第一篇：利茲大學人力資源管理

利茲大學人力資源管理

?課程簡介：利茲的HRM課程是在專業水平收到高度認可并享有國際聲譽。

?課程特色1：該課程是由有擁有精湛科研技術和豐富咨詢經驗的師資隊伍組成并予以授課。

?課程特色2：教學模式多樣化，包括講座，課堂教學，實習，計算機基礎教學，案例分析，小組工作和自學等。

?課程特色3：大學設施齊全，包括國際有名的圖書館----英國最大的圖書館。

?適合群體：該課程適合追求人力資源管理的高層次職業的學生，也適合對研究領域有興趣的學生。?課程設置(基本模塊)：必修課程：研究方法論1，研究方法論2，人力資源管理 選修課程：工作中的性別與平等透析，勞資關系，職業心理學，多樣性管理，培訓與發展，亞太地區的人力資源管理，畢業論文。所有模塊包括講座和課程，6月到9月份根據所選研究領域寫畢業論文。

?課程設置(特色模塊)：

?獎學金及申請條件：Business School International Scholarships，為收到別的獎學金項目的被劃分到國際標準收費的自費國際研究生，申請offer時條件優秀者自動轉申。

?考核方式：每個課程模塊的15或30學分是按平時作業和考試結合的結果；論文占60學分。

?就業方向：很多畢業生進入藍籌跨國公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。?最佳申請時間：每年3月份

?課程所在專業排名(TIMES)：商科排名17

?職業資格認證豁免：被英國特許人事和發展協會認證，是經濟社會研究會研究培訓點。

?學習課程收益：該課程的畢業生能勝任人力資源管理的高級職位，該課程的學習還為進一步攻讀博士學位打下良好基礎。

?學習該課程學生體驗：Kunlagan Boonyauva說：在這里我獲得了新技能,認識了新朋友,學習很愉快。我學到了該課程的更多相關知識。

第二篇：大學人力資源管理重點

1.人力資本：通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能

2.人力資源開發：主要是指國家或地區家庭個人的正規國民教育、在職學歷教育、職業技能培訓以及人的培訓和啟智

等一系列活動，從而達到培養各類人才，開發人才潛能，提升人的質量的問題

3.人力資源管理：各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動直到退休的一系列活動的總稱

4.人力資源成本:為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成5.人力資源規劃：在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同時期對人員需求，為

企業的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證

6.人力資源的需求預測：對企業的未來某一特定時期內需要的人力資源的數量質量及機構進行估計

7.工作分析：人力資源開發與管理的基本作業、前提，是現代人力資源所有職能—獲取、整合、保持激勵、控制調整

和開發等職能工作的基礎

8.員工培訓與開發:企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要知識、技能，并改變他們的工作態度和

價值觀，以改善員工在現在或將來職位上的工作績效，并最終實現員工與組織同步成長的一種計劃性連續性的活動

9.崗位輪換法：企業有意識的讓受訓者在預訂時期內更換不同的崗位或職務的知識，技能和經驗，為企業培養復合型

人才的一種在職培訓方法

10.績效：稱工作表現，業績，成效，反應的是人們從事某種活動所產生的某種成績和結果

11.考核指標：考核因子或評價項目，指具體從哪些方面對考核內容進行衡量或評價它解決的是需要評價的問題

12.360：是被考核人的上級中級下級及個人擔任評價者，從各自不同的角度對被考核者進行全方位的評價，再通過反

饋程序將考核結果反饋給被考核者，使被考核者清楚自己的長處和短處，以達到改善被考核者工作行為提倡工作績效的目的13.KPI：關鍵績效指標考核法，通過對工作績效指標特征的分析提煉出最能代表績效的若干關鍵指標，并以此為基礎

進行考核

14.平衡積分卡：以企業的戰略為基礎，把企業的戰略和使命轉為具體的目標和測評指標，實現了戰略和績效的有機結

合（四個維度：客戶方面，內部流程方面，學習和創新方面，財務方面）

15.崗位等級工資制：將工作崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序最后確立工資等級的制度

16.最低工資制：勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下其所在企業應支付的最低勞動報酬

17.結構化面試：指依據預先確定的面試內容程序結構進行的面試形式

18.職務說明書：是工作分析人員根據其某項職務工作的特點通過工作分析把每個職務的性質任務責任權利工作內容任

職條件等用書面記錄下來即成為企業的職務說明書

19.人力資源構成內容：體質、智質、心理素質、品德、能力素質、情商

20.人生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段

21.企業要根據公司的戰略目標要制定短期和長期的人才戰略

22.錯誤雇傭是是人才流失的真正原因

23.不同的企業所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定特定的培訓內容

24.企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志

25.工作分析的重點：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.問卷法是獲取工作分析信息最常用的方法

27.人力資源的價值：所有生產要素中最具能動性、創造性、自主性、潛能開發無限性、社會性的要素

28.工作設計的方法：職務專業化、職務輪換、職務擴大化、職務豐富化、靈活的工作時間

29.培訓與開發活動的實施注意原則：①必須緊扣公司的發展戰略和規劃②必須要有明確的目標③要注意培訓對象與培

訓內容的差異④必須要結合員工的職業規劃，滿足他們個人發展的需要⑤一定要注重提高個人與企業的績效

30.選擇績效考核指標的依據:①組織的戰略目標②工作分析③業務流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.設計績效考核標準應注意的問題：①標準的難度要適中②標準要具有一定的穩定性③標準要被大家所接收④標準要

盡可能具體而且可以衡量

32.行為苗定法步驟：①獲取關鍵事件②開發績效維度③重新分配關鍵事件④確定個關鍵事件的評定等級⑤建立最終的行為牟定評價量表

33.供給大于需求：①擴大經營規模或開拓新增長點②永久性裁員或辭退員工③鼓勵員工提前退休④縮短員工工作時間

⑤凍結招聘⑥對富裕員工進行培訓，人才儲備

34.供給小于需求：①外部雇傭人員返聘退休人員②提高工作效率③延長工作時間④降低離職率，減少流失率⑤實行個

別業務實行外包

第三篇：中南大學人力資源管理試卷

人力資源會計在我國企業的應用意義與實施現狀及障礙 障礙：

1．人力資源相對于一般資源來說具有特殊性

人力資源具有思想、思維和情感，這是人力資源會計的優點，也是它的缺點。從人員招聘、培訓等投資，到人員對企業做出貢獻，體現自己的價值，中間不可避免的穿插著工資的發放、權益的累積包括不間斷的離職，一直到最終的退休，這其中的每一個過程都有著會計核算上的非一致性、不確定性。例如，作為資源，應具有潛在的收益性，而那些學歷很高，水平很高，但在企業消極怠工，不能把自己的知識轉化為勞動生產率的人力，能否作為人力資源來反映？另一個無法解決的難題是人員本身是否愿意被當作資產來被核算，這是否會影響到員工的積極性，甚至產生社會的不穩定，這些都是人力資源會計在推行過程中應該考慮到的難題。

2．人力資源會計的核算具有特殊性

人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。對于人力資源會計的計量問題，我國先后提出了諸如貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當前我國企業常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現法”，然而具體計量模式中的方法尚需調整和改進。應該說迄今為止無論是國際還是國內的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題并沒有達成共識。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于企業很難把握個案的特殊性。3．人力資源會計管理模式具有特殊性

從20世紀80年代以后開始，我國會計學者從未停止過人力資源會計理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏會計規范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰略性和可操作性。

實施現狀：1.在實施人力資源會計的企業中，很多企業只對自身現有的人力資源進行價值確認，對有關人力資源的投資進行簡單劃分等等，至于如何運用人力資源會計來對企業的未來人力資源進行預測與決策都未作進一步嘗試2.許多企業在實行人力資源會計過程中，對人力資源會計能否真實的反映本企業人力資源的實際價值運動產生質疑3.有些企業在進行人力資源會計核算中，常常會遇到某些科目的核算方法與傳統會計相抵觸，甚至會產生重復計算。應用意義：人力資源會計除了能為企業管理者、外部投資人、債權人、政府主管機構和公眾提供有關信息外，還具有以下作用1.能夠正確反映企業的本期收益。人力資源會計將企業的人力資源作為企業的一種資產，進行專門成本核算與使用效果的確認，并在企業報表中反映，似的報表數能夠更為真實的反映企業的實際收益。2.能夠保護企業的人力資源。運用人力資源會計，可以鼓勵企業管理者保護企業的人力資源，又可以為他們提供在管理上保護其人力資源的科學的評價方法。3.有利于充分有效的使用人力資源，調動員工工作積極性4.有利于企業制定科學合理的人力資源管理決策5.有利于國家進行宏觀調控。通過人力資源管理會計所提供的信息，政府機構可通過宏觀調控手段鼓勵企業重視人力資源的開發，維護和利用，確定人力資源的投資方向，引導人力資源的合理流動6.有利于合理分配利潤。人力資源會計所提供的人力資源成本、價值信息為合理分配利潤奠定了基礎。

論述平衡計分卡的應用原理、作用及在企業應用的基本思路 企業應用的基本思路（不太確定）：

戰略執行體系建立的總體思路是以經營目標為起點、以計劃預算管理為核心、以績效考核回報為終點來進行，在具體操作方法上，需要用平衡計分卡來明確戰略目標和控制執行過程，用分級平衡計分卡來分解戰略目標和制定計劃預算，最后將平衡計分卡分解落實到個人，最終形成內部協調一致的指標體系。

“5步二十法”戰略執行體系是南方現代咨詢公司的原創方法，是對以上總體思路的明確化和流程化，每步四法，五步共計二十法，是一套簡單而細致的指導企業構建戰略執行體系的流程，其每一步要達到的主要管理目的如下：

第一步確立經營目標，用平衡計分卡對戰略目標進行明確和對戰略行動的進行梳理，讓企業各級管理者能明確理解戰略執行的要求，在源頭上確保戰略的執行力。

第二步制定計劃預算，旨在建立有效的計劃預算過程，通過合理、有效的目標分解，讓計劃支持目標實現，讓預算支持計劃執行，同時讓企業各部門在目標上達成協調一致的局面以降低內耗。

第三步落實業績責任，將建立戰略執行的“力量調節”功能，通過機制設計解決員工努力工作的態度問題，通過績效計劃設計解決員工工作重點的明確問題，以匯聚和激發每個人的能量。

第四步控制執行過程，將建立戰略執行的績效匯報和業績審議制度，通過雙循環的戰略性與戰術性經營控制以有效掌控企業的經營，修煉速度、反應和靈活性的管理內功。

第五步貫徹績效回報，將啟動業績評估與績效兌現機制，通過科學合理的分配方案，以形成企業與員工持續雙贏的游戲規則，推動企業的良性循環發展。

企業可以通過“5步二十法”的學習和練習，建立屬于“自己的”戰略執行體系，并通過年復一年的流程循環不斷提高管理技能，為可持續發展打下扎實的基礎。

作用：

???平衡計分卡在以下幾個方面發揮了傳統方法所不能起的平衡作用： ???

1、外部衡量和內部衡量之間的平衡

???平衡計分卡將評價的視線范圍由傳統上的只注重企業內部評價，擴大到企業外部，包括股東、顧客；同時以全新的眼光重新認識企業內部，將以往只看內部結果，擴展到既著結果同時還注意企業內部流程及企業的學習和成長這種企業的無形資產。平衡計分卡還把企業管理層和員工的學習成長視為將知識轉化為發展動力的一個必要渠道。???

2、所要求的成果和這些成果的執行動因之間的平衡

??? 企業應當清楚其所追求的成果和產生這些成果的原因。只有正確地找到這些動因，企業才可能有效地獲得所要的成果。平衡計分卡正是按照因果關系構建的，同時結合了指標間相關性。

???

3、強調定量衡量和強調定性衡量之間的平衡

??? 定量指標所具有的特點是較準確，具有內在的客觀性，這也正是其在傳統業績評價中得以應用的一個主要原因。但定量數據多為基于過去的事件而產生，與它直接相聯系的是過去，因此，定量數據的分析需要以“趨式可預測”為前提條件。但目前企業所面臨的未來越來越具有不確定性，導致基于過去對未來所做的預測其實際意義趨于遞減。而定性指標由于其具有相當的主觀性，甚至具有外部性，比如顧客滿意度是在企業內部無法獲得的，所以往往不具有準確性，有時還不容易獲得，因而在應用中受到的重視不如定量指標。但這并不影響定性指標的相關性、可靠性，而這兩個性質正是我們業績評價中所需要的。平衡計分卡正是借由引人定性的指標以彌補定量指標的缺陷，使評價體系具有新的實際應用價值。???

4、短期目標和長期目標之間的平衡

??? 一個騎自行車的人，他的眼睛只需要看前方的10米處就可以了，而一個駕駛汽車的人，他的眼睛至少要盯住前方100米處，而一個飛行員，則需要盯住前方1000米的地方甚至更遠一些。在先進的導航系統的幫助下視線可以更遠。這說明隨著速度的加快，所需要觀察的范圍越來越大。只有如此，才能在發現異常情況時有充足的時間處理。同樣的道理也適用于企業。眾所周知的情況是企業發展的速度越來越快，現實已經使企業不但要注意短期目標（如利潤），而且還必須將未來看得更遠些，以制定出長期目標（如顧客滿意度、員工訓練成本與次數），相應的則需要有一套監督企業在向未來目標前進的過程中的位置和方向的指標。平衡計分卡則正是根據這一情況的而設計的，它完全能夠使企業了解自己在未來發展的全方位的情況。

應用原理 不確定是什么

第四篇：爾雅大學 人力資源管理答案

人力資源招聘與選拔

（一）關于做事和為人，說法正確的是（）。A、偏重做人 B、偏重為人 C、尋求極端 D、不能有偏頗 正確答案： D 2 對一個人的要求，是隨這個人的（）的不同而不同的。A、思想 B、層次 C、家境 D、學歷

正確答案： B 3 以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考？（）

A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣 正確答案： A 4 大學生中的兩個極端的右端指的是（）。A、社會性方面非常好 B、侃侃而談 C、扎實的專業 D、沉默不語 正確答案： C 5 現代企業對一個新入職的員工的最大要求是他的（）。A、專業知識和技能 B、人際關系 C、自我反思 D、管理能力 正確答案： A 6 為人做事中要學習的主要問題不包括（）。A、心態的問題

B、人際交往的問題 C、如何把握形式的問題 D、自我管理的能力 正確答案： D 7 “學以致用”是大學畢業的目標之一。（）正確答案：√ 8 對于人們的價值觀，應該是在20歲之前完成的。（）正確答案：√ 9 當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）正確答案：× 10 個人的專業知識和技能不會影響就業。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（二）做事過程中什么最重要？（）A、好快 B、合作 C、理解 D、誠信

正確答案： A 2 抱怨的心態有無價值（）。A、有

B、有一點

C、有的時候會有 D、沒有任何價值 正確答案： D 3 大學生的核心競爭力還基本沒有。（）正確答案：√ 4 在為人過程中，最最需要關注的是修己。（）正確答案：× 5 批判能夠解決問題。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（三）1 以下哪類管理更多強調未來的、整體效率的人力資源管理？（）A、人事管理 B、人本管理

C、戰略人力資源管理 D、信息人力資源管理 正確答案： C 2 當代企業越來越趨向的視角是（）。A、權利 B、服務 C、金錢 D、能力

正確答案： B 3 一個單位中最關鍵的資源是（）。A、制度 B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 4 人力資源管理要以什么為本（）。A、人 B、管理 C、理論 D、科學

正確答案： A 5 人力資源最高的服務對象是（）。A、組織基層員工 B、組織領導者 C、股東 D、社會

正確答案： B 6 人力資源專業學生最最需要沉淀的是（）。A、知識 B、技能 C、思維方式 D、能力

正確答案： C 7 人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式

D、對人的不同定位 正確答案： D 8 管理咨詢是服務工作。（）正確答案：√ 9 專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）正確答案：× 10 專業就是能知道這項事情過去、現在、未來，這是思維方式的體現，其次才是專業的知識和技能。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（四）人力資源管理的兩個基本要點是（）。A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢 正確答案： B 2 人力資源管理的宗旨是（）。A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標 D、人崗匹配 正確答案： D 3 人力資源工作的要點是（）。A、薪酬和福利

B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發 正確答案： B 4 個人與組織的平衡，最核心的是（）。A、動態平衡 B、人事匹配

C、指標的一致和協調 D、工作分析 正確答案： C 5 “JA”是哪一項人力資源管理工作的英文縮寫？（）A、工作分析 B、人力資源評價 C、招聘與選拔 D、績效管理 正確答案： A 6 八卦中最難的是動態平衡。（）正確答案：√ 7 人力資源規劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）正確答案：√ 8 人力資源規劃的第一步是培訓與開發。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（五）“C&B”指的是哪一項人力資源管理工作？（）A、薪酬與福利 B、招聘與選拔 C、培訓與開發 D、工作分析 正確答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面試15分鐘中，讓面試者講了幾件她認為最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件

正確答案： D 3 于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是（）。A、成績如何 B、自我介紹 C、最大的優勢

D、有待完善的地方 正確答案： A 4 于海波老師在面試的最后，讓學生用幾句話描述面試的情況？（）A、五句 B、三句 C、一句 D、二句

正確答案： B 5 以下哪個是面試演練的崗位？（）A、薪酬主管 B、績效專員 C、招聘主管 D、培訓師 正確答案： C 6 對于面試演練，大家要思考的問題不包括（）。

A、這次面試中提出的問題和你以前碰到的面試中的問題有什么區別，如果有區別，那區別是什么

B、應聘者的風格是什么

C、如果你是這個面試者，你的回答和他是否一樣 D、如果你來回答，你會回答哪些內容 正確答案： B 7 學生敢主動站起來去面試只是一個任務，不是突破自己。（）正確答案：× 8 人力資源規劃不包括工作分析。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（六）“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務？”可以考察出面試者的（）。A、能力大小 B、責任心 C、困難強度 D、如何艱難 正確答案： B 2 什么類型的面試可以很大程度上消除造假？（）A、無領導小組討論 B、文件筐處理 C、背景調查 D、行為化面試 正確答案： D 3 真實反應一個人能力和特征的面試是（）。A、筆試

B、行為化面試 C、結構化面試 D、壓力面試 正確答案： B 4 問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）A、半結構化問題 B、結構化問題 C、行為問題 D、壓力面試 正確答案： A 5 當代人力資源面試比較倡導的模式是（）。A、非結構化面試 B、集體面試 C、行為化面試 D、結構化面試 正確答案： C 6 “針對這個崗位職責而言你的優勢和不足”考察的是面試者的綜合能力。（）正確答案：× 7 半結構化的面試問題的順序一般不可以調整。（）正確答案：√ 8 純粹的結構化問題是比較少的。（）正確答案：√ 9 面試問題的次序可以隨意調整。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（七）下面哪本著作是于海波老師的？（）A、員工招聘與素質測評 B、人力資源管理新政 C、人力資源管理未來

D、招聘統一選拔實務手冊 正確答案： A 張玲麗的答案： 2 以下哪項不屬于進行人力資源管理深造主要看的刊物？（）A、心理學報 B、心理科學發展 C、硬科學

D、中國人力資源開發 正確答案： C 3 以下哪項不是人力資源管理準備階段的工作？（）A、工作分析 B、人力資源計劃

C、建立勝任特征模型 D、網絡招聘 正確答案： D 4 要學做一名考官，第一個需要對（）。A、自我做好認知 B、崗位要領

C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責 正確答案： C 5 筆試和面試屬于人力資源管理哪個階級的工作？（）A、評價 B、選拔 C、錄用 D、準備

正確答案： B 6 如果想在人力資源方面繼續深造，首先要看哪一本書？（）A、Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正確答案： D

具體方案的設計不包括招聘渠道的選擇（）。正確答案：× 8 策略制定包括目的、成本、崗位以及計劃。（）正確答案：√ 9 學習人力資源管理就是學習管理的方法。（）正確答案：× 10 人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（八）1 人力資源管理的第一個步驟是（）。A、評價 B、策略 C、準備 D、實施

正確答案： C 2 以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。A、作出決策 B、確定薪酬 C、發出通知 D、計劃制定 正確答案： D 3 評價的工作不涉及（）。A、程序 B、技能 C、效率 D、經歷

正確答案： D 4 人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）A、選拔 B、招募 C、宣傳

D、筆試

正確答案： B 5 Z設計院在計劃招聘企業發展部門負責人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡歷？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份

正確答案： A 6 16PF測試的內容不包括（）。A、知識 B、性格 C、能力 D、技能

正確答案： D 7 筆試考察的內容一般只包括專業知識。（）正確答案：× 8 招募的重要性小于選拔。（）正確答案：× 9 渠道和廣告設計都屬于人力資源管理實施方案。（）正確答案：√ 10 人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（九）案例中設立半結構化面試評價指標的途徑不包括（）。A、文獻分析

B、崗位說明書分析 C、領導和部門主管訪談 D、沿用其他公司的模式 正確答案： D 2 下面哪一項不是Z設計院設立評價指標的途徑？（）A、文獻分析 B、聊天

C、崗位說明書分析 D、領導和部門主管訪談 正確答案： B 3 滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃

D、整個組織的日常計劃 正確答案： A 4 招聘過程中較難的是（）。A、評價指標的確立 B、簡歷的獲取 C、背景調查 D、筆試安排 正確答案： A 5 對一個全新的崗位，招聘過程中比較難的是（）。A、崗位性質 B、能力評價 C、設立評價指標 D、如何選拔 正確答案： C 6 文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）正確答案：√ 7 企業發展部門負責人需要管理部門內部日常工作。（）正確答案：√ 8 評價目標不涉及個人魅力。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔

（十）一個單位里面的什么能夠很大程度上影響招聘和選拔？（）A、文化氛圍 B、領導 C、人力資源總監 D、管理理念 正確答案： D 2 戰略規劃部門更加注重（）。A、謹慎

B、大局意識和規劃意識 C、創新性 D、溝通能力 正確答案： B 3 做管理的三點不包括（）。A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 4 人力資源管理一個很基本的理論是（）。A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配 正確答案： D 5 事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）正確答案：× 6 作為一個人力資源工作者，只需要聽領導的話即可，不需要去引導他們。（）正確答案：× 7 人和部門要匹配，與行業要匹配。（）正確答案：√ 8 在我們國家，做管理要求的是平衡。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十一）1 一個特別具有創造性的人，最適合他的平臺是（）。A、衰退的單位

B、剛剛起步的單位 C、穩步發展的單位 D、改革創新的單位 正確答案： D 2 企業發展穩定后需要的是怎樣的人才？（）A、成績優異的人才 B、專才 C、通才

D、閱歷豐富的人才 正確答案： B 3 我國人力資源招聘常用的方法不包括（）。A、網絡招聘 B、人才市場 C、內部推薦 D、招聘廣告 正確答案： C 4 我國人力資源選拔實踐中較少使用的選拔方法是（）。A、申請表格 B、面試 C、筆試 D、心理測試 正確答案： D 5 企業在剛開始創業階段更需要的是（）。A、通才 B、專才 C、天才 D、冒險人 正確答案： A 6 我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視 正確答案： A 7 我國人力資源共用的選拔方法不包括（）。A、申請表格 B、評價中心 C、面試 D、筆試

正確答案： B 8 大多數企業已經建立了規范的招聘選拔制度。（）正確答案：√ 9 企業發展到穩定各方面健全的時候，更加需要規范化、制度化。（）正確答案：× 10 目前一些企業把招聘和選拔看作是一個操作性的事情。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十二）1 招聘過程中經常談的三個經典問題不包括（）。A、會不會做 B、能不能做 C、適合不適合做 D、愿不愿意做 正確答案： A 2 招聘選拔第一步是（）。A、工作分析 B、確定薪酬 C、確定指標 D、筆試安排 正確答案： C 3 “在招聘人才時，這么龐大的勞動力市場，我們根本不用發愁招不到人”體現的是哪種招聘不足？（）A、定位不高遠 B、準備不足 C、指標模糊 D、招聘被動 正確答案： D 4 “一些企業著眼于近期利益，強調招來即用，特別挑剔候選人的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧”體現的是哪種招聘不足？（）A、評價主觀 B、指標模糊 C、招聘體系錯位 D、準備不足 正確答案： B 5 下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現？（）A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡 正確答案： B 6 目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）正確答案：√ 7 很多企業招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）正確答案：√ 8 招聘人選人最難的問題是怎樣選擇出人。（）正確答案：× 9 評價過程中人的主觀因素導致了評價的不準確。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十三）“砌磚墻”法指的是（）。A、組織先選人后定崗

B、組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據不同的崗位需要進行人員甄選與錄用

C、組織先確定工作范圍和任職資格，然后開始根據不同的情況進行定崗 D、組織先錄用新員工，然后根據特點進行人崗匹配 正確答案： B 2 招聘和選拔的成本（）。A、非常高 B、比較高 C、比較低 D、非常低 正確答案： A 3 一個單位招聘一個崗位持續的時間大概為（）。A、一個月 B、三個月 C、五個月 D、半年

正確答案： D 4 員工招聘目的不包括（）。A、獲得所需要人才 B、樹立企業形象

C、履行企業的盈利義務

D、降低受雇傭者短期內離開公司可能性 正確答案： C 5 美國員工甄選與錄用工作的模式是（）。A、“砌石墻”法兼顧“砌磚墻”法 B、“封頂”法 C、“砌石墻”法 D、“砌磚墻”法 正確答案： D 6 根據每個人來安排他們最合適的位置的國家是（）。A、美國 B、日本 C、中國 D、德國

正確答案： B 7 招聘與選拔就是指找人與招人。（）正確答案：× 8 “砌磚墻”模式強調的是團隊。（）正確答案：× 9 廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十四）1 企業招聘讓人感覺不公平的重要來源是（）。A、信息不暢 B、操作方法不對 C、溝通不暢 D、公開程度不夠 正確答案： C 2 以下哪項工作一般屬于用人部門？（）A、面試、考試工作的組織 B、通知參加者面試的人員名單 C、正式合同的簽訂

D、招聘計劃的制定與審批 正確答案： D 3 下面哪項應該是人力資源部門要做的工作？（）A、招聘計劃的制定與審批 B、招聘信息的發布 C、應聘者初選 D、錄用人員名單 正確答案： B 4 人力資源管理價值首要考慮的是（）。A、財務 B、資本 C、資產 D、人員

正確答案： A 5 戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 6平衡計分卡的內容不包括（）。A、忠誠

B、客戶滿意度 C、業務流程

D、學習與創新能力 正確答案： A 7 招聘的原則不涉及（）。A、公開

B、平等、擇優 C、單面、迅速 D、競爭

正確答案： C 8 招聘中，只要完全公開，就能達到好的效果。（）正確答案：× 9 戰略人力資源管理的價值中首先要考慮的是財務問題。（）正確答案：√ 10 戰略人力資源管理就是人力資源管理戰略。（）正確答案：× 11 絕對的公平是不存在的。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔

（十五）企業的發展目標和競爭的市場業務屬于（）。A、組織戰略 B、組織愿景 C、組織文化

D、組織人力資源戰略 正確答案： A 2 人力資源管理是戰略的（）。A、基礎 B、前提 C、伙伴 D、領導

正確答案： C 3 招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務

D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 4 戰略性招聘首先要考慮的是（）。A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養人 正確答案： A 5 招聘和選拔的替代性措施不包括（）。A、調配現有的組織機構和人員 B、培訓員工相應能力

C、成立臨時團隊或特別任務小組 D、減少加班 正確答案： D 6 人力資源管理工作要體現人力資源管理對單位的價值。（）正確答案：√ 7 人力資源管理的六個模塊是獨立的，互不關聯的。（）正確答案：× 8 戰略人力資源管理可以提升人力資本。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（十六）

文官考試制度盛行于什么時期？（）A、魏晉南北朝 B、民國 C、春秋戰國 D、秦漢

正確答案： B 2 原始社會我國人員選拔的方式是（）。A、世襲 B、選賢任能 C、察舉征辟制 D、科舉制度 正確答案： B 3 我國哪個時期的人力資源評價做的非常好？（）A、20世紀初到建國前 B、20世紀70年代

C、20世紀70年代到90年代 D、20世紀90年代至今 正確答案： A 4 多元化需要什么樣的人才？（）A、主動尋找人才 B、保留關鍵員工

C、盡可能保留現有人才

D、高效獲取新業務所擴張所需要的人才 正確答案： D 5 我國歷史上皇位推薦制從什么時候結束了？（）A、堯繼位 B、舜繼位

C、禹的兒子建立夏朝 D、禹繼位 正確答案： C 6 我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。A、擂臺 B、推舉 C、世襲 D、推薦

正確答案： A 7 科舉制在什么時候出現了？（）A、魏晉 B、隋朝 C、春秋 D、明清

正確答案： B 8 可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略？（）A、低成本

B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化

正確答案： D 9 文官制度經歷了吸收-創建-推廣的過程。（）正確答案：√ 10 做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）正確答案：√ 11 考試是個好制度，推動了社會上下階層人才的流動。（）正確答案：√ 12 “推薦”不屬于古代人力資源管理的方法。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（十八）

招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略

正確答案： B 2 招聘和選拔準備不包括（）。A、人力資源規劃 B、工作分析

C、勝任特征模型建立及推廣 D、評價中心 正確答案： D 3 人力資源規劃的三個邏輯基礎不包括（）。A、業務和戰略分析 B、供給與需求分析 C、采取的具體措施 D、產生的后果 正確答案： D 4 招聘的首要程序是（）。A、策略 B、實施方案 C、準備 D、評價

正確答案： C 5 傳統的經典的一個管理者下面的人員數量是（）。A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正確答案： A 6 內部管理分析的內容不包括（）。A、人員結構的分析

B、管理和員工的比例分析 C、流失率過小

D、高端人才相對缺乏 正確答案： C 7 戰略性人力資源管理中招聘和選拔的準備階段不包括（）。A、人力資源的規劃 B、工作的分析 C、實施方案

D、勝任特征模型的建立和推廣 正確答案： C 8 勝任特征模型建立及推廣是招聘和選拔最基本的工作。（）正確答案：× 9 整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）正確答案：√ 10 一個單位的職能人員和業務人物的比例與企業的發展沒有關系。（）正確答案：× 11 人力資源規劃工作第一步是總量需求的預測。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（十九）對于整個企業來說，關鍵崗位指的是（）。A、銷售人員 B、經理 C、領導

D、關鍵業務所在的崗位 正確答案： D 2 人力資源規劃的工作不涉及（）。A、人員的補充 B、人員的淘汰

C、加強員工技能的培訓 D、物質激勵 正確答案： D 3 人力資源的起點是（）。A、改革企業 B、了解企業 C、擴大企業 D、重塑企業 正確答案： B 4 對于項目經理和員工的空缺可以通過什么方式來補充？（）A、加班 B、晉升 C、培訓 D、招聘

正確答案： B 5 人力資源規劃工作的第二步是（）。A、業務的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正確答案： C 6 人員的淘汰要分門別類，不能一刀切。（）正確答案：√ 7 對于同一公司員工的淘汰應采取統一的方式。（）正確答案：× 8 能力的建設和人才的儲備對于企業作用不大。（）正確答案：× 9 通過回歸模型可以預測未來的銷售規模。（）

正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十）

做人力資源首先要從哪個層面分析？（）A、背景 B、行業 C、環境 D、單位

正確答案： C 2 《管理學中的偉大思想》這本書的作者是（）。A、肯·史密斯和邁克爾·希特 B、丹·布朗

C、托馬斯·杰斐遜馬斯洛 D、邁克爾·希特和丹·布朗 正確答案： A 3 單位層次的分析不包括（）。A、未來 B、文化 C、架構 D、財務

正確答案： A 4 人力資源管理的第一個工作是（）。A、績效管理 B、培訓與開發 C、人力資源規劃 D、招聘

正確答案： C 5 工作特征模型理論主要是從哪里開始設計的（）。A、人 B、崗位 C、單位 D、發展

正確答案： B 6 人力資源規劃只需要解決當前的問題。（）正確答案：× 7 做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）正確答案：√ 8 戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）正確答案：√ 9 人力資源是單位中人員發展的所有，是全能的。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十一）專家獨立判斷，綜合答案，然后再專家獨立判斷，綜合答案反復進行的過程指的是（）。A、德爾菲法

B、無領導小組討論 C、管理人員判斷法 D、回歸分析法 正確答案： A 2 人力資源供給預測的邏輯是（）。A、內部人力資源的供給 B、外部人力資源的供給 C、內部外部人力資源的供給 D、以上三個答案都不對 正確答案： C 3 我們國家招人選人的關鍵時間是（）。A、年后三個月 B、年前三個月 C、年前6個月 D、年后6個月 正確答案： B 4 回歸分析法需要找到（）。A、事件回溯 B、定位 C、幾何分析 D、關鍵的變量 正確答案： D 5 人力資源預測的方法不包括（）。A、轉換比率法

B、管理人員判斷法 C、回歸分析法

D、關鍵績效指標法 正確答案： D 6 內部人力資源供給和外部人力資源的供給的方法是一樣的。（）正確答案：× 7 定量的東西偏理性。（）正確答案：√ 8 轉換比率法沒有任何要求。（）正確答案：× 9 相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十二）人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。A、人力資源規劃 B、工作分析 C、搜尋簡歷 D、確定招人標準 正確答案： A 2 人力資源選拔首先確定的是（）。A、確定招人費用 B、進行面試安排

C、確定招人和選人的標準 D、與用人部門溝通協調 正確答案： C 3 人力資源工作的前提是（）。A、招聘 B、選拔 C、規劃 D、招募

正確答案： C 4 根據過去內部人員變動比率推測未來人員變動情況的方法是（）。A、轉換比率法

B、馬爾可夫分析法 C、回歸分析法

D、關鍵績效指標法 正確答案： B 5 一旦供給大于需求，人員過剩了，怎么辦？（）A、裁員 B、繼續招聘 C、吸引人才 D、加強管理 正確答案： A 6 人力資源規劃是對企業所有人員的什么問題？（）A、組織 B、管理 C、利用 D、搭配

正確答案： D 7 人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）正確答案：√ 8 廣義的工作分析包括了狹義的工作分析和工作評價兩個方面的內容。（）正確答案：√ 9 我國很多單位不適合空降兵的上司。（）正確答案：√ 10 一旦供給大于需求，需要第一時間馬上招聘。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十三）

工作分析的實質是（）。A、把整個企業業務流程分成沒有聯系的小片段

B、把部分企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 C、把整個企業業務流程分成有聯系的、有一定邏輯關系的小片段 D、把整個企業業務流程分成有聯系的、但是沒有邏輯關系的小片段 正確答案： C 2 科學管理階段產生的標志是（）。A、法約爾思想 B、泰勒式思想 C、韋伯思想 D、馬克斯思想 正確答案： B 3 和利益緊密相關的是（）。A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益

正確答案： C 4 工作分析主要針對的是（）。A、人 B、事 C、物 D、心

正確答案： B 5 人力資源管理的一個核心要求就是（）。A、盈利 B、招人 C、培訓 D、激勵

正確答案： D 6 職務分析問卷的英文簡稱是（）。A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正確答案： A 7 下面哪個國家的工資體系最為合理？（）A、德國 B、法國 C、英國 D、美國

正確答案： D 8 人力資源工作的最終目的是（）。A、激勵 B、督促 C、評價 D、盈利

正確答案： A 9 工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）正確答案：× 10 工作分析是人力資源工作的兩大基本要點之一。（）正確答案：√ 11 工作分析的實質是把整個企業的業務流程連起來，組合到一起。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十四）

業務流程確定之后要確定的是（）。A、財務 B、組織文化 C、組織架構 D、人員流動 正確答案： C 2 人力資源部門改革失敗的原因在于（）。A、分析方法錯誤 B、計劃沒有做好 C、組織戰略不好 D、組織編制不對 正確答案： B 3 如果組織架構出了問題，還要不要繼續做工作分析（）。A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正確答案： C 4 戰略在什么時候是不清晰的？（）A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期 正確答案： A 5 以前的企業中不很重視（）。A、人才 B、收入 C、規劃 D、管理

正確答案： D 6 組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）

正確答案：√ 7 做工作分析前需要審視公司的組織架構、戰略和業務流程等。（）正確答案：√ 8 公司架構和業務的問題會影響公司的財務支出（）。正確答案：√ 9 著手人力資源首先是激勵。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十五）

人力資源管理者的什么能力尤為重要。（）A、溝通 B、寫作 C、財務 D、整合 正確答案： A 2 人力資源管理中哪個問題必須從高層入手（）。A、工資績效改革 B、人員要求 C、技能發展 D、關鍵業務 正確答案： A 3 人力資源工作小組的領導必須是（）。A、人力資源總監 B、經理 C、副總裁 D、董事長 正確答案： D 4 崗位分析的目的是否一定要具有針對性？（）A、可以有 B、可以沒有 C、必須有 D、一定沒有 正確答案： C 5 從組織實施上看到的問題不包括（）。A、定位過高 B、缺少支持 C、沒有動員 D、缺少規劃 正確答案： A 6 工作分析只是人力資源部的事情。（）正確答案：× 7 戰略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）正確答案：√ 8 人力資源必須先做訪談再做文獻。（）正確答案：× 9 PAQ在我國不很適用。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十六）

工作描述內容不涉及（）。A、基本信息 B、工作概要 C、任職資格 D、工作職責 正確答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節 D、工作職責 正確答案： C 3 工作分析的三大邏輯不包括（）。A、總結評價 B、準備工作 C、搜集信息

D、得出崗位說明書 正確答案： A 4 工作分析方法的運用原則是（）。A、一上來就必須是PAQ B、自己組合順序

C、按照既定的順序來 D、能簡單就簡單 正確答案： D 5 一般來說，崗位分析完成后會得到什么？（）A、崗位薪金 B、崗位說明書 C、崗位編制 D、崗位功能 正確答案： B 6 工作分析三大邏輯，第一步是（）。A、訪談

B、做準備工作 C、搜集信息

D、做崗位評價 正確答案： B 7 美氏的核心競爭力是（）。A、工作分析 B、工作評價體系 C、培訓體系 D、IPE系統 正確答案： D 8 崗位職責是職務說明書的一部分內容。（）正確答案：√ 9 工作分析時盡量采用復雜的方法。（）正確答案：× 10 崗位職責一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。（）正確答案：× 11 崗位說明書中要有工作概要。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十七）

我們國家更加重視的是（）。A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正確答案： A 2 銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度？（）A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經理 D、保安

正確答案： C 3 工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是（）。A、規劃 B、支撐 C、變革 D、理順

正確答案： B 4 企業的核心競爭力更多的是強調（）。A、創新能力 B、創造力

C、個人是不是優秀的 D、單位是不是優秀的 正確答案： D 5 工作分析的首要價值是制定崗位職責。（）正確答案：× 6 經典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來。（）正確答案：√ 7 勝任特征更多是分析人的特點。（）正確答案：√ 8 工作分析的本質是對整個組織業務流程的重新分配的問題，或者說是分解的問題。（）

正確答案：√

人力資源招聘與選拔（二十八）

訪談時多采取的方式是（）。A、只說不順利的事 B、只說順利的事 C、講事例 D、談領導 正確答案： C 2 人力資源管理當中非常重要的實務工具是（）。A、訪談

B、勝任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正確答案： B 3 預編碼之后就是（）。A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼 正確答案： B 4 訪談的時候最好引導被訪談者多談一些（）。A、經過 B、效果 C、對比 D、事例

正確答案： D 5 BI訪談的兩個基本問題是什么？（）

A、工作當中最滿意的事情和工作當中最不滿意的事情 B、工作當中最開心的事情和工作當中最不開心的事情 C、工作當中最有收獲的事情和工作當中最沒有收獲的事情 D、工作當中最難過的事情和工作當中最難忘的事情 正確答案： A 6 BI訪談時間低于多少是不準確的？（）A、1個小時 B、半個小時 C、一個半小時 D、兩個小時 正確答案： A 7 訪談者在訪談前最好事先確定被訪談者的績效，這樣更有利于訪談。（）正確答案：× 8 編碼要提前確定好，直接填寫。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（二十九）編制問卷時需要對什么進行提煉？（）A、表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序

正確答案： B 2 BI訪談中最好的指標是（）。A、總頻次

B、平均等級分數 C、最低頻次 D、最高頻次 正確答案： B 3 以下哪項是討論編碼本采用的方式？（）A、指標法 B、馬爾科夫法 C、專家會議 D、問卷法 正確答案： C 4 問卷調查時采取的方式是（）。A、下屬評 B、同事評 C、自評和他評 D、領導評 正確答案： C 5 彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼 正確答案： C 6 問卷提煉的程度應盡可能高。（）正確答案：× 7 銀行優秀人員T檢驗后不很明顯的原因是編碼的問題。（）正確答案：√ 8 獨立編碼不重要。（）正確答案：× 9 預調查后進行數據分析時，陡坡指數大于1的要予與以刪除，因為分散程度過于集中。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十）某一組在某一個勝任特征上的編碼次數之和叫做（）。A、總平次 B、總頻次 C、總數 D、權值

正確答案： A 2 做差異時主要采用的指標是（）。A、幾何平均數 B、平均等級分數 C、最高等級分數 D、總平次 正確答案： B 3 訪談首先是為了獲得（）。A、關鍵事件 B、行為 C、經歷表述 D、量表

正確答案： A 4 管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）A、結果 B、事 C、人 D、行為

正確答案： D 5 要得出具體的、包含內容非常多的詞典的話，一定要用（）。A、訪談 B、問卷法 C、專家詢問 D、T檢驗

正確答案： B 6 編碼是利用什么來區別？（）A、特殊符號 B、文字 C、數字 D、字母

正確答案： C 7 如果單位崗位能力特征非常明確的話，就可以用到面試以及績效考核上。（）正確答案：√ 8 人力資源管理過程中很多的獎懲是為了控制其行為。（）正確答案：√ 9 所有的問卷都可被稱為量表。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十一）

制定勝任力模型的首要步驟是（）。A、編碼

B、選取勝任力指標 C、文獻分析 D、搜集樣本 正確答案： B 2 訪談時需要找兩類人，這兩類人是（）。A、績效優秀的人和績效一般的人 B、績效較差的人和績效一般的人 C、績效最突出的人和績效最差的人 D、績效一般的男員工和女員工 正確答案： A 3 一個企業一般來說有幾個勝任模型？（）A、一個 B、不止一個 C、十個 D、五個

正確答案： B 4 關于勝任力模型，表述不正確的是（）。A、需不斷修訂 B、個性化很強

C、在制定的時候可以抽樣調查 D、制定后采用小樣本檢驗 正確答案： D 5 如何衡量一個工作群體優秀與否，首先要（）。A、找到標準 B、打分 C、問卷 D、觀察

正確答案： A 6 優秀人才選擇中用到的最多的統計方法是（）。A、Z檢驗 B、Y檢驗 C、T檢驗

D、阿爾法檢驗 正確答案： C 7.編碼過程中，什么是最核心的？（）A 編碼的團隊 B 編碼的時間

C 編碼詞典的建立 D 編碼人員的理解程度 正確答案：D 8 勝任力模型可以結合公司的績效指標來制定。（）正確答案：√ 9 每一個編碼詞典都不一樣，所以沒有可以被拿來直接用的詞典。（）正確答案：×

10編碼詞典是勝任模型的基礎。（）正確答案：√ 11 勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（三十二）國內更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型？（）A、焦點訪談 B、BI訪談

C、典型問題訪談 D、案例訪談 正確答案： B 2 建立勝任力模型的第三步是（）。A、獨立編碼 B、討論匯總 C、正式編碼

D、編碼一致性的統計 正確答案： B 3 狹義上的勝任特征指的是（）。A、所有員工的共性 B、所有員工的特性 C、優秀員工的共性

D、優秀員工與一般員工的不同地方 正確答案： D 4 BI訪談很好用，操作起來（）。A、很簡單 B、一般 C、非常難 D、不確定 正確答案： C 5 建立編碼小組時，最好選擇哪些人員？（）A、被訪談人 B、參與訪談的人 C、專家 D、企業領導 正確答案： B 6 編碼有八個步驟。（）正確答案：√ 7 勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）正確答案：√ 8 崗位說明書界定的是優秀員工的行為方式。（）正確答案：× 9 建立勝任特征模型最關鍵的是訪談。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十三）大家編碼的一致性程度相差較大的原因是（）。A、沒有統一標準 B、訪談方式不一 C、個人能力有差異 D、編碼的時間不同 正確答案： A 2 創新能力采用的是（）。A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數 正確答案： D 3 獲取勝任力特征的本質是（）。A、討論匯總 B、BI訪談

C、通過不同的來源、不同的編碼者來獲得統一的標準 D、等級平均 正確答案： C 4 整個建立勝任特征模型的本質是（）。

A、通過不同的人與同一人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 B、通過不同的人與不同人的理解和把握，形成大家一致認可的能力詞典 C、驗證編碼的正確 D、找出編碼時候的問題 正確答案： B 5 技術人員的勝任力與銷售人員的勝任力是一致的。（）正確答案：× 6 編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）正確答案：× 7 人力資源者不要完全迷信BI訪談。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（三十四）

1（C）整個招聘和選拔的關鍵環節是（）。A、計劃 B、考核 C、招募 D、錄用

2（A）招募階段是指（）。A、發布招募信息到對方申請 B、發布招募信息到新員工入職 C、發布招募信息到新員工轉正 D、制定招募信息到招到合適的員工

3（D）影響公司招募的因素不包括（）。A、參加招募的人 B、公司招募廣告

C、公司人才培養方式 D、公司員工性別構成 正確

錯誤

4（錯誤）雙方對對方的期望很高肯定是一件好事。（）5（正確）真實工作預覽有助于應聘者提前了解工作情況。（）

6（D）下面哪國的公務員是以勝任特征的模型進行功能管理的？（）A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英國

7（B）整個招募的過程可以看做是（）。A、個人選擇的過程

B、單位營銷、個人接受的過程 C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

8（A）單位在招聘之前需要重點考慮的不包括（）。A、招聘到的人產生的效益 B、要應聘的人的特點 C、別的公司怎么做 D、自己公司要怎么做

9（C）單位和應聘者在面試的時候都是盡量展示自己優秀的一面，會造成（）。A、雙方配合默契 B、雙方配合一般 C、雙方互相失望 D、雙方互相斥責

10（正確）公務員如果用結果績效考核是很容易出問題的。（）11（錯誤）生產企業管理人員的界定我們要以結果論英雄。（）

人力資源招聘與選拔（三十五）

內部招聘的方法不包括（）。A、臨時工的轉正 B、崗位輪換 C、提前退休 D、內部晉升 正確答案： C 2 內部招聘的缺點不包括（）。A、來源有限 B、近親繁殖 C、內部矛盾 D、活力過旺 正確答案： D 3 錄用標準應該由誰提出？（）A、用人部門 B、人力資源部 C、銷售部 D、董事會 正確答案： A 4 小規模的招聘更適合哪種招聘方法？（）A、毛遂自薦 B、獵頭招聘 C、內部招聘 D、外部招聘 正確答案： C 5 典型的“砌石墻”招聘模式是（）。A、獵頭招聘 B、內部招聘 C、外部招聘

D、外部補償 正確答案： B 6 招聘計劃中不包括哪一項？（）A、目的 B、渠道

C、應聘人名單 D、時間表 正確答案： C 7 有了招聘計劃后，最關鍵的是（）。A、招聘渠道的選擇 B、招聘方案的實施 C、A和B D、A或B 正確答案： C 8 外部招聘的缺點不包括（）。A、適應性慢 B、有風險性

C、影響內部員工積極性 D、招聘成本低 正確答案： D 9 招聘的人數由誰來提供？（）A、綜合以下所有部門 B、用人部門 C、人事部門 D、單位領導 正確答案： A 10 用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）正確答案：√ 11 隨著職位的升高，招聘地點和范圍要縮小。（）正確答案：× 12 如果單位缺少十個人，那么招十個人就足夠了。（）正確答案：× 13 相較于外部招聘，內部招聘對應聘者的工作時間和績效沒有嚴格要求。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十六）

下面哪一項屬于外部招聘的方法？（）A、崗位調換 B、獵頭公司 C、輪崗 D、返聘

正確答案： B 2 獵頭公司一般收取的費用是被介紹人年薪的多少？（）A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正確答案： B 3 下面哪一項是內部晉升對單位的要求？（）A、具有完善的職位體系 B、借調的順利進行 C、崗位可以輪換 D、崗位具有互通性 正確答案： A 4 退休員工返聘時要以什么為導向？（）A、資歷 B、能力 C、素養 D、文化

正確答案： B 5 寶潔公司內部晉升的原則不包括（）。A、人是否有發展潛力 B、是否認可單位的價值觀

C、單位里是否有非常明確的職業生涯規則 D、單位的薪金是否能滿足自身需求 正確答案： D 6 內部晉升對單位的要求不包括（）。A、完善的職務體系

B、具有完善的職業生涯管理體系

C、有足夠多的可備選晉升崗位 D、明確的職業資格認證體系 正確答案： C 7 獵頭公司一般針對（）。A、基層工作人員 B、操作工

C、中高層管理人員 D、研發人員 正確答案： C 8 招聘時分析人更多的要以行為作為切入點。（）正確答案：√ 9 很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）正確答案：√ 10 獵頭公司的工作模式和職業介紹公司的工作模式一致。（）正確答案：× 11 內部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十七）

外部招募要做的第一項工作是（）。A、發郵件 B、發帖子 C、發短信息 D、發廣告 正確答案： D 2 發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 3 關于招聘廣告，表述不正確的是（）。A、快

B、信息多 C、成本高 D、受眾有限制 正確答案： C 4 在雜志上投放招聘廣告，缺點是（）。A、專業性弱 B、周期太長 C、不易保存 D、成本低 正確答案： B 5 招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括（）。A、成本 B、受眾 C、創新 D、速度

正確答案： C 6 招聘廣告的內容一般不涉及（）。A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責 正確答案： C 7 未來企業能否成功的關鍵因素是（）。A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 8 下面哪個企業非常喜歡內部員工推薦他熟悉的人？（）A、微軟 B、蘋果 C、華為 D、intel 正確答案： A 9 招聘廣告在發布時候要注意它是非常快的，納入的信息也非常多。（）正確答案：√ 10 在網絡上發廣告的最好方式是在自己單位主頁上發布。（）正確答案：× 11 招聘廣告需要吸引眼球。（）正確答案：√ 12 招聘廣告不該投放在電視節目中。（）正確答案：×

人力資源招聘與選拔（三十八）

主動搜尋中高層管理人員，給他介紹工作機會的機構是（）。A、勞動局

B、職業介紹機構 C、勞務所 D、獵頭公司 正確答案： D 2 獵頭公司的原則是（）。A、保密原則和規范原則 B、暫時服務原則 C、公開原則 D、利潤至上原則 正確答案： A 3 獵頭公司工作模式的第一步是（）。A、尋找合適人選

B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托

D、與委托單位簽約 正確答案： C 4 我國的職業介紹機構在專業水平上（）。A、非常好 B、很合適 C、非常高 D、比較低 正確答案： D 5 獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）A、底層 B、中高層 C、高層

D、未畢業的大學生 正確答案： B 6 獵頭公司的工作模式不包括（）。A、招聘面試 B、接受委托

C、了解委托單位的相關背景 D、與委托單位簽約 正確答案： A 7 在講崗位職責的時候，能明確就盡量明確，不能含糊。（）正確答案：√ 8 獵頭公司喜歡主動找上門的人員。（）正確答案：× 9 招聘廣告中工資一定要模糊。（）正確答案：× 10 現在，職業介紹機構遍布我國各個城市。（）正確答案：√

人力資源招聘與選拔（三十九）

如果獵頭公司推薦的人在3個月內離職了，那么獵頭公司的做法是（）。A、再推薦一人 B、不再管 C、退回傭金 D、進行勸說 正確答案： A 2 網絡上的招聘信息由誰提供？（）A、企業 B、網絡公司 C、獵頭 D、職業介紹機構 正確答案： A 3 網絡招聘的優勢不包括（）。A、容易檢索 B、網絡面試 C、成本低

D、不受時間限制 正確答案： B 4 企業在收到被推薦人資料后的多長時間內須向是否招聘這個人給獵頭公司作出決定（）。A、五個工作日 B、十個工作日 C、十五個工作日 D、二十個工作日 正確答案： C 5 網絡招聘的劣勢是（）。A、規范性 B、選擇范圍廣 C、不受時間限制 D、費用低 正確答案： A 6 怎樣解決內部員工推薦的弊端？（）A、按照正規程序走

B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對 正確答案： C 7 招募的方案和渠道最好（）。A、統一化 B、具體化 C、細化 D、多樣化 正確答案： D 8 獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）正確答案：√ 9 校園招聘的競爭目前看來并不激烈。（）正確答案：×

第五篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測

試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據 B發布。系統采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數

據庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發，B SP.T技術

開發，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協商，獲取“特殊”人力資源；通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數據管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯結；

4、檢驗數據 發布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產品質

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自

動采集樣品分析數據，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有

業務流程進行分析和梳理，系統的用戶層次很多，人數也很多，從公司經理到生產調度、生產車間、油品罐區，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統的功能需求和性能

需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。

系統采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發，B SP.技術開發。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內部的客戶端，實現化驗分析數據的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數

據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部

企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數據庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。

在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數據處理系統工程師1人，配置管理

員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（LIMS）方面有多年的產

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配

置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設

定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎

么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析

經驗和管理經驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協商，讓其每周能抽出兩天時間協助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統測試工作進展||| 利，也方便了后期系統的交

討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發經驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅

局限于開發技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經驗，在溝通方

面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進

行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和

用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但

有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。