第一篇：企業只能與員工約定試用期而不能約定見習期

企業只能與員工約定試用期而不能約定見習期

目前，有不少員工反映自己在與企業簽訂的勞動合同中約定了一年的見習期，在見習期中又有1-6月不等的試用期，而在勞動合同法中并沒有找到見習期的相關規定，問企業的做法是否違法。可以肯定的是，企業只能與員工約定試用期而不能約定見習期。

見習期制度是指行政、事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生在轉為干部編制前進行業務適應及考核的一種制度，見習期滿向當地人事部門辦理轉正定級手續，核定定級工資，《轉正定級表》歸入個人檔案。但必須明確的是企業招聘錄用高校畢業生不得約定見習期，只能按照《勞動合同法》的規定來約定試用期，試用期的期限依據勞動合同期限的長短不同，標準如下：試用期如果簽訂一年勞動合同試用期不超過一個月，如果一年以上不滿三年的，就是不滿三年的勞動合同不得超過兩個月，如果簽訂三年以上或無固定期限合同最長不得超過6個月，而且不管崗位是否變動，試用期只允許約定一次。現在很多企業單位和大學畢業生約定見習期一年就是變了法地騙人，是用見習期來混淆試用期。

同時，按照《勞動合同法》的規定，試用期工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。一般來說，如果勞動合同約定的工資是2千，則試用期工資不得超過1600，該地區最低工資標準是1500，工資待遇不低于這個就不違法。

此外，現在很多用人單位會在試用期上做文章，試用期成了白用期，這一點必須提高自己的防范意識，試用期滿了就是進入了勞動合同的正式期限，有人問試用期滿后單位為啥沒給自己轉正，實際上是不需要單位給你轉正，你已經自動進入實質勞動用人期限。有一點需要說明的是，試用期間用人單位可以與員工解除勞動合同，但必須出示證據。這個舉證的責任在用人單位，這一個月期間你的考業績沒有達到雙方約定的數額，去自己主張才可以，這樣一來試用期才不是白用。

最后強調的是，試用期滿后才繳納社會保險也是違法的。勞動法規定，只要建立了勞動關系必須繳納社會保險。也可能你工作20天，因為不合格被單位解除了，但是20天的保險工作單位必須予以繳納，否則，用人單位就是違法的。

第二篇：離職員工再入職是否可以約定試用期

離職員工再入職是否可以約定試用期

在現實生活我們這些給別人打工的由于在一個地方呆習慣了或者離開原單位后又沒有找到像之前公司那么合適的工作。公司呢又沒有找到像她那么合適的員工，人力就嘗試著給前員工聯系，結果離職2年后又重新回到了原企業，那么離職后再進入同一家公司是否可以約定試用期呢？信法網專為您提供全面的勞動合同咨詢，勞動合同樣本，勞務糾紛等關于勞務的法律知識

（1）試用期：是指在用人單位正是雇用勞動者之前，用人單位和勞動者為了增加相互的了解，而做出的考察期。

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用工單位與同一勞動者只能約定一次試用期。已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（2）根據人力資源與社會保障部頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定，試用期只是適用于初次到用人單位就業，或者再次到同樣的用人單位中就業后改變之前的崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能訂立一次試用期。

在企業轉制過程中，用人單位與原有職工簽訂勞動合同時，不再約定試用期；如果勞動者乙方仍從事原工作，即不改變崗位或者工種，則不再規定試用期。

（3）本題目中的情形重新規定試用期：

（一）因為合同期滿而離職的，那么當勞動者再次回到企業中時，雙方簽訂的勞動合同與原來的沒有任何聯系，則可以重新規定試用期。

（二）原來的勞動合同并沒有期滿，而是由于其他原因而離職，離職的原因得到雙方的認可，那么當勞動者再次回到企業入職時，繼續履行原來的勞動合同這時企業不可再約定試用期。

（三）原來的勞動合同并沒有期滿，而是其他原因而離職，勞動者再次回到企業入職，原來的勞動合同期滿，雙方要續簽勞動合同。根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中的規定，如果續簽的勞動合同中，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用期。但是根據《勞動合同法》中的規定，無論是否變崗，都不能在約定試用期。

勞動合同該怎樣簽訂?

1.簽約單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2.勞動合同應依法訂立。只有主體和法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

3.合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4.合同的訂立必須采取書面形式。勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式是權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

5.合同的具體性。勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

6、在不能肯定你工作的公司各方面都比較符合你的要求的情況，盡量一年一簽。

第三篇：中華人民共和國企業員工見習期與試用期

見習期與試用期的區別

通常情況下，國家機關、高校、醫藥研究所、醫療行政部門采用的見習期為一年，見習期是具有一定強制力的，而試用期是雙方約定的。見習期是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，適用于用人單位招收應屆畢業生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱，轉為人事部門編制的國家干部；見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標準，表現特別不好的，用人單位可予以辭退。

根據原勞動部勞辦發〔１９９６〕５號文件第四條規定，“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。”可見二者并不矛盾。如果出現同時約定試用期和見習期的情形，則在試用期適用勞動法關于試用期的規定，試用期滿后的見習期則適用人事部門關于見習期的規定。兩者一為勞動法律制度，一為人事制度。試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的，則應按約定承擔違約責任。