第一篇：管理者必看的幾則管理寓言故事及寓意冉祥軍

管理者必看的幾則管理寓言故事及寓意

老鷹的再生

老鷹是世界上壽命最長的鳥類.它一生的年齡可達70歲。要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。

當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它的喙變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。它只有兩種選擇 ：等死，或經過一個十分痛苦的更新過程.150天漫長的操練。它必須很努力地飛到山頂.在懸崖上筑巢。停留在那里，不得飛翔。老鷹首先用它的喙擊打巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的喙長出來。它會用新長出的喙把指甲一根一根的拔出來。當新的指甲長出來后，它們便把羽毛一根一根的拔掉。

5個月以后，新的羽毛長出來了。老鷹開始飛翔。重新得以再過30年的歲月!

在我們的生命中，有時候我們必須做出困難的決定。開始一個更新的過程。我們必須把舊的習慣，舊的傳統拋棄，使我們可以重新飛翔。只要我們愿意放下舊的包袱，愿意學習新的技能，我們就能發揮我們的潛能，創造新的未來!我們需要的是自我改革的勇氣與再生的決心??

熱爐法則

每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：

(1)熱爐火紅，不用手摸也知道爐子是熱的，是會灼傷的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則就會受到懲處。

(2)每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。

(3)當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。

(4)不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。

冉祥軍

2013年4月9日

第二篇：做好管理者必看的管理故事

做好管理者必看的管理故事

管理故事：選對池塘釣大魚

戰略是指組織發展的全局方略，是組織實現目標的重大方針與計劃，正確的戰略是組織走向成功的前提。

周末，張真和吳非來到一個魚塘邊釣魚。

不一會兒，張真就釣到了好幾條大魚，而吳非卻一無所獲。

吳非實在想不明白，便來到張真身邊，向他請教釣魚的秘訣。

張真一邊將干蠅掛在魚鉤上，一邊對吳非說：“如果你確定要釣什么魚，你就準備做一系列的選擇吧。選擇的正確與否決定你能否釣到，或者更準確地說能否釣到大魚?！?/p>

張真將魚鉤準確而且有力地拋向水面，然后坐下來看著魚塘說：“釣魚也許應該靠運氣的，不確定性的因素太多了。如果我們都做了對的選擇，是否成功則要靠天意。但是，釣魚不是傻瓜游戲，它更像是玩21點撲克牌。你對娛樂場所游戲規則和概率了解得越多，你贏的機會(釣到大魚)就越大。”

“首先，要挑選一片水域。如果你想釣鯉魚或者鯽魚，那么必須在淡水區域，比如在水庫、魚塘，或者在一條不大湍急的小河邊。如果你想釣鯨魚，也許需要駕著漁船進入深海，享受驚濤駭浪的刺激。”

“魚并非均勻地分布在所有的水域，同一區域，有人能夠釣到大鯉魚，而另一些人釣到的總是小魚。因此，選擇池塘變得十分重要了。在這個池塘釣魚，我是經過反復選擇的，而你則是完全盲目的，盡管我們碰巧遇在一起了，但是我們卻有區別。這種區別在于我知道自己的選擇;而你是隨機的，也許你能有好機會，但是機會不可能總是惠顧你。真正的成功需要積累和理智的選擇?！?/p>

張真的魚又上鉤了，又是一條大紅尾鯉魚。

張真微微一笑，說：“你知道嗎?為了選擇這個魚塘，我做了長時間的觀察和分析，了解水深和藻類的繁殖情況。也許你覺得這不過是一種娛樂，似乎應該更輕松些。但是，如果我們選錯了池塘，拿著魚竿傻傻地坐在池塘邊，那還不如坐在花園的長椅上瞇著眼睛曬太陽呢!我們也許沒必要將釣魚當成一種體育比賽，但是也不能完全不用心思。這是一種人生態度，一旦你養成了這種態度，你就能從中獲得某種樂趣思考的樂趣?！?/p>

“選定了池塘，接下來你應該聘請一個教練?！?張真接著說，“許多人寧愿選擇做一個失敗者，也不愿意選擇依靠他人的幫助，無論是付費還是免費。如果你立即接受你是無知的、而且什么也不懂的事實，如果你閉上自己的嘴巴，那你的釣魚技術也會迅速提高?！?/p>

“最后，選擇一個位置。與人生層次一樣，魚也有層次之分，當一個地方的魚釣完了，我們必須不斷地調整我們的位置。但并非盲目的，我們必須知道哪些位置會有魚。魚是游動的，機會也是在變化的。也許我們選對了一個好區域，并且選對了一個好池塘，但是我們卻在一只有小魚的淺水區徘徊，我們又怎么能夠釣到大魚呢?因此，我們必須不斷變化位置來尋找大魚，并且在其饑餓的時候投下魚餌，將其釣上來。”

點睛：

市場總是隨時隨地給人們帶來各種成功的機遇。但這種機遇往往不容易被人注意，而且它們稍縱即逝。所以只有少數人掌握了時機，取得了巨大成功。機會本身是一樣的，而它的意義卻因人而異。它不會惠顧任何一個平庸之輩，只屬于善于爭天時、得地利、用能人的佼佼者。

經營管理者必須練就這樣一種眼光：在觀察辨別一種客觀存在的機會時，善于找到它有利于自己生意發展的方面，并且大體測出它有利的程度。

做生意不能沒有眼光。有眼光加上有膽量，就能闖出一個新天地。眼光，對于一個經營管理者，對于肩負著一個公司發展重任的當家人來說，實在太重要了。他們幾乎年年月月都要運用自己的眼光，去找準公司發展的方向，尋覓經營的落腳點。一旦看準，生意的航船就乘風破浪，一日千里;一旦看偏，航道上就處處明灘暗礁，步履維艱。

領導者應該練就一種好眼光，這對事業發展的成敗和快慢有舉足輕重的作用。因為具有“眼光”的領導者，就好像戴上了望遠鏡，肯定比他人看得遠，看得清。

管理故事：智者的忠告

身為管理者，一定要掌握批評的藝術，當面指責下級的錯誤，往往只會招來對方頑強的抵抗情緒，而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤，則會受到愛戴。

山頂住者一位智者，他胡子雪白，誰也說不清他有多大年紀。

男女老少都非常尊敬他，不管誰遇到大事小情，他們都來找他，請求他提些忠告。

但智者總是笑瞇瞇地說：“我能提些什么忠告呢?”

這天，又有年輕人來求他提忠告。

智者仍然婉言謝絕，但年輕人苦纏不放。

智者無奈，他拿來兩塊窄窄的木條，兩撮釘子一撮螺釘，一撮直釘。

另外，他還拿來一個榔頭，一把鉗子，一個改錐。

他先用錘子望木條上釘直釘，但是木條很硬，他費了很大勁，也釘不進去，即使把釘子砸彎了，也釘不進去。

一會兒功夫，好幾根釘子都被他砸彎了。

最后，他用鉗子夾住釘子，用榔頭使勁砸，釘子雖彎彎扭扭地進到木條里面去了，但他也前功盡棄了，因為那跟木條也裂成了兩半。

智者又拿起螺釘，改錐和錘子，他把釘子望木板上輕輕一砸，然后拿起改錐擰了起來，沒費多大力氣，螺釘鉆進木條里了，天衣無縫。

智者指著木條笑笑：“忠言不必逆耳，良藥不必苦口，人們津津樂道的逆耳忠言，苦口良藥，其實都是笨人的苯辦法。那么硬碰硬有什么好處呢?說的人生氣，聽的人上火，最后傷了和氣，好心變成了冷漠，友誼變成了仇恨，我活了這么大，只有一條經驗，那就是絕對不直接向任何人提忠告。當需要指出別人的錯誤的時候，我會像螺絲釘一樣婉轉曲折地表達自己的意見和建議?！?/p>

點睛：

忠言不必逆耳，良藥不必苦口”，在人際交往中，要學會像螺絲釘一樣婉轉曲折地表達自己的意見和建議。這樣，你的人際關系才可能和諧。

一般人認為，挨批評肯定是苦的，是一件丟面子的事，因為“苦”，受批評者往往要產生抵觸情緒，使批評的效果大打折扣，即批評產生的負效應。聰明的領導者卻能夠很恰當地把握批評的方法尺度，使批評達到春風化雨，甜口良藥也治病的效果。

其實，許多時候批評的效果往往并不在于言語的尖刻，而在于形式的巧妙，正如一片藥加上一層糖衣，不但可以減輕吃藥者的痛苦，而且使人很愿意接受。批評也一樣，如果我們能在必要的時候給其加上一層“外衣”，也同樣可以達到“甜口良藥也治病”的目的。

管理故事：別帶著有色眼鏡用新人

如果老板有一個用人的平常心，對新員工不存偏見，著力培養，不輕易放棄，也許新員工會是另一種樣子的。

有這樣一位GM汽車公司的女職員，她為人隨和，工作盡心盡力，深得公司老板肖彤和其他員工的喜歡;她做秘書工作已經4個月了，但仍然不能勝任本職工作。這可難住了肖彤。解雇她，實在是很可惜，公司在她身上投資了不少時間和金錢;不解雇吧，她又干不好。肖彤想：總有一個工作崗位適合她。經過觀察，與她談話，肖彤在了解到許多新情況后，把她調到汽車公司銷售部門。果然她干得不錯，后來成為銷售骨干，為公司賺了不少的錢。假如肖彤當初果斷辭退，那么，公司前期所做的人才投資就拱手送給其他公司了，GM公司的投資是徹底收不回來了。

和上述做法不同，有些老板就因同樣的原因而犯了大錯誤，使公司陷于被動。楊威經營著一個大化工公司，引進了一些年輕人，其中有一個非常有頭腦的年輕人，但由于他剛進公司，楊威不大了解他，就隨便給他安排了一個較低級的崗位。這個年輕人很失望，感到懷才不遇，于是對公司的事務不太熱心，得過且過。但他很有管理才能，暗中觀察了公司的運行機制，認真分析其利弊，提出了改進的意見?？墒牵瑮钔⒉灰詾槿?。令人想不到的是，他也很有商業頭腦。他建議生產新的產品，老板楊威也沒有采納。不僅如此，后來楊威聽信讒言，決定解雇他。這個年輕人，受挫后發奮努力，決心要付諸實施他的宏偉藍圖。他白手起家，成立一個與楊威公司相同業務的公司，后來規模不斷擴大，發展成為他曾經任職過的那家大公司的一個強勁的競爭對手，以至于最后差點把楊威的公司擠垮了。

點睛：

一般的老板對新來的員工不夠重視，通常只讓他們做些雜事，并懷有戒心，將他們放置一段，即使暫時安排個職位，也覺得不順手，往往產生“新不如舊”的感覺。老板用那種挑剔的目光，以老員工的標準來衡量他，有一種看走眼了的感覺，認為聘來個“物不抵值”的沒用的人，甚至把他當成包袱，急于甩掉。當然這也使新雇員大為失望。

應該說老板這種心態很不好，缺乏長遠眼光。經過甄選的新雇員沒用，更多的是客觀原因造成的，特別是你沒有給他機會，或沒有給他合適的崗位，使其不能展示其長處，落了個“英雄無用武之地”的境遇。

作為領導者對于企業招聘的新員工，要詳細告訴他公司工作的“環境”、公司的現實情況和發展前景，使新員工盡快獲得這些信息。新員工獲得的信息越充分，越容易安心工作，也就省去了到處打聽小道消息的時間和精力。與公司領導，與老員工交往越緊密，就越容易建立歸屬感，也有利于打消他的試試看、不行就走人的意念。