第一篇:為績(jī)效,還是為考核
為績(jī)效,還是為考核
來(lái)源:價(jià)值中國(guó) 作者:文榮
也許是年末將至,獎(jiǎng)金攸關(guān),近期企業(yè)考核的話題又多了起來(lái)。
有知情人士爆料,國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊,正在醞釀新的績(jī)效考核體系。據(jù)說(shuō)原來(lái)的員工績(jī)效,分為四個(gè)級(jí)別。前兩個(gè)級(jí)別有獎(jiǎng)金,有晉級(jí)機(jī)會(huì)。后兩個(gè)級(jí)別沒(méi)有獎(jiǎng)金不說(shuō),如果連續(xù)兩次考核都排名靠后,基本就要走人了。傳言新的考核體系沒(méi)有本質(zhì)變化,原來(lái)四個(gè)級(jí)別擴(kuò)展為五級(jí),前三個(gè)級(jí)別的員工,都有獎(jiǎng)金可拿??己藢?shí)質(zhì)未變,獎(jiǎng)金惠及的范圍有所擴(kuò)大??紤]到騰訊年年攀升的凈利潤(rùn),這個(gè)傳言的可信度較高。
騰訊內(nèi)部有績(jī)效考核不假,問(wèn)題是騰訊內(nèi)部如何做績(jī)效考核的呢。
坊間流傳著很多版本,諸如“騰訊集團(tuán)公司績(jī)效管理制度”、“騰訊員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”、“騰訊開發(fā)人員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則”等等,網(wǎng)上也隨處可見。這些嚴(yán)肅認(rèn)真的考核制度,連騰訊老員工見了都說(shuō)好,希望能夠在不久的將來(lái)盡快實(shí)施。
比較可信的,是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results),目標(biāo)和關(guān)鍵成果,1999年由投資人引入OKR到谷歌,沿用至今。據(jù)說(shuō),谷歌OKR,分季度和年度考核兩種,包括CEO在內(nèi)的所有員工,都要參加。每個(gè)員工有4~6個(gè)考核目標(biāo),考核結(jié)果為0到1.0之間的一個(gè)得分。這個(gè)考核得分的設(shè)計(jì),很有意思。
OKR考核的最高分為1.0,得到這個(gè)最高分并不是好事,而是說(shuō)明當(dāng)初設(shè)定的考核目標(biāo),過(guò)于簡(jiǎn)單了。得分低于0.4,員工需要反省什么地方做的不對(duì),需要盡快改正。得分0.6或0.7,比較正常,說(shuō)明目標(biāo)設(shè)定適當(dāng),員工也達(dá)成了預(yù)期效果。
騰訊的績(jī)效和獎(jiǎng)懲,兩者聯(lián)系緊密。而谷歌略有不同,OKR不是職務(wù)晉升的依據(jù),也不是獎(jiǎng)懲的依據(jù)。當(dāng)然,如果某位谷歌員工的OKR,連續(xù)幾次都不正常,他在谷歌的職位也很難保得住。
騰訊和谷歌,都是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨無(wú)霸?;ヂ?lián)網(wǎng)推崇自由和創(chuàng)新,而績(jī)效考核給人的感覺(jué)是束縛和僵化。在我們一般人想來(lái),互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該是沒(méi)有績(jī)效考核的,至少?zèng)]有嚴(yán)格意義上的績(jī)效考核。事實(shí)表明,這是一種嚴(yán)重的錯(cuò)覺(jué)。的確,很少有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用網(wǎng)上流傳的那些“績(jī)效管理制度”。那些制度,更像是傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)的成果,其目的不是為了“績(jī)效”,而是為了“考核”。兩者區(qū)別何在呢?為了績(jī)效,關(guān)注的重點(diǎn),容易落在實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)上。
對(duì)企業(yè)而言,內(nèi)部的一切都是成本,只有對(duì)外部、對(duì)用戶,才可能有績(jī)效。成本,必須想法設(shè)法去縮減。對(duì)員工而言,工作并不一定帶來(lái)績(jī)效。只有對(duì)其他員工、其他部門、對(duì)用戶和產(chǎn)品的工作,才可能有績(jī)效。而其他工作,都是成本,同樣必須縮減。
比如,網(wǎng)站的用戶訪問(wèn)速度提升30%、郵件用戶點(diǎn)擊次數(shù)減少15%,都是以績(jī)效為導(dǎo)向的考核目標(biāo)。清晰具體、有可測(cè)量的指標(biāo),員工明確知道要做些什么、做到什么地步,公司也有可以量化的成果。
為了考核,關(guān)注的重點(diǎn),很容易變成大而空的官樣文章。公司層面,總在糾纏選擇互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略、還是傳統(tǒng)戰(zhàn)略,總在討論是跳進(jìn)紅海、還是縱身藍(lán)海。而員工層面,成天琢磨工作態(tài)度、部門滿意度、企業(yè)文化建設(shè)參與度。這樣的考核,看似聲勢(shì)浩大、立意高遠(yuǎn),實(shí)則捕風(fēng)捉影、勞民傷財(cái)。
谷歌這樣的“大企業(yè)”,按理有足夠的條件“官僚化”了???jī)效考核,很容易搞成一場(chǎng)從上到下的大運(yùn)動(dòng):首先高層動(dòng)員,認(rèn)清績(jī)效考核的重要性。然后逐級(jí)傳達(dá),統(tǒng)一全員思想。接下去配套績(jī)效考核制度,更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程:從崗位職責(zé)描述,到打分細(xì)則、申訴流程,直至綜合評(píng)估、獎(jiǎng)懲措施等等。絕大部分公司,都有專門的績(jī)效考核工作小組,來(lái)全力、費(fèi)力地推動(dòng)實(shí)施。
而不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),還沒(méi)有真正意義上的績(jī)效考核。因?yàn)橐恢泵τ诳?jī)效,抽不出時(shí)間來(lái)考核。這種輕視績(jī)效考核,對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何好處。成長(zhǎng)到一定階段,企業(yè)一定會(huì)引入績(jī)效考核。也許是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)還很年輕,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效考核,有如下三個(gè)特點(diǎn)。
小目標(biāo)。對(duì)企業(yè)和員工,都是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單幾個(gè)目標(biāo),沒(méi)什么討價(jià)還價(jià)的余地。因?yàn)槟繕?biāo)小,爭(zhēng)議少,不需要從上到下的再次拆分,可以立即行動(dòng)起來(lái)了。
大變化。對(duì)于谷歌這樣的大公司,員工的考核目標(biāo),也會(huì)有頻繁變化。不能為了績(jī)效考核,忽略甚至抑制目標(biāo)的改變。目標(biāo)改變是現(xiàn)實(shí),是績(jī)效考核來(lái)適應(yīng)目標(biāo)的變化,而不是反過(guò)來(lái)。輕獎(jiǎng)懲??己私Y(jié)果,并不直接對(duì)應(yīng)著員工的獎(jiǎng)懲??己说哪康模菫榱似髽I(yè)的整體績(jī)效,太重獎(jiǎng)懲,和利益緊密關(guān)聯(lián),考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌,對(duì)績(jī)效考核持續(xù)不合格的員工,也會(huì)辭退。但是,這并不是傳統(tǒng)意義上的一考定終身,而是綜合衡量的結(jié)果。不管是否互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),都需要關(guān)注績(jī)效考核。而績(jī)效考核,考核不是目的,績(jī)效才是。
第二篇:績(jī)效為綱學(xué)習(xí)心得
《績(jī)效為綱》學(xué)習(xí)心得 績(jī)效管理是企業(yè)管理中重要的一部分,績(jī)效管理的管理水平和管理效果直接關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)生存。通過(guò)自學(xué)了徐劍老師《績(jī)效為綱》視頻講座的一、二兩講,我對(duì)績(jī)效管理有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。徐劍老師列舉出了許多失敗的績(jī)效管理案例,為什么這些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理后不僅未提高企業(yè)整體績(jī)效,反面陷入人心渙散離心離德的管理困境。其主要原因就是績(jī)效管理的實(shí)施缺乏正確的理念指導(dǎo)。我們公司目前正處于績(jī)效管理的探索階段,更應(yīng)該樹立樹確的理念作指導(dǎo)。第一,績(jī)效管理的目標(biāo)不是績(jī)效考核,而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效管理不能只停留在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核和評(píng)估上,而是應(yīng)該將績(jī)效管理當(dāng)作實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略重要工具,運(yùn)用這個(gè)工具促使員工改進(jìn)工作績(jī)效,從而提高公司的效益,達(dá)成總體目標(biāo)。第二,績(jī)效管理注重結(jié)果,更注重過(guò)程。結(jié)果固然重要,但是過(guò)程控制才是績(jī)效管理的核心,通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié),及時(shí)準(zhǔn)確了解團(tuán)隊(duì)中存在的問(wèn)題,對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控,只有過(guò)程控制好了,結(jié)果才可能更好。三,績(jī)效管理不是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,而是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀,幫助后進(jìn)。人們都喜歡去做受獎(jiǎng)勵(lì)的事,好的績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工,鼓舞士氣。對(duì)于后進(jìn)員工,應(yīng)給予機(jī)會(huì),幫助其成長(zhǎng),只有員工成長(zhǎng)了,企業(yè)才能發(fā)展得更好???jī)效管理作為一個(gè)復(fù)雜的管理系統(tǒng),光有正確的理念作指導(dǎo)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠???jī)效機(jī)制的創(chuàng)建和管理制度的設(shè)計(jì)也是非常重要的。徐劍老師給我們講了一個(gè)故事:18世紀(jì)時(shí),英政府將囚犯運(yùn)往澳洲,開發(fā)這片原始土地。雇傭的私人船主為了謀求暴利,導(dǎo)致運(yùn)輸環(huán)境惡劣,囚犯在運(yùn)輸途中大量死亡。英政府為解決囚犯死亡率高的問(wèn)題,想出了派官員醫(yī)生隨船監(jiān)督的方法,想出了對(duì)私人船主說(shuō)服教育的方法,但是都沒(méi)能解決問(wèn)題。最后一個(gè)聰明的議員提議,將以上船人數(shù)給付私人船主報(bào)酬,改為以下船人數(shù)給付報(bào)酬。這個(gè)缺席實(shí)施后,罪犯的死亡率大大降低了。這個(gè)故事告訴我們:靠人的自覺(jué),靠說(shuō)明服教育,靠他人監(jiān)督都解決不了問(wèn)題,而靠完善機(jī)制制度才能夠完美的解決問(wèn)題。另一個(gè)非常有趣的例子——“智豬博弈”。豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽,另一頭安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕,按一下按鈕會(huì)有少量豬食進(jìn)槽,若是小豬按鈕,大豬會(huì)先到槽邊吃光豬食;若是大豬按鈕,則小豬先到槽邊,大豬可以吃到小豬吃剩的豬食。那么,在兩頭豬都有智慧的前提下,最終結(jié)果是小豬選擇等待。這個(gè)例子非常具有說(shuō)服力,一頭豬在制度有缺陷的情況下,能做出對(duì)自己最有利的選擇,那么對(duì)于企業(yè)而言,對(duì)于有趨利避害本能的人來(lái)說(shuō),更會(huì)鉆制度的空子,更會(huì)出現(xiàn)很多類似于小豬搭便車的現(xiàn)象。要如何才能杜絕這種現(xiàn)象呢?如果將食槽移動(dòng)到按鈕旁邊,就么大豬和小豬都會(huì)積極的按動(dòng)按鈕,最終達(dá)到多勞者多食的目的。僅僅將食槽做了一個(gè)小小的移位,所取得的效果就大不相同,這說(shuō)明機(jī)制創(chuàng)建重的要作用。對(duì)于我們公司,績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)可謂是摸著石頭過(guò)河,沒(méi)有可以照搬的現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)。但是可以遵循以下幾點(diǎn)原則:
1、簡(jiǎn)單實(shí)用,可操作性強(qiáng)。在制度制定過(guò)程中一定要根據(jù)公司實(shí)際情況,制定出符合企業(yè)文化,適合公司發(fā)展績(jī)效管理制度。
2、具有廣益性。只有對(duì)多大數(shù)員工有益,才能得到員工的擁護(hù),才能激勵(lì)員工,鼓舞士氣。
3、全員參與,公平透明???jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作,涉及的范圍較廣,所以制度的制定需要集思廣益,集合全體員工的智慧,顧及各方的利益。
4、堅(jiān)決執(zhí)行,持續(xù)改進(jìn)。再好的制度制定出來(lái),如果沒(méi)有落實(shí)的決心也是徒勞無(wú)益的。同時(shí),制度制定出來(lái)也不是一成不變的,在制度的運(yùn)行過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,應(yīng)該積極改善。通過(guò)對(duì)視頻資料的學(xué)習(xí),并進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié),不僅讓我對(duì)績(jī)效管理有了一個(gè)粗淺的認(rèn)識(shí),而且意識(shí)到自己作為公司的一般管理人員,更應(yīng)該加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì),才能夠更好的參與公司的各項(xiàng)管理,更好的服務(wù)企業(yè),服務(wù)社會(huì)。生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì) 2011年10月21日
第三篇:以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
績(jī)效文化(Performance Culture)是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景,通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善,讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀,逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡(jiǎn)約,流程的暢通,工藝的改進(jìn),工作的熟練,員工的職業(yè)化等等。
培養(yǎng)企業(yè)的績(jī)效文化
應(yīng)在四方面嘗試和努力:
一、企業(yè)管理重點(diǎn)必須放在績(jī)效上。對(duì)企業(yè)和每個(gè)員工來(lái)說(shuō),企業(yè)管理的第一目標(biāo)就是追求優(yōu)良的績(jī)效。首先在觀念上要追求績(jī)效的高標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效文化鼓勵(lì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo),利用一切手段、動(dòng)員所有的資源為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而奮斗。
二、績(jī)效管理考察的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)上,而不單是放在問(wèn)題上。但取得績(jī)效并不單是追求成功的結(jié)果,還要考察過(guò)程,其中允許有錯(cuò)誤甚至失??;但對(duì)于機(jī)會(huì)輕易放棄、不思進(jìn)取是績(jī)效文化所反對(duì)的。
三、績(jī)效文化體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀,如人對(duì)崗的匹配、薪資報(bào)酬、升遷、培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲和離職等,都必須在績(jī)效管理的原則指導(dǎo)下進(jìn)行,績(jī)效管理是企業(yè)調(diào)整員工行為價(jià)值取向的有效手段。
四、績(jī)效文化首先是提出對(duì)企業(yè)的要求,企業(yè)必須首先確定企業(yè)級(jí)的績(jī)效指標(biāo),也就是企業(yè)將自己的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針策略用績(jī)效指標(biāo)的形式表達(dá)出來(lái),讓每個(gè)員工明白地看到大方向和大目標(biāo),從而理解自己的小指標(biāo),可能員工的具體指標(biāo)與企業(yè)的大指標(biāo)在描述上不同,但都是為企業(yè)大指標(biāo)服務(wù)的。
績(jī)效文化所反對(duì)的問(wèn)題
面子問(wèn)題
中國(guó)人愛(ài)面子是天下聞名的,如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧,但卻有相應(yīng)的精神上的好處,即有了面子,那么他大抵是會(huì)高興的。反之,如果丟了面子,即使得了實(shí)利的好處,心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩,若是這個(gè)面子丟大了的話,似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。
為了照顧員工的面子問(wèn)題,企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上,因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人,大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià),免造成情感上的主觀傷害。還有,企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開,相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí),也只是公布較好的結(jié)果,對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果,往往為了顧及面子而不予公開。
“中庸”之道
很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”,在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折中的處理方式,因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化,要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難,這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。曾經(jīng)有研究表明,在中國(guó)文化環(huán)境中,如果公司的最高獎(jiǎng)項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得,那他一定會(huì)被嫉妒所包圍。此后,在這個(gè)公司里,他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成的,總是激勵(lì)個(gè)人,反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。
實(shí)現(xiàn)高績(jī)效需要把握的三個(gè)方面
概述
管理績(jī)效的指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和內(nèi)部良性運(yùn)作機(jī)制(包括經(jīng)營(yíng)機(jī)制和管理機(jī)制)。企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高績(jī)效有三個(gè)方面:一是發(fā)現(xiàn)、把握核心競(jìng)爭(zhēng)力;二是建立高績(jī)效的工作環(huán)境(這是內(nèi)部管理的最高目標(biāo));三是提高管理者的管理水平。
如何把握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力?
它包括前沿的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)指的是將產(chǎn)品推向市場(chǎng)的能力,這需要企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。
如何建立高績(jī)效工作環(huán)境?
美國(guó)勞工部從財(cái)富500強(qiáng)中的40家高績(jī)效企業(yè)總結(jié)了高績(jī)效企業(yè)的55個(gè)標(biāo)準(zhǔn),其中首要因素是企業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力。一個(gè)員工在經(jīng)過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)后,會(huì)留下永久烙印。這種開發(fā)出的成熟的人力資源優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難仿效和復(fù)制的,這就是人力資源開發(fā)構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的直接原因。
如何提高管理者的管理水平?
企業(yè)管理者應(yīng)重視開發(fā)管理技能。培訓(xùn)應(yīng)注重對(duì)高層管理者的培訓(xùn)。世界優(yōu)秀的企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)表明,當(dāng)培訓(xùn)的投資達(dá)到一定的量級(jí)時(shí)就會(huì)產(chǎn)生從量變到質(zhì)變的飛躍,企業(yè)可獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
第四篇:環(huán)境保護(hù)以自然為本還是以人為本
謝謝主席,大家好!
對(duì)方一辯的立論著實(shí)精彩,但是其中的偏玻之處,不吐不快。
其一。
其二
回首往昔,胡主席在黨的十六大的報(bào)告上提出科學(xué)發(fā)展觀。然而,今天的中國(guó)社會(huì)依舊高舉以人為本的旗幟,一路戰(zhàn)天斗地,取得一個(gè)又一個(gè)勝利的時(shí)候,卻發(fā)現(xiàn)自然依舊滿目瘡痍。今天面對(duì)著環(huán)保這樣一個(gè)關(guān)系著人類未來(lái)命運(yùn)的系統(tǒng)工程,如果我們依然身陷自我中心而不能自拔,那環(huán)保只能是南轅北轍。偉大的思想家恩格斯認(rèn)為,人所以比其他一切生物強(qiáng),是因?yàn)槿四軌蛘J(rèn)識(shí)和正確運(yùn)用自然規(guī)律。這也是人與其他生物最本質(zhì)的區(qū)別。以自然為本是指尊重自然內(nèi)在價(jià)值,遵循自然規(guī)律,兼顧人類發(fā)展,在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人與自然和諧共處。所以我方認(rèn)為環(huán)境保護(hù)應(yīng)以自然為本。
原因有二
其一,環(huán)境保護(hù)是對(duì)人與自然關(guān)系的反思,承認(rèn)了自然的內(nèi)在價(jià)值決定了環(huán)境保護(hù)應(yīng)以自然為本。人類與自然關(guān)系的現(xiàn)實(shí)命題,是共生、共贏、共榮,而不是征服、改造、索取。人類與自然的關(guān)系既然是伙伴關(guān)系,朋友關(guān)系,那么要求人類在與自然關(guān)系的問(wèn)題上,必須以互惠互利、共同發(fā)展為前提,克服目光短淺、急功近利思想,樹立人與自然和諧并進(jìn)的科學(xué)發(fā)展觀。就是要求人類的思維視點(diǎn),不能關(guān)注在征服上、改造上、索取上而是放在共生、共贏、共榮上;就是要求人類適應(yīng)順應(yīng)自然,利用自然自身固有的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,更好地創(chuàng)造美好的生活;就是要求人類克服急功近利思想,摒棄短視眼光,著眼現(xiàn)在,放眼未來(lái),倡導(dǎo)并樹立一種人與自然的和諧就是人類最大美德的觀念。
其二,以自然為本要求我們自覺(jué)遵循自然準(zhǔn)則行事,將人的生存控制在自然平衡所能協(xié)調(diào)的范圍之內(nèi),由此避免了以人為本所經(jīng)常陷入的先污染后治理,邊污染邊治理的惡性循環(huán)。以自然為本,并不是說(shuō)人類就是面對(duì)自然無(wú)所作為,而是順應(yīng)自然規(guī)律(也就是客觀規(guī)律)利用自然規(guī)律而有所作為。因?yàn)榭陀^規(guī)律是改變不了的,是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀實(shí)在。提倡并遵從以為人本和以自然為本的二元論是馬克思主義實(shí)踐者應(yīng)該遵循的基本準(zhǔn)則,堅(jiān)持以人為本的前提必須是堅(jiān)持以自然為本。否則,其結(jié)果就是自然對(duì)人類社會(huì)無(wú)窮無(wú)盡的無(wú)情報(bào)復(fù),一直到毀滅人類自身為止。綜上所述,我方堅(jiān)定的認(rèn)為環(huán)境保護(hù)應(yīng)該以自然為本。
第五篇:關(guān)于xxx同志為考核優(yōu)秀推薦材料
關(guān)于xxx同志為考核優(yōu)秀
推薦材料
xxx,男,xxxx學(xué)院化學(xué)與化學(xué)工程系教職工,現(xiàn)擔(dān)任我系實(shí)驗(yàn)室的管理工作。
該同志在工作中,尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同事,能正確處理好與領(lǐng)導(dǎo)同事之間的關(guān)系。勤儉節(jié)約、任勞任怨、對(duì)人真誠(chéng)、熱愛(ài)學(xué)生、人際關(guān)系和諧融洽,從不鬧無(wú)原則的糾紛,處處以一名教育工作者的要求來(lái)規(guī)范自己的言行,毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力。現(xiàn)將他一學(xué)年來(lái)的工作小結(jié)如下:
一、政治思想方面
該同志熱愛(ài)黨,熱愛(ài)學(xué)生,堅(jiān)持黨的教育方針,忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)。思想端正,作風(fēng)正派,服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)。認(rèn)真學(xué)習(xí)與實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,堅(jiān)決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策。有事業(yè)心和責(zé)任感。對(duì)工作精益求精。遵紀(jì)守法,樂(lè)于助人,團(tuán)結(jié)協(xié)作。
二、生活學(xué)習(xí)方面
該同志能夠嚴(yán)格遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度。工作生活中勤學(xué)好問(wèn),身體力行,深入細(xì)致地作好本職工作。不斷在工作中學(xué)習(xí)、總結(jié),努力提高自己的業(yè)務(wù)技能水平,積極參加各類宣傳教育活動(dòng),積累為民服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)。
三、工作業(yè)績(jī)方面
該同志2015從事的工作有: 1.負(fù)責(zé)無(wú)機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)室、氣相色譜實(shí)驗(yàn)室的管理工作。無(wú)機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn)室2015對(duì)化學(xué)
14、化學(xué)
15、化工
15、環(huán)境
15、植物15共5個(gè)班199人次開出無(wú)機(jī)化學(xué)實(shí)驗(yàn),累計(jì)68個(gè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,總?cè)藢W(xué)時(shí)數(shù)7128;氣相色譜實(shí)驗(yàn)室2015對(duì)化學(xué)
13、化工1201和化工1202三個(gè)班級(jí)共計(jì)181人次開出儀器分析實(shí)驗(yàn),總?cè)藢W(xué)時(shí)數(shù)為1676; 2.承擔(dān)化學(xué)
13、化工1201和化工1202三個(gè)班級(jí)共計(jì)181人次的儀器分析實(shí)驗(yàn)的教學(xué)工作;
3.2015承接我系工會(huì)小組長(zhǎng)工作,積極配合完成院工會(huì)交辦的各項(xiàng)工作,策劃舉辦系工會(huì)活動(dòng)兩次;
4.積極的參加我院本科教學(xué)評(píng)估工作,在完成自己本職工作的同時(shí),積極的承擔(dān)了實(shí)驗(yàn)中心相關(guān)文化制度建設(shè)等工作。
該同志始終以一名教育工作者的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己,得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的好評(píng)。但該同志還認(rèn)為個(gè)人的理論知識(shí)學(xué)習(xí)還是欠缺;工作雖然很努力,可是個(gè)人能力還有待提高。在領(lǐng)導(dǎo)及全體同事的幫助下,我們有理由相信該同志在今后會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高工作能力,使自己的思想和工作再上一個(gè)新臺(tái)階。