第一篇：為績(jī)效,還是為考核

為績(jī)效，還是為考核

來(lái)源：價(jià)值中國(guó) 作者：文榮

也許是年末將至，獎(jiǎng)金攸關(guān)，近期企業(yè)考核的話題又多了起來(lái)。

有知情人士爆料，國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊，正在醞釀新的績(jī)效考核體系。據(jù)說(shuō)原來(lái)的員工績(jī)效，分為四個(gè)級(jí)別。前兩個(gè)級(jí)別有獎(jiǎng)金，有晉級(jí)機(jī)會(huì)。后兩個(gè)級(jí)別沒(méi)有獎(jiǎng)金不說(shuō)，如果連續(xù)兩次考核都排名靠后，基本就要走人了。傳言新的考核體系沒(méi)有本質(zhì)變化，原來(lái)四個(gè)級(jí)別擴(kuò)展為五級(jí)，前三個(gè)級(jí)別的員工，都有獎(jiǎng)金可拿?？己藢?shí)質(zhì)未變，獎(jiǎng)金惠及的范圍有所擴(kuò)大?？紤]到騰訊年年攀升的凈利潤(rùn)，這個(gè)傳言的可信度較高。

騰訊內(nèi)部有績(jī)效考核不假，問(wèn)題是騰訊內(nèi)部如何做績(jī)效考核的呢。

坊間流傳著很多版本，諸如“騰訊集團(tuán)公司績(jī)效管理制度”、“騰訊員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”、“騰訊開發(fā)人員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則”等等，網(wǎng)上也隨處可見。這些嚴(yán)肅認(rèn)真的考核制度，連騰訊老員工見了都說(shuō)好，希望能夠在不久的將來(lái)盡快實(shí)施。

比較可信的，是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results)，目標(biāo)和關(guān)鍵成果，1999年由投資人引入OKR到谷歌，沿用至今。據(jù)說(shuō)，谷歌OKR，分季度和年度考核兩種，包括CEO在內(nèi)的所有員工，都要參加。每個(gè)員工有4~6個(gè)考核目標(biāo)，考核結(jié)果為0到1.0之間的一個(gè)得分。這個(gè)考核得分的設(shè)計(jì)，很有意思。

OKR考核的最高分為1.0，得到這個(gè)最高分并不是好事，而是說(shuō)明當(dāng)初設(shè)定的考核目標(biāo)，過(guò)于簡(jiǎn)單了。得分低于0.4，員工需要反省什么地方做的不對(duì)，需要盡快改正。得分0.6或0.7，比較正常，說(shuō)明目標(biāo)設(shè)定適當(dāng)，員工也達(dá)成了預(yù)期效果。

騰訊的績(jī)效和獎(jiǎng)懲，兩者聯(lián)系緊密。而谷歌略有不同，OKR不是職務(wù)晉升的依據(jù)，也不是獎(jiǎng)懲的依據(jù)。當(dāng)然，如果某位谷歌員工的OKR，連續(xù)幾次都不正常，他在谷歌的職位也很難保得住。

騰訊和谷歌，都是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨無(wú)霸?；ヂ?lián)網(wǎng)推崇自由和創(chuàng)新，而績(jī)效考核給人的感覺(jué)是束縛和僵化。在我們一般人想來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該是沒(méi)有績(jī)效考核的，至少?zèng)]有嚴(yán)格意義上的績(jī)效考核。事實(shí)表明，這是一種嚴(yán)重的錯(cuò)覺(jué)。的確，很少有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用網(wǎng)上流傳的那些“績(jī)效管理制度”。那些制度，更像是傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)的成果，其目的不是為了“績(jī)效”，而是為了“考核”。兩者區(qū)別何在呢？為了績(jī)效，關(guān)注的重點(diǎn)，容易落在實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)上。

對(duì)企業(yè)而言，內(nèi)部的一切都是成本，只有對(duì)外部、對(duì)用戶，才可能有績(jī)效。成本，必須想法設(shè)法去縮減。對(duì)員工而言，工作并不一定帶來(lái)績(jī)效。只有對(duì)其他員工、其他部門、對(duì)用戶和產(chǎn)品的工作，才可能有績(jī)效。而其他工作，都是成本，同樣必須縮減。

比如，網(wǎng)站的用戶訪問(wèn)速度提升30%、郵件用戶點(diǎn)擊次數(shù)減少15%，都是以績(jī)效為導(dǎo)向的考核目標(biāo)。清晰具體、有可測(cè)量的指標(biāo)，員工明確知道要做些什么、做到什么地步，公司也有可以量化的成果。

為了考核，關(guān)注的重點(diǎn)，很容易變成大而空的官樣文章。公司層面，總在糾纏選擇互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略、還是傳統(tǒng)戰(zhàn)略，總在討論是跳進(jìn)紅海、還是縱身藍(lán)海。而員工層面，成天琢磨工作態(tài)度、部門滿意度、企業(yè)文化建設(shè)參與度。這樣的考核，看似聲勢(shì)浩大、立意高遠(yuǎn)，實(shí)則捕風(fēng)捉影、勞民傷財(cái)。

谷歌這樣的“大企業(yè)”，按理有足夠的條件“官僚化”了?？?jī)效考核，很容易搞成一場(chǎng)從上到下的大運(yùn)動(dòng)：首先高層動(dòng)員，認(rèn)清績(jī)效考核的重要性。然后逐級(jí)傳達(dá)，統(tǒng)一全員思想。接下去配套績(jī)效考核制度，更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程：從崗位職責(zé)描述，到打分細(xì)則、申訴流程，直至綜合評(píng)估、獎(jiǎng)懲措施等等。絕大部分公司，都有專門的績(jī)效考核工作小組，來(lái)全力、費(fèi)力地推動(dòng)實(shí)施。

而不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還沒(méi)有真正意義上的績(jī)效考核。因?yàn)橐恢泵τ诳?jī)效，抽不出時(shí)間來(lái)考核。這種輕視績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何好處。成長(zhǎng)到一定階段，企業(yè)一定會(huì)引入績(jī)效考核。也許是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)還很年輕，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效考核，有如下三個(gè)特點(diǎn)。

小目標(biāo)。對(duì)企業(yè)和員工，都是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單幾個(gè)目標(biāo)，沒(méi)什么討價(jià)還價(jià)的余地。因?yàn)槟繕?biāo)小，爭(zhēng)議少，不需要從上到下的再次拆分，可以立即行動(dòng)起來(lái)了。

大變化。對(duì)于谷歌這樣的大公司，員工的考核目標(biāo)，也會(huì)有頻繁變化。不能為了績(jī)效考核，忽略甚至抑制目標(biāo)的改變。目標(biāo)改變是現(xiàn)實(shí)，是績(jī)效考核來(lái)適應(yīng)目標(biāo)的變化，而不是反過(guò)來(lái)。輕獎(jiǎng)懲?？己私Y(jié)果，并不直接對(duì)應(yīng)著員工的獎(jiǎng)懲?？己说哪康模菫榱似髽I(yè)的整體績(jī)效，太重獎(jiǎng)懲，和利益緊密關(guān)聯(lián)，考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌，對(duì)績(jī)效考核持續(xù)不合格的員工，也會(huì)辭退。但是，這并不是傳統(tǒng)意義上的一考定終身，而是綜合衡量的結(jié)果。不管是否互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都需要關(guān)注績(jī)效考核。而績(jī)效考核，考核不是目的，績(jī)效才是。

第二篇：績(jī)效為綱學(xué)習(xí)心得

《績(jī)效為綱》學(xué)習(xí)心得 績(jī)效管理是企業(yè)管理中重要的一部分，績(jī)效管理的管理水平和管理效果直接關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)生存。通過(guò)自學(xué)了徐劍老師《績(jī)效為綱》視頻講座的一、二兩講，我對(duì)績(jī)效管理有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。徐劍老師列舉出了許多失敗的績(jī)效管理案例，為什么這些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理后不僅未提高企業(yè)整體績(jī)效，反面陷入人心渙散離心離德的管理困境。其主要原因就是績(jī)效管理的實(shí)施缺乏正確的理念指導(dǎo)。我們公司目前正處于績(jī)效管理的探索階段，更應(yīng)該樹立樹確的理念作指導(dǎo)。第一，績(jī)效管理的目標(biāo)不是績(jī)效考核，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效管理不能只停留在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核和評(píng)估上，而是應(yīng)該將績(jī)效管理當(dāng)作實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略重要工具，運(yùn)用這個(gè)工具促使員工改進(jìn)工作績(jī)效，從而提高公司的效益，達(dá)成總體目標(biāo)。第二，績(jī)效管理注重結(jié)果，更注重過(guò)程。結(jié)果固然重要，但是過(guò)程控制才是績(jī)效管理的核心，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)準(zhǔn)確了解團(tuán)隊(duì)中存在的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，只有過(guò)程控制好了，結(jié)果才可能更好。三，績(jī)效管理不是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，幫助后進(jìn)。人們都喜歡去做受獎(jiǎng)勵(lì)的事，好的績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。對(duì)于后進(jìn)員工，應(yīng)給予機(jī)會(huì)，幫助其成長(zhǎng)，只有員工成長(zhǎng)了，企業(yè)才能發(fā)展得更好?？?jī)效管理作為一個(gè)復(fù)雜的管理系統(tǒng)，光有正確的理念作指導(dǎo)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?？?jī)效機(jī)制的創(chuàng)建和管理制度的設(shè)計(jì)也是非常重要的。徐劍老師給我們講了一個(gè)故事：18世紀(jì)時(shí)，英政府將囚犯運(yùn)往澳洲，開發(fā)這片原始土地。雇傭的私人船主為了謀求暴利，導(dǎo)致運(yùn)輸環(huán)境惡劣，囚犯在運(yùn)輸途中大量死亡。英政府為解決囚犯死亡率高的問(wèn)題，想出了派官員醫(yī)生隨船監(jiān)督的方法，想出了對(duì)私人船主說(shuō)服教育的方法，但是都沒(méi)能解決問(wèn)題。最后一個(gè)聰明的議員提議，將以上船人數(shù)給付私人船主報(bào)酬，改為以下船人數(shù)給付報(bào)酬。這個(gè)缺席實(shí)施后，罪犯的死亡率大大降低了。這個(gè)故事告訴我們：靠人的自覺(jué)，靠說(shuō)明服教育，靠他人監(jiān)督都解決不了問(wèn)題，而靠完善機(jī)制制度才能夠完美的解決問(wèn)題。另一個(gè)非常有趣的例子——“智豬博弈”。豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕，按一下按鈕會(huì)有少量豬食進(jìn)槽，若是小豬按鈕，大豬會(huì)先到槽邊吃光豬食;若是大豬按鈕，則小豬先到槽邊，大豬可以吃到小豬吃剩的豬食。那么，在兩頭豬都有智慧的前提下，最終結(jié)果是小豬選擇等待。這個(gè)例子非常具有說(shuō)服力，一頭豬在制度有缺陷的情況下，能做出對(duì)自己最有利的選擇，那么對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于有趨利避害本能的人來(lái)說(shuō)，更會(huì)鉆制度的空子，更會(huì)出現(xiàn)很多類似于小豬搭便車的現(xiàn)象。要如何才能杜絕這種現(xiàn)象呢？如果將食槽移動(dòng)到按鈕旁邊，就么大豬和小豬都會(huì)積極的按動(dòng)按鈕，最終達(dá)到多勞者多食的目的。僅僅將食槽做了一個(gè)小小的移位，所取得的效果就大不相同，這說(shuō)明機(jī)制創(chuàng)建重的要作用。對(duì)于我們公司，績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)可謂是摸著石頭過(guò)河，沒(méi)有可以照搬的現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)。但是可以遵循以下幾點(diǎn)原則：

1、簡(jiǎn)單實(shí)用，可操作性強(qiáng)。在制度制定過(guò)程中一定要根據(jù)公司實(shí)際情況，制定出符合企業(yè)文化，適合公司發(fā)展績(jī)效管理制度。

2、具有廣益性。只有對(duì)多大數(shù)員工有益，才能得到員工的擁護(hù)，才能激勵(lì)員工，鼓舞士氣。

3、全員參與，公平透明?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，涉及的范圍較廣，所以制度的制定需要集思廣益，集合全體員工的智慧，顧及各方的利益。

4、堅(jiān)決執(zhí)行，持續(xù)改進(jìn)。再好的制度制定出來(lái)，如果沒(méi)有落實(shí)的決心也是徒勞無(wú)益的。同時(shí)，制度制定出來(lái)也不是一成不變的，在制度的運(yùn)行過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)該積極改善。通過(guò)對(duì)視頻資料的學(xué)習(xí)，并進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)，不僅讓我對(duì)績(jī)效管理有了一個(gè)粗淺的認(rèn)識(shí)，而且意識(shí)到自己作為公司的一般管理人員，更應(yīng)該加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，才能夠更好的參與公司的各項(xiàng)管理，更好的服務(wù)企業(yè)，服務(wù)社會(huì)。生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì) 2011年10月21日

第三篇：以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

績(jī)效文化（Performance Culture）是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡(jiǎn)約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。

培養(yǎng)企業(yè)的績(jī)效文化

應(yīng)在四方面嘗試和努力：

一、企業(yè)管理重點(diǎn)必須放在績(jī)效上。對(duì)企業(yè)和每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理的第一目標(biāo)就是追求優(yōu)良的績(jī)效。首先在觀念上要追求績(jī)效的高標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效文化鼓勵(lì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切手段、動(dòng)員所有的資源為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而奮斗。

二、績(jī)效管理考察的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)上，而不單是放在問(wèn)題上。但取得績(jī)效并不單是追求成功的結(jié)果，還要考察過(guò)程，其中允許有錯(cuò)誤甚至失??；但對(duì)于機(jī)會(huì)輕易放棄、不思進(jìn)取是績(jī)效文化所反對(duì)的。

三、績(jī)效文化體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，如人對(duì)崗的匹配、薪資報(bào)酬、升遷、培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲和離職等，都必須在績(jī)效管理的原則指導(dǎo)下進(jìn)行，績(jī)效管理是企業(yè)調(diào)整員工行為價(jià)值取向的有效手段。

四、績(jī)效文化首先是提出對(duì)企業(yè)的要求，企業(yè)必須首先確定企業(yè)級(jí)的績(jī)效指標(biāo)，也就是企業(yè)將自己的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針策略用績(jī)效指標(biāo)的形式表達(dá)出來(lái)，讓每個(gè)員工明白地看到大方向和大目標(biāo)，從而理解自己的小指標(biāo)，可能員工的具體指標(biāo)與企業(yè)的大指標(biāo)在描述上不同，但都是為企業(yè)大指標(biāo)服務(wù)的。

績(jī)效文化所反對(duì)的問(wèn)題

面子問(wèn)題

中國(guó)人愛(ài)面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話，似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。

為了照顧員工的面子問(wèn)題，企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開，相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí)，也只是公布較好的結(jié)果，對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。

“中庸”之道

很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。曾經(jīng)有研究表明，在中國(guó)文化環(huán)境中，如果公司的最高獎(jiǎng)項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會(huì)被嫉妒所包圍。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。

實(shí)現(xiàn)高績(jī)效需要把握的三個(gè)方面

概述

管理績(jī)效的指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和內(nèi)部良性運(yùn)作機(jī)制（包括經(jīng)營(yíng)機(jī)制和管理機(jī)制）。企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高績(jī)效有三個(gè)方面：一是發(fā)現(xiàn)、把握核心競(jìng)爭(zhēng)力；二是建立高績(jī)效的工作環(huán)境（這是內(nèi)部管理的最高目標(biāo)）；三是提高管理者的管理水平。

如何把握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？

它包括前沿的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)指的是將產(chǎn)品推向市場(chǎng)的能力，這需要企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。

如何建立高績(jī)效工作環(huán)境？

美國(guó)勞工部從財(cái)富500強(qiáng)中的40家高績(jī)效企業(yè)總結(jié)了高績(jī)效企業(yè)的55個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，其中首要因素是企業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。一個(gè)員工在經(jīng)過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)后，會(huì)留下永久烙印。這種開發(fā)出的成熟的人力資源優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難仿效和復(fù)制的，這就是人力資源開發(fā)構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的直接原因。

如何提高管理者的管理水平？

企業(yè)管理者應(yīng)重視開發(fā)管理技能。培訓(xùn)應(yīng)注重對(duì)高層管理者的培訓(xùn)。世界優(yōu)秀的企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)培訓(xùn)的投資達(dá)到一定的量級(jí)時(shí)就會(huì)產(chǎn)生從量變到質(zhì)變的飛躍，企業(yè)可獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

第四篇：環(huán)境保護(hù)以自然為本還是以人為本

謝謝主席，大家好！

對(duì)方一辯的立論著實(shí)精彩，但是其中的偏玻之處，不吐不快。

其一。

其二

回首往昔，胡主席在黨的十六大的報(bào)告上提出科學(xué)發(fā)展觀。然而，今天的中國(guó)社會(huì)依舊高舉以人為本的旗幟，一路戰(zhàn)天斗地，取得一個(gè)又一個(gè)勝利的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)自然依舊滿目瘡痍。今天面對(duì)著環(huán)保這樣一個(gè)關(guān)系著人類未來(lái)命運(yùn)的系統(tǒng)工程，如果我們依然身陷自我中心而不能自拔，那環(huán)保只能是南轅北轍。偉大的思想家恩格斯認(rèn)為，人所以比其他一切生物強(qiáng)，是因?yàn)槿四軌蛘J(rèn)識(shí)和正確運(yùn)用自然規(guī)律。這也是人與其他生物最本質(zhì)的區(qū)別。以自然為本是指尊重自然內(nèi)在價(jià)值，遵循自然規(guī)律，兼顧人類發(fā)展，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人與自然和諧共處。所以我方認(rèn)為環(huán)境保護(hù)應(yīng)以自然為本。

原因有二

其一，環(huán)境保護(hù)是對(duì)人與自然關(guān)系的反思，承認(rèn)了自然的內(nèi)在價(jià)值決定了環(huán)境保護(hù)應(yīng)以自然為本。人類與自然關(guān)系的現(xiàn)實(shí)命題，是共生、共贏、共榮，而不是征服、改造、索取。人類與自然的關(guān)系既然是伙伴關(guān)系，朋友關(guān)系，那么要求人類在與自然關(guān)系的問(wèn)題上，必須以互惠互利、共同發(fā)展為前提，克服目光短淺、急功近利思想，樹立人與自然和諧并進(jìn)的科學(xué)發(fā)展觀。就是要求人類的思維視點(diǎn)，不能關(guān)注在征服上、改造上、索取上而是放在共生、共贏、共榮上；就是要求人類適應(yīng)順應(yīng)自然，利用自然自身固有的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，更好地創(chuàng)造美好的生活；就是要求人類克服急功近利思想，摒棄短視眼光，著眼現(xiàn)在，放眼未來(lái)，倡導(dǎo)并樹立一種人與自然的和諧就是人類最大美德的觀念。

其二，以自然為本要求我們自覺(jué)遵循自然準(zhǔn)則行事，將人的生存控制在自然平衡所能協(xié)調(diào)的范圍之內(nèi)，由此避免了以人為本所經(jīng)常陷入的先污染后治理，邊污染邊治理的惡性循環(huán)。以自然為本，并不是說(shuō)人類就是面對(duì)自然無(wú)所作為，而是順應(yīng)自然規(guī)律（也就是客觀規(guī)律）利用自然規(guī)律而有所作為。因?yàn)榭陀^規(guī)律是改變不了的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀實(shí)在。提倡并遵從以為人本和以自然為本的二元論是馬克思主義實(shí)踐者應(yīng)該遵循的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持以人為本的前提必須是堅(jiān)持以自然為本。否則，其結(jié)果就是自然對(duì)人類社會(huì)無(wú)窮無(wú)盡的無(wú)情報(bào)復(fù)，一直到毀滅人類自身為止。綜上所述，我方堅(jiān)定的認(rèn)為環(huán)境保護(hù)應(yīng)該以自然為本。

第五篇：關(guān)于xxx同志為考核優(yōu)秀推薦材料

關(guān)于xxx同志為考核優(yōu)秀

推薦材料

xxx，男，xxxx學(xué)院化學(xué)與化學(xué)工程系教職工，現(xiàn)擔(dān)任我系實(shí)驗(yàn)室的管理工作。

該同志在工作中，尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同事，能正確處理好與領(lǐng)導(dǎo)同事之間的關(guān)系。勤儉節(jié)約、任勞任怨、對(duì)人真誠(chéng)、熱愛(ài)學(xué)生、人際關(guān)系和諧融洽，從不鬧無(wú)原則的糾紛，處處以一名教育工作者的要求來(lái)規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力。現(xiàn)將他一學(xué)年來(lái)的工作小結(jié)如下：

一、政治思想方面

該同志熱愛(ài)黨，熱愛(ài)學(xué)生，堅(jiān)持黨的教育方針，忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)。思想端正，作風(fēng)正派，服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)。認(rèn)真學(xué)習(xí)與實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,堅(jiān)決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策。有事業(yè)心和責(zé)任感。對(duì)工作精益求精。遵紀(jì)守法，樂(lè)于助人，團(tuán)結(jié)協(xié)作。

二、生活學(xué)習(xí)方面

該同志能夠嚴(yán)格遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度。工作生活中勤學(xué)好問(wèn)，身體力行，深入細(xì)致地作好本職工作。不斷在工作中學(xué)習(xí)、總結(jié)，努力提高自己的業(yè)務(wù)技能水平，積極參加各類宣傳教育活動(dòng)，積累為民服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)。

三、工作業(yè)績(jī)方面

該同志2015從事的工作有： 1.負(fù)責(zé)無(wú)機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)室、氣相色譜實(shí)驗(yàn)室的管理工作。無(wú)機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)室2015對(duì)化學(xué)

14、化學(xué)

15、化工

15、環(huán)境

15、植物15共5個(gè)班199人次開出無(wú)機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)，累計(jì)68個(gè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，總?cè)藢W(xué)時(shí)數(shù)7128；氣相色譜實(shí)驗(yàn)室2015對(duì)化學(xué)

13、化工1201和化工1202三個(gè)班級(jí)共計(jì)181人次開出儀器分析實(shí)驗(yàn)，總?cè)藢W(xué)時(shí)數(shù)為1676； 2.承擔(dān)化學(xué)

13、化工1201和化工1202三個(gè)班級(jí)共計(jì)181人次的儀器分析實(shí)驗(yàn)的教學(xué)工作；

3.2015承接我系工會(huì)小組長(zhǎng)工作，積極配合完成院工會(huì)交辦的各項(xiàng)工作，策劃舉辦系工會(huì)活動(dòng)兩次；

4.積極的參加我院本科教學(xué)評(píng)估工作，在完成自己本職工作的同時(shí)，積極的承擔(dān)了實(shí)驗(yàn)中心相關(guān)文化制度建設(shè)等工作。

該同志始終以一名教育工作者的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的好評(píng)。但該同志還認(rèn)為個(gè)人的理論知識(shí)學(xué)習(xí)還是欠缺；工作雖然很努力，可是個(gè)人能力還有待提高。在領(lǐng)導(dǎo)及全體同事的幫助下，我們有理由相信該同志在今后會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力，使自己的思想和工作再上一個(gè)新臺(tái)階。