第一篇：質標辦員工績效考核辦法

質標辦員工績效考核辦法

為更好地體現員工業績與收入掛鉤的原則，進一步規范員工工作行為，提高勞動工作效率，客觀、公正、科學地評價員工的績效，完全調動員工的積極性，根據礦相關文件規定及本礦實際情況，制定考核細則。

一、考核范圍

所有質標辦在崗員工

二、考核周期

月度考核

三、考核內容及標準

見附表

四、考核辦法

主任對質標辦人員進行考核

五、績效考核應用

1、考核實行百分制，采取扣分方法，分值兌現根據質標辦定崗定額工資計算，滿分為100分；90≤得分≤100，得績效工資的100%；80≤得分＜89，得績效工資的90%；70≤得分＜79，得績效工資的80%；60≤得分＜69，得績效工資的70%；61以下扣除當月績效工資。每月進行考核。

2、員工年度考核結果作為年終評先評優的重要依據。

3、根據本礦實際及礦相關精神進行修改補充。

第二篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進一步調動員工的工作積極性，規范管理，提高工作效率，加強考核工作，特制訂XX發展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現有職工收入中的績效部分進行考核發放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業部、研發中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業績、工作態度、團隊合作、降本增效、執行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負責人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領導考核。

第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數，一般員工可以按收入的20%為考核基數。

第七條： 專業系統工程公司、XX公司、研發中心的第一責任人按收入的50%作為績效考核基數，根據與公司總經理簽訂的全面管理責任書進行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規定組織實施，由各實體單位根據自身實際制定實施方案，報公司領導審定后執行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領導考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結果由公司辦公室人力資源部負責管理，財務部負責發放，經手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規定扣發。

第十四條： 各部門考核結束后，將考核結果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經理審批。辦公室根據總經理審批結果確定員工績效工資的發放比例和數額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進的依據。

第十六條： 全年二次以上為優秀者（A級或B級）優先考慮公司和集團的先進。

第十七條： 連續二次績效考核不合格者（E級），將進行崗位調整，或不再續簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經理審批后執行。

第三篇：員工績效考核辦法

一、目的規范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

二、適用范圍本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務水平為導向的原則。(三)定量考核與定性考核相結合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。(六)考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

四、考核內容和權重序號考核內容季度分值考核權重備注1部門預算完成情況1080%季度考評2質量目標完成情況103崗位職責完成情況804部門評價系數5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考核維度和權重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業部d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部③分值權重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領導小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重分配如下：班內保安員評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權重分配如下：班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理評分值203520254(4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統計得出考核結果。

七、考核面談在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協商目標與績效標準的調整；

八、考核結果的使用

（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發放等的重要依據。

（二）季度考核結果作為發放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎后，發放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指結果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。考核分值=部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。

（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執行。

（二）本制度自 日起試行。

第四篇：員工績效考核辦法

2014年工作計劃和考核辦法

為圓滿完成公司的銷售目標。從分調動公司各部門人員的積極性。特制定本辦法。

一1公司的經營目標。公司的經營目標制定按移動公司上年的統計數據及今年的計劃任務確定。全年的銷售任務TD手機3萬6000臺。市場占比為52.9%

2任務分解：根據市場情況市場細分如下;智能手機賣場零售數量9600臺占比26.7%。批發數量18000臺占比50%。流動賣場8400臺占比23.3%

3放號任務：確定全年放號任務量6000部。賣場零售3600部占比60%。流動賣場2400部占比40%

二目標落實及考核

為達成經營目標的落實。公司實行任務層層分解的考核辦法。總經理負責公司全面考核任務的完成。店長負責賣場的整體考核任務，根據賣場的整體任務完成情況對店長的業績進行獎罰。店長分解任務到各個柜組。按柜組的任務量完成情況考核柜組長。柜組按任務量分解任務到每一個促銷員進行考核。

三營業員的考核細則：基數的確定：由于市場銷售的不均衡，在保證全年總量任務完成的情況下，對每月的銷售任務實行基礎任務量加淡，旺季比例調整的方式確定。根據賣場的年銷售數量確定的手機月銷量基數為800臺。手機卡月銷量基數為300個。淡季的月銷售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月銷售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每個營業員的基數分別為手機淡季37臺。旺季68臺。手機卡淡季21個。旺季39個

2營業員的考核以基數為標準。完成當月基數即可以獲得銷售提成獎勵。對有完成基本考核任務的銷售人員在完成比例80%—100%的范圍內將按差額比例扣除底薪及提成獎勵。3對于完成任務基數低于80%（不含80%）的營業人員無底薪。給予1000元的生活補助和銷售提成的80%

4對于超額完成任務基數的部分。提成按超額基數同等比例給予獎勵。

5特價促銷機型和任務機型不計入個人的銷售基數，可計算個人營業額。

6銷售額獎勵政策：為鼓勵員工的銷售積極性提高營業額。除單一商品的銷售提成外。公司對一線銷售人員的月營業額進行銷售獎勵。在員工完成基本銷售任務的前提下對本月的銷售總額給予1%的提成獎勵。

7配件銷售獎勵政策：除手機和手機卡外的其他商品均作為配件管理。按實際銷售金額的15%提出傭金

8為鼓勵員工努力上進。任務考核采取逐月遞進的模式。對當月沒有完成任務的員工在次月任務完成率超過80%（含80%）的。其上個月的銷售提成的差額部分給予全額補齊。

四市場營銷部的考核細則：

1基數確定；根據全年銷量計劃均攤手機每月批發銷量1500臺。流動營銷200臺。手機卡每月200個。根據市場的銷售特點對批發和流動營銷實行季度考核模式。只要季度銷量累計完成基數即視為完成本季度的月銷量。可獲得本季的月銷量獎勵。獎勵的計算：當月完成銷售基數的70%（含70%）以上可獲得當月的銷售提成。提成比例按完成任務的比例發放。完成銷售在70%以下。當月只發放基本工資。提成部分轉入季度考核。

3獎金的組成：市場獎金分為兩部分，一部分為數量獎勵，一部分為利潤獎勵。數量獎勵每臺3元。利潤獎勵為毛利潤的20%

4獎懲細則：若季度內總量完成率在70%（含）以上則按完成基數的同等比例發放獎勵。若季度內總量完成率在70%以下則按按完成基數的同等比例計發底薪加提成。對超額完成的部分按超額當月基數的比例計算獎金。

第五篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和集團相關管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調薪目的1、規范公司員工的績效工資制度，調動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩定發展;

2、建立公司員工績效工資調整通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能推動公司的健康發展。

第四章

調薪原則

1、績效工資發放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

第五章

績效工資發放方法

2018年每季度績效工資發放在2017年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的考評方法憑考評分值調整各員工績效工資發放額度;

第六章

考評分數的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據《

公司員工考核辦法（暫行）》執行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領導打分*30%

2、部門負責人

部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領導打分*50%

第七章

調薪資格

員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優異，工作技能提高，工作責任感強，工作態度端正，無不良記錄，符合或超過現崗位任職要求者;

2、被公司一年內通報兩次及以上的取消評先樹優資格，同時取消一個季度的績效工資發放。

第八章

調薪標準

1、中層干部：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調人員績效工資不變。

4、休產假人員按考評得分最后一名發放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。