第一篇：績效管理面前一線管理人當擺正心態

績效管理面前一線管理者當如何擺正心態

————水堯小學覃忠運

時下在我縣各中小學里，最受老師們關注的，同時又最使老師們感到捉摸不透的，且因而有壓迫感的莫過于績效工資的管理。有壓力感是好事，因為有壓力才會有更大的動力，而有壓迫感并非好事，這種壓迫感是一種不利于正常工作、正常生活的焦慮與不安。因此，應當盡快消除。

要使績效工資的管理真正產生有利的動力，我認為除了管理制度的真正透明以外，更重要的是一線管理者首先要擺正心態。

我身處非管理階層，因此，已初償變異績效管理的怪味。困惑過后，不免要思索，一夜難眠之后，我認為一線管理者只要能把以下績效管理的“十是十不是”認識到位，并公正地付諸行動，那一切困難亦將會迎刃而解。

一、是激勵老師爭?。?/p>

不是迫使老師放棄。

老師的績效工資，是用以刺激老師更好地完成工作任務，促使老師工作不留余力。也避免個別只出工不出力，干好干壞一個樣。但絕不可在領取績效工資的道路上布滿關卡和障礙，讓老師可望而不可及，望而生畏，望而卻步。

二、是使老師振奮；

不是讓老師消沉。

績效管理是一種新生管理機制。經實踐證明，只要操作得當 1

即是一種行之有效的的管理。而在我們身邊，一提到績效工資，多數老師都會情緒低沉地嘆氣：“物價上漲工資也漲了，可這錢由這邦人支配，最終不知是有還是無喔！”因此支配者當是能嚴以律己，不徇私，不搞特殊化，能以德服人之人。

三、是讓老師心悅誠服；

不是使老師無奈屈從。

績效的管理制度畢竟是新生事物，這方面的經驗我地區的學校在管理經驗上都尚處空白階段，尚須要不斷的摸索，此過程難免有失誤或錯誤。人非圣賢有過則改唄，因此在管理上除了公開正外。尚須敢于正視不妥與失誤。敢于承認敢于修正，而不是死要面子或礙于所謂的領導威嚴，而拒不修正。以權壓人。

四、是挖掘老師潛能；

不是糾住老師辮子。

作為管理者，目標應當明確。應當從學校較長遠的大局出發。要智慧地把老師的潛能最大限度地挖掘出來。絕不小家子氣地以揪住老師的辮子、打擊老師的弱點來展示自己的管理之能，顯示自己之威。隨著社會的進步這樣的管理者相信要不了多久必將淘汰。

五、是點燃老師活躍思維的火花；

不是扼殺老師工作激情的冰塊。

成功的管理當讓老師有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的發揮空間，發展空間。有片適合老師智慧大樹生長的沃土。而不該

給老師戴個緊箍咒，讓老師頭痛難受地不得不聽從指揮。

六、是讓老師攜手并進的動力；

不是無能管家施展淫威的法寶。

績效工資放到學校支配，當使學校更具活力。當使群情振奮，當使大家更信心十足地同心協力的把學校的工作做好。做出特色。絕不該使之成為個別心胸狹窄且無能的管理者，用作經濟籌碼，以隨意左右“不聽話”老師的尚方寶劍。

七、是推動工作積極性的手段；

不是領導節支增收的途徑。

績效工資是多勞多得制度的一種體現，是用以肯定和鼓勵多能者多付出者的物質。這經費不等同于辦公經費。它是工資。絕不允許個別管理者提留，或通過對老師的所謂“嚴格管理、嚴格要求”，多找岔子，“多扣分，多扣款”等變向的方式增加管理者的收入。若不然，將來必將本末倒置，適得其反。

八、是工作上你追我趕的添加劑；

不是私下里民怨沸騰的導火索。

一所管理得當的學校，本就應有一股蓬勃向上的活力。再加上績效工資以輔佐，當使之更加活力四射。定當有長足的進步。而一名窩囊管理者所管理的學校，可能會在績效的出臺后，不但沒有以上效果，反而會使學校的矛盾更加明顯、更加激烈。

九、是促進工作的良方；

不是公泄私憤的利器。

學校是育人的地方，要創建和諧社會，創建和諧校園當不容忽視。若領導班子尚且常戚戚，老師何以坦蕩蕩？老師尚且常戚戚，學生何以坦蕩蕩？管理者必學會克己奉公，必須學會心胸坦蕩寬廣，能以大局為重，不搞小團體，不以權謀私。否則后果之惡性將不堪設想。

十、是引起良性競爭的機制；

不是制造惡性對抗的源頭。

在量化評定上衡量尺度要統一，在做到公開、公正、公平。要做到領導班子不搞特殊化，領導的親信不搞特權化，不厚此薄彼。要保證積極健康的良性競爭機制。若出現明顯的等級制，個別小群體優先制，則必有人心不平，對抗亦必然。

總之，在學校的績效管理上，一線管理者也應當用社會主義科學發展觀的理論思想來武裝、來充實自己的頭腦。要具體情況具體處理。要堅持以人為本的管理原則和理念。還要有共產黨人吃苦在前享樂在后的境界。勤于管理，要有不怕麻煩、不怕勞累、精益求精的精神。最起碼要把老師當人看，而不是只為怕出亂子，怕控制不了局面，甚至為了勉去自己本就該履行的分內工作職責，要把老師機械化、呆板化、愚民化。

只有如此，才能把當前形勢下的工作做，若不愿如此，或害怕如此，那就退位讓賢吧。誤國誤民誤人子弟的昏官遲早是要被淘汰的！

個人郵箱：463228327@qq.com

第二篇：當績效管理撞上企業文化建設……

當績效管理撞上企業文化建設……

績效考核制度得不到落實，一個很重要的原因就是企業文化。

時間很快，轉眼我這個貼已經連載到第九章了，所幸的事情是通過這個貼結識了很多朋友，要不然我也只能去感嘆年華老去的悲哀了。

今日和公司文化組織管理部門的領導在談話中，談及企業文化建設和人力資源管理的關系的問題，因為我這個貼是談績效管理，我們也便縮小點范圍，談談這個企業文化建設與績效管理的關系吧。

在我們績效管理討論版塊以及身邊在企業工作的朋友們，問及為何很好的制度得不到落實的問題不少，在為這些朋友解答疑難的同時，我也一直在反思和總結，績效考核制度為何得不到落實，原因不外乎兩個層面，第一個我們從制度本身排查原因，從考核周期、考核指標、考核結果核算方法、核結果反饋流程、考核結果申訴流程等環節個個擊破，從現在網絡信息的發達程度看，制定一個漂亮的績效考核制度文本不是難事，隨便搜一搜網上世界五百強企業的KPI，BSC等資料到處都有，所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點，我們要談的是第二個方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習慣的，有企業所處行業、環境、地域等方面的，我把這些統統歸結為文化層面的原因，這就像我們文化組織管理部的領導說的那樣，企業文化如同空氣，充斥著整個企業管理的每一個角落。

我是到企業工作之后才越來越實在的感受到企業文化的含義的，就如我明白企業戰略、執行力、企業的管理基礎等虛幻的概念的重要性一樣，走進企業慢慢的開始體會到這無形的手的強大力量，這種感覺如何形容？在如在風中行走，順風時會覺得腳下生風，如魚得水，逆風時你會步步維艱，卻看不到阻攔你進步的東西，無論你前進的腳步多么堅實，總會被風力拖住腳步，如此時仍然逆風而上，再堅實的步伐，總會有疲勞的時候。

上周有朋友跟我說了這件事，和大家分享一下，2006年，公司老總當時也是下了很大決心才花大價錢請的一家國外管理咨詢公司做的方案，但是兩年下來，方案執行的效果很差，老板也知道效果不好，可是花了錢放在那里不用覺得可惜，所以一直拖著用到現在，因為競爭壓力越來越大，公司業績持續下滑，老總終于撐不住了，所以又一次下決心要整改考核方案，這位朋友也是我們社區的，因為看了連載的前幾部分內容，于是找到了我，很感激這位朋友對我的信任，同時也覺得壓力挺大的。進入企業之前，本人也從事管理咨詢行業，做過數量不少的咨詢方案，人員測評、績效薪酬、職位分析等都有涉及，公正的說，管理咨詢機構做的方案，從專業度來看，是非常專業的，內容、外觀都很漂亮，項目組成員確實也是專業的人力資源管理專家，其中不乏博士、海歸、教授，但是管理咨詢項目特別是人力資源管理咨詢項目，最致命的一點傷是：時間跨度短，成果多，診斷報告內容差異性不大、很難點出問題的核心所在，從現在咨詢公司工作模式，不外乎是人力資源診斷、出診斷報告、項目建議書、項目調研訪談、階段成果反饋最后到最終成果匯總幾個步驟，從診斷步驟開始，管理咨詢公司就很難進入公司內部，就算拿到公司所有的材料，也難以以一個主人翁的身份去體會當前公司的人心、氛圍、士氣、非正式溝通渠道、非正式組織等這些在制度里看不到的東西。而這些卻是你做的項目到底能不能落地的關鍵因素，在某些企業甚至是決定性的因素，所以再好的方案得不到很好的貫徹實施，我想問題應該都是出在軟環境上吧！

企業文化建設工作，和人力資源管理工作相比，在很多HR和公司管理層看來，都會覺得企業文化這個太虛了（這句話您看了不要有異議，捫心自問，你內心深處難道不是這樣覺得？）在進入公司工作之前，至少我是這么認為的，當時我有同學分到一家國企做企業文化，我們全班都以很同情的眼光看著他，包括同學自己也顯得很無奈，為什么？因為自己都不知道做企業文化做兩年有更好的出路。到今日，真的是覺得以往的想法多么愚昧無知，因為健康良性的企業文化是人力資源管理工作得以發揮作用的基礎，企業文化建設和人力資源管理可謂是殊途同歸。說到底，我們的工作結果都是要作用于人的心理層面，員工認同企業文化，才會認同人力資源部做的種種努力，員工不認同企業文化，人力資源部做的事情在員工看來也只是黃鼠狼給雞拜年，沒安好心。

所以說，如果想要績效制度得到很好的貫徹執行，協同文化建設部門，同心協力，理順人心，只有企業里的空氣健康了，其他的生物才能得以存活。

良性的企業文化應該是孕育績效文化的溫床，員工應該是在鼓勵競爭鼓勵主動溝通鼓勵積極思考和勇于創新的，領導和管理層在做好本職業務之外應該是被要求跟進和監督下屬員工的工作進度，指導下屬工作中出現的疑難問題的，整個公司是鼓勵公平競爭，資源共享，敢于自我批評和自我否定的，用幾個關鍵詞來形容這種健康的績效文化至少包括以下內容：公平，公開，公正，進取，競爭，尊重，信任，活力，溝通、互動，反饋。

只有在文化層面做好了這些鋪墊，績效管理制度才能得以推進。

（未完待續）

此文原創于我的好朋友顆顆，本人將以連載的方式與大家分享，如有轉載，請注明【 原作者 ：顆顆 】

顆顆談績效管理

（一）也談績效管理

顆顆談績效管理

（二）績效管理的理念和基本方法

顆顆談績效管理

（三）績效管理與人力資源管理體系

顆顆談績效管理

（四）績效難題答疑

顆顆談績效管理

（五）逆境中如何推行績效管理

顆顆談績效管理

（六）關于KPI的那些事

顆顆談績效管理

（七）如何構建KPI體系

顆顆談績效管理

（八）談談考證那點事兒

第三篇：一線員工績效管理文獻終稿綜述

大連工業大學

管 理 學 院 本 科 生

學 年 論 文

題目： 一線員工績效管理文獻綜述

專業： 人力資源管理指導教師： 黃興原

學生姓名：彭嘉譯班級學號： 人力081-2

22011年8月

一線員工績效管理文獻綜述

摘要：企業中，工作在一線的員工占絕大多數，一線員工就如同高樓大廈的地基，對于他們的任何管理都不容忽視。本文就一線員工的管理進行了探討分析，結合國內外的管理模式對中國企業一線員工績效管理加以評述。

關鍵詞：一線員工績效管理人本管理

一、前言：

如若把人力資源管理比作一盤棋，那么HR的任務就是為每個棋子定位清晰明確的角色，在博弈的過程中發揮各類棋子的特性和優勢。在眾多棋子中，有一個很普通——兵。既沒有“車”的凌厲，也沒有“馬”的威風，更沒有“炮”的屢出奇招。可是它卻又是那么的不普通，因為它也許就是你或我，是這個宇宙獨一無二的生命體。

兵的特點是勇往直前，決不后退。企業里的普通員工就像它們一樣，雖然普通，卻一樣有著自己的追求；雖然本領不是很大，卻一樣有自己的夢想。他們的本職工作或許只是負責組裝一個零件，或者只需要管理一盒文件，但是在整個企業的重要性卻是不言而喻的，中國有句名言：問渠那得清如許，為有源頭活水來。如果企業獲得了生機勃勃的一線員工，擁有了可持續發展的人力戰略資源，還怕沒有輝煌的未來嗎？

二、國內外對一線員工管理的演變

（一）國外對一線員工的管理

1766年，亞當·斯密出版了《國富論》，宣告了古典經濟學的誕生，其最大的貢獻就是人性的假設——經濟人——趨利避害，個人利益最大化。

美國學者兼職業經理人泰勒根據這一人性的假設，認為工人是“經紀人”，工人工作只是為了掙取工資，為此它改進工藝流程，實行標準化

和計件計酬。1911年它公開出版《科學管理原理》，該書的出版，在管理史上是意見劃時代意義的事件，它不僅改進了管理手段，而且開辟了管理科學發展的道路，此書的出版宣告了管理學正式獨立于學科之林，并創立了管理學中最重要的派別——科學管理學派[1]。泰勒的科學管理僅重視技術性的因素，忽視了人群社會因素。他的科學管理加快了腦力及體力勞動的分離，加劇了勞資之間的矛盾，同時，使分工越來越細，管理越來越專橫，工人感到乏味，漸漸成為機械的附屬品。

1933年，美國的哈佛大學教授埃爾頓·梅奧等人在“霍桑實驗”的基礎上提出了“人群關系理論”，并且在他《工業文明中的問題》一書中，還原了人是“社會人”而不是“經濟人”的本來面目，使管理理論由最初的“以物為中心”上升到“以人為中心”的階段[2]。

隨著心理學和經濟學的發展，關于人性的研究不斷進步，管理學也隨著人性不斷發現而更新換代。馬斯洛的需求層次理論和奧德佛的成長理論詳盡地描述了生存與自我實現之間的關系；赫茨伯格的雙因素理論是通過一項研究，重點在于闡明員工重視與工作績效有關的要求；美國心理學家弗洛姆研究了需要與目標之間的規律，提出了期望理論，他認為人在預期自己的行動會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來；美國心理學家、管理學家波特和勞勒在期望理論的基礎上引申了一個更為完善的激勵模式，他們認為努力程度取決于報酬的價值加上他個人認為需要作出努力和獲得報酬的概率[3]。

在管理學逐漸成熟之后，美國出現了A模式，代表了西方的管理模式。A模式的管理理論屬于理性主義的管理范疇，而對理性的盲目崇拜，對物質的迷戀，對定量化和技術手段的依賴，造成了企業管理“靈魂的缺失”。當代管理理論提出了以人為本，以價值觀塑造為核心的價值觀管理模式。彼得·德魯克認為，管理本身也是一種社會價值和信仰[4]。而今美國及西方流行“綠色管理”，但仍沒有擺脫經濟主義和功利主義的本質。

日本出現了Z模式。Z模式不同于“性本惡”的X理論，也不同于

“性本善”的Y理論。Z理論是“既追求效率又盡可能減少當局與員工的對立，盡量取得行動上的統一”。Z模式是明顯地優于A模式，具體表現在以下方面：

1、終身雇傭制。長期雇傭員工，即使經營不佳，一般也不解雇工人，要采取別的方法渡過難關，對員工的的職業保證會使人更加積極地關心企業利益。

2、緩慢的評價和晉升。對員工要經過較長時間的考研再做全面的評價。

3、分散與集中決策。企業的重大決策，要先由生產或銷售一線員工提出建議，經過中層管理人員把各種意見集中調整、統一后上報，最后再由上一級領導經過調查研究后作出比較正確的決策。

4、含蓄的控制，但檢測手段明確正規。基層管理者一方面要敏感地抓住問題實質，就地解決，另一方面要在上報情況前，協同有關部門共同制定出解決問題的方案。

5、融洽管理人員與員工的關系。全面關心員工生活，把對生產任務和工作涉及的要求同員工勞動生活質量結合起來，讓員工在工作中得到滿足，心情舒暢。

6、讓員工得到多方面的鍛煉。不把員工局限在狹窄的范圍內，既注意培養員工的專業知識能力，又注意使員工獲得多方面的工作經驗，對生產技術和社會活動能力都要進行長期全面的考查[5]。

（二）國內一線員工的管理

1、人本管理——上世紀八十年代初興起的一種新型管理模式，人本管理最早應用于西方的一些企業，繼而得到廣泛傳播。我黨十六屆四中全會已經指出“以人為本、全面協調可持續的科學發展觀，更好地推動經濟社會發展?！彼谄髽I管理實踐中都較好地得到了體現[6]。例如，“尊重人、培養人、激勵人”的海爾人力資源管理體系。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境，另一方面，也竭力促進員工的發展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與一線員工對話，要求員工要有長遠的打算，并不斷切實提高員工的就業能力，幫助員工成為他們所能成為的最優者[7]。

2、柔性管理。隨著知識經濟時代的發展，柔性管理已成為現代企業人力資源管理的必然發展趨勢，并受到人們廣泛重視和研究。所謂柔

性管理是針對員工剛性管理提出來的。員工剛性管理強調以規章制度為中心，用規章制度實行強制管理；員工柔性管理則注重以人為本，對員工實行人格化管理。采用非強制性的方法手段對員工形成一種潛在說服力，從而使企業運營、組織意志轉化為員工自覺行動的管理模式[8]。

3、績效管理——人本管理與科學管理的完美融合企業管理理論大部分源于泰勒的科學管理，但自20世紀80年代以來，面對新的世界經濟競爭，歐美、日本等國家開始對經營管理思想和模式進行了深刻的反思與變革，一種新的經營管理理論——人本管理便應運而生。歐美企業奉行的人性化管理，日本精益生產管理推崇“減少員工智慧的浪費”，TQM（Total Quality Management）推行的全員參與、全面提升質量管理[11]……先進的管理理念里無不飽含著對所有員工的重視，對所有員工智慧的關注。屬于企業管理中重要的績效管理，也面臨著這樣的一個問題，績效管理應體現人本管理思想還是科學管理思想？

從大環境來分析，中國的貧富差距已經逼近了社會容忍的紅線，在調整收入分配格局過程中，如何協調勞資關系同時又能化解成本壓力是企業經營者和人力資源管理者不得不面對的難題。以通過延長勞動時間、降低人工成本來獲取企業的利潤，這條路恐怕已經走到盡頭。因此，企業的績效管理需要在以績效導向和以人本導向之間尋求一個平衡點，實現將科學管理和人本管理理念的有效嫁接和融合，實現企業與員工發展的和諧一致。也只有在這種情況下，才可能使員工的智慧、才能更多地貢獻于公司的發展和價值增值，這與公司的效益最大化的價值取向仍然是相協調的，也能使得員工個人本身獲得持續發展。

FSC（Frontline Score Card）績效管理結合人本管理與科學管理的思想，在兩種經典的管理思想中選取一個平衡點，把對一線員工的物質激勵、精神激勵作為其目標。通過對發展指標和業績指標的考核，注重績效改善，培養考核關鍵人物和建立雙向、積極的溝通來解決企業中普遍存在的一線員工績效管理問題。其中發展指標體現了人本管理的思想，業績指標體現了科學管理的思想，通過二者完美的融合，來達成企業與

員工的持續發展，創造互贏：企業能從業績指標的達成降低成本、提高利潤，員工因此而獲得物質的獎勵；在發展指標中，全體員工的智慧激發出來的“金點子”將持續改善項目，會給企業帶來巨大的成本節約，員工也因參與感的提升獲得自我成就感的滿足，獲得精神激勵[9]。

三、總結

歐美資本主義國家在經濟人理論風行后，深刻反思其管理模式，現在已經進入了對人性的尊重階段，其“血汗”階段已經過去。但當中國變成世界上的制造王國時，我們的一線員工也因此走上了一段相當長的血汗路。有些制造業視一線員工為機器、廉價勞動力，剝削其剩余價值，以求不斷提高成本、降低利潤，卻忽視了對他們的人性對待。企業沒有把員工當成有血有肉、會哭會笑的人，而是一臺機器，一臺在制造線上不斷重復勞動的人工機器?！暗统杀?、低工資、低利潤、高效率、高運轉、長加班、人海戰術、機械管理”是許多制造企業降低成本的最大手段。這種視員工為機器的企業注定贏不了未來。目前，一線員工更多地是80后、90后，他們不僅僅有對良好薪酬的需求，還希望工作與生活平衡、有更多的發展機會，有學習和成長的空間…….這些“追求、價值觀、理想”等精神需求印證了社會人的假設。當“劉易斯拐點”和“民工荒”現象出現時，當一線員工頻繁流失、抱怨迭起時……管理者不得不清醒地認識到這一基本問題：一線員工不是機器而是有血有肉、有追求有想法的人。同時，應在基于深刻理解人性的基礎上去制定和實施管理措施。

2010年初，美國《時代》周刊評出2009年人物，排在第二名的，竟然是一個群體——中國工人，而入選理由是，正因為中國有著千千萬萬勤勞堅韌的中國工人，才能抵抗國際金融風暴的沖擊，實現社會經濟快速發展，并成為帶領世界經濟走向復蘇的中流砥柱[10]。關注一線員工的管理是企業管理的精髓，努力提高一線員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，才能不斷增強企業的向心力和凝聚力，進而不斷提高企業的經濟效益。，參考文獻：

1．[美]弗雷德里克·泰勒．《科學管理原理》，中國社會科學出版社，1984

2．梅奧．工業文明的社會問題 [M] ．北京：中國社會科學出版社，1987

3．閻雨．《中國管理C模式》，北京：新華出版社，2010．3

4．[美]彼得·德魯克．《卓有成效的管理者》，北京：機械工業出版社

5．威廉·大內．《Z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》

6．王曉波．《論現代企業管理中的“人本管理”》，東方企業文化CEO，2010．9

7．陳述文．《海爾的人才資源管理之謎》 [J] 《企業改革與管理》

8．稻香．柔性管理 [M] ．北京：中國紡織出版社，2006

9．肖建楚 周勇 謝鳳凰等．《破冰之劍——FSC一線員工績效管理》．《人

力資源管理》2011．1

10． estic/shiyong/2009/12/17/7198184.shtm1

11．Alvero，A.M.，Bucklin，B.R.Austion，J.，An Objective Review of the

Effectiveness and Essential Characteristics of Performance Feedback in OrganizationalSettings(1985-1998).Journal of Organization Behavior Management，2001，21：3-29

12．何銀基．讓一線員工昂起尊貴的頭.中國石化，2008．6．35．

13．王育琨：一線員工是企業最大的財富.華人世界，2008，10．25．

14．張路萍．以績效考核為載體提升管理水平[N].中國石化報，2008

15．黃劍峰．如何對基層班組實施績效管理 ．《運營Operation》 ．2010．9

16．尹麗英．基于柔性管理的人力資源管理模式．商場現代化，2007（12）

17．劉軼．重讀麥格雷戈的告誡——評麥格雷戈《企業的人性面》

18．劉冬梅．基于心理契約的基層員工績效管理．《合作經濟與科

技》．2011 ．6

19．李妮．對科學管理與人本管理關系的思考．《企業科技與發展》．2008．6

20．蘇鈞． 現代企業人力資源管理．[M ] ． 中國致公出版社,2007．

21．張當民．淺析人力資源管理中的人本管理．《人力資源管理》．2008．7