第一篇：專業的職業規劃機構在國內還沒有真正的發展起來

專業的職業規劃機構在國內還沒有真正的發展起來

“職業規劃”一詞在國內已經不是什么新鮮的詞語了，但是專業的職業規劃師和職業規劃機構在國內還沒有真正的發展起來。大學生和初入職場的年輕人普遍存在著職業規劃的困惑。

目前，在遇到綿陽招聘網職業發展問題的時候，部分年輕人開始有意識的去進行職業規劃的咨詢和培訓。但面對社會上形形色色的職業規劃培訓和咨詢機構，年輕人們往往會無從下手，更不懂如何挑選。很多專業的職業規劃師在提到如何挑選職業規劃培訓機構時，會提到要看測評軟件是否專業、咨詢師是否專業等等。可是一個沒有學過常德人才網職業規劃的人如何去判斷是否專業，因此這樣的建議操作性不強。

第一：不要看廣告，看口碑和好評度

當前國內的職業規劃機構幾乎都以國內最專業的職業規劃機構著稱，這也不稀奇，畢竟國內現在沒有最權威的職業規劃機構，沒有領頭人，誰都說自己是最好的也在情理之中。因此，要挑好的成都人才網咨詢機構最好的方法是找到一個曾經去過此機構咨詢的學員進行詢問，要找到這樣的學員并不難，去機構所在的論壇或網站上都比較輕松的能找到。如果你真覺得去找一個這樣的學員麻煩，那去這個網站的論壇里或者在網上搜索此機構的信息，看普遍的評價如何，往往“消費者”說的話是最真實的。

第二：區分“職業規劃培訓”和“職業規劃咨詢”

培訓課程往往時間比較長，幾十個學生一起上兩天的課，共20個小時左右。因為時間長，解決問題會更加的徹底，而且培訓課程相對職業咨詢會便宜。培訓還有一個非常大的優勢就是可以讓你和同期上課的幾十個昆明人才網學員建立起很好的人脈關系。

如果你有比較多的時間，而且對未來充滿不確定，那么去上職業規劃的培訓課是個不錯的選擇。咨詢相對培訓而言，有著更加針對、更加集中的優勢。一般職業咨詢會在2到4個小時，當然前期的職業測評和后期的跟蹤的時間不算在內。因為是一對一，咨詢師所做的所有精力都集中在一個咨詢者上，那么最后給出的建議和開出的處方會更加的準確。但是由于時間比較短，解決問題可能不如培訓徹底，同時咨詢的費用比培訓貴得多。

第三：區分“職業培訓”和“職業規劃培訓”

盡管這兩種瀘州招聘培訓只差兩個字，但是內容卻是天壤之別。其實如果我們把“職業規劃培訓”改成“職業生涯規劃培訓”就會更加清晰二者的區別了。因此在遇到職業發展困惑和問題的時候，你要弄清楚自己是想在原有的工作上提升實力還是想更好的認清自己和職場形勢，如果是前者那么就選擇“職業培訓”，如果是后者，就選擇“職業規劃培訓”。

第二篇：目前在國內還沒有正規的業務員培訓機構

目前在國內還沒有正規的業務員培訓機構，而實際在培訓工作中，很多培訓工作是由各用人單位抽出時間來做這份工作的，這樣做的優勢在于對企業的產品了解透徹，可以根據企業的實際情況做結合性培訓。

缺點也相當明顯：

不是把整個銷售原理及業務過程做為培訓重點，頂多是把銷售技巧做了系統的說明，但卻不對原理做系統的講述，結果是知其然不知其所以然。

更多是“術”層面的，結果，業務員在跟企業創造價值的時刻，已經想著跟企業分手后的事情了，因此，業務員們的忠誠度很差。

這樣業務員流失就嚴重，很多業務員在三個月之內即流失掉了。

4、培訓做不到一對一跟蹤，沒有在遇到實際問題時的跟蹤。企業的內訓人員往往也有自己的任務，這樣的結果就是不能跳到一定的高度去觀察個體業務，從而造成丟單。由于國際貿易特殊的環境和運作慣例，外經貿業務工作具有較高的風險性和較強的專業性。從業人員缺乏必要的應用型技能，往往不能適應實際業務運作中的操作程序，難以直接進入工作狀態；涉及一線的技能型人才嚴重匱乏。為緩解這一人才困境，人力資源和社會保障部教育培訓中心與安永國際合作推出了“國際結算師”崗位能力考核項目。盡管我國改革開放已經20多年了，但我國許多企業由于規模小，步入現在市場經濟的時間短暫，在基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正上路，企業的注意力更多是集中在這些低的、原始的管理層面上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段。因此企業在培訓中存在的問題是顯而易見的。

我國企業培訓中存在的問題

1、企業不重視培訓。很多企業對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。在加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。企業中還流行“培訓浪費論”的說法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為現在高校每年畢業生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方沒有必要浪費；即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

2、培訓不規范。第一，無培訓計劃。企業很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。一旦遇到企業的其它活動，首先讓路的就是培訓。第二，培訓項目和內容脫離實際。這是企業培訓出現問題最多的方面。培訓是什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓式的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。第四，培訓制度不完善。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。我國大多數企業培訓過程中卻未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。

3、培訓的成本和收益失衡。培訓是企業對員工的一項投資，因此培訓是要花費一定的成本。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上，企業對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向愈發嚴重，特別是一些培訓后的技術骨干員工。這就導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

解決我國企業培訓存在問題的對策由于歷史和現實的原因，我國企業培訓工作開展還相當不夠，企業培訓的作用還遠遠沒有到位。對于企業培訓，我國企業的所有者、經營者和員工必須轉變原有的觀念。針對我國企業培訓中存在的具體問題，筆者這里提供幾種對策。

1、制定有效的培訓計劃。不少企業對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性，這樣就存在各種問題。因而，要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。第三，反饋與交流。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。

2、讓培訓真正起作用。讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性非常關鍵。有些員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業道德和敬業精神更為重要。提高這些軟技能對一個企業的成功來說更為關鍵，因為它是硬技能培訓有效性的保障，也更具挑戰性。因為軟技能要求員工改變他們的態度。為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態度。這一過程西方稱之為“變革管理”。但現實中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓課程結束后應要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不斷地應用新學習的技能。許多企業的培訓沒有產生效果，往往是缺乏可應用的工作環境，使學習的內容無法進行轉移。缺乏上級和同事的支持，受訓者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業內長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。企業短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中，使培訓真正起作用。

3、尋求企業與員工的互利發展方向。現在職業生涯規劃理論強調企業與員工的共同成長，只有在明確組織發展目標和個人發展前景的前提下，也只有在價值目標協調一致的情況下，員工才能有計劃地配合企業發展進行自我職業設計，培訓才能真正成為促進發展的利器。但從我國現實情況看，企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以

及時、全面地認識企業的發展目標，有時會因為企業目標與心理預期形成的強烈反差，產生抵觸情緒，或對企業既定目標覺得無能為力而產生受挫感。因此，員工在認識企業發展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。企業需要反思，企業是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業需尋求企業與員工的互利發展方向，只有在企業發展與員工個人職業發展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現企業與員工的“雙贏”。

4、員工要樹立終生的學習觀。以上談到的對策主要是針對企業方面，事實上，要克服我國企業培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的現代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。IBM公司明確規定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個月的初步培訓外，其余25％的時間必須在公司的教育中心接受終生學習大綱，讓員工在大綱的引導下進行廣泛的學習。越來越多的企業認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質和能力的競爭風氣，這一點對于企業非常重要。在以信息、知識取勝的知識經濟時代，鼓勵員工努力掌握創新思維的方法，是組織在激烈競爭中爭取主動權的核心優勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發，合理修正員工的學習意識是我國企業培訓應有的內容。（楊海）大家好~我是一家大型國企人力資源部的，專門負責公司的人員培訓！

目前我發現公司的培訓工作存在一下4個問題，希望大家能夠幫我出出主意~~謝謝~~ 一，公司培訓工作流于形式

只是為了完成培訓計劃而進行的培訓，沒有什么效果，車間領導不重視。

二，培訓形式單一

現在公司的培訓模式只是單一的課堂灌輸式教學，有沒有一些更新穎、切實可行的方法呢？

三，培訓師資力量差

公司的各種培訓都是車間一些老師傅或者是學歷較高的人進行教學，并沒有真正的教學經驗~很多都是照本宣科。

四，培訓教材落后

大家都知道，在國企想買什么東西都要經過財務、領導簽字的，所以我們公司的培訓教材幾乎是很多年都不會變的~這次講過的內容，在下一年還會繼續~~

以上就是我的一些想法，希望大家能夠幫我解決！謝謝了~

雖然大部分銀行已經認識到了培訓的重要性，不斷增加培訓投入，并取得一些成效。但是當前國內商業銀行在培訓的需求分析、組織建設、評估考核等環節上均存在一定的問題。具體說來主要包括以下幾個方面。

1.缺乏正確的培訓理念。由于培訓是一項先期投入，長期回報的工作，無法產生立竿見影的經濟效益，因此許多銀行管理者對待培訓的隨意性比較大。甚至少數人仍然保留舊有觀念，認為培訓是一項有投入無產出的工作。培訓項目確定的隨意性較大，從而導致培訓工作由于得不到長期、系統的支持而流于形式。

2.缺乏系統的培訓體系。隨著外部環境的變化及科技的進步，銀行內部不同層次的崗位對員工在技能、知識等方面的要求是不同的。要結合實際情況根據需求開展相應的培訓，以確保培訓的投入能夠最大程度的提高個人以及組織的績效。但是，國內很多商業銀行往往是去盲

從社會上流行卻不適合自身需要的培訓，在培訓的過程中人力資源部和相關業務部門之間責任不明確，缺少配合，這樣的培訓往往耗費資源并無法達到預期效果。

3.培訓的針對性不強，內容形式枯燥，效率不高。一方面很多銀行在確定培訓項目的時候簡單地把灌輸知識作為重點，并沒有認真的分析培訓對象的真正需求。另一方面，雖然一些銀行在培訓前進行了培訓需求的調查，但是大多數培訓需求調查只注重組織需求而忽視個體需求。這樣得到的培訓需求信息是不準確、不全面的，據此設計出來的課程內容自然缺少針對性，甚至會導致一方面員工在實際工作中遇到問題不知如何解決，另一方面又不斷的參加培訓學習一些脫離他們崗位要求的內容的現象的出現。

第三篇：在國內著名的教育機構

在國內著名的教育機構――新東方教育科技集團――下屬的新東方職業教育中心的最新學習資訊上，筆者看到了這樣的指導學員選擇培訓機構的文字：“我們的忠告是：不要只被表面所迷惑，要通過細節去感受一個教育機構的實力。包括課程、師資和就業渠道等。……”，這樣的文字基本上可以給你提供一些啟示，你可以用它提及的幾個指標去試著考察你感興趣的IT培訓機構。當然，我還要提醒你的是，你可能還需要在考察時加上另一個指標：教學模式。因為在筆者看來，在很多情況下，教學模式事實上會決定你是否能夠完成學習，是否能夠真正學到知識，一堂枯燥無味的培訓課，會讓你睡意難消，而一堂充滿激情、風趣幽默的培訓課，則會讓你始終興味盎然地聽課，個中差別之大，相信你在自己的受教育過程中，已經有過深刻的體會。接下來讓我們回到本文最初提到的問題：你到底應該去考什么樣的證書？相信你已經了解到，不同的證書針對的對象是不同的。在教育部考試中心的專家們看來，對于剛畢業的大學生，或者希望轉入IT業的人們，應該選擇那些面向崗位設計的證書，最好證書的培訓機構或者提供方還能夠提供就業指導方面的支持。因為這樣一來，你所學到的知識就能夠直接與企業中的崗位相關連，而培訓機構的就業指導服務，則可以更進一步，直接幫助你實現進入IT企業、從事具體工作的愿望。

在證書選擇方面，教育部考試中心的專家們還特別提到一種去年才推出的新型職業資格證書：全國計算機應用技術職業技能考試證書（NIT-PRO：www.tmdps.cn）。專家們說，之所以提及這種證書，不僅是因為這種證書的考試方式非常特別，還因為提供這種證書培訓的機構能夠為學員提供就業指導服務。在考試上，這種證書采用案例考試與上機考試相結合的方式，考試用的案例都是直接來源于企業的最新項目實例，具有極強的針對性，有助于幫助學員積累具體的項目開發經驗。同時，培訓機構提供的就業指導服務，還能夠直接為學員提供就業服務，幫助學員直接就業。

第四篇：MIS專業在國內的就業前景

1.現狀

目前國內MIS專業就業前景不是非常理想，MIS畢業生的就業率是在78%，(國有企業 16.03%，錄取研究生 12.63%，民營及私營企業 9.06%，三資企業 9.13%，中小學及其它教學單位 4.14%，部隊 0.34%，其他事業單位 2.73%，高等學校 5.76%，機關 5.56%，科研設計單位 4.35%，金融單位 6.32%，其它 0.56%，醫療衛生單位 0.04%)造成畢業生就業率不高的有以下原因：首先，對MIS例如ERP的認識不夠，片面的認為只是單純的技術問題，只重視信息流，忽視物流，對物流的控制作用不足。其次，企業領導重視與參與程度不夠，特別是一些小型企業，許多主管對MIS還沒有充分認識。再有，中國在管理信息系統的教育上缺乏實用性，容易給人一種空洞的感覺，還是落入了商科教育的?意識教育?模式中。但是，這些片面和劣勢都會隨著社會，企業的發展而改進的。

2.未來前景

希望申請者不要被表面的就業率所迷惑，而是要分析這個行業的前景, MIS就是具有光明前景的專業之一。我國企業在管理信息系統中應用ERP主要向兩個方向發展，一是量的擴張，二是質的提升。從前者來看，企業應用ERP的領域，不僅只是制造業，還包括服務業和其它領域。其中，近年來特別是流通領域的企業應用ERP的比例明顯上升。為了適應全球經濟一體化，并能在激烈的國際競爭中求得生存與發展，我國企業正開始重視企業管理，并應用了許多企業管理軟件。從后者來看，由于我國企業數目龐大，各個企業的發展階段、技術水平、市場結構存在著很大的差異，因此，在ERP應用上，多數是走“量身定制”這一模式。并且，在目前的經濟危機全球不景氣的情況下，大學畢業生就業困難的情況下，MIS是逆流而上的。因為企業更希望可以加強公司的效率的管理來減少成本，在運營的各個環節來壓縮成本，所以MIS專業不會受到經濟危機的影響，反而會有更大的需求量。雖然建立和維護MIS是非常耗時和昂貴的，但是與其帶來的潛在利益和對決策準確性的提高相比，對一個企業來說是非常值得的。