第一篇：2013年高級人力資源管理師考點(工作分析)

2013年高級人力資源管理師考點：工作分析

工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調查等)對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等)的過程。

職位的主要信息(6W1H)：

1、who—工作的責任者是誰?

2.for whom—工作的服務和匯報對象是誰?

3.why—為什么要做該項工作?

4.what—工作是什么?

5.where—工作的地點在哪里?

6.when—工作的時間期限?

7.how—完成工作所使用的方法和程序?

工作分析的過程(6個步驟)：

1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結構、穩定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。

常用的工作分析方法：

1)現場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

常用工作分析問卷：

1)職位分析問卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire)共包括194個項目

a)構成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環境、其他職位特征。

b)優點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。

c)缺點：對管理和專業性強職位不足;分數模糊了職位間的區別;揭示兩職位重疊項目的區別不夠明確。

d)適用范圍：技術和半技術性工作

第二篇：高級人力資源管理師資料

Human resources management teacher

人力資源管理師

關于 “開展注冊國際人力資源管理師+勞動和社會保障部高級人力資源管理師

培訓鑒定”的通知

各企、事業單位人力資源部、人事（處、科）：

目前我國人力資源管理從業者已達 300多萬人，高級人力資源管理人才尚不足20000人，高級人力資源管理人才已經成為市場上的緊缺人才，人力資源管理的落后已經嚴重制約了許多企業的發展。而據了解，國內對高級人力資源管理人才的需求在每年3萬人以上，高級人力資源經理成為大型企、事業單位重點爭奪的人才。面對國內的迫切需求，國際認證協會International Profession Certification Association全球化高級人力資源管理認證體系，于2004正式登陸中國。該認證采取全國統一標準、統一命題、統一考務管理和統一證書核發的模式進行認證質量控制，向成績合格者頒發全國通用的《注冊國際人力資源管理師證書》。注冊師項目運行四年多來，已經培訓學員18000多人，該項目已經成長為國內權威、倍受客戶推崇的實用人力資源培訓機構，是中國高端人力資源培訓的領跑者。

《中華人民共和國勞動法》第69條規定：“國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度。”據此，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心《關于同意開展高級人力資源管理師試驗性鑒定工作的復函〔勞社鑒函（2006）30號〕》文件的要求，及 勞社發[2003]192號文件，該文件規定，從2005年1月1日起，人力資源管理、營銷、秘書等9個職業嚴格實行持證上崗制度，并定期組織專項檢查。凡從事人力資源管理工作的人員，必須持證上崗。對人力資源管理人員實行持證上崗制度，不僅是《勞動法》的規定，也是人力資源管理人員開展工作的需要。為此特開展國際、國內高級人力資源管理師權威結合鑒定。

一、培訓對象

企事業單位在崗或有志從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪資福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的中層及以上專業管理人員。均可參加國家人力資源管理師職業資格報名。

二、報名條件

（凡具備以下條件之一，或取得《國家職業培訓證書》，均可申報高級人力資源管理師）

一）連續從事本職業工作10年以上。

二）取得人力資源管理師（二級）職業資格證書后，從事本職業工作3年以上。

三）具有本科學歷，從事本職業工作9年以上。

四）具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上。

五）具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上。

三、培訓內容、教材、師資

1.培訓內容：國際戰略人力資源管理、職位分析、國際人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、人員素質測評、薪酬福利、績效考核、勞動關系與法律法規、職業道德等。

2.培訓教材：采用《國際注冊人力資源管理師》及人力資源和社會保障部統一培訓教材。

3.培訓師資：省內大專院校權威人力資源管理專家、教授和省勞動和社會保障廳人力資源管理方面的領導。全國免費電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼傳真）

移動電話：***劉老師*** 曾老師QQ報名： 23722588

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4Human resources management teacher

人力資源管理師

四、培訓、考試時間安排

第十二期（長沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、國家證書介紹

經本中心培訓合格后頒發省勞動和社會保障廳職業技能鑒定中心核發的國家職業培訓證書，并組織參加試點考試，理論、實操、綜合評審三科成績均合格者頒發國家勞動和社會保障部《中華人民共和國職業資格證書》，以此作為就業、上崗、晉級、加薪唯一的職業資格證明。該證書全國通用，國際認可。

六、國際證書簡介

·注冊國際人力資源師培訓考試合格者按照有關規定統一核發《注冊國際人力資源管理師資格證書》，證書頒發機構為國際認證協會、實行統一編號登記管理和網上查詢，證書全國通用，國際認可。

·免費發展成為國際認證協會會員。凡通過注冊國際人力資源師、注冊高級國際人力資源師認證者，成為會員后，學員將在更高的層面上關注國際人力資源開發事業的發展，了解業內最新動態，結識業界權威專家，掌握前沿資訊，為個人和企業發展開拓廣闊空間。

·集中答疑解惑。為通過各類認證學員的提供有效職業輔導，解決學員在工作中遇到的各種問題，我們將于每年定期向學員征集在工作中遇到的疑難問題，挑選其中比較突出的問題，組織有關專家進行解答。·推薦就業。凡注冊國際人力資源管理師、注冊高級國際人力資源管理師個人資料匯入“中國國家人才網經營管理人才庫”。并免費向著名企事業單位推薦工作。

七、培訓級別及費用

一）國家高級人力資源管理師：5800元。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）

二）注冊國際人力資源管理師：6800元。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）

三）注冊國際高級人力資源管理師：8800元。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）

八、報名材料及其他

（一）報名回執表

（二）身份證、最高學歷證書、在職證明、論文、職稱證書及掃描件。

（三）近期免冠1寸照片2張，2寸照片2張。

（四）報名表下載網址：

湖南-長沙車站中路21號凱旋國際B-2007

全國免費電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼傳真）

移動電話：***劉老師*** 曾老師QQ報名： 237225883

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第三篇：高級人力資源管理師自述

人力資源管理專業能力自述(1)

我有20年以上的工作經驗，在1996年至2000年期間，一直在企業從事著傳統內容的人事勞資工作。隨著企業經營管理的創新，新的知識結構也引入到企業對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業事業進步的一個軟件系統，也是推動企業發展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業和房地產業的企業從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經驗；熟悉企業人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執行等工作實務；注重企業人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業經營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發展有一定的實踐經驗。

現將在工作中獲得的一些專業經驗和心得體會總結如下：

1、人力資源規劃

為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。

根據公司發展計劃和經營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規劃和架構方面，建立統一目標的經營管理、品牌管理、業務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經受市場的洗禮，建立和創造一個一流的團隊，成為行業中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務：

（1）根據具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；

（6）公司處于一個高速發展的階段，要健全和完善與公司發展相關的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓與開發

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業具有培養人才的社會責任。企業的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標，培養公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需

要優化專業知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。

在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業培訓三部分：

（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；

（2）組織企業內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經常性的，定期的組織專業知識，銷售技術，管理知識等課程的系統的培訓。聘請外面的專業培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發展提出完善系統的改善意見；

（3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。

4、績效管理

讓企業的績效考核能夠落到實處，達到企業發展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發揮績效考核作用，達到激勵員工創造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經審批后嚴格執行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓，并協助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結束后，根據反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力和企業的支付能力，作出補充養老保險、補充醫療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展規劃，完善出一份與企業發展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。

目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象，失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。

7、組織文化、組織變革與發展

公司成為一家卓越的企業，并擁有一只行業中的精英團隊，圍繞著企業向“做精做強”方向發展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現管理的規范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業形象再造工程，將引入到公司企業組織文化建設中來。企業組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業組織文化將是隨著公司的發展而發展，在企業組織文化建設主要有以下幾項工作：

（1）企業文化建設的先是將公司現有優秀的傳統文化提煉出來并與公司的未來戰略發展規劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發展；

（2）公司的外部形象的建設；

（3）員工的素養的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業文化和價值觀灌輸到員工的頭腦中，使其體現在員工行為上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關心員工發展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；

（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業精神和誠信服務為企業道德規范，擁有統一的企業價值觀；

組織變革是一個企業組織文化團結發展的一次展示，可根據企業戰略要求來推進和實現。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續做到認真學習新知識，提高自己的專業技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業愛崗，注重團隊合作，發揮創新能力，為企業為社會發展貢獻一份力量。

.人力資源管理專業能力自述(2)

我在一家大型國有企業從事管理工作有十年，民營企業從事行政管理工作經驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。

現將工作中獲得的專業技能和經驗總結如下：

一、招聘與配置

1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰略，根據企業的組織發展戰略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。這里

一般遵循了充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業和提供職位的穩定性和安全感來吸引人才，還有利用企業改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經歷很多創造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業，我們是這個行業中的領先地位的優勢來招募人才。

作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種職業中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發布招聘信息在為企業形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯系，定期到學校開現場招聘會或者在學校定向培養相關需要專業的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發現一些優秀的學生，而這樣的學生通過對企業的了解，可以防止對企業不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業技術骨干。

（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。

（5）通過專業的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業。

2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關系管理

1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。我針對國有企業人才流失嚴重的現象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動合同和專項協議

（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）

（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂

（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議先行建立流動式風險控制制度

（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進

關系調整與待遇承諾

連鎖反應控制（防范集體大逃亡）

引進人才隨調人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項協議協商勸阻利用內部社會關系協商，建立企業內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）

5辭職發生后協商、調解用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協議的嚴肅性；防止商業秘密泄露，影響企業市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業保險救濟。

當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態，和諧企業內部勞動關系

三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。

四、企業文化、組織結構：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業文化的文章，最后由國家高新區匯總出了本高新企業文化的書。

2、我歷經了公司由原來一家部署大型企業到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業，經歷幾次重大的變革，作為企業的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰略調整，公司將原來的6個專業分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實際工作經驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發設計做的不夠理想。

我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。

第四篇：人力資源管理師1級(高級)工作證明

工作職務年限證明

茲有人力資源總監(及以上職務)，且連續從事本職業5年以上。我公司屬于大型企業，從業人數達，銷售額達。

特此證明。

單位名稱(公章)

日期

第五篇：高級人力資源管理師考試案例分析練習

人力資源管理師網上輔導：http://edu.21cn.com/kcnet1840/

案例分析

1、一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發生 考試吧收集

2、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業,而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作？

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