第一篇：如何計算職工病假工資
對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算，政府部門有關文件規定得十分仔細，目的是為了保障職工病休期間應得的福利。因此，我國政府于１９５１年２月２６日由政務院公布、１９５３年１月２日政務院修正頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》一直沿用至今。１９９５年９月２９日，《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發（９５）８３號）再度重申了上述文件的規定及實施細則。文件規定得很細，有些人事經理覺得執行起來很煩瑣。本文在此予以概述。
首先要明確的概念是，職工工資（嚴格意義上應定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實得工資的７０％。據此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實得工資×７０％÷２０．９２（天）”。
其次，病假工資的計算，先按休假時間（以６個月）為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔。具體計算方式為：職工患病休假在六個月內的疾病休假工資計算：連續工齡＜２年者：病假日工資按職工日平均工資的６０％計發；連續工齡≥２年且＜４年者，病假日工資按職工日平均工資的７０％計發；連續工齡≥４年且＜６年者，病假日工資按職工日平均工資的８０％計發；連續工齡≥６年且＜８年者，病假日工資按職工日平均工資的９０％計發；連續工齡≥８年者，病假日工資按職工日平均工資的１００％計發。
值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日的，應予以剔除。職工患病休假在六個月以上的疾病救濟費計算：連續工齡＜１年者，病假期間工資按職工月工資收入的４０％計發；連續工齡≥１年且＜３年者，病假期間工資按職工月工資收入的５０％計發；連續工齡≥３年者，病假期間工資按職工月工資收入的６０％計發。
應注意的是，患病停工６個月以上的職工，如領取疾病救濟費低于本企業職工月平均工資４０％者，應按４０％的標準計發，但不能高于該職工月工資。
除此之外，還應同時符合上海市勞動和社會保障局滬勞保發（２０００）１４號文《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規定，自２０００年４月１日起“企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低工資標準的８０％”（其實，勞動部早在１９９５年就已有此規定，詳見勞部發（９５）３０９號文第５９款）；而按照滬勞保綜發（１９９９）６９號文《關于提高本市企業職工月最低工資標準和實行最低小時工資標準的通知》的規定：“從１９９９年７月１日起，本市企業職工最低工資標準提高為每月４２３元／人”，由此可知，任何領取疾病救濟金的職工，其工資最低不能低于４２３×８０％＝３３８．４０元，而且，“應由職工個人繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金不應包括在內”，亦即企業應另行為病休職工交付“四金”。此外還須說明的是，無論在醫療期內或是已過了醫療期，只要未與勞動者解除勞動合同，企業就應依據上述原則行事。當然，假如企業有優于上述原則的規定，那就更加體現“以人為本”了。
第二篇：長病假老職工如何計算病假工資
長病假老職工如何計算病假工資
時間:2011-05-09 11:39來源:未知 作者:Alice 點擊:次
病假現在分為六個月以內病假與六個月以上病假兩種。職工病假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計
病假現在分為六個月以內病假與六個月以上病假兩種。
職工病假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：
1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
職工連續病假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;
3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
職工因病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工因病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。
職工因病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。
企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%時，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者本人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”
經濟補償金計算基數為應發工資
案例介紹：某公司因客觀情況發生重大變化，要與部分職工解除勞動合同，在辦理過程中，王某因經濟補償金的計算基數問題與公司發生爭議。公司月實發給王某的工資為1500元，王某的工資單上顯示：1500元由以下幾個部分構成：基本工資1100元、加班工資、崗位津貼各200元。同時，在發放時還扣除了王某每月在公司吃飯費用100元。王某要求公司以1600元為基數支付經濟補償金，公司則只以基本工資1100元計發。故王某申請仲裁。
【裁決】本案中公司要求以王某的基本工資1100元作為計算經濟補償金是不符合法律規定的，王某每月實際發到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非王某應得的工資，故應以1600元為計算經濟補償金的基數。
【解讀】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下的工資。在計算經濟補償金時，應以勞動者的應發工資作為計算基數。在實際操作當中，“基本工資”“實發工資”“應發工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計算經濟補償金時，“工資”計算標準往往避高就低。
實施條例明確，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，同時，經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
內部待崗協議書
甲 方：性 別，出生日期，職務
乙 方：
法定代表人或委托代理人：
一、經甲、乙雙方協商，同意簽訂本協議，共同遵守本協議各項條款，共同執行分行有關的規定。本協議為勞動合同的附件，如有與勞動合同不一致的內容，屬于對勞動合同的變更，雙方同意以本協議的內容為準。
二、本協議期限為六個月。
自______年_____月_____日起，至______年______月______日止。
三、甲方的權利與義務
1.甲方在乙方待崗期間，組織乙方參加培訓、學習和其他活動。
2.甲方每月支付乙方生活費標準如下：
3.甲方保證乙方在待崗期間應享受的福利待遇;繳納乙方的各種社會保險。
4.因乙方違紀、濟南勞動爭議律師濟南工傷事故律師濟南勞動仲裁律師山東勞動仲裁糾紛律師張娜***違規而造成的疾病、傷亡等，不享受醫療期等醫療保險待遇。
5.乙方在待崗期間有下列情形之一，甲方可以解除本協議，同時解除勞動合同：
(1)無正當理由，不服從工作安排;
(2)無正當理由，兩次不參加組織的培訓、學習及其他活動;
(3)自行在行外從事有收入的工作及生產、經營活動的。
6.甲方違反規定或約定，給乙方造成損害的，按國家有關規定、《中國建設銀行重慶市分行勞動合同管理實施細則》的規定及勞動合同的約定進行補償或賠償。
四、乙方的權利與義務
1.乙方在待崗期間應認真遵守國家的法律、法規及本單位的規章制度。積極參加培訓、學習及其他活動，隨時聽從本單位的安排。
2.乙方在待崗期間的工齡連續計算。
3.享受應享受的保險、福利待遇;繳納各種社會保險。
4.乙方違反規定或約定，給甲方造成損失的，按國家有關規定、《中國建設銀行重慶市分行勞動合同管理實施細則》的規定及勞動合同的約定進行補償或賠償。
五、甲、乙雙方認為需明確的其它事項，由雙方協商一致，書面確定做為本協議的附件。
六、本協議期滿即行終止，終止后有關事宜按《中國建設銀行重慶市分行勞動合同管理實施細則》執行。
七、本協議未盡事宜，按國家、總行及分行的有關規定執行。
八、本協議一式三份，甲、乙雙方各持一份，分行人力資源部備案一份。
九、本協議自簽訂之日起生效。
甲 方(蓋 章)： 乙 方(簽 名)：
一、內退是什么意思
“內退”是“在企業內部退出崗位休養”的簡稱。用人單位安排職工“內退”，無論是條件還是程序，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程序，用人單位無權擅自決定安排職工“內退”。因內退問題在現實中產生的許多法律糾紛，很多內退的職工或企業都很關心內退的一些法律上的規定，二、關于內退的法律規定有哪些
1、國務院1993年《國有企業富余職工安置規定（國發[1993]111號令）》第九條明確規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。“可見，“內退“有三個條件即男到達55周歲、女到達50周歲以上，經本人申請，企業領導批準。
2、勞動部對于企業職工內退同樣有明確的規定。勞部發[1994]259號《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》規定：企業對距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養。...堅決制止企業超出國務院規定辦理“內退”的做法。今后對企業的此類行為要及時糾正，并嚴肅處理。勞動部的規定是對《國有企業富余職工安置規定》的再次重申，嚴禁剝奪勞動者正當權利。勞動社會保障部（勞社發[1999]8號文）《勞動社會保障部關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》中有同樣的規定。
3、1992年7月23日國務院發布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，這一條例名義上為“工業企業“實質上其原則適用于所有全民性質的企業，包括國有商業銀行和企業化改制的原國有事業單位。因此，現在國企改革中發生的所有“內退“糾紛均應使用該條例。從以上的法律規定及政策規章可知，執行國務院法規中的“內退“是有嚴格條件的，違反了上述法律政策規章辦理的“內退“不會受到仲裁委和法院的支持。
員工不能勝任工作 解除合同有技巧
——第163期英才網聯（機械行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2011年09月26日 黃晶晶
9月23日，英才網聯旗下機械英才網（http://www.tmdps.cn/）主辦了“特殊類型員工的標準化管理實務及法律風險預防”主題沙龍活動，特邀道源律師事務所張濤律師為主講嘉賓。
在本次沙龍上張律師講解如何學習和掌握有效管理特殊員工的應對策略及具體方法，并著重講解的針對不能勝任工作的員工，應該怎樣合理合法解除合同，幫助機械行業HR們更好地應對此類糾紛，以降低企業的法律風險。
現場有位HR說了他們公司最近的一件麻煩事：陳先生在某機械公司從事機械設計工作。但是，他經常出設計差錯，在公司對其進行的2010年考核中不合格。據此，公司決定要與陳先生提前解除勞動關系，陳先生不愿意，因此而將公司告到了當地的勞動仲裁部門。
張律師指出，對于不能勝任工作的員工，用人單位必須采取適當的方式，否則很有可能侵害勞動者權益，使單位陷于不利的局面。
首先，用人單位可以對初次考核不合格的員工進行崗位調整。但該調崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯系。比如，不能讓之前做研發的人員調崗去做銷售。另外，用人單位還應當完善勞動合同和企業規章制度，對員工拒絕調整的行為予以合法應對。由于用人單位對業績不達標的員工多采取向下調崗的方式，所以往往會出現員工不服從安排、拒絕履行的情況，此時用人單位只能通過在勞動合同或規章制度中約定員工拒絕調整崗位的行為是嚴重違紀行為，這樣用人單位才能依法解除勞動合同。
其次，用人單位可以對初次考核不合格的員工進行崗位培訓。
最后，用人單位對于經過調崗或培訓仍然考核不合格的員工，應當提前三十天以書面形式通知或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
張律師還特別提醒用人單位注意的是，對員工的上述培訓應當保留培訓檔案并經員工確認，以免將來發生勞動爭議時沒有相關證據。
而且，用人單位應把握幾點：
1、要制定恰當的考核方法，以判定員工是否“勝任工作”，要使員工對考核結果心服口服；
2、換崗的工作崗位也與原工作崗位相接近；
3、員工不能勝任原工作崗位，用人單位應給其一次換崗機會或培訓；
4、如員工不愿意換崗，則用人單位可與員工協商解除勞動關系，并依法給予經濟補償。
休假困擾幾時休？
——第34期英才網聯HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年05月14日
用人單位休假管理與員工的關系密切，正因為與員工的利益與權利息息相關，在用人單位休假管理方面的糾紛也不斷。10月24日，化工英才網主辦的以《用人單位休假管理操作實務指南》為主題的主題沙龍吸引了化工行業的50多名HR工作者前來關注。來自江三角律師事務所擅長勞動爭議仲裁的閻付克律師現場講解用人單位休假管理的一些操作實務，給現場的HR答疑解惑，解決了不少HR工作中遇到的實際困擾。
在應對員工休假方面經常出現各種各樣的小麻煩，以下就有一個典型的案例：張先生在一家外企擔任市場主管，為無固定期勞動合同，2008年3月17日到石家莊處理產品質量投訴問題時，收到江西老家母親病故的電話隨即給公司王經理電話請假，后坐飛機回老家處理喪事，三天后回公司上班時補寫了請假單，3月31日收到公司的因曠工嚴重違紀解除勞動合同通知，引起張先生申訴仲裁。
專家建議HR關于喪假可以從以下幾個方面衡量：
1、職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的喪假。
2、職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。
3、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。
從這個小的案例中可以看得出，如若員工休假管理處理不當，小事情有時也會有大麻煩。閻付克律師針對員工休假的七種情形一一的進行了分析和案例指導，從法律的角度給ＨＲ的休假管理提供專業權威的休假建議。閻付克大致把年休假、探親假、婚育假（婚假、產前假、產假、哺乳假）、喪假、病假、事假等幾種常見的休假制度中常見的糾紛和爭議進行詳細的解析。如處理年休假的一些細節機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假等。在休假排除的一些實務處理中如：職工有這些情形之一的，不享受當年的年休假：(一)寒暑假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；(二)事假：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)病假：
1、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
2、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
3、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
律師的實例講解給現場的ＨＲ帶來一場盛宴，許多ＨＲ還在活動結束后與主講專家探討關于休假的一些實例操作，本次活動開展的非常成功。
和諧是企業發展的根本
——第30期英才網聯HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年05月14日
建筑行業是個勞動糾紛比較集中的行業，如何能減少糾紛？如何能正確運用勞動合同法，既保護勞動者的利益，同時又不讓企業的利益受損？建筑行業的HR們又該如何在兩者之間找到平衡點呢？
4月25日，建筑英才網請來了實戰派資深勞動法律法規專家、曾任大型企業人力資源管理領導者、現任北京首安人力資源服務有限公司總經理的張弛，和一些建筑、家裝、房地產的HR們，一起來探討勞動合同法實施后建筑、家裝、房地產等行業存在的問題。
沙龍活動以張弛風趣的開場白開始，他說：“勞動合同法頒布以后，勞動者的熱情空前高漲，但高漲起來的不是工作熱情，而是維權熱情。老板們的情緒也高漲，他們高漲的則是成本計算。有統計稱，勞動合同法實施后，每個企業的人工成本要增加6.7%。”建筑、房地產、家裝、建材等行業人力資源管理存在很多問題，諸如用工勞動法律關系不清，人力資源管理制度缺位，普遍存在事實勞動關系，制度文本措辭過于強勢且有悖于常理的情況；因業務外包所產生的外包人員，在操作中多以項目協議替代勞動合同，薪酬標準、支付規則不明確，普遍存在“一口價”，上不封頂、下不保底的情況，存在勞動爭議的重大隱患；用工的行規與新頒布《勞動合同法》的碰撞，出現擠兌的局面等情況。如何能化解種種情況，如何能在勞動法的框架下，構建和諧的勞動關系？張弛給大家做了講解，同時也和HR們一起探討了實際遇到的問題。
張弛由面到點的講解了如何在操作性方面實施勞動合同法。首先，要求用工單位在制度上不能缺位，要健全和完善員工管理辦法，勞動合同管理辦法是最基礎的管理辦法。在管理辦法中。幾種最基本的制度，如考勤制度、薪酬的辦法、職工的獎懲規定等一定要有，而且要歸位。其次，各種程序要規定清楚。對于建筑和家裝行業普遍存在的加班現象，要制定加班工資的標準，同時要在勞動合同中約定工資標準。張弛說：“以前的合同文本大多是買的，千篇一律，其實大家可以花點時間，根據自己企業的情況制定符合自己企業的合同文本，這樣在一方面可以盡量避免出現糾紛，即使出現糾紛的時候也比較容易舉證。”
在講解的過程中，一位裝修公司的HR舉手提問：“我們公司外包的項目很多，外包簽協議的時候，可不可以把受了工傷工長負責寫進協議中？我們有什么辦法能讓公司避免吃這種啞巴虧？”
張弛說：“一旦發生工傷，如果工長解決不了，肯定還會屬于公司。但這并不是沒有解決的辦法，從法律關系上講，公司和工長簽訂了協議，用工單位和工長的關系是勞動關系，但是如果工長辦理了營業執照，出了事后就是工長承擔責任。用工單位可以讓工長少交質保金，并且加強培訓等方法，鼓勵工長辦理營業執照，把工長由勞動者變為用人單位。這樣，家裝公司和工長的所簽的合同就變為經濟合同了。工傷的責任也就明了了。”
張弛還對各個企業存在的個別尖銳問題給予了建設性的指導意見。如設計師的管理問題，張弛建議用薪酬體制和公司的管理體制來約束設計師，同時號召大家在行業內部加強交流和合作，杜絕人才的惡性流失。和諧的勞動關系是有原則的和諧，花錢買不到平安，只有制度和管理健全的企業才能避免陷入糾紛。張弛說：“HR們絕對不能與員工為敵，而要正確處理員工和企業的關系，力求兩方面達到和諧，和諧才是企業發展的根本。”
短短的兩個半小時很快就過去了，大家似乎都還意猶未盡，但每個人臉上都洋溢著贊賞，流露出滿足。大家在提問、討論、交流中不僅解決了問題，認識了新朋友，還學到了更多實用的知識。會后，一位曾聽過張弛老師課的家裝行業HR表示：“建筑行業HR沙龍為大家提供了一個很好的交流平臺，期待下一次的沙龍聚會。”
HR法律難題解析：違法成本比守法大
——第46期英才網聯（建筑行業）HR沙龍活動回顧
http://www.tmdps.cn/ 2009年05月18日
勞動合同的履行與變更、終止與續訂等操作實務問題是HR管理中經常遇到的，也是經常讓HR困擾的癥結。3月19日建筑英才網舉辦了一場由著名勞動法專家張弛主講，以《講述勞動法律法規的故事》為主題的沙龍活動。活動吸引50多名建筑行業HR參加，專家詼諧幽默的講課風格使現場氣氛非常活躍。
下午兩點本場沙龍正式開始，張弛在講完開場白后便建議現場的HR們以提問的方式引出本場沙龍的焦點。話音一落，現場的HR便紛紛舉手提問，經過一番提問，張弛總結出了參加活動的HR們最為關注的十個問題：女工孕期、產期、哺乳期工作調整，如何做才能不違法？調崗、調薪如何做才具備合法性？不能勝任工作如何界定？帶薪年假享受條件？見習期合同和勞動合同的區別？工時制的問題、經濟補償如何保證利益最大化？合同解除合法的程序是什么？送達、通知的方式怎樣才能規避以后潛在的風險？如何解除無固定期勞動合同？如何降低解除成本？這些話題引出了本場沙龍的重點。
完善體系是上策
通過了解到HR當前最為關注的問題，張弛在講解的過程中以答疑解惑為主，解開了縈繞在許多HR心頭的勞動爭議等問題。張弛還提出當前突出的管理難題如：勞動合同的訂立過程中可能常出現的這類問題如：試用期不計入勞動合同期、濫用勞務協議、故意延長實習期、社保未轉入，延誤簽合同等等。專家建議在試用期工資的約定上企業也要保證三個不低于：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%；不得低于勞動合同約定工資的80%；不得低于用人單位所在地的最低工資標準。避免出現在勞動合同上不約定工資或者“一口價”的做法。
勞動合同的履行與變更方面存在這些常見的問題: 一是薪酬標準調整，企業盲目降薪，使員工離職。二是崗位的調整，降低職位。三是無完善的薪酬制度作為“變崗調薪”的支持依據。四是勞動合同的變更程序不合法。
針對勞動合同的履行與變更，專家還給出了一些應對建議。比如制定完善的薪酬制度體系，并依法生效；打破變更合同的法律約束，實現“薪隨崗變”，獲得薪酬制度體系的支持；明確變更操作流程，規范各項表單制作、手續辦理等。
勞動糾紛要避免
張弛還建議企業HR在處理違紀員工須慎重，總結為一句話：“違法的成本比守法的大”。建議HR嚴格遵照勞動合同法三標準：一致性、協調性、可操作性。在處理勞動關系的時候堅持“自愿平等、協商一致、合法公平、誠實信用”原則。尤其是在處理勞動合同的終止和續訂、勞動合同的解除、經濟補償和賠償金等勞動糾紛時一定要把握一些主要問題。
在勞動合同的終止和續訂時重點把握幾個點：工傷、違約金、停工留薪期、終止接觸勞動合同證明、維持或提高勞動合同約定條件、續訂勞動合同程序等。一定要避免出現這類問題：未提前30天征求續訂意向、勞動合同期限屆滿、不協商即形成事實關系、勞動合同期限種類選擇保守，對簽訂無固定期限的勞動合同存在誤解等。
在勞動合同的解除方面需要重點把握幾個要素：協商一致解除；遵照解除的條件和程序；30天時效的掌握；能證明不能勝任工作的標準；客觀情況發生重大變化，尤其是客觀經濟情況發生重大變化；嚴重違紀等要素。專家告誡HR慎重對待勞動合同解除，避免出現一些違法的行為如：不按程序解除、濫用解除勞動關系，一定在解除過程中做到誠信，對待處于醫療期的員工不能擅自單方面解除勞動關系，若是試用期解除一定要能證明不符合錄用條件等。在經濟補償與賠償金方面，專家認為許多企業老板甚至是HR在這方面都存在誤解。如許多HR陷入了只要賠支付補償金就能解決一切問題的誤區，同時在實行經濟補償時標準不統一，導致出現一些不應支付的補償金也濫用補償導致資金浪費的現象。專家建議企業一定要有經濟補償的計算標準，經濟補償的支付時間也要有相關的規定，避免出現不必要的勞動爭議與糾紛。
企業裁員需慎行
專家建議HR需要對裁員前提條件著重把握。關于裁員的認定，《勞動合同法》第四十一條規定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。用人單位可以裁員的情形一般為以下四種：（1）依照企業破產法規定進行重整的。（2）生產經營發生嚴重困難的。（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。值得注意的是目前企業裁員大多屬于上述第二、四項情況。
張弛指出在裁員問題上企業當前存在的問題如下：企業裁員無前期準備，無程序、無標準的裁員。企業在法定情形外隨意裁員。裁員對象的選擇與確定不合法、不科學（例如：裁減法定禁止裁員的對象、裁減企業曾重點培養的人才等。《勞動合同法》第四十二條：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形）。裁員程序不合法。裁員過程中，特殊員工的處理不合法，經濟補償、相關待遇的支付標準無依據。裁員后的再招聘行為不合法。
在企業的一般裁員上：指正常解除勞動合同的裁員行為業出現一些容易引起爭議的問題如：職工進入特殊時期；醫療期、女工三期的處理；違法（少額）支付經濟補償；解除行為缺少內部規章制度的支持。最后專家建議：企業進行大規模的裁員，與專業的咨詢公司合作最保險，提早制定裁員預案。
本次建筑英才網主題沙龍活動內容豐富，專家也通過與大家分享許多經典案例，有針對性的解決現場HR的困擾。現場的HR們都表示這次活動實用性很強。北京航青工程建設監理有限責任公司的賈女士在會后表示本場建筑沙龍讓她受益匪淺，解決了自己工作中遇到很多困惑，現場活動形式很靈活，她也很青睞建筑英才網舉辦的這種主題沙龍。建筑英才網負責人表示，像這樣的主題沙龍還會一如既往地舉辦下去，也將為更多企業HR提供更好、更專業的服務。
HR實務操作規避風險四大注意
——第45期英才網聯（機械行業）HR沙龍活動回顧
http://www.tmdps.cn/ 2009年05月18日
HR工作過程中避免不了跟各種法律條文打交道。但是許多HR表示在一些條文具體的理解和執行方面卻困擾不斷。3月12日，機械英才網主辦一場以《金融危機影響下企業降薪減員風險防范操作實務》為主題的沙龍。本場沙龍邀請江三角律師事務所合伙人閻付克給現場的ＨＲ講解了一些ＨＲ實務操作中的一些需要注意的常見問題。歸納起來為實務操作規避風險四大注意。
調崗降薪實務中需要樹立調崗降薪風險防范意識
勞動合同法第三十五條、第四十條對調崗降薪都有具體的規定，著重強調用人單位調崗降薪需要與勞動者協商一致的重要法則，同時也可以根據勞動合同法規定的三種情形進行實際操作。專家在風險防范方面給予了幾點建議：第一：制定具體的崗位職責和技能要求；第二：在勞動合同條款中約定。用人單位可以根據實際生產經營計劃調整和工作需要以及勞動者身體狀況、工作能力和表現等可以對勞動者合理調職調崗調薪，勞動者愿意服從單位的工作安排；第三：在規章制度中明確調職調崗調薪相應的條件和情況，同時規定調整流程；第四：做好績效考核工作；第五：書面形式確認；第六：法定或合同約定的變更條件出現時及時變更。
明確年終獎的決定權，規避可能存在的沖突
為規避因發放年終獎而可能出現的糾紛專家建議一般可以通過這三種形式來處理：規章制度規定、勞動合同約定、發紅包。具體這三個方面那種更適合各個企業，專家建議HR結合國際相關法規即：A、勞動部《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第四十六條：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。B、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（二）》第十六條：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
企業控制加班費專家有妙招
自愿加班有沒有加班費？考勤記錄能否證明加班？高級管理人員沒有加班費規定有無風險？這些都是許多機械行業HR工作過程中經常遇到的疑問和困擾。專家建議企業做到以下方面就能適當的控制加班費。第一：不鼓勵加班；第二：建立加班的申報、審批、考核制度；第三：員工加班必須由單位安排或批準；第四：非單位安排或批準的“加班”不視為加班；第五：實行不定時工時制；第六：合法利用調休；第七：預先約定加班費計算基數；第八：統一規定下班時間。
勞動合同解除避免走入誤區
專家指出，許多企業HR在勞動合同解除方面經常會走入兩個誤區。第一是認為員工在試用期可隨時解除勞動合同。第二是認為只要付錢就可以解除勞動合同。專家從這兩方面對這兩個誤區進行了剖析。一般來講試用期解除勞動合同需要符合兩個法定要件，一是在試用期內，二是不符合錄用條件。試用期解除的風險防范需要在崗位職責、績效考核兩方面核實。另外：很多企業陷入只要付錢就可以解除勞動合同的誤區，其實按照正常法律條文細則來講一般需要分三種情況才可付錢解除勞動合同：過錯解除、非過錯解除、裁員，同時還需要搜集相關證據，走合法的程序等。
專家講解的內容非常實用，許多HR在會后紛紛與專家探討實務操作問題。本場沙龍取得了預期的效果，參會的HR們都建議，這樣高質量、實用性強的主題沙龍要一直舉辦下去。
三法綜合研討 專家解答HR實操困惑
——第43期英才網聯HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年05月14日
2009年1月15日，醫藥英才網舉辦了一場以“《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》三法綜合研討”為主題的沙龍活動，主講嘉賓是實戰派資深勞動法律法規專家張弛。張弛是從業近30年的實戰派資深勞動法律法規專家，活動一開始張弛便點出了許多醫藥HR們共同關心的問題如：什么叫試用期內不符合錄用條件？變更勞動合同的具體程序是什么？《勞動合同法》第四條內容爭議到底是“單決”還是“共決”？這些問題一下子打開了現場ＨＲ的話匣子。
現場的ＨＲ們針對各自企業的不同困擾提出了他們面臨的問題，有ＨＲ提到的比較熱門的農轉工的合同問題、返聘人員勞動關系的處理、工傷職工的處理、疑難雜癥勞動者的勞動關系的處理、續簽勞動合同的程序問題、不服從工作安排的在職員工的勞動關系的處理等一系列困擾ＨＲ的問題，現場ＨＲ們各抒己見，討論的非常熱烈。
張弛從解答現場ＨＲ提出的實際問題入手，導入自己對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》三法的深刻而精準的理解。張弛重點采取典型案例解析的方式，針對ＨＲ關注的內容進行深層次的剖析。如講到解除勞動合同方面的糾紛問題時，專家認為客觀情況發生重大變化，不是解除勞動合同的萬能理由，在這方面也有個典型的案例。“小娟于2007年12月應聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動合同，崗位負責與公司小麗一起在前臺接聽電話并接待來訪者，月工資為1800元。由于小娟經常在工作時間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對全體員工進行了工作考核，對小娟的工作態度進行了批評，小娟依照公司規章制度認真寫了檢查。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發生了變化，原勞動合同無法再繼續履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發了辦理解除手續的通知，要求小娟在15日內辦結工作交接，不支付經濟補償。小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付經濟補償及賠償金”。
勞動仲裁結果是：客觀情況發生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協商，未履行變更勞動合同內容程序，屬于違法解除，應當支付雙倍經濟補償的賠償金1800元。此外，還應支付因未提前三十日通知解除而應發的一個月工資1800元，共計3600元。經過專家點評，就這個問題指出值得廣大ＨＲ思考的問題，一是企業優化人員配置，被裁員屬于客觀情況發生重大變化嗎？二是只要客觀情況發生重大變化，就可以解除勞動合同嗎？這種典型的案例張弛老師還舉了很多，調動了全場ＨＲ們的積極性和參與性。
沙龍圍繞這個主題，針對各個企業不同種類的具體問題展開了一場豐富有趣的主題研討，企業ＨＲ不斷分享各自成功的做法，同時也及時提出實操過程中的困擾。許多ＨＲ紛紛表示本場主題沙龍內容很實用，并表示期待醫藥英才網年后更加精彩的主題沙龍。
年休假的“惑”與“解”
——第37期英才網聯HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年05月14日
據新華網相關報道，臨近年底，關于年休假的問題目前出現這類新聞：“企業催員工帶薪休假 為避免付三倍報酬”，企業紛紛催促員工抓緊時間休年假，為什么企業這么著急催促員工休年假呢？原來根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。除非特殊情況，休假應當安排在1個內完成，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
在年休假上，隨著今年7月施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》的出臺，許多企業ＨＲ也面臨了很多具體操作上的困惑。11月21日，金融英才網舉辦一場以《年休假的“惑”與“解”》為主題的沙龍，主講人是江三角律師事務所合伙人閻付克律師，現場來參加主題沙龍的HR有30人左右，閻付克律師講課內容豐富多彩，得到了現場HR的廣泛認可。
年休假到底何謂“連續工作1年以上（滿12個月）”？這是個讓許多HR頭疼的問題，專家指出這個連續工作1年以上指的是只有一直連續工作即可，同時更強調兩點：a、不超過一個工資支付周期 b、社會保險繳納沒有間斷。專家舉了個簡單的例子給大家闡述：假設某甲1月31日從A公司辭職，2月1日到B公司工作，那么算連續工作嗎？《企業職工帶薪年休假實施辦法》征求意見版是有“在同一單位”的，最終版刪除了，說明政府是支持不同單位之間只要連續即可的。
還有一個關于休假的天數的法定交叉問題也是經常引起公眾的熱議。根據法律的規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
拒不付加班費單位要賠6倍工資？這是一個讓許多HR聽了都感覺頭疼的麻煩，怎么規避企業在年休假方面的風險呢？專家介紹這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發放的加班工資報酬。例如：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。
專家建議企業HR嚴格執行國家法律相關規定，同時需要在法律條款下合理規避企業的不必要的風險。一旦惹上官司就不是一些補償金的問題了。現場的HR紛紛表示很受用。金融英才網本場主題沙龍在大家的熱烈的討論中漸漸進入尾聲。
HR法律解析：不能隨意辭退試用期員工
——第59期英才網聯（服裝、教培行業）HR主題沙龍活動回顧
http://www.tmdps.cn/ 2009年07月22日 黃晶晶
7月16日，英才網聯旗下教培英才網和服裝英才網共同舉辦了一場以《金融危機下員工招聘誤區與試用期法律操作實務》為主題的沙龍活動。來自北京天沐律師事務所賈富春律師與參會的HR們共同探討，旨在正確對待試用期，實現試用期管理合法化。
在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？在試用期辭退員工，不需要支付經濟補償？賈律師列出了三個例子：
某德資企業員工工作21天，解除后賠償8.7萬；
某瑞典公司懷疑員工“吃差價”，在試用期解除賠償10萬；
某日資公司在試用期解除市場總監，賠償82萬元。
很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。從以上三個例子不難看出這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。
賈律師介紹，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的；
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
“需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。”賈律師說：“有問題必須在試用期之內提出。”
在賈律師多年的從業經驗中，由于用人單位試用期內解除勞動合通知方式不正確，而為日后留下無窮后患的不在少數。賈律師強調，用人單位需保留履行法定程序的書面證據，并且保留送達的書面證據。
“在試用期解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。”賈律師介紹說：“用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”
參會的HR表示，他們在工作時多數只考慮如何運用人管知識，而忽略了在實際操作中如何有效降低法律風險。就算是學習了理論知識，在實際情況中也不能運用自如。而賈律師用實例來講解理論知識，不僅能學還能用，參加這樣的主題沙龍受益匪淺。沙龍活動結束以后還有不少HR圍住賈律師進行詢問，希望能學到更多的實戰技巧。
人崗匹配 讓企業和個人雙贏
——第57期英才網聯（傳媒、IT、電子行業）HR沙龍活動回顧
http://www.tmdps.cn/ 2009年07月08日 黃晶晶
讓張飛去繡花，讓林黛玉去殺豬，您能想象這樣做的后果嗎？而企業的人崗不匹配，絕不僅僅只是張飛怒黛玉哭的后果。
6月19日下午，由英才網聯旗下的傳媒英才網、IT英才網和電子英才網共同主辦了一場名為“人崗匹配的技術實現”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討人崗匹配對于提高員工效率的作用。英才網聯特別邀請了北京智鼎管理咨詢有限公司咨詢師王立娜擔任本次沙龍的主講嘉賓。
人崗不匹配 后果可大可小
“春花秋月何時了，往事知多少。小樓昨夜又東風，故國不堪回首月明中。”這是南唐后主李煜的《虞美人》。
這首詞比較有趣，當國破家亡之時，這位皇帝滿腦子想著的還是笙歌艷舞，不過這也不能怪他，李煜并不想當一個圣明的英主，或者說他根本就不想當皇帝。如果從管理學角度去看，這是一個很明顯的“人崗不匹配”的反面例證。
君王的人崗不匹配，會造成一個國家的滅亡，那么一個企業的人崗不匹配會造成什么樣的后果呢？這么比喻有點危言聳聽，但是道理是相通的。
企業中也會產生一大批被大材小用或沒有被重用的人才，他們要么是大馬拉小車，要么是小馬拉大車，更有本身不是馬，也占著一個拉車的位置。諸多人崗不匹配現象的產生，企業效率還怎么能提高，企業效益又怎么能提升呢！
只選最對的 而不是最好的
HR們深諳人崗匹配的重要性，但是如何實現人崗匹配卻著實難倒了他們。
王立娜表示，現在很多企業在招聘時，都喜歡招最好的、最優秀的。殊不知，最好的、最優秀的卻并不一定適合自己的企業和崗位，結果可想而知。由此可見，企業招人應該是選擇最合適這個崗位的人才，而不是一味的追求最高學歷。
“招對人的前提是知道自己想要什么樣的人，”王立娜說：“所以我們首先就要明確崗位對任職者的要求，這是崗位能否選對人的前提。”
不同的崗位，對任職者有不同的要求，例如行政文秘類崗位需要具備敏銳的反應能力和出色的領悟能力；質量工作者需要嚴守規則與標準的特性；研發人員就要側重于開放性思維和創新精神??
雙贏——真的可以有
留不住人才——這也是很多企業的心病之一，而人崗匹配是專治這一心病的良方之一。
如果員工在企業里找到了與自己的職業興趣、個人特質相吻合的崗位，并能夠對自己在企業中未來的職業發展做出合理預期與定位，能夠看到企業為實現個人與組織的價值共贏所做出的種種管理舉措，員工就沒有必要冒險去做新的就業嘗試。
王立娜說：“我們還應該意識到“人崗”匹配是動態均衡的，現在匹配并不意味著永遠匹配，崗位要求也會隨著企業的發展而發展。人力資源管理不僅僅要考慮因崗找人、因崗培訓，同時也必須尊重員工的個體差異、能力特征和價值追求，盡可能讓員工積極參與和合作。”
會后，很多的HR都感覺意猶未盡，紛紛表示希望咨詢師能教給他們更多的實戰經驗，他們說：“人崗匹配的重要性大家都明白，但是真正做好這件事情卻很不容易”。并同時表示希望英才網聯以后能多舉辦這樣的沙龍活動，讓HR們學習到更多更實用的知識。勞動糾紛中，誰該為舉證“買單”？
——第56期英才網聯（化工行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年07月23日 黃晶晶
6月12日，由英才網聯旗下的化工英才網舉辦的題為“勞動常見人事管理勞動爭議糾紛舉證技巧操作實務”的HR沙龍活動成功舉行。本次沙龍由經驗豐富的上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。
誰來舉證合適？
如果個人與單位發生勞動糾紛訴訟，將由誰承擔舉證的責任？
此問一出立刻就有參會的HR回答：“由用人單位負舉證責任。”
“但是，這并不是說用人單位的舉證責任范圍，并非用人單位承擔全部的舉證責任。”閻律師點頭道。此言一出，每個HR的腦子里都出現了一個大大的問號。
閻律師舉了一個例子來進行說明，案件是一家醫藥公司與員工就拖欠工資引起的爭議，案件中的核心問題是關于未發工資的舉證問題，雙方均認為舉證責任在對方。
某先生（本案的申訴人）于2007年3月被某醫藥銷售公司（本案的被申訴人）聘請為其企業的總經理，雙方簽有《聘用合同》，《聘用合同》中約定：席先生月薪為稅后50000元，其中60%當月發放，其余40%經考核后半年一發放。醫藥銷售公司每月15日發放席先生上月工資。2007年8月份后席先生沒有再來公司上班，且雙方均沒有相關的解除勞動合同的書面證明。
雙方爭議的焦點就是自2007年8月份之后席先生是否提供勞動，公司是否應該繼續支付其工資。席先生認為，勞動爭議適用舉證責任倒置的原則，應當由用人單位承擔舉證責任；公司認為，申訴人要求被訴人支付工資，工資屬于勞動報酬，被訴人支付勞動報酬的前提是申訴人提供了有償勞動，申訴人要求被訴人支付勞動報酬，根據“誰主張，誰舉證”的原則，申訴人有義務證明其已經向被訴人提供了有償勞動。
仲裁委認定席先生要求工資，應當負有證明自己已經提供勞動的責任，因此最終裁決駁回申訴人的申訴請求。隨后席先生又提起訴訟，庭審過程中，法官認定，原告主張2007年8月之后被告拖欠工資，前提是原告此期間提供了正常勞動，因此對于原告要求工資的請求應當由原告舉證證明自己提供了正常的勞動。此案目前正在進一步審理過程中。
由此可見，勞動糾紛發生后，舉證責任并非完全在用人單位，當事人本人也需為自己的主張承擔相應的舉證責任。
閻律師介紹，在《勞動人事爭議仲裁辦案規則—舉證原則》第十七條中明文規定“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”
第十九條則更加明確的指出——承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
用人單位舉證責任詳解
那么，哪些證據應當由用人單位舉證呢？閻律師在沙龍上面進行了詳細的講解：
1、根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議案件，用人單位負舉證責任；
2、勞動爭議事項涉及工資、加班工資、經濟補償金的，用人單位應當提供書面考勤記錄和工資發放記錄；
3、勞動爭議事項涉及用人單位規章制度的，用人單位應當提供規章制度通過程序和公示程序的相關證據；
4、其他與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。
在會上，閻律師還強調，用人單位在舉證時應該明確哪些證據是有用的，哪些是無用的，而不應該“胡子頭發一把抓”的提交證據，這樣反而對自己不利。閻律師深入淺出的講解讓枯燥的法律條文變得生動而易懂，散會以后仍有不少HR圍住閻律師進行咨詢，詢問下一次沙龍的舉辦時間。
行為面試：去偽存真，提高面試效率
——第55期英才網聯（教培、服裝行業）HR沙龍活動回顧
http://www.tmdps.cn/ 2009年06月17日 黃晶晶
如何在短時間內去偽存真，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在HR面前的現實挑戰。
6月11日下午，由英才網聯旗下的教培英才網和服裝英才網共同主辦了一場名為“行為面試——面試官與應聘者的博奕”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討行為面試對提高面試效率的作用。英才網聯特別邀請了智鼎公司項目經理、高級咨詢師胡煒擔任本次沙龍的主講嘉賓。
行為面試 一場斗智斗勇的博弈
胡煒介紹說：“在面試中，應聘者往往帶著強烈的求職動機，為展示自身最優秀的一面，會有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、甚至是編造的痕跡。用這些“完美”證據，面試官很難對應聘者的個人能力和素質進行正確的判斷。”
而行為面試要求應聘者描述曾經完成的工作，HR通過了解過去發生的事件來預測未來。HR想要詳細了解應聘者過去發生的事情，提問是獲得信息的有效途徑。
“那么，在行為面試中如何能有效提問，并得到想要的有效答案呢？”胡煒說出了每個HR都想解決的問題：“問題的關鍵就在于你的提問方式，無效的提問就會得到無效的答案，有效的提問才能得到有效的答案。“漏斗式”提問就是一個行之有效的提問方式。”
“漏斗式”提問 得到HR想要的信息
胡煒強調：“漏斗式”提問的焦點在于問題的深度而不是問題的廣度，這樣的提問要求問題與HR想了解的主題相關，而且問題都遵循一條明確的詢問線索層層遞進，直到“打破砂鍋”問到底。他向在場的HR們展示了一個范例：
“告訴我你一次曾經成功銷售的經歷？”
“你是如何組織銷售會議？” “對于遇到問題怎么解決的？”
“為什么采取那樣的行為？” “結果呢？”
以上的5個問題組成了一個“漏斗式”提問，先就背景、全貌、方向提問，再就具體環節、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。
“當然，“漏斗式”提問不能光提問不診斷，提問是手段，診斷是目的，要讓你的診斷既可信又容易被對方接受，你最好層層推演確認。”胡煒說。
面試就好比是一場偵查與反偵查的戰役，一方想攻一方想守，誰能獲得最后的勝利就看誰的戰術高明。而行為面試就好比武功里的“點穴術”——抓住一個點深挖，通過比較和分析得到自己想要的信息。
在會上，胡煒還讓在場HP們分組進行“實戰演習”，一方充當應聘者，一方充當面試官，實地演練一下剛學到的“漏斗式”提問技巧。除此之外，胡煒還總結出了如“面試官之七宗罪”之類的HR實用面試技巧，讓很多HR都感覺受益匪淺。
此次沙龍在笑聲不斷的互動活動中圓滿結束，許多HR都表示在這次活動中學習到了很多在實際面試中用得上的好東西，并向英才網聯的工作人員打聽下一次的沙龍時間，希望能再次有機會參加此類活動。
勞動糾紛操作技巧探秘
——第53期英才網聯（醫藥行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年05月27日 黃晶晶
5月21日下午2點，英才網聯一層的大會議室內座無虛席，醫藥英才網舉辦的主題為“勞動常見人事管理勞動爭議糾紛舉證技巧操作實務”的醫藥行業HR沙龍活動正在此舉行。
2008年金融危機已對企業用人單位帶來一定影響，一定程度上增加了勞資爭議的發生頻率，這直接對HR在現代化辦公條件下如何搜集管理證據和發生爭議時如何舉證、質證提出了挑戰。本次沙龍由上海江三角律師事務所的閻付克律師主講，目的在于使HR們掌握在日常人力資源管理中，如何有效地搜集保管證據，發生勞動爭議時如何分析判斷證據，如何運用證據等。
勞動爭議雙方都要承擔舉證責任
在講解中，閻律師用理論和案例兩者相結合的辦法，向參會的HR們進行了詳細講解。
如，2007年，山東某公司以職工石某病休不能勝任原工作為由調整了其工作崗位，并降低了其工資水平，卻不能證明已通知了石某，故石某要求單位以原工資為基數補發病假工資及支付經濟補償金的請求得到了法律的支持。
審理過程中，置業公司辯稱因石某無法勝任原工程部經理職務，2007年10月將石某工資調整為2900元/月，其中基本工資2600元，全勤補貼200元，通訊津貼100元。
法院認為：置業公司辯稱因石某無法勝任原工程部經理職務，調整其工作崗位，因此相應地降低了其工資標準。因置業公司并未提供證據證明其曾將調整石某工作崗位的決定告知石某，故置業公司的該辯稱理由不能成立，置業公司應按4100元為基數向石某支付病假工資。石某要求置業公司支付2007年10月至12月的病假工資及拖欠工資經濟補償金，根據雙方勞動合同中的約定，置業公司應發給石某工資70%的病假工資，即月病假工資2870元。置業公司存在拖欠石某病假工資的事實，應按規定向石某支付25%的經濟補償金。
據此，法院判決：置業公司于本判決生效之日起10日內補發石某2007年10月至12月份的病假工資3150元（每月）及經濟補償金787.5元。
閻律師表示，很多人都認為，勞動爭議由用人單位承擔舉證責任，這其實是一種誤解。其實，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。而與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，應當由用人單位提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
舉證、質證有技巧
那么如何做到有效的舉證和質證呢？閻律師強調，在糾紛的舉證和質證方面，HR們要把握以下八個要點：
1、明確思路、堅持原則、突出重點；
2、堅持優勢，回避不利；
3、避免跟著對方的感覺走；
4、避開對方的強項，抓對方的弱點；
5、慎重向對方及證人發問；
6、法庭的質證發言要事先有書面準備；
7、關注庭審動向，試圖影響仲裁員、法官、書記員；
8、及時修改提交書面的質證代理意見。
閻律師在會上向HR們講解了雙倍工資、嚴重失職、不能勝任、客觀情況變化、加班費、培訓服務期違法解除等熱點勞動爭議，并配合詳盡的法律規定、大量鮮活的案例和理論上的操作實務，給來參加培訓的HR們以實用的指導。培訓結束后，學員仍意猶未盡，就各種問題咨詢閻律師。HR們表示，英才網聯舉辦的這次沙龍很有意義，切實幫助其解決了工作中遇到了一些法律難題。
避開女工“三期”糾紛誤區
——第61期英才網聯（醫藥行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年07月27日 黃晶晶
為幫助企業提高對女職工的管理能力，避免陷入各類誤區；同時也為了加強企業對于女職工勞動爭議風險的防范及應對能力，英才網聯旗下醫藥英才網主辦了題為“女職工‘三期’管理、權益保護及爭議處理實務”的主題沙龍。
本次沙龍由經驗豐富的上海江三角律師事務所的閻付克律師主講，在沙龍上閻律師針對以上內容及應對策略進行了詳細講解。
女職工“未婚先孕”單位不能退工
所謂“三期”是指女職工孕期、產假期、哺乳期。
現場的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他們問閻律師這樣的情況單位是否可與該員工解除勞動關系？閻律師舉了一個案例：29歲的王女士起訴稱，2006年5月她進入了某公司早教推廣部作銷售工作，與公司所簽勞動合同期限至2008年12月。2007年，王女士懷孕了，但她不久之后就遭到了單位的辭退。原因是她無法提供本人身份證件，而且沒有結婚手續就懷孕，公司于2008年2月3日解除了與王女士的勞動關系。
王女士認為，此行為給她的身心造成了嚴重傷害，為維護自身合法權益，她訴至法院，要求公司恢復勞動關系，支付2008年2月至今的工資13602元及25%補償金3400元。
法院認定，此案之前曾經勞動爭議仲裁，北京市東城區勞動爭議仲裁委員會支持了王女士的申訴請求，認為單位制定《行政管理制度》應遵循公平公正之原則。單位在王女士懷孕后突然以違反《行政管理制度》為由辭退有違公平之原則。同時，國家及北京市都沒有強制性規定懷孕必須以結婚為前提，單位以懷孕必須要結婚的觀點辭退王女士缺乏法律依據。
如此看來，只要是懷孕了，不管是在婚內還是婚外，女職工都享有“三期”的權利。
女職工“三期”內犯錯也需承擔相應責任
可是，這并不意味著女職工懷孕就是擁有了“尚方寶劍”。如果用人單位在女職工“三期”內退工，而女職工本身有過錯的，那么女員工也要承擔相應的責任。
閻律師介紹，在另一個案例中，某公司在女職工張某“三期”內退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實，某外服公司要求其作懷孕檢查又遭拒絕，故未順延勞動合同的期限系張某在勞動合同期滿前未提供相關懷孕證明，其本身存在過錯。但某外服公司在已知張某懷孕事實情況下，未及時變更其退工決定亦存在過錯。根據雙方過錯大小，確定某外服公司承擔70％的責任，張某承擔30％的責任，與法不悖。
有關女職工的特殊保護日益完善，其中女職工孕期、產期以及哺乳期的管理成為人力資源管理的一個重點。
閻律師說：“對‘三期’內女職工的系列問題處理不當，不僅損害女職工的切身利益，而且會給企業造成不良的社會影響，引發各種勞動糾紛，會對公司的形象和利益都造成嚴重負面影響，也給HR的工作增加了困擾和難度。”沙龍結束后，閻律師被HR們團團圍住，咨詢相關問題，還有HR向工作人員詢問下一次英才網聯舉辦沙龍的具體時間，希望還有機會能參加。
企業知情權應用：磨刀不誤砍柴工
——第62期英才網聯（建筑行業）HR主題沙龍活動回顧
http://www.tmdps.cn/ 2009年07月24日 蘇雅
7月23日，英才網聯旗下建筑英才網舉辦了一場以《金融危機下員工招聘誤區與試用期法律操作實務》為主題的沙龍活動。來自北京天沐律師事務所張濤律師與參會的HR們共同探討，金融危機下如何運用企業知情權規避招聘風險。
招聘前應使用知情權
面對工作難找的現狀，有些應聘人員為獲得工作機會，不惜偽造學歷和虛假陳述工作履歷。面對員工的欺詐，企業也很無奈。張律師舉出了一個例子：
某公司招聘財務總監，孫某應聘，孫某的個人簡歷描述其獲得北大MBA，并且有多家大公司財務總監的經歷，公司未對孫某的學歷證書和工作經歷仔細的核對就錄用了孫某。試用后發現孫某的工作能力有問題，委托調查公司核實發現孫某學歷和工作經歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服，提起勞動仲裁。公司由于招聘時未要求孫某簽字確認簡歷內容，以至在仲裁時拿不出有效證據，最終不得不賠償孫某一個月工資了事。
張律師指出，《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。企業在決定招聘員工前應盡量應用知情權，避免日后發生糾紛給企業帶來不必要的麻煩，做到磨刀不誤砍柴工。
行使知情權的“三步走”
張律師同時介紹了企業行使知情權的“三步走”。首先，初步審查很重要，包括應聘者的基本信息、身體狀況、就業狀況、應聘者有無保密或競業限制義務等。其次，可以通過“心理測試”、“背景調查”、“人才測評”三大法寶對員工做進一步的了解。一般的企業都會做背景調查，根據以往接受的案例，張律師給出建議，“企業在做背景調查時，除了對員工自身狀況調查外，可適當對員工的配偶進行調查，多方面了解員工的情況。”最后一步是誠信義務的設定，企業應對對員工的誠信施行“零忍耐”原則。明確告知員工如果提供虛假的證件，單位可以據此解除勞動合同。在員工進行辦理入職手續時，通常會要求員工出示身份證、學位證等有效證件的復印件。張律師提醒，復印件在作為證據時如果無法跟原件核對一致是不具備法律效力的。建議企業要求員工本人在復印件上注明已核實復印件與原件一致的信息。
企業在行使知情權的同時，還要注意取得信息手段的合法性，《就業服務與就業管理規定》第十三條明確指出，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同意。張律師指出，企業不應了解不該了解的情況，了解的信息應與職位相關。
參會的HR表示，張律師用實例來講解理論知識，并且指出企業在招聘中容易被忽略的細節問題。不僅易懂還實用，參加英才網聯舉辦的主題沙龍收獲頗多。
避開女工“三期”糾紛誤區
——第61期英才網聯（醫藥行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2009年07月27日 黃晶晶
為幫助企業提高對女職工的管理能力，避免陷入各類誤區；同時也為了加強企業對于女職工勞動爭議風險的防范及應對能力，英才網聯旗下醫藥英才網主辦了題為“女職工‘三期’管理、權益保護及爭議處理實務”的主題沙龍。
本次沙龍由經驗豐富的上海江三角律師事務所的閻付克律師主講，在沙龍上閻律師針對以上內容及應對策略進行了詳細講解。
女職工“未婚先孕”單位不能退工
所謂“三期”是指女職工孕期、產假期、哺乳期。
現場的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他們問閻律師這樣的情況單位是否可與該員工解除勞動關系？閻律師舉了一個案例：29歲的王女士起訴稱，2006年5月她進入了某公司早教推廣部作銷售工作，與公司所簽勞動合同期限至2008年12月。2007年，王女士懷孕了，但她不久之后就遭到了單位的辭退。原因是她無法提供本人身份證件，而且沒有結婚手續就懷孕，公司于2008年2月3日解除了與王女士的勞動關系。
王女士認為，此行為給她的身心造成了嚴重傷害，為維護自身合法權益，她訴至法院，要求公司恢復勞動關系，支付2008年2月至今的工資13602元及25%補償金3400元。
法院認定，此案之前曾經勞動爭議仲裁，北京市東城區勞動爭議仲裁委員會支持了王女士的申訴請求，認為單位制定《行政管理制度》應遵循公平公正之原則。單位在王女士懷孕后突然以違反《行政管理制度》為由辭退有違公平之原則。同時，國家及北京市都沒有強制性規定懷孕必須以結婚為前提，單位以懷孕必須要結婚的觀點辭退王女士缺乏法律依據。
如此看來，只要是懷孕了，不管是在婚內還是婚外，女職工都享有“三期”的權利。
女職工“三期”內犯錯也需承擔相應責任
可是，這并不意味著女職工懷孕就是擁有了“尚方寶劍”。如果用人單位在女職工“三期”內退工，而女職工本身有過錯的，那么女員工也要承擔相應的責任。
閻律師介紹，在另一個案例中，某公司在女職工張某“三期”內退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實，某外服公司要求其作懷孕檢查又遭拒絕，故未順延勞動合同的期限系張某在勞動合同期滿前未提供相關懷孕證明，其本身存在過錯。但某外服公司在已知張某懷孕事實情況下，未及時變更其退工決定亦存在過錯。根據雙方過錯大小，確定某外服公司承擔70％的責任，張某承擔30％的責任，與法不悖。
有關女職工的特殊保護日益完善，其中女職工孕期、產期以及哺乳期的管理成為人力資源管理的一個重點。
閻律師說：“對‘三期’內女職工的系列問題處理不當，不僅損害女職工的切身利益，而且會給企業造成不良的社會影響，引發各種勞動糾紛，會對公司的形象和利益都造成嚴重負面影響，也給HR的工作增加了困擾和難度。”沙龍結束后，閻律師被HR們團團圍住，咨詢相關問題，還有HR向工作人員詢問下一次英才網聯舉辦沙龍的具體時間，希望還有機會能參加。
年終獎如何發放才能皆大歡喜
——第八十四期英才網聯（醫藥行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2010年01月15日 蘇雅
臨近年終，今年能拿多少年終獎可能是員工目前最想知道的事情。而隨著員工對年終獎只升不降的期望值，年終獎也成了老板們的心病，如何正確理解及支付年終獎，如何讓年終獎對員工起到正面的激勵作用，對企業HR始終是個考驗。
為此，英才網聯旗下醫藥英才網于2010年1月14日主辦了主題為“年終獎發放與年終勞動合同續簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對以上內容及應對策略進行了詳細講解，幫助HR把年終獎發得皆大歡喜。
年終獎事項如何在規章制度中體現
《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
閻律師舉例說，韓某一年向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。年終經公司審查后，未支付韓某當年年終獎。韓某不服起訴公司。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》規定職工當年休病假累計超過30天，不享受年終獎。法院審理后認為，公司規定符合法律規定，對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求不予支持。閻律師強調，“完善的企業規章制度可以幫助企業在處理年終獎糾紛時取得主動權。在制定公司規章制度時明確年終獎的相關事項，讓能否享受年終獎由單位說了算。”
年終獎如何能保證公平性
年終獎的發放規劃和決策實施是所有企業的HR們在年終時一個非常頭疼的問題。某種角度上講，年終獎已經成了員工的剛性需求了。而企業的目的卻不僅僅是滿足這種需求，而是借機對員工以最大的激勵。但年終獎不是大鍋飯，不能不考慮員工對企業貢獻大小發放相同的年終獎。那么如何制定年終獎的發放標準呢？
閻律師指出，年終獎的發放要體現兩個導向：第一、體現公司業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立員工與企業的利益共同體。第二、體現員工工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。“規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配不公平引發的種種矛盾和問題，”閻律師分析。
年終獎如何幫企業留人
年終獎一般可以解讀為公司對員工的激勵，對于員工而言，這也是預期收入的一部分。員工并不是希望獲得獎金而來到這家公司，但實際上，年終獎是他預期想得到的。發年終獎體現了企業對員工一年來工作的肯定與褒彰、激勵與尊重。從這個方面講，發年終獎，就是一種留人方式，就是讓員工知恩圖報。
“但面對一些拿了年終獎就走人的現象，企業也可以采取應對方法盡量避免這些問題：如推遲發放時間、對數額較大的人采取只發放一部分，其余部分強制性購買股權等。還有的公司本身的財務不是1-12月(如一些公司是從10月到次年9月，一些公司是從4月到次年3月)，則可以避開跳槽高峰期。”閻律師支招。
參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動受益匪淺。希望英才網聯能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。
勞動爭議案件快速增長 醫療期糾紛如何處理
——第83期英才網聯（機械行業）HR沙龍活動回顧 http://www.tmdps.cn/ 2010年01月14日 黃晶晶
2010年1月13日，英才網聯旗下機械英才網主辦了“2009典型勞動爭議案件研討”的主題沙龍活動，特邀來自北京天沐律師事務所張濤律師與參會的HR們共同探討勞動糾紛的處理辦法。
勞動爭議案件快速增長
2006年10月1日開始實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》擴大了勞動者權利的保護范圍；2007年4月1日《訴訟費用交納辦法》的出臺降低了訴訟成本，這些法律法規的出臺使得勞動爭議案件快速增長。
據統計，北京市法院的勞動爭議案件主要集中在以下五個方面：勞動合同簽訂方面的糾紛、經濟補償方面的糾紛、工資報酬方面的糾紛、社會保險方面的糾紛、檔案和社會保險關系轉移方面的糾紛，其中經濟糾紛占了相當大的比例。
醫療期糾紛如何處理
說到經濟糾紛，就不得不說醫療期的勞動糾紛。張律師例舉了一個典型案例：
某公司有一名員工高某，與公司簽訂了一年的勞動合同，約定試用期3個月。在試用期內，高某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫院開出病假單。3個月過去了，高某的病情仍未好轉，該公司工作崗位全是電腦操作，視力不行，很難按要求上崗，因為公司對視力的要求標準是裸視1.0以上。鑒于高某的情況，公司在高某醫療期結束后與其解除了勞動關系。
不久，公司接到了仲裁委的應訴通知書，高某將公司告上了仲裁庭，要求公司支付其醫療補助費。
仲裁委在查明事實的基礎上認為：高某患病在家休養，公司給予了3個月的醫療期并無不妥。醫療期結束后，高某仍不能從事公司安排的工作，公司按照規定解除與高某的勞動合同，應該說也是可以的，但問題是解除合同后，單位是否還應該支付醫療補助費？公司認為應經過勞動能力鑒定之后才能享有醫療補助費，張律師認為，公司的做法是對法律的不了解不熟悉。
張律師表示：根據相關規定，員工在醫療期滿不能從事原工作的也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除合同。除支付經濟補償金外，還應支付不低于勞動者本人6個月工資收入的醫療補助費。公司認為須通過勞動能力鑒定之后，那是誤解。
在沙龍活動結束后，張律師表示，在下次的沙龍活動中他將會講解更多的糾紛案例。在場的HR都十分開心，紛紛詢問下次英才網聯舉辦沙龍的具體時間，希望別錯過下次學習、交流的機會。
第三篇：病假工資計算標準
病假工資計算標準
病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業批準停止工作進行治病休息的期間。不少企業錯誤地認為，勞動者生病沒有為企業提供勞動，因此企業就可以不必支付任何報酬。其實，勞動者在治療期間，不僅可以享受醫療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付病假工資。由于病假工資的支付而發生的勞動爭議時常見諸報端。
(一)病假工資計算標準：
病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。
1.病假工資的基數按照以下三個原則確定:
(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準
2.計算系數按照以下方式確定：
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休
假工資：
①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;
②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;
③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;
④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;
⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
值得注意的是，連續休假期內，若有法定節假日或休息日的，應予以剔除。
(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;
②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;
③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
應注意的是，患病停工６個月以上的職工，如領取疾病救濟費低于本企業職工月平均工資４０％者，應按４０％的標準計發，但不能高于該職工月工資。
病假工資的計算基數和計算系數確定后，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
(二)病假工資的保底和封頂標準
關于病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標準和封頂標準。
1.病假工資的保底標準---強制性標準
根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標準，即最低工資標準的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個人繳納的社會保險費和住房公積金后仍不低于最低工資標準的80%。
2.病假工資的封頂標準----非強制性標準
根據上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。
因此，打個比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照法定標準計算出來的病假工資是6000元/月，高于上海市上月平均工資，則可以按照上月平均工資計發，即每月發放3292元，而非6000元。
一、關于病假工資典型案例
2005年小李通過朋友介紹進入本市一家私營企業從事辦公室內勤工作，企業與小李簽訂了為期3年的勞動合同，約定6個月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，并根據每月工作業績的考核情況再給予獎金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個月后即給小李調整了工資。
2008年2月初，小李經診斷患有慢性疾病，醫生建議臥床休息。于是，小李請病假在家休養。但小李沒有想到，自己在病休假期間，企業只發給他病假工資550元，并且應繳納的社會保險費也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國家規定支付病假工資及承擔應繳納的社會保險費，企業不予理睬。無奈，小李向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁。雙方觀點：
小李認為，按照上海市有關規定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，并且企業支付疾病休假工資最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。現在單位僅支付550元，還要其承擔個人應繳納的社會保險費，因此，要求企業支付病假工資的差額及承擔本人應繳的社會保險費。
單位抗辯時認為，小李病假休息，沒有為企業創造財富，現在企業每月發給他500多元已經蠻好了，怎能還要求企業承擔他的社會保險費?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會不要支持小李的請求。
三、裁判結果
勞動仲裁委員會經過審理后認為，小李因病在家休息，企業發給小李病假工資550元，與本市有關企業職工疾病休假工資不得低于當年本市職工最低工資標準的80%的規定相悖，應當予以糾正。企業應該按照本市有關企業職工疾病休假工資的標準支付少發給小李病假工資的差額，并且還要承擔小李個人應繳納的社會保險費。
四、案例評析
本案是一起由于病假工資的支付引發的典型案例，本案主要涉及病假工資如何計算，病假工資的保底封頂標準兩大法律問題，另外，患病或非因工負傷的病假工資與因工負傷或患職業病的停工留薪待遇的區別，也值得注意。
第四篇：病假工資的計算
病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。
1.病假工資的基數按照以下三個原則確定:
(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準
2.計算系數按照以下方式確定：
（1）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休
假工資：
①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；
②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；
③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；
④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；
⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
（2）職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：
①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；
②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；
③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。
病假工資的計算基數和計算系數確定后，便可計算出病假工資的數額。病假工資=（計算基數/21.75）×計算系數×病假天數。
第五篇：教師病假工資怎么計算
教師病假工資怎么計算
一、工作人員病假在兩個月以內的，發給原工資。
二、工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發給病假期間工資：
（一）工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十；
（二）工作年限滿十年的，工資照發。
三、工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標準發給病假期間工資：
（一）工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之七十；
（二）工作年限滿十年和十年以上的，發給本人工資的百分之八十；
（三）一九四五年九月二日以前參加革命工作的人員，發給本人工資的百分之九十。上述
（一）、（二）、（三）項工作人員中，獲得省、市、自治區人民政府和國務院各部門授予的勞動英雄、勞動模范稱號，仍然保持榮譽的，病假期間的工資，經過省、市、自治區人民政府和國務院各部門批準，可以適當提高。四、一九四九年九月底以前參加革命工作的行政公署副專員及相當職務或行政十四級以上的干部，一九四五年九月二日以前參加革命工作的縣人民政府正副縣長及相當職務或行政十八級以上的干部，一九三七年七月六日以前參加革命工作的工作人員，在病假期間工資照發。
五、病假期間工資低于三十元的按三十元發給，原工資低于三十元的發給原工資。
六、工作人員在病假期間，可以繼續享受所在單位的生活福利待遇。
七、工作人員病假期間享受本規定的生活待遇，應有醫療機構證明，并經主管領導機關批準。
八、工作人員工作年限的計算，按照國務院現行有關規定辦理。
九、國家機關所屬事業單位可參照本規定執行。
十、本規定由國家人事局負責解釋。
十一、本規定從發布之日起施行。一九五五年十二月二十九日國務院發布的《國家機關工作人員病假期間生活待遇試行辦法》同時廢止。
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