第一篇：不同材質超濾膜組件具有的典型特性詳述

不同材質超濾膜組件具有的典型特性詳述

超濾膜產品在各行業中過濾和凈化工藝程序發展迅速，其應用領域非常廣泛。現在市場上的超濾膜種類繁多，我們必須根據其不同材質所具有的不同特性去進行最佳的選擇。

不同材質超濾膜產品典型特性：

1.PS材質：在有機高分子材料制成的膜中其強度是最高的，透水性和耐酸堿性能都非常好，且具有很好的化學穩定性，適用于醫藥、化工等特種行業的濃縮、分離和提純。

2.PAN材質：耐酸堿程度一般，透水性能好，耐光和耐氣候性都非常好，適用于水質差且有機物含量低的場合。

3.PSF材質：它最典型的特性就是抗污染能力強，也同樣具有耐酸堿性，化學穩定性好，親水性能被進一步提高，適用于各種廢水處理及醫藥、食品、石化等行業濃縮、提純及特種分離用。

4.PVDF材質：韌性好、強度高、耐氧化性能優良且耐污染程度高。通量下降時，通過簡單的水反洗或氣水反洗就能恢復通量。耐酸堿性較好，適用于各種廢水污水的處理，及醫藥、生化和化工等特種行業分離用。

5.PES/PVDF合金膜：具有耐污染、耐氧化、易清洗的特點，同時具有耐高溫、耐酸堿范圍廣和強度高的特性，適用于污水、工業廢水、含油廢水、中水回用及醫藥、化工、食品、生化等行業。

總之，隨著人們不斷關注飲用水安全和環保問題，中空纖維超濾膜技術將在水處理行業得到更為廣泛的應用。

第二篇：041130從不同企業文化創建具有13個特性的學習型組織——經濟師

從不同企業文化創建具有13個特性的學習型組織

宋聯可，魏江茹, 胡桂蘭

摘要：分析各種企業文化類型，選擇迪爾、肯尼迪劃分的企業文化類型作為研究起點。回顧關于學習型組織特性的文獻，提出學習型組織應具備的13個主要特性，作為其企業文化發展目標。最后，分析如何從各類企業文化創建具有13個特性的學習型組織。

關鍵詞：企業文化類型；學習型組織特性

一、企業文化類型文獻回顧

企業文化同人一樣有著極強的個性，每個組織的文化都是獨一無二的文化。但是不可能對每個企業文化都進行研究，因而只能在不同的企業文化間尋找一些共性，再對企業文化進行簡單地分類。由于分析的角度不同、對企業文化的特性認識不同，出現了一些不同的劃分企業類型的方法。

Terrence E.Deal和Allan Kennedy根據企業的生產經營風險大小和信息反饋快慢兩個維度，將企業文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”。E.Heinem根據企業文化的牢固程度、一致程度、企業文化與企業系統和諧性，將企業文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型。John P·Kotter和James L·Heskett根據企業文化促進企業經營業績增長的具體情況、企業文化與市場環境的適應程度，將企業文化分為：強力型、戰略適合型和具有適應性的企業文化。查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表不同類型的企業文化模式，即霸權文化、角色文化、任務文化、個性文化。康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。海澤正和上野征洋以行動基本方向和對待環境的態度為坐標，劃分出四種企業文化：自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。Ebers將企業文化分為四種類型：合法型、有效型、傳統型、實用主義型。羅長海將企業文化分為四大類型二十個小類型。四大類型是：按所有制劃分的、按生長點劃分的、按引進程度劃分的和按內容特色劃分的企業文化類型。魏杰從價值理念方面將企業文化劃分為三種類型，即經營性、管理性和體制性企業文化。

在后面的研究中，作者選擇迪爾、肯尼迪劃分的企業文化類型，原因有五：第一，迪爾、肯尼迪的劃分方式影響最大，在文獻中的引用率最高；第二，通過風險程度、反饋速度劃分，這是決定企業生產經營的兩個重要的因素；第三，劃分出的企業文化類型與企業所處的行業有很高的相關性，使其研究成果具有很好的實用性；第四，適用于在不同社會大文化環境下的企業，研究成果具有普遍性；第五，不同類型的企業文化之間沒有純粹的優劣之分。

二、學習型組織的13個特性

彼得·圣吉提出學習型組織，并對如何創建學習型組織，提出了五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考。五項修煉是學習型組織研究中的經典內容，從五個方面促進組織轉變，使組織盡快地呈現學習型組織的特性，本文亦是從這五個方面做進一步分析。

學習型組織的定義是籠統的，如果只是簡單地說創建學習型組織，那很難弄清這個目標到底是什么？在目標不具體的情況下，談創建途徑就顯得毫無意義。要明確創建學習型組織的目標和方向，可轉化成明確學習型組織有哪些特性。這些特性既是衡量一個組織是不是學習型組織的標準，也是創建學習型組織努力的方向。

羅賓斯概括出學習型組織的五個特性：

1、有一個人人贊同的共同構想；

2、在解決問題和從事工作時，摒棄舊的思維方式和常規程序；

3、作為相互關系系統的一部分，成員們對所有的組織過程、活動、功能與環境的相互作用進行思考；

4、人們之間坦率地相互溝通；

5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作。瓦特金斯、馬席克提出以7個C表示學習型組織的特點：持續不斷的學習、親密合作的關系、彼此聯系的網絡、集體共享的觀念、創新發展的精神、系統存取的方法、建立能力的目的。張聲雄認為學習型組織有六大特點：精簡、扁平化、有彈性、不斷自我創造、善于學習、自主管理。王維提到學習型組織的十個特征：開放性、民主性、人本性、學習性、創新性、能動性、多元性、終生性、計劃性、智力的資源性。

以圣吉的五項修煉為基礎，根據文獻回顧，作者概括出學習型組織有13個特性。與自我超越對應的特性是：

1、自主管理，員工主動學習和工作，具有很強地自我管理能力；

2、扁平式結構，個人和團隊有較大的自由和權力；

3、不斷進取，員工渴望超越現狀。與改善心智模式對應的特性是：

4、經常自省，摒棄舊的和錯誤的思維方式和常規程序；

5、鼓勵創新，突破現況。與建立共同愿景對應的特性是：

6、共同愿景，所有成員擁有與組織一致的共同理想；

7、相互合作，為了共同的目標相互支持；

8、以人為本，尊重員工、關心員工，讓員工發自內心地認同共同愿景。與團隊學習對應的特性是：

9、善于學習，實現終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習，注重學習目的、學習方法、學習過程；

10、知識共享，充分利用知識資源，降低學習成本；

11、溝通暢通，信息準確地、完整地、及時地傳遞，提高學習效率。與系統思考對應的特性是：

12、系統性，系統地思考問題，從而系統地處理問題；

13、全局觀，從全局分析問題，以整體利益為重。根據分析，作者提出學習型組織的13個特性與五項修煉的關系，如上所述。

三、通過各類企業文化創建學習型組織

在對學習型組織的創建研究中，學者們都認識到企業文化扮演著重要角色，因而關于學習型組織與企業文化的文獻也頗多。但是前人主要是研究如何將企業文化建設成有利于向學習型組織發展的企業文化，或者說，研究學習型組織需要什么樣的企業文化。然而這類研究只停留在較籠統的層面，認為存在一種“最佳的企業文化”與學習型組織匹配。根據這種觀點，企業只要按著“最佳的企業文化”發展企業文化即可，其結果是所有的學習型組織擁有相似的企業文化。這種研究存在兩點問題：第一，忽視了企業文化的多樣性，通過改善，有多種企業文化適合學習型組織發展；第二，只強調培育企業文化的目標，忽視各自企業文化的起點，導致如何從起點走向目標的路徑模糊。

本文概括出的學習型組織的13個特性，是企業文化努力的目標。作者以迪爾、肯尼迪劃分的各類企業文化為起點，分析它們如何向適合學習型組織的企業文化發展，并對比改善不同企業文化之間的區別。

強人文化形成于風險高、反饋快的企業，如建筑、廣告、影視、體育、出版等方面的企業。強人文化的主要特征：A1、不斷進取；A2、喜歡冒險；A3、自信；A4、堅強；A5、樂觀；A6、注重短期；A7、個人主義。強人文化已具有學習型組織的第1、3、4、5個特性，引導強人文化容易形成學習型組織的第2、9個特性（本文稱為容易形成的特性），強人文化最不具備學習型組織的第6、7、12、13個特性（本文稱為最需要形成的特性）。學習型組織的第8、10、11個特性與強人文化沒有明顯的相近、相斥特征，因而可塑性強（本文稱為需要形成的特性）。與其它類型的企業文化相比，強人文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著A3、A4、A5等與其它企業文化不同的特征（本文稱為區別特性）。

拼命干、盡情玩文化形成于風險低、反饋快的企業，如房地產經紀公司、計算機公司、汽車批發商、大眾消費公司等。拼命干、盡情玩文化的主要特征：B1、拼命干、盡情玩；

B2、善于交際；B3、崇尚優勝群體；B4、行動迅速；B5、顧客至上；B6、缺乏思考。拼命干、盡情玩文化已具有學習型組織的第7個特性，引導容易形成學習型組織的第3、4、5、10、11個特征，最不具備學習型組織的第12、13個特性，還需要形成學習型組織的第1、2、6、8、9個特性。拼命干、盡情玩文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著B1、B2、B4、B5等與其它企業文化不同的區別特征。

攻堅文化形成于風險高、反饋慢的企業，如石油開采、航空航天方面的企業。攻堅文化的主要特征：C1、深思熟慮；C2、堅定不移；C3、志向遠大；C4、尊重科學；C5、缺乏激情。攻堅文化已具有學習型組織的第6、12、13個特性，引導容易形成學習型組織的第5、7、9、10個特性，最不具備學習型組織的第3、4個特性，還需要形成學習型組織的第1、2、8、11個特性。攻堅文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著C2、C4等與其它企業文化不同的區別特征。

過程文化形成于風險低、反饋慢的企業，如金融服務組織、公共事業組織等。過程文化的主要特征：D1、遵紀守時；D2、謹慎周到；D3、崇尚過程和細節；D4、趨于穩定；D5、保守。過程文化沒有明顯地具備學習型組織的某種特性，經過引導容易形成學習型組織的第4個特性，最不具備學習型組織的第3、5個特性，還需要形成學習型組織的第1、2、6、7、8、9、10、11、12、13個特性。過程文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著D1、D2、D3等與其它企業文化不同的區別特征。

雖然適合學習型組織的企業文化有很大的相似性，但是作為起點的企業文化不同，導致其轉變路徑不同，并且轉變后的各類文化還具有自己的區別特征。

通過企業文化創建學習型組織，就是通過企業文化的作用逐漸讓組織呈現出學習型組織的特性。比較作為起點的企業文化與適合學習型組織的企業文化，尋找相駁的、沒有的、較弱的方面，作為今后培育企業文化的努力方向。如上分析，與適合學習型組織的企業文化相比，原企業文化已有的特性可以保持、發揚；原企業文化容易形成的特性應該加以引導；原企業文化沒有重視的特性應該塑造和加強；原企業文化中成為障礙的特性應該克服，并重點培育該方面欠缺的特性。

四、創新之處與未來工作

很多學者提出用企業文化創建學習型組織，并且為之做出了深入研究。但是學者們關注的是學習型組織需要什么樣的企業文化，并將這種企業文化作為努力的方向。這種研究關注企業文化發展的方向，卻忽視了作為起點的現有企業文化，必然影響了對實現路徑的研究。事實上，無論是起點文化還是目標文化都具有多樣性，在此認識的基礎上分析實現路徑才更具有現實意義。

本文化的創新之處主要有兩點：第一，分析前人對學習型組織特性的研究，歸納出學習型組織主要的13個特性，并將其作為學習型組織企業文化努力的方向；第二，以迪爾、肯尼迪劃分的四類企業文化為起點，分析它們各自如何創建學習型組織，并指出企業文化轉變后各自保留哪些區別特征。

在本文的分析基礎上，本課題組下一步的工作是設計量表、組織調查，再根據調查結果驗證、修正本文觀點。

參考文獻：

[1]Senge P.The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization[M].Doubleday Currency, New York,1990.[2]P.Quitas, P.Lafrere and G.Jones.Knowledge Management: A Strategic Agenda[J].Long Range Planning,1997,Vol.30,No.3.[3]Carl Frappuolo.Defining Management Takes Industry’s Center Stage[J].Computer Reseller News,1998,No.3218.[4]Easterby-Smith M, Crossan M, Nicolini D.Organizational learning: debates past, present and future[J].Journal of management studies,2000,37(6).[5]S.P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.[6]羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，1999.[7]周德孚，殷建平，蔡桂其.學習型組織[M].上海：上海財經大學出版社，1998.[8]陳桂貴.學習型組織：未來成功企業的模式[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.[9]張德.企業文化建設[M].北京：清華大學出版社，2003.[10]包曉聞，宋聯可.中國企業核心競爭力經典：企業文化[M].北京：經濟科學出版社，2003.[11]楊亮.管理文化的形態[J].管理科學，2003，（9）.

第三篇：從不同企業文化創建具有13個特性的學習型組織

從不同企業文化創建具有13個特性的學習型組織(宋聯可)

摘要：分析各種企業文化類型，選擇迪爾、肯尼迪劃分的企業文化類型作為研究起點。回顧關于學習型組織特性的文獻，提出學習型組織應具備的13個主要特性，作為其企業文化發展目標。最后，分析如何從各類企業文化創建具有13個特性的學習型組織。

關鍵詞：企業文化類型；學習型組織特性

一、企業文化類型文獻回顧

企業文化同人一樣有著極強的個性，每個組織的文化都是獨一無二的文化。但是不可能對每個企業文化都進行研究，因而只能在不同的企業文化間尋找一些共性，再對企業文化進行簡單地分類。由于分析的角度不同、對企業文化的特性認識不同，出現了一些不同的劃分企業類型的方法。

Terrence E.Deal和Allan Kennedy根據企業的生產經營風險大小和信息反饋快慢兩個維度，將企業文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”。E.Heinem根據企業文化的牢固程度、一致程度、企業文化與企業系統和諧性，將企業文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型。John P·Kotter和James L·Heskett根據企業文化促進企業經營業績增長的具體情況、企業文化與市場環境的適應程度，將企業文化分為：強力型、戰略適合型和具有適應性的企業文化。查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表不同類型的企業文化模式，即霸權文化、角色文化、任務文化、個性文化。康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。海澤正和上野征洋以行動基本方向和對待環境的態度為坐標，劃分出四種企業文化：自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。Ebers將企業文化分為四種類型：合法型、有效型、傳統型、實用主義型。羅長海將企業文化分為四大類型二十個小類型。四大類型是：按所有制劃分的、按生長點劃分的、按引進程度劃分的和按內容特色劃分的企業文化類型。魏杰從價值理念方面將企業文化劃分為三種類型，即經營性、管理性和體制性企業文化。

在后面的研究中，作者選擇迪爾、肯尼迪劃分的企業文化類型，原因有五：第一，迪爾、肯尼迪的劃分方式影響最大，在文獻中的引用率最高；第二，通過風險程度、反饋速度劃分，這是決定企業生產經營的兩個重要的因素；第三，劃分出的企業文化類型與企業所處的行業有很高的相關性，使其研究成果具有很好的實用性；第四，適用于在不同社會大文化環境下的企業，研究成果具有普遍性；第五，不同類型的企業文化之間沒有純粹的優劣之分。

二、學習型組織的13個特性

彼得·圣吉提出學習型組織，并對如何創建學習型組織，提出了五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考。五項修煉是學習型組織研究中的經典內容，從五個方面促進組織轉變，使組織盡快地呈現學習型組織的特性，本文亦是從這五個方面做進一步分析。

學習型組織的定義是籠統的，如果只是簡單地說創建學習型組織，那很難弄清這個目標到底是什么？在目標不具體的情況下，談創建途徑就顯得毫無意義。要明確創建學習型組織的目標和方向，可轉化成明確學習型組織有哪些特性。這些特性既是衡量一個組織是不是學習型組織的標準，也是創建學習型組織努力的方向。

羅賓斯概括出學習型組織的五個特性：

1、有一個人人贊同的共同構想；

2、在解決問題和從事工作時，摒棄舊的思維方式和常規程序；

3、作為相互關系系統的一部分，成員們對所有的組織過程、活動、功能與環境的相互作用進行思考；

4、人們之間坦率地相互溝通；

5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作。瓦特金斯、馬席克提出以7個C表示學習型組織的特點：持續不斷的學習、親密合作的關系、彼此聯系的網絡、集體共享的觀念、創新發展的精神、系統存取的方法、建立能力的目的。張聲雄認為學習型組織有六大特點：精簡、扁平化、有彈性、不斷自我創造、善于學習、自主管理。王維提到學習

型組織的十個特征：開放性、民主性、人本性、學習性、創新性、能動性、多元性、終生性、計劃性、智力的資源性。

以圣吉的五項修煉為基礎，根據文獻回顧，作者概括出學習型組織有13個特性。與自我超越對應的特性是：

1、自主管理，員工主動學習和工作，具有很強地自我管理能力；

2、扁平式結構，個人和團隊有較大的自由和權力；

3、不斷進取，員工渴望超越現狀。與改善心智模式對應的特性是：

4、經常自省，摒棄舊的和錯誤的思維方式和常規程序；

5、鼓勵創新，突破現況。與建立共同愿景對應的特性是：

6、共同愿景，所有成員擁有與組織一致的共同理想；

7、相互合作，為了共同的目標相互支持；

8、以人為本，尊重員工、關心員工，讓員工發自內心地認同共同愿景。與團隊學習對應的特性是：

9、善于學習，實現終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習，注重學習目的、學習方法、學習過程；

10、知識共享，充分利用知識資源，降低學習成本；

11、溝通暢通，信息準確地、完整地、及時地傳遞，提高學習效率。與系統思考對應的特性是：

12、系統性，系統地思考問題，從而系統地處理問題；

13、全局觀，從全局分析問題，以整體利益為重。根據分析，作者提出學習型組織的13個特性與五項修煉的關系，如上所述。

三、通過各類企業文化創建學習型組織

在對學習型組織的創建研究中，學者們都認識到企業文化扮演著重要角色，因而關于學習型組織與企業文化的文獻也頗多。但是前人主要是研究如何將企業文化建設成有利于向學習型組織發展的企業文化，或者說，研究學習型組織需要什么樣的企業文化。然而這類研究只停留在較籠統的層面，認為存在一種“最佳的企業文化”與學習型組織匹配。根據這種觀點，企業只要按著“最佳的企業文化”發展企業文化即可，其結果是所有的學習型組織擁有相似的企業文化。這種研究存在兩點問題：第一，忽視了企業文化的多樣性，通過改善，有多種企業文化適合學習型組織發展；第二，只強調培育企業文化的目標，忽視各自企業文化的起點，導致如何從起點走向目標的路徑模糊。

本文概括出的學習型組織的13個特性，是企業文化努力的目標。作者以迪爾、肯尼迪劃分的各類企業文化為起點，分析它們如何向適合學習型組織的企業文化發展，并對比改善不同企業文化之間的區別。

強人文化形成于風險高、反饋快的企業，如建筑、廣告、影視、體育、出版等方面的企業。強人文化的主要特征：A1、不斷進取；A2、喜歡冒險；A3、自信；A4、堅強；A5、樂觀；A6、注重短期；A7、個人主義。強人文化已具有學習型組織的第1、3、4、5個特性，引導強人文化容易形成學習型組織的第2、9個特性（本文稱為容易形成的特性），強人文化最不具備學習型組織的第6、7、12、13個特性（本文稱為最需要形成的特性）。學習型組織的第8、10、11個特性與強人文化沒有明顯的相近、相斥特征，因而可塑性強（本文稱為需要形成的特性）。與其它類型的企業文化相比，強人文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著A3、A4、A5等與其它企業文化不同的特征（本文稱為區別特性）。

拼命干、盡情玩文化形成于風險低、反饋快的企業，如房地產經紀公司、計算機公司、汽車批發商、大眾消費公司等。拼命干、盡情玩文化的主要特征：B1、拼命干、盡情玩；B2、善于交際；B3、崇尚優勝群體；B4、行動迅速；B5、顧客至上；B6、缺乏思考。拼命干、盡情玩文化已具有學習型組織的第7個特性，引導容易形成學習型組織的第3、4、5、10、11個特征，最不具備學習型組織的第12、13個特性，還需要形成學習型組織的第1、2、6、8、9個特性。拼命干、盡情玩文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著B1、B2、B4、B5等與其它企業文化不同的區別特征。

攻堅文化形成于風險高、反饋慢的企業，如石油開采、航空航天方面的企業。攻堅文化的主要特征：C1、深思熟慮；C2、堅定不移；C3、志向遠大；C4、尊重科學；C5、缺乏激情。攻堅文化已具有學習型組織的第6、12、13個特性，引導容易形成學習型組織的第5、7、9、10個特性，最不具備學習型組織的第3、4個特性，還需要形成學習型組織的第1、2、8、11個特性。攻堅文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著C2、C4等與其它企業文化不同的區別特征。

過程文化形成于風險低、反饋慢的企業，如金融服務組織、公共事業組織等。過程文化的主要特征：D1、遵紀守時；D2、謹慎周到；D3、崇尚過程和細節；D4、趨于穩定；D5、保守。過程文化沒有明顯地具備學習型組織的某種特性，經過引導容易形成學習型組織的第4個特性，最不具備學習型組織的第3、5個特性，還需要形成學習型組織的第1、2、6、7、8、9、10、11、12、13個特性。過程文化轉變成與學習型組織匹配的企業文化后，還保留著D1、D2、D3等與其它企業文化不同的區別特征。

雖然適合學習型組織的企業文化有很大的相似性，但是作為起點的企業文化不同，導致其轉變路徑不同，并且轉變后的各類文化還具有自己的區別特征。

通過企業文化創建學習型組織，就是通過企業文化的作用逐漸讓組織呈現出學習型組織的特性。比較作為起點的企業文化與適合學習型組織的企業文化，尋找相駁的、沒有的、較弱的方面，作為今后培育企業文化的努力方向。如上分析，與適合學習型組織的企業文化相比，原企業文化已有的特性可以保持、發揚；原企業文化容易形成的特性應該加以引導；原企業文化沒有重視的特性應該塑造和加強；原企業文化中成為障礙的特性應該克服，并重點培育該方面欠缺的特性。

四、創新之處與未來工作

很多學者提出用企業文化創建學習型組織，并且為之做出了深入研究。但是學者們關注的是學習型組織需要什么樣的企業文化，并將這種企業文化作為努力的方向。這種研究關注企業文化發展的方向，卻忽視了作為起點的現有企業文化，必然影響了對實現路徑的研究。事實上，無論是起點文化還是目標文化都具有多樣性，在此認識的基礎上分析實現路徑才更具有現實意義。

本文化的創新之處主要有兩點：第一，分析前人對學習型組織特性的研究，歸納出學習型組織主要的13個特性，并將其作為學習型組織企業文化努力的方向；第二，以迪爾、肯尼迪劃分的四類企業文化為起點，分析它們各自如何創建學習型組織，并指出企業文化轉變后各自保留哪些區別特征。

在本文的分析基礎上，本課題組下一步的工作是設計量表、組織調查，再根據調查結果驗證、修正本文觀點。

參考文獻：

[1]Senge P.The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization[M].Doubleday Currency, New York,1990.[2]P.Quitas, P.Lafrere and G.Jones.Knowledge Management: A Strategic Agenda[J].Long Range Planning,1997,Vol.30,No.3.[3]Carl Frappuolo.Defining Management Takes Industry’s Center Stage[J].Computer Reseller News,1998,No.3218.[4]Easterby-Smith M, Crossan M, Nicolini D.Organizational learning: debates past, present and future[J].Journal of management studies,2000,37(6).[5]S.P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.[6]羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，1999.[7]周德孚，殷建平，蔡桂其.學習型組織[M].上海：上海財經大學出版社，1998.[8]陳桂貴.學習型組織：未來成功企業的模式[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.[9]張德.企業文化建設[M].北京：清華大學出版社，2003.[10]包曉聞，宋聯可.中國企業核心競爭力經典：企業文化[M].北京：經濟科學出版社，2003.[11]楊亮.管理文化的形態[J].管理科學，2003，（9）.