人力下半年工作計劃

人力下半年工作計劃 篇1

自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;

2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核管理規范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;

對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的.工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5、勞動關系管理辦法

公司現在存在的勞動關系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌;

(2)見習期滿后才給予辦理養老統籌;

(3)原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險

一、加強客戶管理，優化服務流程

1、走訪客戶制度化，增進溝通促進共贏

建立走訪客戶制度，旨在進一步加強與客戶之間的交流和溝通，為客戶提供更優質的服務，向社會展示郵政部門嶄新的形象和高層次的服務水平。為了把走訪工作做實，不流于形式，明年將把這項工作作為制度納入服務規范。走訪客戶時，走訪人需詳細填寫《客戶走訪日志》，每月末交負責人核實處理情況，并填寫意見。在走訪過程中，注重與客戶開展面對面交流，積極傾聽客戶的意見和建議，把握客戶需求的新導向，切實為改進服務收集材料和依據為下一步開展營銷獲取第一手資料，以此增強營銷的針對性和提高營銷效果。

2、積極推行客戶經理制，規范大客戶開發與管理流程。

在過去一年走訪客戶過程中遇到一些問題，比如，由于走訪人之間缺乏交流和溝通，出現被走訪人的重疊性，客戶的難點問題以及意見、建議的處理沒有得到很好監督，等等。為此實行走訪人督辦制度，即遵循“誰走訪誰督辦”的原則，如由于客觀原因不能當場答復的，或不屬于本部門職責范圍的問題應向客戶說明原因并詳細記錄下被訪用戶的資料、用郵困難以及對方提出的意見建議，送交相關專業局處理，并協調督促實施，事后將處理結果告知客戶;負責人負責對《記錄表》的收集整理工作，每季度以報表的形式將走訪結果報相關領導，并對近期走訪工作進行梳理，并對客戶意見建議的處理結果進行分析、評議。

3、對大客戶實行分級管理，開發統一版本的客戶關系管理系統

為了不斷地深化、優化服務質量，大客戶中心將從多方面著手改善、提高服務質量，以滿足大客戶的要求。首先實行客戶經理負責制，并對大客戶實施分級管理制度，強調服務的時效性、及時性，以制度化保證客戶服務工作得以順利進行。同時開發統一版本的客戶關系管理系統，在走訪客戶時關注企業、客戶動態，了解新年新動向和搜集信息，以保證時時更新大客戶檔案，為下一步開展營銷獲取第一手資料，以此增強營銷的針對性和提高營銷效果，有助于提高運行效率，降低運營成本，最大限度地減少內耗，實現客戶資源的共享。

二、學無止境，全面提高客戶經理整體素質

客戶經理是企業與客戶之間的橋梁和紐帶，客戶經理能否對客戶提供“標準化、個性化、超值化”服務，直接影響客戶對企業的“信任度、滿意度、忠誠度”。大客戶中心將把握機會，創造條件，致力于客戶經理整體素質的提高。

1、強化郵政業務學習，提高業務素質

作為客戶經理，首先必須對郵政業務有著深刻的了解。大客戶中心將定期組織學習郵政業務，以成長為可以隨時接受公司指令與大客戶進行業務談判的營銷專家為目標，積極參加各專業局的業務講座，并與各專業局保持高度溝通，不斷提高自身業務素質。

2、美化言行舉止，提升客戶經理形象

客戶經理不僅要有強烈的事業心、高度的責任感和高尚的職業道德，其一言一行還代表著郵政企業的整體形象，工作效率、服務質量和個人素質直接影響著客戶對郵政企業的認知。為此，在新的一年里，我們將系統提升客戶經理商務禮儀和溝通技巧，進一步美化客戶經理的言行舉止、提升客戶經理形象，有助于贏得客戶對郵政企業的好感，從而有利于營銷工作的順利開展。

3、豐富營銷知識體系，提高營銷水平

為了進一步提高營銷水平，大客戶中心將創造條件通過遠程培訓、優秀營銷書籍等途徑獲得專業化銷售流程的知識與技能，豐富營銷知識體系，增強拜訪與服務客戶的能力、提升工作信心與客戶服務的滿意度。

通過學習，旨在對郵政業務有全面的了解，對市場營銷和大客戶管理也有更深刻的認識，培養客戶經理的服務營銷意識，同時開闊事業，提高覺悟，使客戶經理認識到營銷不僅要通過優質的服務讓客戶滿意，而且要通過積極有效的客戶關系管理培養客戶的忠誠，并掌握培養客戶忠誠的方法和技巧，為今后的工作打下了堅實的基礎。

人力下半年工作計劃 篇2

一、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

二、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

三、建立健全招聘體系、強化招聘職能

第一根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

第二構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

四、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。其次課程體系建立。

第一新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

第二老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的'評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

五、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

六、其它方面

指導下屬做好員工關系管理

一是社保年度審核；

二是員工檔案管理；

三是勞動合同管理；

四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；

五是人事報表提交完整性；

六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

人力下半年工作計劃 篇3

下半年，我們將按照區委、區政府的統一部署，立足民生就業、社會穩定、特區一體化和產業轉型升級，以創建“三個城區”統攬人力資源事業，銳意改革創新、樹立優良作風，全面完成年度工作任務，全力推動xx人力資源事業跨越發展。

一、建立完善指標體系。

在前期研究的基礎上，下半年正式出臺創新創業型城區指標體系，為建設創新創業型城區打下堅實基礎。進一步完善并科學運用質量就業指標體系，豐富質量就業指標體系內涵，優化測量方式和檢驗方法，利用指標體系對全區的就業質量、就業環境進行評估，為改進就業工作及政策提供參考依據。

二、繼續實施創新創業“龍翔”工程。

評選一批創新創業城區先進單位，表彰一批創新創業先鋒人物；全面完成兩支隊伍建設任務，評選表彰一批專業導師與特聘導師；全年完成10家基地建設任務，評選表彰一批創新創業孵化基地示范單位。全年力爭創業帶動就業人數突破3000人以上，創新創業人員達160人以上。實現各街道創新創業加油站全覆蓋，100%完成創建任務。完成創新創業項目庫升級版建設，內存項目達500個。

三、推進公共就業服務均等化。

加強失業登記和失業金申領“一站式”服務平臺建設，完善服務功能，鼓勵更多符合條件的社會機構參與提供就業扶助、創業指導扶持等服務，使異地務工人員享受與戶籍居民同等、便捷的公共就業服務。

四、不斷夯實基礎工作。

開展基礎性調研活動，定期上門到企業調研，了解企業在人才引進、人才培養等方面問題，幫助企業解決實際困難。進一步建立完善人力資源強區指標體系，為推動人力資源強區建設提供科學依據。完成開發人才預警信息系統，建立覆蓋全區的人才信息采集觀測點體系，及時掌握相關的人才供需的動態數據。

五、精心打造攬才品牌。

繼續開展“優才中國行”人才招聘活動，下半年計劃舉辦“優才金秋”、北京站、廣州站三場“優才”活動。舉辦國際人力資源服務高端論壇活動，吸引高層次人才到我區就業創業。面向企業開展校企聯誼、百校行等人才服務活動，幫助企業解決用工短缺問題，同時為企業轉型升級提供人才智力保障。

六、探索構建大職業培訓體系。

依托本地區的職業培訓機構或院校，引進境外高端的培訓資源開展合作辦學，探索出臺職業培訓政策，建立以政府引導，職業院校、行業協會、企業、職業培訓機構、公共職業訓練基地多方參與的優勢互補的技能人才培養體系，打造全市“職業培訓示范區”。

七、扎實推進職業培訓工作。

認真組織xx區20xx年職業技能競賽，選拔一批高精尖的高技能人才。會同區職訓中心，采取定向培訓、訂單培訓等方式為企業提供公益性培訓。引導和鼓勵規模企業開展企業員工培訓評價，健全內部職業培訓體系。

八、籌建中國南方人力資源服務產業園區。

成立中國南方人力資源服務產業園區籌建工作小組，負責協調并落實園區籌建工作，統籌制定園區產業發展導向政策和招商引資政策，初步明確園區選址、投資主體及運營模式等問題，形成園區籌建初步方案。

九、夯實和諧勞動關系工作基礎。

堅持以和諧勞動關系城區建設為龍頭，進一步健全完善和諧勞動關系城區指標體系，落實全區和諧勞動關系建設的工作任務，營造健康和諧的勞資環境。強化勞資糾紛隱患排查預警，健全長效排查機制，對影響勞資關系穩定的普遍性、傾向性、苗頭性問題，適時研判提出解決辦法和對策措施。認真總結“百日行動”工作經驗，推廣群體性勞資糾紛風險評估－123預警機制，全面開展群體性勞資糾紛風險評估工作。出臺《關于加強勞資糾紛分級分類處置工作的意見》及應急預案、實施細則等“1＋3”文件，區分一般性和群體性勞資糾紛，提出針對性的化解措施，分級分類處置勞資糾紛。

十、繼續推動勞動爭議大調解體系建設。

貫徹落實全市勞動爭議調解與勞資糾紛化解工作xx現場會精神，進一步完善四級調解網絡，建立健全部門聯動機制，穩步推進基層調解組織的標準化建設及示范性調解組織建設。加強調解員隊伍建設，力爭全年完成20xx人次培訓任務和后續培訓，提升基層調解員綜合素質。

十一、強化勞動監察執法工作。

加大勞動監察執法力度，開展高溫津貼發放情況、年度工資支付情況專項大檢查。完善和推廣群體性勞資糾紛化解“四個到底”模式，依法、及時、妥善處置群體性勞資糾紛事件，確保突發群體性勞資糾紛及時處理率達100%。落實網上實時辦案制度，提高“兩網化”監管效能，確保勞動監察案件網上辦結率達100 %。

十二、提升仲裁效率與質量。

探索聘用制仲裁員實行專業化管理，對仲裁員崗位按照專業化崗位等級以及對應的薪級享受工資待遇；繼續完善要素式辦案模式，簡化辦案步驟，提煉案件爭議焦點及相關要素，快速解決糾紛，進一步提升仲裁效能與質量，確保達到上級要求的累計結案率93％的任務指標。

十三、全面推開聘員管理綜合改革。

貫徹落實全區機關事業單位聘員管理綜合改革工作部署會精神，結合聘員管理綜合改革工作實際，適時對現行聘員管理制度進行修訂，出臺管理辦法，完善規章制度，及時總結經驗，形成長效機制，推進聘員管理工作的系統化、精細化、科學化。

十四、繼續完善公務員平時考核制度。

重點在公務考核量化指標設置、信息化考核應用、考核結果使用和工作紀實評價等方面研究探索經驗，提高公務員管理科學化制度化水平。

十五、穩步推進事業單位人事制度改革。

按照以“全員績效考核管理”為抓手、以“以點帶面”為方法、以“平穩第一”為原則的試點改革要求，穩步推進改革試點工作，為全面推開事業單位人事制度綜合配套改革積累經驗、探索路徑。同時，扎實做好

十六、教育、衛生計生系統科級事業單位領導班子換屆工作。

十七、加強公職人員誠信檔案建設。

按照分步推進、先易后難、靈活處理的原則，進一步優化誠信檔案內容，合理擴大誠信檔案記錄范圍，建設誠信檔案信息系統，切實將公職人員的.誠信行為與考核、選拔任用、評優評先、晉級等掛鉤。

十八、繼續開展黨的群眾路線教育實踐活動。

扎實開展教育實踐活動“查擺問題、開展批評”、“落實整改、建章立制”環節工作，找準找實突出問題，以整風精神開展批評與自我批評，對查擺出的問題立行立改，建章立制，在此基礎上做好經驗總結，促進和鞏固教育實踐活動成果，確保教育實踐活動與業務工作相結合，實現兩手抓、兩不誤、兩促進。

十九、深化卓越績效管理成果。

繼續深入實施卓越績效管理模式，優化管理服務，創新機制載體，重點通過滿意度調查、業務流程檢查等方式，查找問題并進行修正。將編制行政權責清單和卓越績效管理有機融合，不斷完善內部管理制度和優化業務流程，提升公共服務質量和績效水平。

二十、大力推進信息化建設。

圍繞“智慧xx”建設目標，積極推進網上辦事大廳建設，升級改造現有的信息化系統，建立高效快捷、信息共享的電子政務系統和公共服務信息平臺，提升管理效率和服務水平。

二十一、抓好重點工作項目落實。

按照年初梳理的30項重點工作，對照各項重點工作的目標任務、進度安排、完成時限，抓好跟蹤督辦，堅持每周例會、每月上報、每季通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。

人力下半年工作計劃 篇4

上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面

1、進一步完善公司的組織架構。確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。

2、建立企業人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。該系統可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質量。可以系統分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據建立科學的人員退出機制。通過發掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

3、人員招聘

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、xx才網、xx招聘、xx網等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式

3.1.3人才市場現場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯系，參與大型招聘會、金領招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。

3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工。

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

3.1.6學校現場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才。

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態，隨時發現問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現作出評估，協助部門經理完成對新員工的考核工作。

4、進一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質檔案和電子檔案，根據《檔案整理工作細則》的規范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續中的文件進行歸檔。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。

5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯系。

二、培訓方面

按照xx年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業培訓和業務培訓等為主要內容的學習培訓。

1、培訓對象

1.1新員工培訓

根據招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

1.2管理人員培訓

管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的.發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發展速度。

1.3全員培訓

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

2、培訓內容

2.1基礎培訓內容

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等。

2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史、現狀和發展愿景，企業文化，組織機構，領導成員等。

2.1.3公司規章制度：主要學習公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構》、《公文撰寫格式要求》等，重點掌握崗位職責、文件撰寫、薪資福利、考核辦法、獎懲制度、保守商業秘密等。

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業內部網絡、oa系統、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。

2.2專業培訓內容

2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態。

2.2.2房地產及相關行業基礎知識，國家和本地區房地產業界發展形勢和動態。

2.2.3公司房地產項目詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況。

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業務應知應會知識等。

2.3業務培訓內容

2.3.1本專業知識技能和最新制度法規、形勢動態等。

2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規章制度等。

2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要文件、規章制度等。

三、薪酬與績效方面

一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作；二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤；三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節假日、生日假等制度。

1、統一規范薪資等級

按照目前我公司制訂的薪資先統一規范，以后根據具體實施情況再進行適當的修改。

2、確定核薪公式

一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協商確定具體工資。

公式：崗位基數（1+學歷系數+專業系數）+同業經驗補貼*年限+其他因素

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數xx元/月，同業經驗補貼為xx元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業大學本科畢業，是公司比較緊缺的專業，有兩年同專業工作經驗，應聘該職位被錄用后。

人力下半年工作計劃 篇5

人事部為保障酒樓的正常運營和各項制度的完善，現將下半年的工作分為行政工作和其它綜合工作（企業文化建設、招聘、員工培訓、文娛活動、日常工作）兩大項。

行政工作包括以下幾項：

一、人事管理方面

1、根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘員工，以配備各部門各崗位。

2、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作，負責辦理員工各項社會保險手續及保險管理：下半年重點做好上半年已入職員工未簽訂勞動合同工作。針對本次合同簽訂工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對不符合崗位的人員采取不再簽訂勞動合同。

（1）目的：為了完善勞動合同，保障員工人身安全。

（2）實施方案：對店里所有員工分批分類上保險。具體人員分類：五險——針對本市非農業戶口員工及有過上五險的人員。三險——針對外省市農業、非農業戶口員工（未上過保險人員），本市農業戶口。團體險——針對餐廳部和出品部員工。（以學員為主）

3、檔案管理

（1）規范各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對上半年資料不齊全的一律補齊。

（2）對于員工檔案存檔進一步完善，做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

4、辦理員工離職手續

嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除等手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

5、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

6、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力。進一步申請員工各項福利補助，例如：夏季降溫費、冬季取暖費等。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又能維護公司的形象和根本利益。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染員工；

9、進一步完善制定員工手冊并且放到各部門，時刻嚴格要求員工的各項紀律。

二、行政管理方面

1、負責貫徹公司領導指示。做好上下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息；搞好各部門間相互配合、綜合協調工作；對各項工作和計劃的'督辦和檢查。

2、根據領導意圖和公司發展戰略，負責起草年度工作總結和其他重要文稿。

3、負責全公司日常行政事務管理，協助公司領導處理日常工作。

4、負責公司來往信函的收發、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。

5、負責公司保密工作和法律事務以及重要文書檔案資料的保管工作。

6、負責接待衛生防疫部門各項檢查工作。

7、負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品采購、發放、使用登記、保管、維護工作。

8、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動和旅游活動。

9、下半年計劃成立工會組織。（選出工會主席和工會委員）

三、協助部門工作，加強團隊建議。

1、繼續配合各部門的協調工作，主要配合一線部門做好后勤保障工作。

2、協助公司領導處理各種突發事件。

3、擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是人事部工作的重點。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信武清大島會越來越強。

四、公司管理運作方面

1、順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。

2、逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，下半年加強對員工的監督管理力度。

3、加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。

4、充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

5、密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

6、負責店里員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續。

人力下半年工作計劃 篇6

一、創新體制機制，為學校人才隊伍建設可持續發展提供動力

1、做好人事改革領導小組辦公室工作。在校的領導下，做好人事改革領導小組的組織協調工作，進一步創新體制機制，為學校各項事業可持續發展提供智力支持。

2、加強三支隊伍建設。做好學校人才隊伍建設專項經費的規劃和管理，加強教師隊伍、管理隊伍、服務隊伍建設，不斷提高三支隊伍的能力和水平。

3、完善和落實學校民生一攬子工程，做好事業發展平臺拓展、工作學習生活條件優化、物質待遇改善、文化生活豐富、身心健康五個方面的民生工作，進一步增強廣大教職工的使命感、自豪感和幸福感。

二、加強效能建設，不斷提高服務管理能力和水平

1、建設學習型處室。以群眾路線教育實踐活動為契機，進一步增強處室人員學習政治理論和業務知識的'主動性和自覺性，創新工作思路和方法，不斷提高處室人員的政治素質和業務素質。

2、加強崗位績效管理。以效能建設為契機，完善人事處工作人員崗位職責，編制人事工作制度文件和工作流程，確保各項工作規范、有序、高效地開展。

3、加強作風建設。進一步增強為廣大教職員工的服務意識，從小事做起，從細節做起，不斷提高科研工作管理能力和服務水平。

三、完善人事管理體系，增強人事管理的科學性和規范性

1、完善人事信息管理系統建設，實現資源共享，提升服務管理能力和水平。

2、規范學校機構編制管理，有效配置教育人力資源，增強辦學活力，提高辦學效益和水平，促進學校的改革和發展。

3、深化人事改革分配管理制度，結合學校事業發展和工作需要，科學合理、精簡效能、優化結構，堅持按需設崗、競聘上崗、合同管理，促進崗位設置管理工作順利進行。

人力下半年工作計劃 篇7

一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性

1、針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決。

2、轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的有良好的推動作用。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性

(1)新員工培訓方面

(2)在職員工培訓方面

①根據本部門現行人員形勢狀況，制訂下半年的培訓計劃。根據部門現行人員形式狀況，各部門負責人積極的參與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計劃并牽頭實施。

②加強培訓監督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓計劃的進展和培訓項目的實施狀況，并提供必要的支持和協助。

③全面加強培訓評估體制。培訓評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，第二個評估層次為培訓結束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協助各個部門針對各部門不同的培訓項目制定相應的培訓評估。

④開展多樣化培訓形式。下半年將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

A、新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

B、在職培訓。由企業的業務骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業知識水平。

C、內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的`培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優秀員工進行學習。

D、交流學習。在事業部內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑒其他企業的先進的技術和。

E、鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業余時間利用互聯網，企業圖書館等增長自身的業務知識，提高自身的業務水平;鼓勵員工繼續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以承認并進行獎勵。

⑤建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門員工的發展，與部門員工共同制定切實可行的培訓計劃，為部門員工提供一個能夠發揮員工個人潛能的平臺和工作環境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現。

(3)管理層提升方面

作為部門的主導力量，部門經理、項目負責人引導著本部門的發展方向，他們業務水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業的發展。20xx年下半年組織各部門管理人員分批外派進修。

三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量

(1)招聘方面：拓寬招聘，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業選聘優秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時了解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。

四、的強化

(1)實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。

①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，并協助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的規范化意識。

②就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

①加強信息的反饋建設，開通企業熱線，積極聽取員工對的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的了解員工對企業的滿意程度，并及時的向決策層反饋，提供改進建議。

②定期舉辦各項活動，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調，增強集體意識。

(3)以人為本，以人才為本。

①進一步規范企業的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業的戰略支持，抓好人才隊伍的建設。

②各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執行能力。

(4)把培訓作為企業的責任，建立培訓管理新概念。

①實現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓項目，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。

②根據企業的發展計劃和經營目標，前瞻性的分析思考企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。

③提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作為企業一項長期的戰略性的工作去抓。

人力下半年工作計劃 篇8

一、人員招聘工作

（一）目的：保障酒樓的人員穩定和正常營業狀態。

（二）招聘方式、招聘對象

1、每月在當地與武清區人才市場聯系，定期進行每月/每周人才市場招聘工作，（招聘對象：工程部、后勤部、安保部的員工）。

2、隨時通過網絡進行人員招聘，（招聘對象：辦公室、財務部、收銀部、部分服務員及安保）。

3、8月開始聯系國內大中專院校，進行20xx年冬季學員和20xx年夏季學員的招聘。（樓面服務員、出品部員工的招聘）。

4、通過其他方法進行人員招聘，以滿足酒樓的人員需求。

二、完善培訓制度

（一）目的：

1、使新入職員工初步了解酒樓的具體概況、企業文化、規章制度、以及酒樓福利。

2、通過培訓強化員工的酒樓服務意識，以便在今后的工作中更好的為顧客服務，提升酒樓的形象。

3、通過消防安全培訓，加強員工的安全意識，強化員工的安全技能，以保證員工及酒樓的安全。

4、對新入職的學員進行體能培訓，通過簡單的體能培訓加強學員的身體素質與心理素質，為正式上崗做鋪墊。

（二）培訓方式

1、每月10日培訓上月新入職員工；培訓內容：企業文化、員工手冊、消防知識。培訓前與各部門負責人協調，制定完善的培訓議程。并對培訓員工進行考核，（不合格需補考），并對考核結果進行存檔。

2、需要安保部配合對新入職的學員增添體能培訓，原因是學員沒有任何的工作經驗，沒有受過學校以外的任何訓練，在體能方面有所欠缺。

三、完善企業文化建設

（一）、評選優秀員工

1、目的：

A、增強員工作積極性；

B、起到工作帶頭作用。

2、時間：

A、人事部擬定時間、總經理審核時間：7月中旬

B、具體實施時間：待審核通過后次月開始生效；

C、每月月底30日部門經理將該部門的月優秀員工評定表交到人事部。 7—9月為三季度，于9月底各部門上報三季度優秀員工。

10—12月為四季度，于12月底各部門上報四季度優秀員工。

3、評選方式

（1）由人事部制定評選標準，各部門負責人根據評選標準及部門主管的審核評

價予以評定，經總經理批準方可生效。

（2）各部門每月評選優秀員工兩名，季度優秀員工一名，年優秀員工一名。

4、獎勵措施

（1）在酒樓宣傳欄的優秀員工一欄張貼照片。

（2）向領導申請獎勵費用。

（二）、完善公告欄的'員工園地一欄

1、目的：使員工進一步了解酒樓“以人為本，員工至上”的公司理念。

2、實施時間；8月上旬

3、具體方式：由人事部負責打印酒樓自開業以來的各項活動的照片，并進行張貼。

（三）、組織員工7—12月的各項體育活動。

（四）、8月中旬組織員工過中秋節的各項工作。

（五）、于每月月底組織好員工過生日

1、時間：每月月底

2、方法：

（1）由人事部根據人員檔案列出名單。

（2）根據當月過生日的人數申購飲料、水果等。

（3）給當月過生日的人員發放賀卡，以示祝福。

四、組織好后勤部門對餐廳部的支援工作

1、目的：保障酒樓的正常運營。

2、時間：餐廳部通知后勤部需要支援時。

3、方法：

（1）根據餐廳部提供的需要人員數量與各個部門協調。

（2）宴會前根據餐廳部的安排提前熟悉好環境。

（3）組織支援人員在餐廳部規定的時間內到達指定地點，做好相關的工作。

人力下半年工作計劃 篇9

隨著夏季的到來，20xx年的時間也即將走過一半。思考著最近的公司的情況，回想著正在積極發展的各個部門，在感嘆工作即將邊忙的同時，我也不禁為公司的壯大而感受到高興。

作為公司的人事部，我們的在下半年的主要職責非常明顯，那就是為公司的發展招聘和培養更多的人才力量，讓公司的能毫無顧忌的向前沖刺！

如今，望著即將到來的下半年。完成手上現在工作的同時，我也對下半年的工作計劃做一個總結：

一、工作目標

為公司各部門的發展招聘適合的員工，主要的需求在，銷售部、客服部等主要部門，但對于其他部門的招聘工作也不能松懈，要及時且保證新人質量的情況下完成招聘任務。

其次還有員工的股去哪里和培訓，因為新人的增加，對員工進行紀律性培訓已經是必然的事情了。為此，針對員工的招聘進度，也需要進行詳準備。

此外，還有對員工的考核等工作，并做好新員工的信息收集，方便進行福利的調整。

二、招聘的計劃

在招聘方面，目前還是主要通過網絡的方式進行招聘，在簡歷的篩選方面主要還是偏向適合的應屆畢業生。畢竟還需要進一步培養，所以選擇適合的人才進行內部培養比較適合。

此外，對于新建設的部門，需要一些有經驗的人員來幫助建設，為此，在這方面需要去尋求相關領導的'意見，精準的招聘有經驗的人才。

這次的主要目的還是在擴充，對于應屆生的招聘盡管需要精確，但也需要一定的數量，保證在之后留下來的人數。為此在這方面還需要細心的控制一下。

三、培訓計劃

培訓主要分兩個方面，一個是新人的經驗培訓，這點主要還是由部門負責人安排和準備。其次是員工的管理培訓。這項培訓適用于在招聘的后期進行，在在員工穩定后，再進行進一步培訓管理，規整公司的紀律，以此強化管理，也能進一步的提升各部門的運轉效率。

四、信息的收集工作

對于新員工信息歸檔的工作，需要嚴格的執行，并查詢過去的員工數據，及時的更新員工信息庫，加強管理工作。

并在下半年xx月左右進行考核，對員工待遇情況進行調整。

大部分的工作情況都在如上，執行好計劃需要我們整個部門的積極努力，在工作之前以及員工培訓階段，也不要忘了對人事部員工的嚴格要求，以此加強人事部的工作能力。

人力下半年工作計劃 篇10

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。

2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。

4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

（三）作好員工考核工作

1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。

2、每月對優秀員工做好評審考評工作。

3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。

4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的'工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

（四）做好員工事務的管理工作

1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發放辦法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及成本預算方案；④就餐管理辦法；⑤食堂衛生標準；⑥宿舍管理辦法；⑦宿舍分配管理辦法；⑧更衣柜管理辦法；⑨勞保用品發放辦法。

2、定期召開民主生活會，聽取員工意見。

3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。

（五）有效開展酒店內部人際溝通工作

有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規范的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。

2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員工真誠相待。

（六）有效開展對外溝通工作

在維持現有關系單位基礎上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。

（七）下大力抓好模范的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階。榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習（擬制作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳范圍）。

在新的一年里，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在五星級酒店創建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力下半年工作計劃 篇11

時間總是過得非常快速，20xx上半年的很快過去了，20xx年下半年到來，我對下半年工作做了以下工作計劃。

一、加強自身建設

對于公司個人自身的建設同樣很重要，作為人事助理我必須要對自己做好工作。我的職責主要是輔助工作，但是一些工作的基本內容知識還是得及時掌握。在工作的過程中給予上級足夠的幫助，在工作時認真學習人力資源相關的管理方法條例，清晰明白其中的規章制度。通過學習把這些人力資源的規章制度掌握牢靠，方便在工作時使用，多學多問，在工作的過程中遇到各種自己不明白的問題及時解決通過向同事向經理請教，不私自解決，以免影響到工作順利進行。

二、完成崗位工作

在工作崗位上，及時完成人事經理下達的任務，把任務做好，做細，不出現毛病，順利的協助人事經理完成工作。

更具公司的去求和各部門對人才的門開，做好信息整理搜集吧，具體的事情整理清晰，并通過經理過目，然后根據反饋的信息著手人員招聘工作。招聘好人員之后安排時間安排地點協助人事完成人員的面試選拔工作，并根據面試情況面試成績的分發各個部門讓各部門做好人員的選擇與準備工作。

監督公司員工的考勤情況，做好考勤工作匯報，處理公司人員的請假并辦理好工作手續。

協助各部門工作管理好公司魚員工的檔案，部門的需求及時反饋給人事經理，并把公司安排的相關事宜及時下發各各部門做到消息的及時傳達。

三、完善協助培訓工作

在培訓培訓新人方面，協助人事完成工作，培訓講師可以從相關部門里面找出工作能力出眾的'人員并安排他們在合適的工作時間進行授課。

給新人準備培訓的一些資料，比如一些，公司的規定，公司的企業文化，發展歷程等，都做一個簡單的整理。

怎么培養怎么教授可以根據公司對人才需要進行合理的安排，做到不培訓內容充實，培訓工作順利。在經過一段時間培訓后和部門溝通好讓部門及時安排實踐工作崗位，并分配指導人員輔助新人順利的在公司站穩。

培訓的目的就是讓新人快速融入到公司，對公司有一定的歸屬感，對他們的一些基本技能進行加強，讓他們熟悉工作環境。

通過制定詳細的工作計劃把下半年的工作安排好，這樣做也可以避免如同上半年工作中出現的問題，讓工作清晰明了，讓自己知道具體的工作步驟，是工作能夠順利的進行下去。

人力下半年工作計劃 篇12

下半年工作安排及改進措施：

根據上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下：

(一)經過上半年的修訂與討論，將于8月份發布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規范化、標準化，同時，進行行業和地區薪資水平調查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調整，促進薪資的內部公平與對外的競爭優勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內部優秀員工，又吸引外部優秀人才加盟。

此外，現場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業人員第1個月固定400元，技校和中專畢業人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。

(二)繼續做好公司急需人員的招聘工作。

1、鑒于女工在本地區招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩定，有效減少人員流失。基層管理干部在管理方式上也應改進--對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據員工個人特長與能力進行合理安排。

公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰術，應制訂合理的人工成本消耗與產值的比例關系，從源頭上控制人員和人工成本的.過度增長。

2、規范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。

3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉正考核管理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。

(三)規范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。

(四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結果與優秀員工評選相結合、與年終獎金發放和干部晉升與任免掛鉤。

1、根據上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標：如培訓下屬時數、參加學習時數、部門人員流動率控制等;在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核;考核結果的使用上：將考核結果與優秀員工評選和年度考核評優相結合。

2、制訂《技術人員等級評定辦法》，通過對技術人員進行定期考評，確定技術職稱和相應薪資等級，創造有效的激勵機制。

3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標準與考核結果使用，年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯系，獎優懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。

4、為調動員工創新與改善的積極性及促進企業文化的建設，制訂《改善提案管理辦法》，對優秀提案實施獎勵。

(五)增強培訓管理力度，切實提升培訓效益：

1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權責，將于7月份正式發布實施，以此作為公司培訓管理的依據，使培訓做到統一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。

2、做好培訓需求調查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時數、參加培訓的時數作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素質與能力的全面提升。

3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行;對講師則以學員評價方式進行。

4、加強內部講師的選拔與培養，對內部講師發放授課津貼，調動講師教學積極性，同時輔之以相應考核，促進優勝劣汰。

5、推動教學現代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用powerpoint制作，增強培訓效果;二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增強學員的參與性與培訓的吸引力。

6、對sbs拉鏈學院下半年教學進行調整：

(1)生產管理班和經營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少，爭取下半年兩個班均結束課程結業，將于7月份與華大協商教學安排;

(2)在壓縮課時的情況下，要求學員解決好工學矛盾，盡量爭取時間學習，各級主管對學員的學習要給予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學習效果;

(3)下半年完成模具機械班的補考與結業工作，對優秀學員及時給予獎勵，在薪資等級調升、干部晉升方面給予優先考慮，促進學員學習熱情。

(4)今后sbs拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結合，以管理干部、營銷人員、技術人員為重點培訓對象。

(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質：

1、要求信息技術部對人事信息系統進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數據統計的準確性與日常人事工作的可操作性。

2、配合信息技術部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術部為主導，我部提供相應配合。

人力下半年工作計劃 篇13

一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性

（1）針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決措施 ① 建立由專業人員組成的績效考核小組，組織領導并監督績效考核的實施過程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標準量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內推廣。

② 轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的`職業規劃有良好的推動作用。

③ 建立績效考核的投訴機制。員工如果對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進行復核，調節，以保證考核的客觀公正性。

（2）加強部門考核

① 實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統，使考核者掌握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的應用。

② 根據各個部門的工作計劃及相關指標完成情況，對部門績效進行考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性

① 新員工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發放相關的材料，介紹崗位情況、企業文化、相關制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。

② 部門派專人負責新員工的職前培訓。帶領新員工熟悉本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規定等，引導新員工盡快的熟悉崗位，進入工作狀態。

人力下半年工作計劃 篇14

一、進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性

1、針對績效考核實施過程中的出現的問題，提出相關的解決措施

2、轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業規劃有良好的推動作用。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性

(1) 新員工入職培訓方面

(2) 在職員工培訓方面

① 根據本部門現行人員形勢狀況，制訂下半年的培訓計劃。根據部門現行人員形式狀況，各部門負責人積極的參與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計劃并牽頭實施。

② 加強培訓監督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓計劃的進展和培訓項目的實施狀況，并提供必要的支持和協助。

③ 全面加強培訓評估體制。培訓評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，第二個評估層次為培訓結束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協助各個部門針對各部門不同的培訓項目制定相應的培訓評估方法。

④ 開展多樣化培訓形式。下半年將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

A新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進行現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

B在職培訓。由企業的業務骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業知識水平。

C內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優秀員工進行學習。

D交流學習。在事業部內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現實工作中更好的配合。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑒其他企業的先進的技術和經驗。

E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業余時間利用互聯網，企業圖書館等增長自身的業務知識，提高自身的`業務水平;鼓勵員工繼續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以承認并進行獎勵。

⑤ 建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門員工的發展，與部門員工共同制定切實可行的培訓計劃，為部門員工提供一個能夠發揮員工個人潛能的平臺和工作環境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現。

(3)管理層提升方面

作為部門的主導力量，部門經理、項目負責人引導著本部門的發展方向，他們業務水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業的發展。20xx年下半年組織各部門管理人員分批外派進修。

三、完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量

(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業選聘優秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時了解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。

四、人力資源管理的強化

(1) 實現人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。

① 在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，并協助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的規范化意識。

② 就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

① 加強信息的反饋建設，開通企業熱線，積極聽取員工對企業管理的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的了解員工對企業的滿意程度，并及時的向決策層反饋，提供改進建議。

② 定期舉辦各項活動，培養員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調教育，增強集體意識。

(2) 以人為本，以人才為本。

① 進一步規范企業的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業的戰略支持，抓好人才隊伍的建設。

② 各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執行能力。

(3) 把培訓作為企業的責任，建立培訓管理新概念。

① 實現培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓項目，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。

② 根據企業的發展計劃和經營目標，前瞻性的分析思考企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。

③ 提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作為企業一項長期的戰略性的工作去抓。

人力工作計劃 篇1

人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

XX年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：

一、強化人力資源管理

根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

(一)、實現制度化管理

1、完善各項規章制度。

2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

(二)、完善績效向導的薪酬體系

1、績效管理

XX年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1)、加強績效控制。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。XX年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

2)、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。

中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與XX年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

2、績效評估

1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

2)、建立績效評估投訴制度。

3、薪酬機制

1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。

2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

(三)、人員招聘與配置

及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。

(四)、員工培訓

通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部XX年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。

(五)合同管理

集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。

二、強化部門建設

(一)、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

(二)、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。

(三)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發展的需求。

(四)、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。

三、加強企業文化建設

(一)、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。

(二)、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

(三)、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。

(四)、加強對優秀員工宣傳力度 。

(五)、做好企業文化對外宣傳工作。

綜上為人力資源部 XX年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

人力工作計劃 篇2

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多角化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

目前集團處于籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的.關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。將評出學習主動分子，并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20x年將做一次全面的培訓需求調查，做出培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。

人力工作計劃 篇3

一、 完善公司組織架構

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基于穩定、合理、科學的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、 各職位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

三、 人力資源招聘與配置

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

四、員工培訓與開發

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

五、人員流動與勞資關系

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。

在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業禁止協議》；熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

六、本部門自身建設

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部20xx自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

七、其他工作目標

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

具體實施方案：

建立內部溝通機制：

1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；

3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；

4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

人力工作計劃 篇4

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流淌控制目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內，保證不超過15%;

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、詳細施行方案：

1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 xx年全保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。

三、施行目標需注意事項：

1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

五、施行目標需支持與配合和事項和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部xx自身建設目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

人力工作計劃 篇5

一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

人力工作計劃 篇6

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：約需**萬元。

三、目標實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

2、鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

人力工作計劃 篇7

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。