第一篇：貓和老鼠外傳

貓和老鼠外傳

貓媽媽的三個孩子，大瞇，咪咪和小咪在一起嬉戲。再有幾天，三個貓娃娃就要去小貓學校上學了。

一天，學校的別的貓對他們說：老鼠是壞東西。非洲有一種老鼠可以利用自己身上的臭味，把貓熏倒吃掉呢！非洲老鼠真的有這么厲害嗎？大咪說。讓我們捉一只老鼠給媽媽看吧。小咪說。這時小老鼠在家里聽見門外有人說：孩子開門吧，媽媽回來了！三只小貓在門外說。可小老鼠想：怎么不象媽媽的聲音啊！小老鼠開門說：你不是媽媽吧，你是貓吧？三只貓慌了，他們怕小老鼠吃掉他們說：是媽媽把我們捉來的。對呀對呀，是媽媽捉來的貓。等小老鼠出來了，他們一把把小老鼠抓住。他們不象把小老鼠吃掉，就折磨小老鼠，到了第二天，小老鼠死了。大咪說：呀！小老鼠已經死了！誰會想到他會死啊。咪咪說。小老鼠沒罪呀，有罪的是他的爸爸媽媽。大咪說。貓媽媽和鼠媽媽有仇，我們沒仇呀？他們后悔到。我們把小老鼠埋了吧┅┅小咪說，向咱過去埋姥姥一樣──光把小老鼠埋了也沒有意思，那咱們就哭吧！三只貓哭起來：妙──嗚──啊，小老鼠，你死得好摻那，小老鼠我們沒成心讓你死啊！我們不該騙你呀──你媽不該那么壞呀！你們不該把小朋友的衣服咬壞呀！咬壞衣服多可惜呀┅┅鼠媽媽不該和貓媽媽節下仇呀─小貓們越想越傷心了。

貓媽媽把小老鼠的媽媽掉回來拉。

第二篇：將計就計—《貓和老鼠外傳》新編

將計就計——《貓和老鼠外傳》新編

一天，一群老鼠在開會，要研究出一個辦法：當貓出現時，怎樣才可以及時地逃走。有一個小鼠說：“我們不如在貓的脖子上掛小玲，當貓走向我們時，鈴鐺一響，我們就可以及時逃了！”可一只老老鼠說：“這個辦法是好，可誰去把鈴弄到貓上呢？”大家你望我，我望你，沒了主意。這時，一只大膽的老鼠說：“我去！”

老鼠小心地走向貓，見貓在睡覺（當然是裝睡），就馬上把鈴弄到了貓的脖子上，馬上逃了。貓已看透了老鼠的想法，就將自己身上的鈴放在老鼠的必經之路上，一有風吹草動，鈴便會馬上響起。可老鼠并不知情，興匆匆的回去報喜了。

一天晚上，老鼠全體出發，準備去洗劫糧倉。貓早已發現老鼠們的行蹤，胸有成竹地等待著魚兒來上鉤。“叮，叮，叮！”老鼠的前方馬上響起了鈴聲，“貓不是睡了嗎，怎么會有這么多貓？”老鼠頓時嚇得冷汗直流，魂飛魄散，用盡全力往回跑，被在洞口守著的貓一網打盡。

這回，貓可得意了，嘴里不停的說：“將計就計！” 從這個故事中，讓我明白一個道理，不要自以為是耍小聰明，其結果往往是：害人開始，害己告終。已投

稿

第三篇：人力資源外傳（范文）

1.Trend Analysis（趨勢分析）: The future demand is predicted on the analysis of the past changeof

employment size.步驟1：選擇一個相關變量，并找出與之相對應的人力資源需求量；

步驟2：求出各個的人均勞動生產率；

步驟3：求出過去5年或5年以上的人均勞動生產率（54）；

步驟4：計算所需人數即該的銷售額或產量除以年人均勞動生產率＝員工所需人數。

2.Regression Analysis（回歸分析）When the past human resources size shows a trend of approximate

straight line distribution，the future HR demand is predicted based on establishing and calculating the regression equation “Y＝a＋bx”.This method is more statistically sophisticated.? Example： The following shows human resourcesneededfor X company in the past 10 years.Please predict

human resourcesneededforthe13thand 15th year.? 某公司過去10年人員的數量表

直接用公式 yx a??bnn n(xy)?x?y b?n(x2)?(x)

23.工作負荷法：凡是所完成的工作可用所需工時來計算，就可采用此方法進行計算。

?

?

?

? 例題：企業計劃生產量＝40000件 每件產品的標準生產工時＝5小時 每年每個生產工人的正常作業時間＝1807.2小時 小時（允許有正常加班和停工），（365天－104雙休日－10天國定假日x每天工作8小時x90％出勤率＝

1807.2

? 求需要多少直接生產工人？

? 解：一年計劃需要生產時間＝200000

? 所需的直接生產工人＝111人

4.Beneficial Result or Effective Result(效益結果)

TE=(E2-E1)xTsxT-C

Wherein ：Te=培訓效益

E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益

E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益

Ts=培訓的人數

T=培訓效益持續的年限

C=培訓成本

舉例：

× ×公司進行了一次推銷員推銷技能培訓班，受訓的推銷員20人，為期三天，培訓費10萬元，受訓前每位推銷員一年的銷售凈利為10萬元，受訓后每位推銷員一年的銷售凈利為11萬元，培訓的效果可持續3年 TE=(11萬-10萬)x20x3-10萬=50萬元

投資回報=50萬元÷10萬元=500%

簡答題：

1.簡述人口、勞動力、人力資源與人才資源的區別？

人口： 指一定空間范圍內具有一定數量、質量與結構的人口總體，只有數量指標 ；

勞動力： 指具有勞動能力的人口，主要是數量指標，但與人的體質有關 ；

人力資源： 指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教

育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，具有數量和質量兩個指標 ；

人才資源：指杰出的、優秀的人力資源，只有質量指標，評價標準會有很大不同。

2.調整組織內人力資源需求大于供給的政策和措施有哪些？

（1）培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；

（2）進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；

（3）延長員工的工作時間或增加工作負荷量，并給予超時超負的獎勵；

（4）重新設計工作以提高員工工作效率；

（5）雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工；

（6）改進技術或進行超前生產；

（7）制定招聘政策，向組織外進行招聘。

3、調整組織內人力資源供過于求的策略有哪些？

（1）永久性裁減或辭退職工；

（2）暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡智能部門；

（3）實行提前退休；

（4）對員工進行重新培訓，調往新崗位或適當儲備一些人員；

（5）減少工作時間；

（6）由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

4、內外部招聘各有那些優缺點？

內部招聘優點：

（1）內部員工有機會，可鼓舞士氣，對員工產生很強的激勵作用，員工認為有干頭、有奔頭、有發展空間，可以升到一個理想的職位，你的今天就是我的明天。

（2）被招聘的人長期在企業工作，組織對其人品、能力了解全面，所謂知根知底，招對人把握性和準確性大些。

（3）對企業熟悉，磨合期短，工作容易上手，容易進入角色。

（4）費用低

內部招聘缺點：

（1）若操作不公，會打擊落選者的積極性。

（2）“近親繁殖”內部人才一脈相承,往往在觀念上和思想上因循守舊，缺乏創新和活力；

（3）來源局限；

（4）需要晉升培訓。

外招的優點：

（1）人員來源廣，選擇余地大

（2）外來的員工可帶來外單位的新思想、新的工作方法

（3）人才現成，可節約培訓投資

外招的缺點：

（1）對應聘者了解甚少，可能會招錯人

（2）對企業不了解，工作不容易上手

（3）內部員工得不到機會，積極性受影響

5、人力資源招聘的渠道有哪些？

（渠道：報紙招聘、網上招聘、推薦、職業中介機構、現場招聘會、“走進來”(Walk-ins)、廣

告和校園招聘）

（1）報紙招聘。報紙的發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，但讀者的對象較為復雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發揮作用的時間短，招聘信息難以持續保留較長一段時間；再次，由于報紙的紙質和印刷的質量可能會對廣告的設計帶來一定的困難，使其宣傳效果大大降低。

（2）網上招聘。通過因特網進行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、傳播時間長、聯系方便快捷、信息容量大、選擇余地大等諸多優點，并且不受時間、空間和地域的限制。

6、我國許多企事業單位管理人員（包括對公務員考核）考核的內容包括哪些？

考核的內容包括：

考德：思想品德包括政治覺悟，職業道德，價值觀，德決定了員工的行為取向。

考能：員工的能力素質，對不同的職位，能力要求有所不同，主要考核員工的能力和職位是否匹配。考勤：指量的方面，又指勤質的方面。量是指出勤率，質是指工作積極性，主動性與工作責任感，投入感。

考績：指員工的工作結果，即完成工作的數量、質量、效率和效果方面。

總的來說，德、能、勤是考評的重要內容，這種考核非常全面，但是對于不同崗位，績效評估的側重點應有所不同，這樣才能有針對性。

7、分析影響薪酬制定的因素？

（一）影響報酬系統的外部因素

（1）國家與地方法規政策（2）當地的經濟發展狀況

（3）勞動力市場（4）行業工資平均水平

（5）當地居民的生活指數（6）市場競爭的程度

（7）企業所有制

（二）影響報酬系統的內部因素

（1）企業支付能力（2）管理者哲學及企業文化

（3）企業的發展階段（4）學歷

（5）工齡（6）能力（7）崗位

名詞解釋：

1.人力資源：Human resource is the sum totalofwork capability(勞動能力)among population within

a certain scope.（人力資源是一定范圍內具有工作能力的人口的總和。）

2.人力資源管理：Human Resource Management（HRM）refers to the policies, practices, and system

that influence employees’behavior, attitudes, and performance.Many companies refer

to HRM as involving”people practices”（人力資源是指對員工的行為、態度和業績

會產生影響的管理制度、法令、程序和方法的總和。）

3.人力資源規劃：HRP(人力資源規劃)is a process of scientific analyzing and anticipatingthe future

supply（供給）of and demand（需求）for human resources in the organization operating

in a changeable environment so as to realizethe best allocation by taking some

strategies and policies.（人力資源規劃是一種科學地分析和預測組織在多變的環境

中人力資源需求和供給，以實現通過采取一些戰略和政策的最佳配置的過程。）

4.工作分析：Job analysis(工作、職位分析)refers to the process of getting ,analyzing and describing

detailed information about jobs。（工作分析是指收集、分析和描述有關工作的詳細信息

并進而確定工作的性質和內容的過程。）

5.招聘：Recruitment is the process of attracting and selecting the applicants who are available and

qualified to fill openings in the organization（招聘是指把具有一定技巧、能力的申請人吸引到組織的空缺崗位上的過程。）

6.培訓：Training refers to a planned effort by a company to facilitateemployees’ learning of current

job-related competencies.These competencies include knowledge, skills and behaviors that are critical for successful job performance.（培訓是指公司通過傳授訓練以提高員工與當前工作績效相關的知識、技能、操作能力。）

7.開發（development）：The organization plans to provide employees with all kinds of training programs

useful（開發是指組織計劃提供給員工各種有效的訓練方法）

8.績效考核：It refers to the process through which an oaganizationgets information on how well an

（績效考核是指組織通過員工的工作表現來確定其工作好employee is doing his or her job.壞的過程。）

9.薪酬（管理）：Compensation represents all kinds of rewards received by an employee in exchange of his

or her time, efforts, and work.（薪酬是員工因向所在的組織提供時間、勞務而獲得的酬

勞。）

10.比率分析：Ratio Analysis（比率分析）is the process of determining future HR demand by computing

an exact ratio between a business factor and the number of employees needed.（比率分析是

指通過計算商業因素和員工人數之間的準確比率來確定組織未來人力資源的需求。）

案例分析：

1.公司為什么會經常扯皮（扯皮的最重要的原因應該是責權利不清。）

扯皮的原因：

1、企業內部的責權利關系沒有處理好。

2、企業對中層管理者的考核獎懲不力。

3、企業管理制度不健全，員工的職責不清，無章可循。

4、企業組織結構設置不科學。

5、組織內部信息傳遞不暢引發扯皮。

6、企業中層管理隊伍缺乏全局觀念，本位主義，管理知識差，組織協調能力弱。

7、企業文化沒有形成一種“共同遠景”的氛圍。

解決扯皮現象的方法：

1、首先，要賦予中層干部與責任相稱的權力。

2、其次，從建立健全企業管理規章制度做起。

3、再次，從加大對企業中層管理者的考核獎懲力度管起。

4、對企業組織結構重新設計，對組織內的層次、部門和職權進行合理的劃分。

5、流程再造，使責任和利益相統一。

6、企業必須對組織內信息傳遞規則有明確的規定，讓每一位新員工知道如何在組織內傳遞信息。

7、重視對企業中層管理者隊伍的培訓，提高其管理能力和水平。

2.紅旗輕工設計院案例

制度不完善

①績效考核制度。從這個院的選拔可以發現，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已 經不是金錢了，更需要的應該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。試問職工們怎么能看到靠努力工作去晉升的前景呢？職工們只會向 劉工下去巴結討好上司而不會去努力提高自己的業績了。

②選拔制度。雖然選了劉工來填補這個空位，但院長的選拔依據僅僅是因為劉工“聽話”，卻對劉工的其他方面知之甚少，院長本身對這個空位的職責也不大明確，為了一己之私利 而做出的草率的決定。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據組織文化，經營方向，個人能力要求等因素 進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進行面試，情景模擬來考核。

作為領導者作出重大決策要適時、及時，不能隨意。進行人事安排應懂得知人善任，人的個性、能力都存在著差異，各有所長，各有所短，都有相應適合的工作，不能簡單地看這個人是否比較聽話來決定是否委任為領導。

1.完善組織選拔制度，做到選拔有根有據，并讓職工認同自己的主管；

2.制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力；

3.讓制度占主導地位，并與人情相結合，降低內耗成本。

紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業，這樣的企業要求自身的獨創能力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統，企業尊重知識、人格和發明創造，對軟環境比對硬環境要求更高，這與其他技術含量低的企業的管理要求是不一樣的。我認為要任命設計室負責人，必須完善績效考核和選拔制度，真正做到程序公平，促進使企業內部互相溝通。

3．IBM這個藍色巨人能夠常勝不衰的秘訣是什么？

IBM公司并不是通過高額的薪金來吸引人才、留住人才，實際上IBM的薪金往往比不上許多其他的公司，但在IBM每一個員工可以明顯感覺到自己的職業生涯是在進行可持續發展的。而員工也應該對自己負起責任來，要清楚自己在做些什么，需要進行什么樣的培訓來把工作做好。IBM公司除了培訓自己員工和經理外，還把培訓的對象擴展到客戶。培訓的方式有：光盤、局域網和網絡學院等，大大提高了培訓的靈活性。

4.通達公司員工的績效考核（P44）

（1）績效管理在人力資源管理中有什么作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題 ？

5.北方公司注重員工工作過程的考評（P44）

（1）績效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現？

（2）績效管理和績效考評有什么聯系和區別？在案例中有何體現？

第四篇：寓言故事《貓和老鼠》

寓言故事《貓和老鼠》

一只老貓叼起念佛珠來玩弄著，這給墻角里的兩只老鼠看見了，他們的腦袋里不禁冒出了一個大大的問號，這是怎么回事呢？

老大說：我們還是警惕一點好，不知道他這葫蘆里賣得什么藥，說不定是故意引我們上鉤呢！

老二說：這怎么可能？聽人類說，只要念佛就要心存善意，改吃素食。

那可說不定呢！老大還不服氣。

那我們出去看看吧！老二想了一個一舉兩得的辦法，他得意洋洋的說。

說著他們走出了洞，離貓有一段距離。只聽貓嘴里不停地念叨著：善哉善哉。說著睜開眼睛掃了一眼老鼠兄弟，又合上眼睛說：出家人不吃葷，只吃素食。

老大聽了，放松了警惕，說：我相信：佛是絕對不會騙我們的，因為妄語(亂說不實在的話騙人)是佛門大戒，佛也是因為不妄語，才可以修成佛的。所以古人說：‘佛言不信，何言可信？’我們走過去和貓交個朋友吧！說不定以后偷東西，可以幫我們開門，拿東西呢！

老二贊同了老大的說法，大步流星的走到貓身邊說：貓大哥，咱們交個朋友吧！

貓說：好啊！他停了停，問：朋友有難應當互相幫助，對嗎？

是呀！

我現在需要你幫助，我的肚子餓了！

話說著，就把老鼠按住了，老鼠兄弟悲傷地說：江山易改，本性難移，我們要時刻提高警惕性，不要被表面現象所迷惑，要認清本質！

貓奸笑著說：你們天天呆在洞里，今天總算把你們引出來了。

貓津津有味地吃掉了老鼠。

江蘇省南京市鳳凰花園城小學五年級：顧悅

第五篇：貓和老鼠讀后感

老鼠們都為貓的決定高興，貓和老鼠讀后感。開始集合起來，準備到貓那兒去做客。

只有一只年邁的瘸腿老鼠不相信貓，它勸其它的老鼠說：“不要到貓那兒去，別期望他給你們好處，它會騙你們的！”但是老鼠們都沒有聽它的話：“既然貓已經宣誓不再殺生了，怎么還能騙我們呢？”所有的老鼠都去和貓和解了，只有瘸腿老鼠沒有去。

貓很隆重地接待它們，然后把門鎖了起來，向它們發表了很長的演說。講的天花亂墜，允諾它們許許多多的好事。老鼠們高興極了。貓結束了講演，突然對一只老鼠吼叫起來."你這個壞蛋，也到這兒來了，我的兒子就被你吃了！”“你說什么？你說什么？貓呀！”那老鼠哀求地說，“我什么時候把你兒子吃了，我連看也沒有看見過它。”

可是貓不聽這些話，直去追那只老鼠，眼看就要抓住了。這是，全體老鼠走去說“你現在不是已經變得善良了，就不要再記舊怨。”“好啊！原來是這樣！貓叫起來，你們保護壞蛋，那就是說你們自己也是壞蛋,那我還有什么理由來憐憫你們呢？”貓說完就像老鼠撲去，把它們一個一個都吃了。

我的話是對的，貓以前是強盜，現在還是強盜!瘸腿老鼠想。

這個故事告訴我，壞蛋會巧言話語來欺騙你，但是它的本性是改不了的，所以我們要擦亮眼睛，不要被壞蛋所蒙騙。

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今天我想為大家推薦里面的一則精彩非凡的小故事——《貓鼠協奏曲》。

有一次，湯姆舉行現場鋼琴演奏會，他穿著紳士般的衣服，打著領花，舉止端莊，在大家的歡迎掌聲中，湯姆神氣的坐在鋼琴前，音樂緩緩響起……

正當湯姆神情投入的從高昂彈到低沉時，把睡在低音鍵上的杰瑞給驚醒了。杰瑞淘氣極了，不時搗亂湯姆的演奏。可是兩人的配合卻如此的天衣無縫，挑不出一絲破綻。杰瑞越玩越帶勁，氣沖沖跑去拿

起兩根琴鍵，在鋼琴上亂打一氣。時而快的象流水丁冬，時而如大象沉重的腳步。為了不使自己的演奏不出丑，湯姆想盡辦法趕走杰瑞，可是怎么也不管用，湯姆不得不跟隨杰瑞的旋律，直到累的滿頭大汗。杰瑞越彈越有勁，湯姆卻已筋疲力盡。

最后，杰瑞被評為優秀鋼琴演奏家，而湯姆卻爬在鋼琴上動彈不得。

看完著一節，我不由樂得開懷大笑。

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沒讀這本書以前，我一直認為，貓比老鼠聰明，貓是很聰明靈巧的動物，老鼠是很笨的動物，讀后感《貓和老鼠讀后感》。可是看完這本到處充滿幽默的書后，我發現，像杰瑞這樣絕對機靈、聰明又勇敢的老鼠，像湯姆這樣上大當吃大虧又高度自信、百折不撓的貓總是與眾不同。跟現實中的鼠貓究竟哪里不一樣呢？那就聽我慢慢續給你聽吧。

湯姆特別喜歡美女，一天，湯姆救了一個美女貓的侄子的命，美女貓很感激，邀請湯姆星期五去她家吃飯，離星期五只有一天，但湯姆卻有度日如年的感覺。回到了家，湯姆看到杰瑞偷他東西時，并沒有像往常一樣逮老鼠，杰瑞很納悶，他沖著湯姆喊：“喂！沒看到我在偷東西嘛？！”這個美女貓好有心計，請快遞送了一籃巧克力豆，說是送給城里最勇敢的貓，湯姆為了不給杰瑞吃，結果倆人都撐飽巧克力，牙太疼，不能去赴宴見美女了。

湯姆當pol.ice負責看管著奶酪倉庫，杰瑞禁不住奶酪的誘惑，來偷。湯姆用腳把杰瑞踢老遠，“你只能聞一聞，連碰都別想碰一下。”湯姆也不總是笨，也很精明的。杰瑞常感慨: “哦,天哪!大灰狼!哦,不,比大灰狼更糟糕的,是湯姆!”

湯姆愛面子，總愛在自己的貓友面前逞英雄吹牛，說杰瑞如何被他整治，乖乖聽他管教。然而事實上在家里，湯姆總是斗不過杰瑞，出了很多丑。杰瑞把這些糟糕的丑態拍了下來，湯姆費盡周折撕了照片，哪知道杰瑞居然保留了底片，杰瑞更聰明,技高一籌哦!把柄在杰瑞手里，湯姆甘心情愿的做杰瑞的仆人，給他準備舞會用的雞尾酒，可樂、雪碧，蛋糕……

湯姆沒錢,窮, “哦，我窮的都快要吃草了，窮的都要把自己給吃掉了！” 盼望已久圣誕節來了，湯姆許愿要的禮物都有了，杰瑞祈禱的禮物也到了，可是，湯姆在杰瑞的禮物周圍布滿了老鼠夾，杰瑞來拿禮物，湯姆用手電筒一照，杰瑞看不請路，結果啊，杰瑞大叫！耳朵上，手上，腳上，尾巴上，到處都被老鼠夾夾住了，眼冒金星，湯姆笑的昏天黑地：“你眼前的小星星都可以掛滿圣誕樹了。”

杰瑞見湯姆不在，激動來拿禮物，哪知道禮物就是杰瑞偽裝的，杰瑞又上當了，杰瑞被湯姆錘成了餅干，湯姆得意大笑說：“哈哈哈！看看世界上最扁的老鼠！” 杰瑞也很倒霉啊！

看了湯姆和杰瑞的故事，你一定會開懷大笑，機智幽默到處都是！