管理層嚴格律己，早到晚退積極進取，注意言行，身正力行，團結創新，考評有據，時時處處，率先示范。

總之，只有一流的人才才能成就一流的團隊，一流的團隊造就一流的公司，只有一流的公司才能發展進取，培養德才兼備的人才才是公司發展的關鍵，以質量為基礎，以效率求發展，節能降耗，團結進取，成立一個有素質的團隊（團隊不是團伙更不是幫派）。建立一個團隊精神，樹立一個企業文化，加強人員儲備，提高管理人員的綜合素質此乃當務之急。

非技術管理人員：陳連發2012年5月

第二篇：企業管理建議書

企業管理發展建議書

一、對企業內部及外部有效的資源和要素進行全面、深入、切實的了解和評估是在企業開展此次生產管理最基本也是最重要的前提。

企業目前主要的優勢是公司在本行業有一定的規模，從事固有產品生產已有近十年的時間，在本行業的市場上具有一定的競爭力。

企業目前最主要的劣勢在于企業生產的主要是技術含量較低的產品。企業內部管理特別是生產、現場管理比較混亂。人員的素質較差，質量得不到有效的保證。產品生產的質量制定標準沒有得到確切的落實。公司的進一步發展遇到明顯的“瓶頸”與限制。

二、通過對企業的組織管理方面的了解，即包括部門設置、職能、管理層次的信息。同時也對組織所處的環境進行相應的分析。立足于基礎，能夠達到：

1）建立合理的企業組織架構（高層管理職位設定、中層管理職能部門設定、基層管理功能部門設定）

2）完善內部職能部門職責與權限分配（高.中.基層職責與權限劃分）。

3）促進不同職能部門間的溝通，進而大幅提高對事情反應的速度與工作效率。

三、對企業現有生產管理現狀進行評估，擬訂企業生產管理基本模式。

生產管理作為企業核心競爭力的重要組成部分，其重要性不言而喻，生產管理是否高效、規范、有序，對未來企業生產管理體系的構建也會起著決定性的作用；目前的行業中，絕大多數企業生產管理多數停留在經驗型管理階段上，如果我們適時改造與提升生產管理水平，將必然會在下一步更為激烈的市場競爭中取得先機，在電控設備行業競爭日益激烈的今天與未來，我們就能搶占戰略的制高點，為企業的可持續發展打下堅實的基礎。

任何管理的實效實施都少不了相應的制度與規范來作為支撐和保障的手段，尤其對于電控企業這樣一家立志在行業內成為佼佼者的企業來講，完成對企業自身資源、流程分析與內部管理的客觀認識與評價，通過健全、完善內部各項管理制度與規范樹立企業的價值觀是企業的必由之路。而管理制度的建立與完善在生產標準與流程的建立、訂單評審、生產指令單的編制、開關配件訂單的編制與復核、生產計劃控制、生產過程控制、現場管理、產品出入庫管理，標準庫存量、品質管理等方面也顯得十分重要，通過與企業相關人員的共同探討和努力，為企業確立和擬定出客觀可行的生產管理相關制度與各項規范指標，以使我們在執行細節時能夠明確方向，避免生產管理工作的盲目性與局部性。

通過初步接觸與了解，我已充分感覺到與企業當前的現狀。與企業高層領導的發展預期相比，目前的生產隊伍建設及管理體系明顯是較為薄弱的，難以支撐企業的進一步發展要求。同時，目前企業生產機構的設置、崗位職責與管理流程的科學性與高效性、必要人員的補充與培養等方面也一定還存在著較大的缺憾與不足。這必將成為阻礙企業進一步發展的最為關鍵的瓶頸之一。

企業主要領導者擔當著生產一線管理人員的角色，這在企業發展的初期和企業規模較小階段是完全可以理解甚至是極為實效、合理的。但一旦企業發展到一定規模、市場競爭變得日趨激烈、生產能力成倍增長時，這種創業者（也是企業所有者）事必躬親的作法就顯露出其致命的弊端了。未來的企業憑借（擴大再生產）資源是完全有能力成為行業的領導者的，而此時就必須有一班強有力的生產管理人員、合理、高效的生產流程和科學、實效的管理制度作為根本保障。

通過對企業生產現場的了解，生產現場總的來說是較有秩序的，企業在很多方面都有很大的提升空間。但企業中層管理人員在觀念上還處于一種固化的傳統辦事風格上，這就需要在人性化管理的基礎上加強制度化管理以及現場管理。事實上，良好的現場管理經過長時間的運行與積累后，對產品的品質、生產效率的提升、設備的使用壽命、能源消耗、生產成本的降低、員工素質的提升、企業文化的形成等諸多方面有著巨大的貢獻與幫助。

我期望在擬定出具體可行的現場管理方案后，通過教、練與培訓一線管理人員并對操作人員進行糾偏，以此來達成根除壞習慣，建立好習慣的目的。并通過科學的制度化管理來加強企業的向心力和企業凝聚力，從而更快更健康地發展。我始終堅信，合理、高效的生產流程與科學的管理體系設計永遠是企業征戰市場的最基礎、最重要的平臺，失去這兩點，再遠大的理想和再美妙的方案也都很難得到實效的實施。

所以，利用此次契機，逐步著手對生產管理人員及生產管理體系進行現實與前瞻的調整、補充、規劃與設計，既有其需（這是完成企業長遠戰略目標的根本保障之一），也正逢其時（一旦企業需求迫在眉睫，勢必導致員工心態浮躁，而那時再進行設計或調整，其難度將成倍增加！）。通過對企業以上各個方面的了解與分析，我的建議希望為企業提供完整的生產管理及現場管理解決方案。

四、生產職能建設

1）生產作業表單流系統建設（采購單、原材料入庫單、出庫單、領料單、退/補料單、半成品入庫單、成品入庫單、送貨單、車間臺帳等）

2）生管體系建設（產品定額分析、最大產能分析、生產計劃排程作業流程、物料需求計劃控制作業流程、物料請采購作業流程、訂貨發貨作業流程、制程領發料作業流程、退補料作業流程、外協加工作業流程、呆滯物料管理制度等）

3）生產報表系統建設（生產日報、周報、月報規范設定等）

4）生產現場管理與目視化建設（生產環境的維護、生產安全設備的配置、生產車間6S管理制度、目視化管理等）

5）設備與技術管理體系建設（設備請采購作業流程、設備規范標識與排線管理制度、設備保養與維護作業流程、調機作業流程、作業指導書建立、設備操作規程建立、設備檢修作業流程等）

五、生產車間6S管理制度的建立

6S是指整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKETSU）、素養（SHITSUKE）、自檢（SELF-CRITICISM），因其日語的羅馬拼音均以“S” 開頭，因此簡稱為“6S”。

1S——整理

定義：區分“要”與“不要”的東西，對“不要”的東西進行處理。

目的：騰出空間，提高生產效率。

2S——整頓

定義：要的東西依規定定位、定量擺放整齊，明確標識。

目的：排除尋找的浪費。

3S——清掃

定義：清除工作場所內的臟污，設備異常馬上修理，并防止污染的發生。目的：使不足、缺點明顯化，是品質的基礎。

4S——清潔

定義：將上面3S的實施制度化、規范化，并維持效果。

目的：通過制度化來維持成果，并顯現“異常”之所在。

5S——素養（又稱修養、心靈美）

定義：人人依規定行事，養成好習慣。

目的：提升“人的品質”，養成對任何工作都持認真態度的人。

6S——自檢

定義：不斷的自我檢討，促進個人素質的不斷提升。

目的： 人、機、物工廠的三體，能夠得到有效的安全保障。

六、開展“6S”活動的原則

1）自我管理的原則

良好的工作環境，不能單靠添置設備，也不能指望別人來創造。應當充分依靠現場人員，由現場的當事人員自己動手為自己創造一個整齊、清潔、方便、安全的工作環境，使他們在改造客觀世界的同時，也改造自己的主觀世界，產生“美”的意識，養成現代化生產所要求的遵章守紀、嚴格要求的風氣和習慣。因為是自己動手創造的成果，也就容易保持和堅持下去。

2）勤儉辦廠的原則

開展“6S”活動，要從生產現場清理出很多無用之物，其中，有的只是在現場無用，但可用于其他的地方；有的雖然是廢物，但應本著廢物利用、變廢為寶的精神，該利用的應千方百計地利用，需要報廢的也應按報廢手續辦理并收回其“殘體”，千萬不可只圖一時處理“痛快”不分青紅皂白地當作垃圾一扔了之。對于那種大手大腳、置企業財產于不顧的“敗家子”作風，應及時制止、批評、教育、情節嚴重的要給予適當處分。

3）健全制度的原則 質量是產品的生命線，是企業生存與繁榮的基本保證。而一個完善的獎懲制度正是對其鼓勵與約束的根本機制。提高和保證產品質量必須提高企業內部管理水平，建立以人為本的管理思想理念。要求每一名生產者都要做到自身就是檢查員。工作上聽從指揮，盡心盡責，發揮自身的生產能力，明確掌握所在崗位的質量標準。按照各個崗位的工藝規程操作，如有違反者出現產品質量問題，根據具體原因和造成損失程度，企業將給以相應的處罰。班組負責人必須按照產品質量標準指揮生產，執行企業各項規章制度。合理的制度創造好的工作環境，鼓勵員工多思維、多創新、多提出合理化建議。對取得的成就有榮譽感，在企業內部樹立起正氣（凝聚力）、朝氣（活力）、打造優秀團體。

我基于企業與個人利益的共同目的為原則提出本管理建議書，目的使企業的管理更加完善使其形成合理化、制度化，用以不斷提高質量管理水平，實現有程序、有邏輯的科學性的質量管理。

任東海

2013年1月13日

第三篇：企業管理建議書

企業管理建議書

企業管理建議書1

為了促進企業生產經營發展，規范的合理化的工作，特制定本制度。公司合理化是貫徹全心全意依靠上級指導方針的具體體現，挖掘員工的智力潛能，發展經濟的重大措施。

一個良好的公司代表的一個良好的形象，為了讓員工更好的發展與學習，本公司制定了一些公司制度，雖然要求嚴格，可是能培養員工優良素質，希望大家遵守公司制度。

良好的行為、舉止、素質以及文化不僅是要個人做到的，我們大家要注意，公司不是一個人的，是靠大家維護起來的，不管走到哪里你都代表公司的形象。

一、我公司合理化建議的實施和管理規定。

1 、按時上下班，有特殊情況，要先請假。

2 、外出辦事要向部門經理或主管請示，獲得許可，才能外出。

3 、按照公司制度的作息時間為標準，不準遲到或早退。

4 、員工要按時打掃衛生，按照公司職員衛生表上的執行。

5 、注意節約公司材料，增效節資，充分利用公司材料，發揮員工的聰明才智。

6 、公司現在電腦數量充足，電量也加大了，杜絕不必要的資源浪費。

7 、安全措施，在公司吸煙者要注意不要亂扔煙頭，避免引發火災事故。

8 、交通安全，快快樂樂上班，平平安安回家。

二、我公司合理化運營。

1 、明確統一的經營理念，使其深入人心。提出獨特的企業精神，培養員工良好精神面貌，從而產生強大的凝聚力。

2 、運用現代管理方法和管理技術，不斷提高公司管理水平，提高企業經濟效益。

3 、提高勞動生產率、優化網絡，提高設備利用率、安全性、可靠性，全面提高網絡運行維護質量，讓客戶更加滿意。

4 、公司重大的設計項目實施方案，要經過集體討論，上級批準。

建議人：xx

xxxx年xx月xx日

企業管理建議書2

尊敬的××總：

您好！

在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題：

一、溝通不暢，執行力不足。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。

二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。

三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

四、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

內部管理改進方案和措施建議

現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：

一、強化辦公室工作職責。一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率.

二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

二、強化服務意識。房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。

同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。

三、加強和提高檔案管理管理水平。對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。

四、針對于內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：

1、建立企業戰略方針和質量方針。

以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、設立總經理信箱，目的在于：

廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。

3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的`這段時間里，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。

首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。

xxxx

20xx年xx月xx日

企業管理建議書3

一、背景：

管理一個企業，就像管理一支軍隊，必須成系統、成建制，必須有清晰的戰略目標，有嚴密的組織結構，有明確的獎懲機制，一個接一個戰役地打，一個接一個山頭地攻，來不得半點虛假和花俏，這樣企業才能夠令行禁止、攻無不克、戰無不勝。

企業管理缺乏“目標”，企業管理不成“體系”，雖然搞了那么多的辦法、制度，但由于沒有考慮整個企業各條塊之間管理上的互相支持、互相依賴和互相關聯！其“事與愿違、成效甚微”，自然也就是情理之中。

二、六大分支管理體系：

（1）企業發展戰略規劃系統；鎖定目標

（2）企業流程設計系統；設計實施運營計劃

（3）組織結構系統；建立相相應的人員組織架構

（4）部門及崗位描述系統；將目標分解到相應的職能部門及職能崗位

（5）規章制度設計系統；根據職能目標，設定規范標準和獎罰標準

（6）企業管理控制系統：建立什么應該做、怎么做，做的標準和規范來衡量你的工作。

三、建立管理體系的必要性：

要想公司健康、快速地發展，必須通過建立、健全企業管理體系，不斷提升管理系統的水平完善、發展自己，惟有這樣，企業才有能力持續發展、長久生存。

無論是管理人員，還是操作人員，必須在事前就要明確，自己應當做什么，怎樣去做，做到什么程度（標準），唯有這樣，企業的最終目標才能實現。

四、公司現狀：

無明確工作目標，無明確工作計劃，無明確工作程序，無明確工作標準。層級的管理人員和基層員工并不明白，也不會制定自己的工作計劃，習慣于等待由上級來下達任務，制定計劃。

五、怎樣做：

建立企業發展的戰略目標，確定企業發展方向、將戰略目標轉換為企業運轉的月、季、目標，使企業戰略目標得到實施；再把目標進行有效分解，通過組織機構的協調，把企業的目標分解到組織里的各個模塊；最后把各個功能模塊的目標再繼續分解到每一個具體的崗位，使每一個崗位都有清晰的崗位工作目標。每一個具體崗位的員工又必須做一個重要的工作，工作目標的承諾。承諾了目標，才能實施績效考核和激勵。

六、建立管理體系文件：

1、目標導向

建立企業發展的戰略目標，確定企業發展方向、將戰略目標轉換為企業運轉的月、季、目標，使企業戰略目標得到實施；再把目標進行有效分解，通過組織機構的協調，把企業的目標分解到組織里的各個模塊；最后把各個功能模塊的目標再繼續分解到每一個具體的崗位，使每一個崗位都有清晰的崗位工作目標。每一個具體崗位的員工又必須做一個重要的工作，工作目標的承諾。承諾了目標，才能實施績效考核和激勵。

2、市場導向

企業對市場具有前瞻性的先導，市場導向呈現出愈來愈明顯的服務性的趨勢，而不僅僅是產品。

3、人性化導向

解決企業兩個問題，一是員工愿不愿意工作，二是員工能不能工作。

4、標準化

量化管理標準，建立工作指標，不能量化的指標，做到質化它的標準，使每個員工只能按照標準去做，沒有第二條路可走。

5、程序化

在管理系統中，建立管理程序化。為了達到這個目標，具有過程設計，工作推進，路徑設計。因此，企業在日常工作中，具有工作流程的設計、實施以及工作流程的不斷優化。

6、數字化

管理最終必須實施信息化和數字化。劃分出管理的各種功能模塊，形成一個信息化和數字化管理的神經系統。

七、向管理要效益提升公司經濟增長點。

1、公司正面臨著從經驗管理、感情管理向系統管理轉變，這需要冒很大的風險，需要非常痛苦、徹底的變革，然而一旦登上第三個臺階——系統管理，公司就有可能真正獲得快速、持續發展和壯大。

2、營造公司企業文化，建立公司系統管理的運行機制。

企業文化不是嘴巴說一說就有的，也不是把口號標語掛在墻上就形成的，它實際上應融入每一個員工的思想行為中，一個動作，一個眼神所透出來的，才是真正的企業文化。員工的共同價值觀在支持什么？不支持什么？這就是企業文化。企業文化分成四個層次：

（1）表層文化：視覺、標識形象：服裝、徽標、信紙、信封等

（2）淺層文化：員工言行規范：走路、說話、待人接物

（3）中層文化：整個企業的管理體制是否建立、健全，整個企業管理系統運行狀況、效果和效率的結合。

（4）深層文化：企業魅力：愿景、價值觀、品牌的內涵等深層的東西。

很多企業還停留在表層文化和淺層文件上，我們應該向中層文化和深層文化進軍。

3、規范化管理是企業發展的兩條腿

企業管理必須具有系統性，各個管理系統之間必須是聯動的，就像一臺機器一樣，只有各零、部件有機結合，才能保證機器高速、高效運轉。在現代企業管理中，企業管理有五個硬件系統必須建立健全：

（1）發展戰略規劃；

（2）規范化管理；

（3）人力資源管理；

（4）市場營銷管理；

（5）資本運營管理。其中戰略目標管理系統就是企業的大腦，規范化管理是企業的兩條腿，必須腳踏實地。

4、企業的規范化管理需要建立健全的七個模塊，以及模塊與模塊之間的關系。

第一個模塊：發展戰略

必須規劃企業的發展戰略，這是企業要做的第一件事情，換句話講，企業一定要鎖定目標市場，到底要搶占的市場是什么？向哪個方向發展？這是企業必須要清楚的。

第二個模塊：核心流程

企業在戰略規劃確定、目標市場鎖定的前提下，用一個什么樣的核心業務流程運轉，才能最大限度地占有企業的目標市場。

第三個模塊：組織結構

影響企業行為，將直接決定企業運作的功能是否健全。因此組織結構不是靠總經理畫出來的，而應根據企業的戰略發展規劃需求、核心業務流程、市場需求導向的指引來精心設計。

第四個模塊：工作流程

企業有多少個具體的工作流程，流程須經過多少組織模塊，每個流程是如何確定的？在工作的流程中，責權利如何清晰？資源如何被分配？現代企業管理流程先于、重于和大于部門的設置。

第五個模塊：崗位描述

企業組織結構里設計了多少部門？每個部門的功能是什么？部門與部門之間的互動關系是什么？每個部門里面的三定（定崗、定編、定員）標準是什么？每一個崗對企業所產生的價值是什么？然后企業還要把部門內每一個崗位的價值分析出來。

第六個模塊：績效管理

績效考核不等于績效管理。績效管理是一個系統，績效考核只是其中的一個工具。先進的績效考核法是目標考核法。企業首先要確定奮斗目標，確定工作責任，才能進行績效考核。簡單的排名、評分往往會把企業員工“考糊”了。

第七個模塊：激勵機制

激勵應該包含在整個企業管理的全過程中，而不僅僅是事后激勵，還應有事前、事中激勵等。

只有這樣，企業的管理才能形成系統，才有了靈魂，有了核心。

企業管理建議書4

我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。

其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。

第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。

第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1、著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的銷售渠道。

2、加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力！

3、搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。

4、公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5、根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。

6、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

7、加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。

8、具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考！

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企業管理建議書5

現在，隨著科技水平的提高和人口的膨脹，人們對各種產品的需求量增多和對產品質量要求的提升，帶動了制造業和服務業的發展，同時成為提高我國GDP的重要因素。

但各種名目繁多的工廠，如雨后春筍般冒出來，也造成了產品生產過多，消費滯后的現象。而且，大多數新出現的企業為了節省開支和技術水平的限制，導致生產出來的產品質量大多良莠不齊，深受消費者詬病，此外，工廠排出的廢氣造成了城市大氣污染，還有些企業為節省開支偷排污水，這些都加劇了環境破壞。

我認為，有關政府部門可以針對“綠水青山就是金山銀山”這條宗旨，做出以下方面的改進：

1、關停一批三無企業和虧損較大的企業，除了減少污染源外，同時也可以對其他不合法企業起到震懾作用。

2、積極打擊貪污的官吏，加大對企業的執法力度。由于一些貪污的官吏的徇私枉法，導致企業鉆了法律的空子，造成不良影響，加大對企業的執法力度也是可以打擊不法分子的有效手段

3、可以將一些較小的企業合并到較大的企業中去，并對一些做的很好的企業予以政府的獎勵。

4、加強對企業人員環境意識的培養，可以由政府出錢辦一些培訓班，同時把培訓考核作為相關評優評先的有效憑證。

我相信，如果這些建議可以得到采納，杭州市的未來將變得更美好。

企業管理建議書6

1. 提供建設性的解決之道

問題大家都會定義，但重要的是想辦法解決，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。

2. 不要加入抱怨游戲

“這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，”當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。

3. 溝通，不分口語、肢體，都是關鍵

人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。

想要優游于各個關系，想要良好溝通、準確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。

4. 不要忽視直接關系人

共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。

忽略相關人，直接在會議桌或老板面前捅他一刀，不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。

5. 信守諾言

環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。

信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。

6. 分享

無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。

這是打好關系、強化信任的強心劑。

7. 給予他人協助，找到自我價值

不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞臺，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。

企業管理建議書7

作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。

1、明確職責和責任，防止推諉

工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害；

2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點

公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。

3、加強項目前期的成本控制

公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2—3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

4、加強項目收款

我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。

5、建立適當的獎勵政策

建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

6、提高工資水平

員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現“多勞多得”的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

愿每個人都能開心的工作。愿公司的明天會更好！

企業管理建議書8

本人進入xxxx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、當務之急，是設立綜合管理部。

負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

二、加強執行力和凝聚力。

執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。

它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

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第四篇：工程施工企業管理法律建議書

工程施工企業管理法律建議書

公司股東、董事會：

在對建筑公司與模板公司建設工程勞務分包合同糾紛進行調查過程中，我們調取了大量的證據，并向相關工作人員了解了有關事實情況。經過對已經掌握的證據和事 實情況進行細致分析，我們發現s建筑公司在經營管理過程中存在若干法律風險。因此我們提出如下管理建議，以期對提升該公司的經營管理有所裨益。

一、合同管理

1.合同簽訂。在調查中發現，有大量物資租賃、銷售和工程分包未簽訂合同。詳細情況及建議請見本文第二部分第1條和第三部分第1條。

2.對自身履約能力估計不足。《工程施工合同》第1.3.10條約定J模板公司有償使用s建筑公司的腳手架、模板等材料，而后，除出租自有材料外，s建筑公司 又從宏泰公司租賃相關材料再轉租給J模板公司（無差價）。s建筑公司以貨幣形式向宏泰公司支付租賃費（見0156和0084號記賬憑證），再從J模板公司 工程款中抵扣，加之財務部門采取掛賬的處理方式，相當于我方免費為J模板公司融資墊款。

建議：合同經辦部門應加強與合同事項相關的各部門的溝通，準確估計自身的履約能力，對施工合同條款采取適當的表述定方式，如“優先租用甲方的腳手架、模板 等周轉材料，甲方的周轉材料不足的，乙方自行另行解決”。如果要求分包方必須租用總包方的周轉材料，則應保證我方能夠以較低價格租入該等材料。

3.合同條款約定不清。《程施工合同》第2.1條約定“包工包料”，但是實際是發包方供應商品砼；第4.5條約定“圖紙內工程量按建設單位、總包方、分包方共 同簽字確認的工程量一次性包死”，而第6.1條約定由各方“對已完成的合格工程量進行確認，此實際工程量作為雙方結算工程款的依據”。

建議：經辦人應當加強對合同事項的了解，認真起草合同條款，評委審核要嚴格，細致。

4.關聯合同條款不協調。s建筑公司與J模板公司簽訂的設備租賃合同及補充協議（以下簡稱“租賃合同”）約定租賃費從工程合同的抵房款部分抵扣，由于工程合同履約過程中產生大量沉淀的扣款，導致租賃費無法全額抵扣（參見

第五條第5項內容）。

建議：經營管理者、合同經辦人及與履行相關的各部門應當注意到不同合同對有關聯的事項做出的約定，采取適當的履行方式控制風險。

5.檔案管理。在調查取證過程中發現s建筑公司與J模板公司簽訂的工程合同（以下簡稱“工程合同”）有丟失合同頁現象。

建議：加強合同檔案管理，及時將招投標資料、合同文本及附件歸檔。

二、工程管理

1.施工過程中項目部未經J模板公司書面確認即將承包范圍內部分施工內容另行發包給其他施工隊伍，且沒有簽訂書面合同。

建議：明確規定未經公司與分包方協商一致，項目部不得私自安排其他隊伍承接已經出包的施工內容。對沒有簽訂書面合同的隊伍不得支付工程款。如果是因為分包 單位缺乏施工能力而由項目部另行委托其他隊伍施工，則應當事先報經公司批準，然后與分包方或分包方簽訂補充協議約定扣除工程施工合同中相應工程

量，結轉工 程款時要直接從分包隊伍當期應付款中扣除相應工程款。

2.現場物資管理：中申出租給金銘的周轉材料中有價值38萬余元的架子管、橋板被運輸出場（見0933號《扣款單》）；從宏泰公司承租后轉租給金銘的物資中有價值約53萬元的物資丟失（見1543號《扣款單》）；價值11萬元4千元的工字鋼丟失（見1544號《扣款單》）。

建議：對施工現場進行封閉的、統一的管理，對進、出場物資進行登記，嚴格控制物資出場審批流程。無相關人員簽署出場許可的，門崗不得對出場物資放行。

3.甲供材料管理：商品砼領用沒有J模板公司的簽字（見《預拌砼發送單》），導致砼超差扣款無證據支持。

建議：凡甲供材料均要求分包方授權人員簽字領用并定期進行匯總、對賬（如1個月對賬一次，工期較短的可以每周對賬）。

4.工期管理：《**工程施工合同》約定按甲方要求開工，必須在2006年7月25日前完工。實際完工驗收日期為2006年11月6日（見《工程完工驗收單》），工程部簽署意見為“質量進度符合要求”，對工期延誤的原因、每次延誤的時間均無記載。

建議：合同條款中應當明確約定開工日期和完工日期。實際開工時，應當要求分包方提交書面的開工報告經批準后開工，完工時要有正式的驗收報告，記載工期執行情況。合同履行過程中，對于工期延誤要有詳細的記錄和說明并及時書面確認是哪那一方的責任。

三、資產管理

1.大量資產出租未簽訂書面合同（水泵、振搗棒、工字鋼、宏泰公司模板腳手架等），對租期、租金、違約責任等均沒有書面約定。工字鋼出售未簽訂合同，扣款單未及時轉財務部處理（見0162號扣款單）。

建議：完善資產管理流程。加強庫存物資登記及出入庫管理，由資產部和財務部分別保存資產賬簿，定期進行對賬、盤點。如有物資盤虧，資產部門必須報告核銷。涉及因租賃、出售抵扣工程款的，應當及時將扣款單轉財務部進行抵扣。所有資產出租、承租及出售業務均需簽訂書面合同，否則要對資產管理責任人進行處罰。

2.工字鋼丟失扣款計算有誤（見1544號扣款單）。J模板公司使用工字鋼，除應付租賃費外還應當返還原物。如果丟失未返還，出支付租賃費外還應當按工字鋼價值進行賠償。

建議：完善資產管理制度，明確丟失物資進行扣款的計算規則，在簽訂資產租賃合同時落實到具體條款中。

3.工程已完工（見《工程完工驗收單》）且雙方結算意見發生較大分歧（J模板公司對砼超差扣款不予確認，見0372號扣款單）后仍發生大量材料出租業務（見1777、1781、1630號出庫單）。

建議：各部門加強溝通協調，當某個部門發現與合同對方發生重大分歧時，應及時通報各相關部門采取一致行動，盡量控制風險，以避免公司財產遭受損失。

四、成本管理與合同款支付

1.大量扣罰款單未經對方適當確認。在此糾紛中，沒有J模板公司任何簽字的扣罰款單據總計金額為109萬余元，非法定代表人或其授權人簽字的單據總計金額為14萬余元。很容易被對方否認，使扣罰款目的落空。

建議：提請扣、罰款部門應當保留扣罰款的有效證據，在對方工作人員簽字后還應要求被扣款單位法定代表人或其授權人簽署書面文件，對扣、罰款事項進行確

認，或采取定期對賬的方式進行確認，否則成本部不予結轉工程款。

2.扣、罰款單據傳遞緩慢。在對J模板公司的47份扣款單中，從提請到財務部記賬的時間間隔，平均約54天，最長達371天，導致財務部門無法及時對扣、罰款事項進行處理。

建議：提請部門及時填寫扣、罰款單并請相關人員簽字確認（建議按金額分級管理），各相關人員應當及時確認或簽批，加快扣、罰款單據傳遞速度。簽批過程中提請部門也可以先通知財務部門進行備案，以防超額付款。

3.對扣款進行掛賬處理。成本部每次結轉時沒有將扣、罰款單所載金額直接在結轉單的應付款中扣除，而是采取結轉單加扣款單同步轉交財務部的方式。財務部依據成 本部的結轉單，按合同約定的付款比例支付工程款，但是沒有在當期付款中直接扣除各項應扣款，而是對扣款采取暫時掛賬、合同結算時一并處理的方式，因此導致 大量扣款沉淀。這相當于，實際支付的工程款=實際支付的貨幣+扣款，這樣就超過了合同約定的付款控制比例，這也是導致后期無款可扣的根本原因。

建議：成本部結轉工程款時，應當直接從當期結轉的工程款中扣除各項扣款，并直接寫明當期應付款金額，財務部按結轉單中的當期應付款金額支付款項，避免對扣 款采取掛賬方式處理。或者，結轉單和扣、罰款單分別直接交財務部，財務部在付款前通知各相關部門轉交扣、罰款單，由財務統一處理。

4.關于宏泰公司模板、腳手架材料租金。第1543號扣款單內容為2006年12月20日扣J模板公司530，471.00元，理由是“租用宏泰租賃費、丟失 材料”，該單據已經J模板公司法定代表人曹慶文簽字。財務部在2007年4月16日和2007年7月5日分別向宏泰公司支付了20萬元和15萬元的租賃 費。對應此業務的資金申領單記載“實際累計發生額530，471.00元”，而依據的合同卻是2007年3月22日簽訂的周轉材料租賃合同。可見，第一，公司在與J模板公司發生重大糾紛后，仍代其支付了大額款項；第二，為支付此筆款項而補簽了與宏泰公司的租賃合同。

建議：規范付款流程，嚴格依據合同付款。在已經與合同對方發生重大糾紛時，應暫停支付相應代扣款項。合同評審應加強對合同簽訂背景的審查，而不是局限于合同條款本身。

五、糾紛防范與處理

1.預防糾紛意識不強。僅在2006年s建筑公司對J模板公司和宏泰公司的業務中，就存在大量沒有簽訂書面合同、履行過程中缺乏相關書面文件和必要證據的情形，涉及金額超過160萬元。

建議：對員工進行糾紛預防的教育，提高糾紛預防意識。嚴格執行合同管理制度，提高經濟活動中書面合同的簽訂率。加強對合同履行環節的控制，通過工程管理、現場物資管理、簽證管理、庫存資產管理、財務管理等具體制度明確要求相關履約行為必須通過書面文件進行確認和保存必要證據。

2.發生糾紛應對不及時。據經營部負責人介紹，2007年4月30日幸福e家四期項目已經過綜合驗收合格并交房，至遲在此時資產管理部門應當已知材料丟失情 況，但是時至2007年10月19日方才向公司匯報請求起訴。關于砼超差糾紛事項，自2007年1月14日制作扣款單時即已遭J模板公司明確否認，但是至 今任何部門沒有就此向法律人員提出請求法律支持。

建議：建立合同糾紛預防和處理的快速反應機制。當各部門在履行職責過程中發

現合同履行偏差時應當及時向有關人員匯報，并通報法律人員，及時共同商討應對措施，以避免貽誤時機或處理失當。

加強合同管理 防患未然——致某顧問單位的法律建議書

作者：舒建仁 日期：2008-5-11 11:15:16

致：某某公司

作為貴公司的常年法律顧問，本所指派本律師參與了貴公司訴新疆某石油制品發展有限公司買賣合同案的前期準備工作，本律師加以認為貴公司在合同的訂立、履行和管理等方面存在諸多問題，急需加以改進和完善。為切實維護貴公司的合法權益，現依據合同法、公司法等法律規定，結合司法實踐經驗，提出如下建議，供 貴公司今后在合同的訂立、履行和管理等方面參考。

一、合同訂立前應注意考查客戶的履約能力。

經查，新疆某石油制品發展有限公司（以下稱“石油公司”）系張某某與其丈夫注冊100萬元設立的有限責任公司。按公司法的有關規定，公司股東是以其投 入公司的資產為限承擔責任，公司作為獨立法人以其資產對外承擔民事責任。張某某正是利用公司法的上述規定，先后以家庭成員或近親屬的名義設立了三個公司，并利用“買方市場”的心理，采取以公司名義對外訂立買賣合同，支付小額貨款取得合同大部分貨物的經營方式，在將客戶貨物所賣貨款收回后，將原公司棄之不 管，再到另一新公司經營，致使債權人討債無門。

為防止類似情況再次發生，建議貴公司今后在訂立合同前應首先注意考查客戶的資金實力和商業信譽（包括但不限于公司注冊資本、參加工商年檢情況、經營狀 況、建設項目的批準級別、資金來源和保障等），特別是對一些小公司，可在合同中要求其提供履約擔保或明確約定分期分批提（發）貨與付款期限相結合等方式，最大限度地縮小欠貨款的數額和期限，一旦發現對方付款不及時，應立即停止合同供貨。對貴公司已履行完畢或正在履行中但貨款尚未全部收回的買賣合同，也應及 時進行清理，一旦發現對方存在資信實力不濟或經營不善等情形，應立即采取措施，如要求其提供有一定資信實力的擔保人或以財產、權益等提供抵押或訴訟保全 等，最大可能降低、化解財產損失風險。

二、應盡可能將合同主要條款寫得明確、具體。

在與石油公司訂立的五份《購銷合同》中，雖然主要合同條款較明確、具體，但也存在一些值得注意的問題。如在“結算方式與期限”中約定的“安裝驗收合格 后支付?..”不僅與合同“驗收標準、方法及提出異議的期限”所約定內容相互矛盾，而且以“安裝驗收合格”作為付款期限的約定十分含糊，同時還為將工程安 裝方面的質量責任與所供產品的質量責任混為一談提供了借口，實際上貴公司按合同約定根本沒有產品安裝義務，石油公司應在貨物驗收合格后而非在安裝驗收合格 后支付貨款。張某某正是利用該條款大做文章，以安裝質量問題拒付貴公司貨款。又如在“隨機備品、配件工具數量及供應辦法”條款中，合同僅約定“施工專用機 具由供方免費提供使用，免費負責現場指導、培訓”，但對供方免費提供的服務與產品銷售、產品安裝是何關系？該服務是否應承擔法律責任、承擔何種法律責任等 卻未再作具體約定，一旦產品安裝出現質量問題，很可能影響到所供產品貨款的及時清結，本案也不例外。

為明確合同各方的權利和義務，減少或避免合同中出現權責不明現象，特別是出現對貴公司明顯不利的條款，建議對標的額較大的合同，在草簽前交由本所專業律師進行審查，盡量防患于未然。

三、合同訂立后應注意收集、保存雙方履約行為的資料。

合同生效后，當事人應依約履行其義務。就本案而言，提供貨物是貴公司的主要合同義務，收回貨款則是貴公司的主要權利。但在起訴過程中，卻找不到能充分證明 貴公司已按合同提供全部貨物的書面憑證，如常見的產品出庫單、鐵路貨物運輸票證、驗貨（交付）憑證、確認函、還款計劃、對帳清單等。按照我國民事訴訟法關 于舉證原則的具體規定，當事人對其訴訟主張負有舉證責任。如在庭審中仍找不到相關的供貨憑證，勢必會對訴訟結果產生不利的影響，特別是當對方當事人或代理 人在庭審中故意提出一些問題發難時，將可能使貴公司在訴訟中面臨十分被動的局面。雖可另行尋找舉證途徑，但將可能因此耗費很大的人力和物力。

本律師認為，雖然公司與客戶之間因買賣合同所發生的糾紛無需件件通過訴訟程序解決，甚至應當盡量避免以訴訟方式解決，但絕不意味著公司可以因此忽視訴 訟，相反，應時刻注意收集訴訟所需的一切材料，因為，訴訟不僅是公司保護自身合法權益、收取貨款的最終手段，而且掌握全面的訴訟材料，也往往是在追索貨款 時與客戶進行談判的重要籌碼。故為切實維護公司的合法權益，建議公司今后在合同簽訂后應特別注意收集、保存雙方履約行為的資料、書面憑據等，尤其需要收 集、保存合同對方（客戶）提供的所有資料、書面憑據等：對貴公司已履行完畢或正在履行中但貨款尚未全部收回的買賣合同，應及時進行清理，發現供貨或運輸憑 據等資料欠缺的，應立即采取補救措施，為索要貨款提供充實的依據。采取補救措施包括讓合同對方出具書面的驗貨憑證、確認函、還款計劃等，也可派人通過與對 方工作人員對帳形成雙方簽署的書面對帳清單、備忘錄等。

四、合同履行完后應注意訴訟時效期限。

按照《民法通則》的有關規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年；訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。通過參與本次訴 訟，我們發現貴公司所簽訂的購銷合同中，從貴公司發貨到起訴的時間均已超過二年，由于貴公司在此期間曾向對方發過《催款函》訴訟時效自然中斷，即使重新計 算也已接近二年期限。

由于訴訟時效期限事關是否能有效保護當事人利益的重要條件和機會。故建議貴公司對已履行完畢或正在履行中但貨款尚未全部收回的買賣合同，及時進行清理，一旦發現訴訟時效即將屆滿或已超過期限，應立即采取補救措施（具體措施參見前條）。

五、注意加強合同管理工作

通過參與本次訴訟，我們發現貴公司在合同管理方面還存在不少漏洞，如公司內部合同訂立與供貨渠道、財務統計有相互脫節現象，公司僅按自己發貨數量統 計，而缺乏對方的收貨或驗貨憑證、通知等，一旦發生糾紛很難說清；銷售人員的責、權、利不夠明確，注重簽訂合同，輕視合同貨款回收；合同管理混亂，很難在 一個部門或一個人處找出一套完整的合同訂立、履行、追款等方面的檔案資料。

上述合同管理方面存在的問題，屬于公司管理體制方面的問題，急需在今后的工作中不斷改進和完善，望公司領導能夠引起重視。以上建議僅供參考。

第五篇：企業管理建議書

本人來公司已經將近1個月時間，對公司的運作、管理的風格、企業的各種問題和毛病都看在眼里，記在心里，在此本人對企業的現狀表示憂慮，為了企業的生存與發展以及本人的工作責任感所驅使，提出這些問題。

為什么呢？因為我感覺任何老板都不會承認自己能力的不足,也不會相信在這個自己一手建立的企業王國里，有誰比自己更有能耐，更有能力、魄力去改變形成已久的各種習慣和風格……所以，一般情況下，凡屬有一定層次和素質較高的人員都知道：“要么去適應老板、適應企業，要么不能適應就只好走人。”如果誰想改變企業現狀，改變老板觀念和風格，那簡直就是自尋煩惱、得不償失！

不過今天本人卻感覺應該給總寫一些東西，或許總又會說：“光提問題有什么用，要解決問題才行。”是的，只發現問題而不去解決問題，要這些人干什么？可是，有些問題提出來是需要老板改變觀念、改變方法才能解決的。在民營企業中，只有老板意識到要改或別人提出要改，而老板也愿意改并且親自操持改革的情況下才可能改變和解決。我也相信我們老板也是想改變目前企業這種現狀，只是覺得不知如何改，不知從那里下手改，什么時候來改的問題。由于公司問題涉及方方面面，我個人的能力確實達不到，所以在此文中，我談問題多，談解決問題的方法不多，有的問題實在是想不到解決的辦法，還希望X總理解！

一、權力高度集中，導致中層“高度無能”

萬嘉公司目前采取的管理模式，是一種高度集權式領導和管理模式。這種管理模式一旦形成且運行時間長了，會產生嚴重的不良后果：

1、任何權力都集中在老板一個人手中，凡任何業務、事務、財務等企業每天都必須發生的工作和事情，都必須經過老板簽字首肯才能為之，中層主管人員簽字純屬走過場，因為他們所簽發的任何文件和票據都還需要老板最后簽名批準方可有效，這種做法必定會造成浪費時間，延誤工作，推卸責任等問題的產生；而把老板陷進大量的事務之中，長此以往老板哪里還有時間和精力去考慮企業更大的發展，怎么去設計、謀劃企業的未來？

2、權力高度集中，很容易讓員工們懷疑中層管理者的權力和作用，因為什么大小事情都得由老板說了算，即使中層管理者決定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不過就什么也別想做了，這樣很容易導致中層管理者不是積極主動工作，而是被動聽老板差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的工作和事情處在一種“該聽還是不聽”的困惑之中；

3、由于中層管理者沒有自己在工作中的指揮權、決定權和人事、開支等方面的調度支配權，因此，他們在工作中也就從不需要去動腦子、去想辦法，一切都有老板來指揮和審批，時間一長這些中層管理者變成麻木無能，毫無主見的擺設。

4、由于老板對中層管理者沒有根據其工作范圍和權限進行授權，而導致他們工作中沒有責任感、沒有緊迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的訓一頓后，任何經濟責任和工作責任都可以不負，最后說起來還是老板的問題，要么是因老板沒簽字而耽誤了（工作執行）時間……，要么是到處詢價而耽誤了（物料采購）時間……總之，一切問題都可以推給老板。

二、老板用人思想觀念問題

1、大多數私營企業的老板都存在一種狹隘的用人思想觀念：“我花了錢請你來企業工作，那我就要知道你整天都在干什么？不然我的錢就給的很冤枉。”這種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業里的人員結構分為三個層面。第一個層面的人員是“先知先覺”型的，他們的工作主要是以思考、謀略、策劃和領導、組織、指揮為主要工作內容，比如企業的高級管理者，總經理、副總經理、顧問等；第二個層面的人員是“后知后覺”型的，他們的工作是在先知先覺型的人員策劃、領導、安排下，在企業制定的戰略發展規劃下，組織帶領下屬毫無怨言地、全力以赴地、認認真真、踏踏實實地作好每一項既定工作和事情，他們是企業里的中層管理者，比如部門經理、部門主管人員等；第三個層面的人員是“不知不覺”型，他們是在后知后覺型人員的安排、指揮下埋頭工作，他們一般不能有別的想法和知覺，只要按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒有任何關系，除非他沒有按照上面的意圖做。他們是企業里為數最多的生產、事務的直接作業人員。

因此老板在用人思想觀念問題的層面上搞清楚，企業所招進的人員到底是屬于哪個層面的人員，然后才按照各個層面工作性質的不同制定不同的工作職能和要求，否則，就可能因老板的狹隘用人思想觀念而導致高級人才的流失，那將是企業最大的悲哀！

2、由于民企狹隘的用人思想和觀念，往往帶著一種雇傭主和被雇傭者的色彩（老板和打工者），許多老板很容易對員工產生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種現像是老板最容易犯的錯誤，也最容易傷害員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老板要明白一個道理，公司任何員工都是在為企業創造效益，是在幫助老板賺更多的錢，老板應該對他們尊重、敬重和愛護，如果沒有每一個員工的努力工作，那怎么會有企業的延續和發展？如果只靠老板自己或一小部分自己的親信，能把企業做起來嗎？所以老板要尊重每一個員工的存在價值，要想讓員工為企業多做貢獻，就必須禮賢下士地尊重員工所為企業提出的每一項意見和建議。

三、老板識人、用人問題

1、企業的管理就是對人的管理，一個老板他可以不懂生產，不懂技術，甚至不懂銷售，但他一定要懂得管人，因為企業的一切工作、事務都是靠人來操縱的。所以把人管好了，企業才能穩定地發展。那么如何管好人呢？

如果想要管好人，那必須首先能識人，因為如果你不了解這個人，你就無法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一個老板只是憑著自己一點直覺去了解人，那就可能“失之毫厘，謬之千里”，這些錯誤往往在許多民營企業中屢見不鮮，因而也往往導致對人的才干上的錯誤判斷，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而這些行為都會給企業帶來嚴重后果。

所以識人是關鍵，能識好人還要能用好人。有些企業老板他也能識人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素質的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、內部制衡”，明明是“害群之馬”，卻偏偏委以重任；而對那些想為企業作些事情，有能力、有思想、品德高尚之優秀員工卻經常“不屑一顧”甚至有意或無意地粗暴指責、傷害……企業的老板在用人方面要學會“一視同仁、恩威并施、寬嚴并舉”，要在員工感情上舍得花些小錢，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬”則要堅決清除毫不手軟！

2、企業的人文環境太差，這個問題實際上也是老板對員工用人、識人方面的一種表現，也是對員工不尊重的一種體現。一個人除了通過自己的技能、知識和勞動獲取一份相應的報酬外，他還需要在生活上得到最基本的資源保障；在情感上得到企業和老板的關注；在人性和心理上還需要得到企業、老板的尊重！我們實際上要尊重企業里每一個員工的存在價值，因為企業里任何一件事情都必須要靠人來完成，哪怕是打掃衛生的工作，它也需要由人來完成。所以，改善企業的人文環境、改善員工的工作、生活條件、配置合理的相關資源勢在必行，而在這些方面，企業根本就不需要花很多錢就能改善的事情，一來能真正體現老板以人為本的人性化管理思想風格，二來又可以體現出企業文化建設和老板愛護員工、尊重員工的博大胸懷，同時也能提高企業凝聚力、向心力，這確實是一舉多得的好事，為什么我們就不去考慮呢？

四、企業工作流程問題

1、就目前公司的工作流程而言，可以用“煩瑣”二字進行概括。我們每一項工作都要經過好幾道人的簽名、簽字、核準、審批等繁雜手續才能完成，這本身就會給工作造成諸多問題，也會因此而延誤許多時間。有些事情，既然有部門主管，就由他們來決定，只要在他們管轄范圍內，有他們的簽字批準就可以生效，為什么他們簽字了老板還要再簽名，而本來能很快解決的問題，就是因為要最后老板簽字才能去做，而老板事情太多（像這樣不多才怪）一時疏忽或忘了簽字時，就有可能耽誤事情或工作，到最后或什么時候又想起來時，已經是“時過境遷”再做已失去意義。

2、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規矩”辦，這樣做到底是在維護老板的權威呢（有人認為簽字就是權力的像征，而實際上簽字則更多的是責任），還是為了避免產生責任？這種工作流程的設置看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多不必要的環節，更可怕的是無形中造成對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！

五、老板授權問題

1、集權管理是一種管理方式，但權力高度集中則會導致下屬沒有任何責任，因為，權力就意味著責任，有多大的權力就有多大的責任，小權力小責任，大權力大責任，沒有權力也就沒有責任，這是一個最基本的常識，所以老板在工作中沒有授權，或授權不清晰、不明確，就會造成下屬在工作中出現問題不是推諉就是扯皮，最終追究起來時，責任反而都是老板的。所以授權問題是企業工作的重要問題，老板必須要有這方面的心理準備，要想下屬都能承擔責任，都能正常發揮自己的才干，那么你就必須授以相應的工作和管理權限，否則企業只會倒退不會進步！

2、授權問題是一個觀念問題，為什么公司最近遇到了這么多問題？這完全與我們這種高度集權管理模式有直接關系。現代民營企業都基本從過去那種高度集權管理模式進化到“集權領導，分權管理”的模式，他們已經知道“管理是靠發揮別人的才智為自己做好要做的各項工作”這個道理，為此，既然要別人為你做事，那就要給予別人為了做好這些事情相匹配的資源和權力，否則“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事情是很難在現實生活中找到的。老板對這個問題想不通，那么一切工作只能是按現在這種狀況維持，公司不會有大的起色。如果想改變，想做到合理授權，那就要真誠實意地擬訂授權范圍和授權對像。授權管理實際上就是企業管理的核心內容，我們要防止走兩個極端，要么什么權也不給，哪怕一分錢也要經

過老板批；要么就徹底放權，老板什么都不管，這些做法都是企業管理中的大忌。授權管理是在老板的控制范圍內，給予適合被授權者工作職能范圍內行使的領導、指揮、工作的權力；放權，則是權力轉移，搞不好會造成權力使用者的權力欲望的膨脹而最終給企業帶來災難和造成嚴重經濟損失！

六、信息誤導問題

1、老板身邊有很多制造信息、發布信息的人物，這嚴重左右著老板的思維和判斷，有些人看起來是在關心企業、關心老板，但實際上是為了自己在企業中的地位，是自己在老板心目中的位置，有些人沒有什么實際才干，只能做“一般工作”的這樣一些員工，他們生怕哪一天老板注重別的員工而“冷落”了他們，所以他們就有事沒事地制造和散布一些聽起來好像是為老板著想，為公司著想的信息去影響老板，一來可以借老板之手打擊那些他們認為對自己有威脅的員工，二來可以讓老板覺得自己對公司、對老板忠心。有時候老板也不去了解誰是誰非，誰對誰錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產生什么問題和后果時，那些個制造是非信息的人們則“退避三舍、緘口不語”，最后老板卻成了矛盾的中心，時間長了，別人很容易在背后指責老板是一個沒有涵養、胸懷狹小，愛聽小人匯報的“庸人”，這樣會嚴重損害老板在員工心目中的威望和人格魅力！這種問題如果長期繼續下去是非常可怕的。

2、老板為什么會對這些人的話就“信以為真”呢？難道老板就沒有自己對一些問題的分析和判斷能力，人云亦云。如果真是這樣，這就恰恰被人利用，那就說明這些人對老板的心理情況非常了解，而老板在沒有對一些問題的真相了解之前就對某某人大加指責，甚至是無端的訓斥，這樣做會導致對人才身心嚴重的傷害，這就很可能因老板這種“莫名”的訓斥、指責行為，而使那些真正有才干能為企業發展作些事情的優秀人才的流失，給企業造成程度不同的損失。那么萬嘉將永遠是那么幾個跟隨老板的“元老”，那他們永遠只能做“死事”，對企業的進步與發展起不到任何幫助，甚至會導致企業倒退……。

七、公司風氣不正

1、公司管理缺乏人性化，從工作環境到生活環境都讓員工感到“糟糕”。公司絕大部分員工都對公司有極大的抱怨甚至是怨恨情緒，他們在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護。為什么到關鍵時刻就容易出問題？為什么部門主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖著不做？這還成什么體統！

2、公司員工與員工之間相互打擊、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷；由于大家知道老板愿意聽匯報，這就更加使一些“心懷叵測”之小人有機可乘，把工作匯報變成向老板打小報告的名正言順的事情，而我們老板卻覺得這很好，可以通過員工相互間的爭斗而了卻因員工太團結而給老板產生的威脅。如果是這種想法那就大錯特錯，這只能助長這種打小報告的不良行為的風氣的加重，到頭來搞得人人自危，還有誰會為企業干活？這個問題在咱們公司我還沒怎么發現，但是我仍然將它作為一個問題寫出來，以期對單總以后的工作有一定的提醒作用。

3、老板平時看似兇嚴，但一旦真有什么事卻一籌莫展，公司那么多問題，指望外來的幾個人能激活公司，難道靠自己內部就不能讓人員動起來嗎？干工作得靠大多數。所以單總應該著力改造這批“老人”。坦白講，這批人雖然能力不是很強，積極性雖然不是很高，但他們穩定性高，忠誠度高，應該找幾個值得培養的人好好培養。

八、員工思想動態

1、目前企業員工，稍微有點能力的，沒有幾個有長期為企業服務的思想。許多管理人員只是一邊工作一邊聯系下家，一旦條件合適立即提出辭職一走了之。一個企業若要有長足的發展和進步，就必須有一支能踏踏實實為企業服務而相對穩定的員工隊伍，尤其是中高層管理

人員，否則企業管理人員和生產、技術骨干老是想著跳槽，想著離開企業，那么這個企業和企業的老板就要認真反思了！

2、員工人心思動的原因有很多，除了工作環境和生活環境等方面的不如意外，最根本的還是對企業所承諾的薪水待遇不能滿足要求而不滿。搞得員工“灰頭土臉”沒有一點工作激情。我們都必須按照當初的諾言兌現員工的薪水和待遇，否則企業將永遠受到員工的要挾。

九、財務報銷簽批問題

1、公司財務報銷手續繁雜、層層審批，當然對錢財的管理應該嚴格和細致，任何企業老板都不希望自己的錢財被“別人”亂花，更不允許任何員工在經濟開支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以理解，但我們為了防止出現不良行為和問題，我們可以建立有關的管理、監督約束機制和制度，而不是人為地設置重重障礙。

2、企業財務管理提倡“一支筆”管理，這是說在企業里凡屬用錢事情，都由老板簽字生效。而這種管理是建立在老板對各部門授權（包括對經濟開支的授權）的情況下，由老板簽字備考。在緊急情況下老板不在家時，財務只要核準有部門主管簽批的在授權范圍內的用錢和開支，都可以及時支付、報銷和處理，否則就可能因老板不能及時簽批而造成重大工作延誤或失誤。這種事情往往在私企里經常發生，到那時老板想發火都不知罵誰好。

十、工作責任問題

1、由于老板在工作中沒有向各部門授權或授權不明確，而造成工作中出現問題大家都可以從下一直往上推，最后推給老板。為什么呢？因為在許多工作中，尤其是在重大問題的處理和涉及到經濟問題，下面任何人都沒有決定權和處置權，而企業工作有哪幾項又跟經濟沒有關系的呢？所以只要企業是這種高度集權的管理方式，就會經常出現工作責任不清，無法追究，最后不了了之的局面。

2、目前公司還有一個比較明顯的不良現像，那就是中層主管人員的責任意識淡薄，甚至推卸責任。正因為個別人缺乏工作責任意識，對自己因能力、經驗、性格（不能合群）等方面造成的工作延誤、錯誤和問題，卻不能很好檢討、反省承擔責任，最后采取補救措施。而是出了問題或預感要出問題時，就事先尋找借口、設好圈套讓領導或協作部門不知內情而陷入問題之中，以便為自己解脫責任或減輕責任，甚至把本該是自己的責任推給領導和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想為公司做點事情的員工只好“敬而遠之”離公司而去！這個問題應該引起老板的高度重視，否則時間長了會給企業帶來巨大的災害！

3、由于公司沒有建立健全工作責任追溯制度，即使有明顯責任問題也不知如何追究其當事人的責任，比如，公司物品被盜，而我們則對直接當事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部門不進行徹底的責任追究，以至錯過追查被盜物資下落的最佳時機，像這樣，公司不制定嚴格的“連帶責任追溯”制度，我想，這些監守自盜的行為就會隔三叉五的發生，不信，就等著下次類似的問題再次發生吧！

十一、企業缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛圍

1、在我們的企業里缺少老板與員工的正面交流和溝通，缺少老板在感情上對員工的投入；缺少以人為中心的管理思想；而員工則缺少以廠為家、愛崗敬業的良好職業精神和職業道德……而這些個“缺少”都與企業精神培養、企業文化建設息息相關，作為老板應時刻把員工記在心理，每一個員工都是企業的財富，他們都是在為企業創造價值和財富，我們要尊重每個人的勞動，更要給予每個人相應的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關懷和愛護，要讓每一個員工在企業里都有在家的感覺，都有歸屬感，親情感，只有這樣我們的企業才會穩步發展，我們的員工隊伍才會逐步穩定，那我們想要的人才也才會愿意加盟到我們企業中來！

2、我們企業大部分員工素質普遍偏低，這當然與公司地理位置、企業文化、公司待遇、老板管理風格等有關，但是我們既然有這么多的不足，那我們就不能在老板允許和愿意花些小錢的情況下進行改進嗎？有人說，某某某什么都不懂，不管是問到管理、技術還是什么，都是一問三不知。當然這樣說是有些偏激，但從這些話里我們卻意識到一個全員素質、技能、知識提高的培養、教育問題，這也屬企業文化建設范疇。企業對員工有培養、教育的責任，有對員工傳輸、解釋企業里的管理、規章、制度及約束條款的義務和責任。假設我們每一個員工在進廠之時，我們就給他強調公司的紀律、就向他們灌輸“兩條高壓線的職業道德規范”，那我們的物品也許就不會失竊，我們的員工也就不會那么“一問三不知”讓外人恥笑企業整體素質的低下了，這些看似很簡單也很有必要的工作，我們就為什么不去做？

以上問題的提出，只不過是公司問題的“冰山一角”，雖然有些問題可能重復，但那是不同性質的另一個側面，肯定還有許多我沒有注意或沒有發現的問題。我今日之所為，完全是“拋磚引玉”，實際上單總比任何人都清楚，只是放在心里。作為一個從一無所有做到今天初具規模的企業老板，他肯定知道企業里這些問題的形成和存在，也知道應該怎樣去調整和改進，但就是下不了決心，這也往往和自己過于自信有關，現在的企業的競爭已經不是原來只在產品、價格上的低層面、低水準的競爭，而是在人才、技術、手段、信息、戰略、策略以及企業管理風格、價值取向、人文環境、文化建設、經營理念等全方位的競爭，只要稍有疏忽就可能被動挨打，就可能被市場淘汰出局。當然，我們只要現在意識到了問題的嚴重性，只要下決心去解決和克服，只要做到有計劃、有步驟“未雨綢繆”，我想這個企業還是大有希望，大有可為的，那不單是本人，相信還會有更多的有識之士加盟企業，為公司做一番事業。以上文章中肯定有很多問題時我想得太嚴重了，有的問題我拿不準是不是存在，有的可能是道聽途說的，但是我還是鼓足勇氣給X總提了出來，希望X總理解我的用意。有不恭之處還望X總海涵！