第一篇：為績效,還是為考核

為績效，還是為考核

來源：價值中國 作者：文榮

也許是年末將至，獎金攸關，近期企業考核的話題又多了起來。

有知情人士爆料，國內互聯網巨頭騰訊，正在醞釀新的績效考核體系。據說原來的員工績效，分為四個級別。前兩個級別有獎金，有晉級機會。后兩個級別沒有獎金不說，如果連續兩次考核都排名靠后，基本就要走人了。傳言新的考核體系沒有本質變化，原來四個級別擴展為五級，前三個級別的員工，都有獎金可拿。考核實質未變，獎金惠及的范圍有所擴大。考慮到騰訊年年攀升的凈利潤，這個傳言的可信度較高。

騰訊內部有績效考核不假，問題是騰訊內部如何做績效考核的呢。

坊間流傳著很多版本，諸如“騰訊集團公司績效管理制度”、“騰訊員工績效考核標準”、“騰訊開發人員績效考核實施細則”等等，網上也隨處可見。這些嚴肅認真的考核制度，連騰訊老員工見了都說好，希望能夠在不久的將來盡快實施。

比較可信的，是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results)，目標和關鍵成果，1999年由投資人引入OKR到谷歌，沿用至今。據說，谷歌OKR，分季度和年度考核兩種，包括CEO在內的所有員工，都要參加。每個員工有4~6個考核目標，考核結果為0到1.0之間的一個得分。這個考核得分的設計，很有意思。

OKR考核的最高分為1.0，得到這個最高分并不是好事，而是說明當初設定的考核目標，過于簡單了。得分低于0.4，員工需要反省什么地方做的不對，需要盡快改正。得分0.6或0.7，比較正常，說明目標設定適當，員工也達成了預期效果。

騰訊的績效和獎懲，兩者聯系緊密。而谷歌略有不同，OKR不是職務晉升的依據，也不是獎懲的依據。當然，如果某位谷歌員工的OKR，連續幾次都不正常，他在谷歌的職位也很難保得住。

騰訊和谷歌，都是互聯網行業的巨無霸。互聯網推崇自由和創新，而績效考核給人的感覺是束縛和僵化。在我們一般人想來，互聯網企業應該是沒有績效考核的，至少沒有嚴格意義上的績效考核。事實表明，這是一種嚴重的錯覺。的確，很少有互聯網企業采用網上流傳的那些“績效管理制度”。那些制度，更像是傳統官僚機構的成果，其目的不是為了“績效”，而是為了“考核”。兩者區別何在呢？為了績效，關注的重點，容易落在實實在在的目標上。

對企業而言，內部的一切都是成本，只有對外部、對用戶，才可能有績效。成本，必須想法設法去縮減。對員工而言，工作并不一定帶來績效。只有對其他員工、其他部門、對用戶和產品的工作，才可能有績效。而其他工作，都是成本，同樣必須縮減。

比如，網站的用戶訪問速度提升30%、郵件用戶點擊次數減少15%，都是以績效為導向的考核目標。清晰具體、有可測量的指標，員工明確知道要做些什么、做到什么地步，公司也有可以量化的成果。

為了考核，關注的重點，很容易變成大而空的官樣文章。公司層面，總在糾纏選擇互聯網戰略、還是傳統戰略，總在討論是跳進紅海、還是縱身藍海。而員工層面，成天琢磨工作態度、部門滿意度、企業文化建設參與度。這樣的考核，看似聲勢浩大、立意高遠，實則捕風捉影、勞民傷財。

谷歌這樣的“大企業”，按理有足夠的條件“官僚化”了。績效考核，很容易搞成一場從上到下的大運動：首先高層動員，認清績效考核的重要性。然后逐級傳達，統一全員思想。接下去配套績效考核制度，更是一項系統工程：從崗位職責描述，到打分細則、申訴流程，直至綜合評估、獎懲措施等等。絕大部分公司，都有專門的績效考核工作小組，來全力、費力地推動實施。

而不少互聯網企業，還沒有真正意義上的績效考核。因為一直忙于績效，抽不出時間來考核。這種輕視績效考核，對企業沒有任何好處。成長到一定階段，企業一定會引入績效考核。也許是因為互聯網還很年輕，互聯網企業的績效考核，有如下三個特點。

小目標。對企業和員工，都是簡簡單單幾個目標，沒什么討價還價的余地。因為目標小，爭議少，不需要從上到下的再次拆分，可以立即行動起來了。

大變化。對于谷歌這樣的大公司，員工的考核目標，也會有頻繁變化。不能為了績效考核，忽略甚至抑制目標的改變。目標改變是現實，是績效考核來適應目標的變化，而不是反過來。輕獎懲。考核結果，并不直接對應著員工的獎懲。考核的目的，是為了企業的整體績效，太重獎懲，和利益緊密關聯，考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌，對績效考核持續不合格的員工，也會辭退。但是，這并不是傳統意義上的一考定終身，而是綜合衡量的結果。不管是否互聯網企業，都需要關注績效考核。而績效考核，考核不是目的，績效才是。

第二篇：績效為綱學習心得

《績效為綱》學習心得 績效管理是企業管理中重要的一部分，績效管理的管理水平和管理效果直接關系到企業目標的實現與企業生存。通過自學了徐劍老師《績效為綱》視頻講座的一、二兩講，我對績效管理有了一個初步的認識。徐劍老師列舉出了許多失敗的績效管理案例，為什么這些企業在實施績效管理后不僅未提高企業整體績效，反面陷入人心渙散離心離德的管理困境。其主要原因就是績效管理的實施缺乏正確的理念指導。我們公司目前正處于績效管理的探索階段，更應該樹立樹確的理念作指導。第一，績效管理的目標不是績效考核，而是整個團隊整體戰略目標的達成。績效管理不能只停留在對團隊成員的考核和評估上，而是應該將績效管理當作實現團隊戰略重要工具，運用這個工具促使員工改進工作績效，從而提高公司的效益，達成總體目標。第二，績效管理注重結果，更注重過程。結果固然重要，但是過程控制才是績效管理的核心，通過績效管理實施過程中的各個環節，及時準確了解團隊中存在的問題，對績效管理過程進行實時監控，只有過程控制好了，結果才可能更好。三，績效管理不是獎優罰劣，而是獎勵優秀，幫助后進。人們都喜歡去做受獎勵的事，好的績效管理能夠激勵員工，鼓舞士氣。對于后進員工，應給予機會，幫助其成長，只有員工成長了，企業才能發展得更好。績效管理作為一個復雜的管理系統，光有正確的理念作指導還遠遠不夠。績效機制的創建和管理制度的設計也是非常重要的。徐劍老師給我們講了一個故事：18世紀時，英政府將囚犯運往澳洲，開發這片原始土地。雇傭的私人船主為了謀求暴利，導致運輸環境惡劣，囚犯在運輸途中大量死亡。英政府為解決囚犯死亡率高的問題，想出了派官員醫生隨船監督的方法，想出了對私人船主說服教育的方法，但是都沒能解決問題。最后一個聰明的議員提議，將以上船人數給付私人船主報酬，改為以下船人數給付報酬。這個缺席實施后，罪犯的死亡率大大降低了。這個故事告訴我們：靠人的自覺，靠說明服教育，靠他人監督都解決不了問題，而靠完善機制制度才能夠完美的解決問題。另一個非常有趣的例子——“智豬博弈”。豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應的按鈕，按一下按鈕會有少量豬食進槽，若是小豬按鈕，大豬會先到槽邊吃光豬食;若是大豬按鈕，則小豬先到槽邊，大豬可以吃到小豬吃剩的豬食。那么，在兩頭豬都有智慧的前提下，最終結果是小豬選擇等待。這個例子非常具有說服力，一頭豬在制度有缺陷的情況下，能做出對自己最有利的選擇，那么對于企業而言，對于有趨利避害本能的人來說，更會鉆制度的空子，更會出現很多類似于小豬搭便車的現象。要如何才能杜絕這種現象呢？如果將食槽移動到按鈕旁邊，就么大豬和小豬都會積極的按動按鈕，最終達到多勞者多食的目的。僅僅將食槽做了一個小小的移位，所取得的效果就大不相同，這說明機制創建重的要作用。對于我們公司，績效管理機制的建設可謂是摸著石頭過河，沒有可以照搬的現成經驗。但是可以遵循以下幾點原則：

1、簡單實用，可操作性強。在制度制定過程中一定要根據公司實際情況，制定出符合企業文化，適合公司發展績效管理制度。

2、具有廣益性。只有對多大數員工有益，才能得到員工的擁護，才能激勵員工，鼓舞士氣。

3、全員參與，公平透明。績效管理是一項系統化的工作，涉及的范圍較廣，所以制度的制定需要集思廣益，集合全體員工的智慧，顧及各方的利益。

4、堅決執行，持續改進。再好的制度制定出來，如果沒有落實的決心也是徒勞無益的。同時，制度制定出來也不是一成不變的，在制度的運行過程中，發現了問題，應該積極改善。通過對視頻資料的學習，并進行學習總結，不僅讓我對績效管理有了一個粗淺的認識，而且意識到自己作為公司的一般管理人員，更應該加強自身的學習，提高自身素質，才能夠更好的參與公司的各項管理，更好的服務企業，服務社會。生產管理團隊 2011年10月21日

第三篇：以績效為導向的企業文化

績效文化（Performance Culture）是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。具體表現為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業化等等。

培養企業的績效文化

應在四方面嘗試和努力：

一、企業管理重點必須放在績效上。對企業和每個員工來說，企業管理的第一目標就是追求優良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標準。績效文化鼓勵設定有挑戰性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮斗。

二、績效管理考察的重點必須放在機會上，而不單是放在問題上。但取得績效并不單是追求成功的結果，還要考察過程，其中允許有錯誤甚至失敗；但對于機會輕易放棄、不思進取是績效文化所反對的。

三、績效文化體現企業的價值觀，如人對崗的匹配、薪資報酬、升遷、培養、獎懲和離職等，都必須在績效管理的原則指導下進行，績效管理是企業調整員工行為價值取向的有效手段。

四、績效文化首先是提出對企業的要求，企業必須首先確定企業級的績效指標，也就是企業將自己的愿景、戰略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，讓每個員工明白地看到大方向和大目標，從而理解自己的小指標，可能員工的具體指標與企業的大指標在描述上不同，但都是為企業大指標服務的。

績效文化所反對的問題

面子問題

中國人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實利上吃了虧，但卻有相應的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實利的好處，心里也會殘留一個疙瘩，若是這個面子丟大了的話，似乎到了終老都會耿耿于懷。

為了照顧員工的面子問題，企業考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現再不好也不會丟面子。企業中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏。在公布評估結果時，也只是公布較好的結果，對于較差和不合格的評估結果，往往為了顧及面子而不予公開。

“中庸”之道

很多企業管理者更愿意充當“好好先生”，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結果趨于平均化，要在企業中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規定績效考核結果等級分布成為一紙空文的主要原因。曾經有研究表明，在中國文化環境中，如果公司的最高獎項連續三年被某位員工獲得，那他一定會被嫉妒所包圍。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因為公司里的業務大部分是要通過團隊協作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團體協作氛圍。

實現高績效需要把握的三個方面

概述

管理績效的指標主要是經濟目標和內部良性運作機制（包括經營機制和管理機制）。企業管理者實現內部高績效有三個方面：一是發現、把握核心競爭力；二是建立高績效的工作環境（這是內部管理的最高目標）；三是提高管理者的管理水平。

如何把握企業核心競爭力？

它包括前沿的技術標準和市場標準。市場標準指的是將產品推向市場的能力，這需要企業培養高素質的職業經理人。

如何建立高績效工作環境？

美國勞工部從財富500強中的40家高績效企業總結了高績效企業的55個標準，其中首要因素是企業培訓和持續的學習能力。一個員工在經過企業的培訓后，會留下永久烙印。這種開發出的成熟的人力資源優勢是競爭對手很難仿效和復制的，這就是人力資源開發構成企業核心競爭力的直接原因。

如何提高管理者的管理水平？

企業管理者應重視開發管理技能。培訓應注重對高層管理者的培訓。世界優秀的企業成功經驗表明，當培訓的投資達到一定的量級時就會產生從量變到質變的飛躍，企業可獲得持續的競爭能力。

第四篇：環境保護以自然為本還是以人為本

謝謝主席，大家好！

對方一辯的立論著實精彩，但是其中的偏玻之處，不吐不快。

其一。

其二

回首往昔，胡主席在黨的十六大的報告上提出科學發展觀。然而，今天的中國社會依舊高舉以人為本的旗幟，一路戰天斗地，取得一個又一個勝利的時候，卻發現自然依舊滿目瘡痍。今天面對著環保這樣一個關系著人類未來命運的系統工程，如果我們依然身陷自我中心而不能自拔，那環保只能是南轅北轍。偉大的思想家恩格斯認為，人所以比其他一切生物強，是因為人能夠認識和正確運用自然規律。這也是人與其他生物最本質的區別。以自然為本是指尊重自然內在價值，遵循自然規律，兼顧人類發展，在此基礎上實現人與自然和諧共處。所以我方認為環境保護應以自然為本。

原因有二

其一，環境保護是對人與自然關系的反思，承認了自然的內在價值決定了環境保護應以自然為本。人類與自然關系的現實命題，是共生、共贏、共榮，而不是征服、改造、索取。人類與自然的關系既然是伙伴關系，朋友關系，那么要求人類在與自然關系的問題上，必須以互惠互利、共同發展為前提，克服目光短淺、急功近利思想，樹立人與自然和諧并進的科學發展觀。就是要求人類的思維視點，不能關注在征服上、改造上、索取上而是放在共生、共贏、共榮上；就是要求人類適應順應自然，利用自然自身固有的運動規律，更好地創造美好的生活；就是要求人類克服急功近利思想，摒棄短視眼光，著眼現在，放眼未來，倡導并樹立一種人與自然的和諧就是人類最大美德的觀念。

其二，以自然為本要求我們自覺遵循自然準則行事，將人的生存控制在自然平衡所能協調的范圍之內，由此避免了以人為本所經常陷入的先污染后治理，邊污染邊治理的惡性循環。以自然為本，并不是說人類就是面對自然無所作為，而是順應自然規律（也就是客觀規律）利用自然規律而有所作為。因為客觀規律是改變不了的，是不以人的意志為轉移的客觀實在。提倡并遵從以為人本和以自然為本的二元論是馬克思主義實踐者應該遵循的基本準則，堅持以人為本的前提必須是堅持以自然為本。否則，其結果就是自然對人類社會無窮無盡的無情報復，一直到毀滅人類自身為止。綜上所述，我方堅定的認為環境保護應該以自然為本。

第五篇：關于xxx同志為考核優秀推薦材料

關于xxx同志為考核優秀

推薦材料

xxx，男，xxxx學院化學與化學工程系教職工，現擔任我系實驗室的管理工作。

該同志在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名教育工作者的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。現將他一學年來的工作小結如下：

一、政治思想方面

該同志熱愛黨，熱愛學生，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業。思想端正，作風正派，服從領導的工作安排，辦事認真負責。認真學習與實踐科學發展觀,堅決貫徹執行黨的路線、方針和政策。有事業心和責任感。對工作精益求精。遵紀守法，樂于助人，團結協作。

二、生活學習方面

該同志能夠嚴格遵守學校的各項規章制度。工作生活中勤學好問，身體力行，深入細致地作好本職工作。不斷在工作中學習、總結，努力提高自己的業務技能水平，積極參加各類宣傳教育活動，積累為民服務的經驗。

三、工作業績方面

該同志2015從事的工作有： 1.負責無機化學實驗室、氣相色譜實驗室的管理工作。無機化學實驗室2015對化學

14、化學

15、化工

15、環境

15、植物15共5個班199人次開出無機化學實驗，累計68個實驗項目，總人學時數7128；氣相色譜實驗室2015對化學

13、化工1201和化工1202三個班級共計181人次開出儀器分析實驗，總人學時數為1676； 2.承擔化學

13、化工1201和化工1202三個班級共計181人次的儀器分析實驗的教學工作；

3.2015承接我系工會小組長工作，積極配合完成院工會交辦的各項工作，策劃舉辦系工會活動兩次；

4.積極的參加我院本科教學評估工作，在完成自己本職工作的同時，積極的承擔了實驗中心相關文化制度建設等工作。

該同志始終以一名教育工作者的標準嚴格要求自己，得到了領導和同事們的好評。但該同志還認為個人的理論知識學習還是欠缺；工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高。在領導及全體同事的幫助下，我們有理由相信該同志在今后會加強學習，提高工作能力，使自己的思想和工作再上一個新臺階。