注重素質教育的今天，假期社會實踐作為促進學生素質教育，加強和改進青年學生思想政治工作，引導學生健康成長成才的重要舉措，作為培養和提高學生實踐、創新和創業能力的重要途徑，一直來深受學校的高度重視。社會實踐活動一直被視為高校培養德、智、體、美、勞全面發展的跨世紀優秀人才的重要途徑。實踐也是學生學習知識、鍛煉才干的有效途徑，更是學生服務社會、回報社會的一種良好形式。所以今年過年，為了鍛煉自己的自主創新能力和實踐能力，同時培養自己的吃苦耐勞精神，弘揚中華傳統美德，不斷提高自己的綜合能力與素質，使自己的大學生活更加充實而精彩，因此，在大學假期間進行了一系列社會實踐活動，其中最有感觸的就是在面包店里賣面包的這份工作。特有如下心得體會與感悟。

一、實踐目的

社會實踐是引導我們學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式；是培養鍛煉才干的好渠道；是提升思想，修身養性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。

二、實踐內容

通過在店內以零工的形式鍛煉自己的能力，體會社會事務，工作辛勞。

三、實踐結果

通過在店內工作的將近一個月時間，不僅通過自己的雙手賺到了來之不易的工資，更通過這次實踐，親身體會到了父母工作的辛苦，收獲了許多在學校里沒體會到的酸甜苦辣，增長了自己的社會經驗，獲益匪淺。

四、實踐總結與體會

1、掙錢的辛苦。每天辛辛苦苦重復同樣的工作，小心翼翼的進行日常工作，才可以得到工資，這次的體驗確實讓我真真切切感受到父母的錢來之不易，一分一厘都來自于沒日沒夜的辛勤工作，掙錢確實是個很艱難的過程，需要全心全意的付出。

2、人際關系。在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多么復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解。才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每一個人都有自己的思想和個性，要跟他（她）們處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握了。我想說的一點就是，在交際中，既然我們不能改變一些東西，那我們就學著適應它。如果還不行，那就改變一下適應它的方法。讓我在這次社會實踐中掌握了很多東西，最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關系這方面有了很大的進步。同時在這次實踐中使我深深體會到我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學習不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學能力的人遲早要被企業和社會所淘汰。

3、具備隨機應變的能力。要具備隨機應變的能力是因為在銷售的過程中，總會遇到各種千奇百怪的人和事，如果沒有隨機應變的能力，只懂得拘泥于一般的原則而不懂得變通，有可能會導致交易失敗甚至給自己帶來不必要的麻煩。因此，一定要有隨機應變的能力。

這次實踐，我只是想接觸一下人們口中總提到的社會，總說大學生接觸不到社會，我想自己體驗一下社會到底是什么樣子，一個月下來，還是有所收獲。

1、在社會上要善于與別人溝通。經過這一個月的實踐工作讓我認識很多的人，也讓我了解到與別人溝通好，這門技術是需要長期的練習的。以前，我與別人對話時不會隨機應變，總是想說什么就說，談話時從不注意別人的想法，這是很讓別人討厭的。人在社會中都會融入社會這個團體中，人與人之間合力去做事，使其做事的過程中更加融洽，更事半功倍。別人給你的意見，你要聽取，耐心、虛心地接受。

2、在社會上工作要有自信。我剛工作時，總認為自己什么都做不好，就養成了不恥下問的習慣，干什么都問好，一開始大家還有耐心。然而當我慢慢熟悉后，還是改不了這個習慣，大家邊有點煩了。后來，同事說“你能不能有點自信，自己作主啊”，我才意識到，這是缺乏自信的表現。在以后的工作中我盡量自己作主，讓自己有點自信。不論你以后做什么工作，肯定會又要自己做主的時候，所以，自信一點，自己作主。

3、工作中也充滿學習的機會。像我在飯店工作，那的廚師很好，我站在旁邊，他還教我炒菜呢。雖然學生不是太好，但也還是受了點熏陶，回家后媽媽還夸我做菜好吃呢。還有，我也經常和同事說我們學的東西，討論我們都看過的書，很有意思。其實，生活中，工作中，到處都是學習的機會，只要肯抓住，不一定要在學校學習。

上海電視大學

社會實踐報告

教育層次(本科或專科 : 專科 實踐報告題目: 關于 上海高鴻恒昌電子科技有限公司的 人力資源管理 調查報告 分校(站、點 : 徐匯分校 姓名: 學號: 年級: 專業:工商企業管理 指導教師: 日期: 2011 年 月 日 內容提要

在企業人力資源管理中, 人力資源管理不僅具有先導性, 而且具有戰略性, 所以 對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。雖然越來越多的中小企 業家、企業管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性, 但對于這些 問題并無特別有效地解決方法, 仍存在許多困惑。本文講述人力資源規劃的意義 和作

用, 通過人力資源的角度透視中小企業在管理中存在的問題, 并對于這些問 題提出相對的解決方法。

提 綱

一、公司概況介紹....................................................1

二、公司人力資源構成現狀............................................1(一人員構成情況..................................................1(二公司組織結構和崗位設置情況....................................3(三公司管理模式和薪酬模式........................................3三、人力資源優勢和劣勢..............................................3(一年齡結構合理,具有開發潛力....................................4(二員工學歷處于中上等水平,競爭力較強............................4(三采用 A 管理模式,辦事效率明顯提高..............................4(四人力資源規劃及工作分析欠規范..................................5(五培訓管理......................................................5(六勞動關系管理..................................................5四、調查小結........................................................6 上海高鴻恒昌電子科技有限公司人力資源管理現狀

一、公司概況介紹

上海高鴻恒昌電子科技有限公司成立于 2009年 1月,是互聯網上網行為管 理及局域網信息安全領域的先行者,致力于為客戶提供專業的網絡行為管理產 品、服務

與解決方案。高鴻科技通過國家雙軟認定, 是國內領先的上網行為管理 軟件開發商。公司總部位于國家級軟件園—天地軟件園,現有員工 30余人,全 部擁有大專以上學歷。公司研發團隊核心成員均來自北京大學、清華大學、西安 交大、天津大學等知名學府, 從事軟件產品開發和技術服務工作的人員, 占員工 總數的 60%以上。

在一個企業發展過程中, 人力資源是企業的發展源泉, 也是企業可持續發展 的一個根本保障。企業之間的競爭往往是人才之間的競爭, 能否管好人、用好人 是企業成敗的重要因素。人力資源管理就是有計劃地對人力資源進行合理配置, 通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動 員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,確保企業戰略目標的實現。只有具備良好的人力資源管理才能確定企業什么時候需要補充人員、補充哪些層 次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的培訓等情 況。

上海高鴻恒昌電子科技有限公司是一家剛成立的 IT 中小企業, IT 企業 中的人才流動是比較頻繁的, 如何建立有效的人力資源管理, 充分發揮人力資源 的使用效益,從而實現人力資源的可持續性發展,是企業所面臨的重要課題。

二、公司人力資源構成現狀(一人員構成情況

上海高鴻恒昌電子科技有限公司有限公司目前現有員工 49人, 其中內部退養 6人,待崗 1人,在職員工 42人。公司總體人員結構情況如下圖所示:

上海電視大學社會實踐報告 公司學歷情況示意圖 15 19 本科及以上 大專 高中及以下 15

（二）公司組織結構和崗位設置情況 上海高鴻恒昌電子科技有限公司采用扁平式管理結構，共分為四個管理層 次，即總經理、部門總監、部門主管、工作人員。在機構設置上，公司總經理下 設行政管理部、人力資源部、財務中心、營銷中心、項目部。公司的人員分布狀 況為總經理 1 人，行政管理部 4 人，人力資源部 3 人，財務中心 9 人，項目辦公 室 9 人，營銷中心 11 人。

（三）公司管理模式和薪酬模式 上海高鴻恒昌電子科技有限公司在原有體制的基礎上對管理機制進行了深 入的改革，引進了 A 管理模式，實行目標管理。在組織層次上，采用扁平式結構，在薪酬模式上采用崗位工資和績效工資相結合的薪酬模式。崗位工資按照公司的 管理層級實行固定崗位工資；績效工資的確定是將管理部門和營銷部門分開進 行，分別有各自的考評制度。

三、人力資源優勢和劣勢 3 上海電視大學社會實踐報告 上海高鴻恒昌電子科技有限公司人力資源管理的優勢和劣勢：

（一）年齡結構合理，具有開發潛力 從公司在職員工的年齡情況來看，公司在職員工 42 人中，21-30 歲員工 10 人，占在職員工的 23.8%；31-40 歲員

工 11 人，占在職員工總數的 26.2%；41-50 歲員工 16 人，占在職員工總數的 38.1%，51-60 歲員工 5 人，占在職員工總數的 11.9%，整個公司在職員工平均年齡為 39.31 歲，處于中等偏高的水平。從年齡 上看，員工既擁有較為豐富的經驗，又能適應各種需要，不斷學習，具有較大的 競爭優勢。

（二）員工學歷處于中上等水平，競爭力較強 從員工的學歷上看，上海高鴻恒昌電子科技有限公司在職員工 42 名當中，有 3 名在職攻讀 MBA；有大學本科及以上學歷 17 人，占總人數的 40.5%；大專學 歷 13 人，占總人數的 30.9%；高中和中專學歷 12 人，約占總人數的 28.6%。從 數據上看，公司在職員工擁有大專以上學歷的占 71.4%，處于中等偏高的水平，對于公司創造學習型組織是十分有利的。

（三）采用 A 管理模式，辦事效率明顯提高 上海高鴻恒昌電子科技有限公司按市場化法則大膽改革，不斷創新。按 照因崗設人、能崗匹配原則，建立和完善了合同人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。引進了 A 管理模式，極大地提高了 辦事效率。在組織結構的設計上，采用“扁平化”的組織結構，自上而下依次分 為總經理、部門總監、部門主管、工作人員。公司設有總經理 1 名，下設五大部 門，分為行政管理部、人力資源部、財務中心、項目辦公室和營銷中心。公司人 員分布狀況為總經理 1 人，總監 5 人，主管 8 人，工作人員 28 人。采用扁平化 組織結構是公司在管理方式上的一個突破，簡化了原有的復雜、繁冗的辦事手續，有效地縮短了企業的信息鏈，有利于組織信息的傳達，辦事效率明顯提高。4 上海電視大學社會實踐報告

（四）人力資源規劃及工作分析欠規范 科學發展觀的核心就是要堅持以人為本，而人力資源規劃需要解決的兩大核 心問題就是人員需求和供給。人力資源需求預測就是根據能力水平、崗位要求以 及組織發展戰略要求確定所需員工的數量和類型的過程，而人力資源供給預測則 是確定組織內部和通過招聘能夠滿足組織空缺崗位要求的人員數量和可獲得性 的過程。人力資源規劃就是制定相應的人才計劃使人力資源供給和預測在一定的 時期內能夠達到平衡。通過研究發現，目前該公司雖然對一定時期內人才的需求 的數量做出了預測，但并未對所需要人才的質量和可獲得性做出合理的分析。也 就是說在擬定的招聘需求里，實際上并沒有嚴格詳細的標準表明公司需要的到底 是什么樣的人才，同時對于能夠通過什么樣的渠道、用多長時間能夠得到滿足都 沒有合理的預

測。因此會造成大量的搜尋成本和面試篩選的時間成本。

（五）培訓管理 與大型企業相比，中小企業的培訓學習環節相對單一薄弱，這是企業成 長發展的又一障礙。企業沒有學習就沒有成長，沒有成長就沒有發展，因此，加 強中小企業的培訓學習工作對中小企業發展具有深遠意義。我覺得企業的培訓應 該內訓、外訓兩種模式。同時，公司也應定期開展相應的內部培訓，時間長短不 管是一周或是一天。企業每年年初都應拿出一定的培訓費用預算，做出外部培訓 的計劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業企業培訓公司，還有 定期請外部專業人士到公司進行培訓的項目都應堅持到底，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是員工要有學習興趣，如果員工沒有學習的欲望，那么公司 的一切學習計劃都惘然，所以，企業的培訓要求公司自上而下全員主動學習，公 司領導首先要重視培訓工作，要起學習榜樣，很多中小企業的老板把對員工的培 訓天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學習，這種領導絕不會使企業形成學習型企業； 然后就是公司的人力資源部，企業員工是否具有學習欲望，很大程度上取決于人 力資源部的培訓內容和培訓方式，因此人力資源部在培訓之前做好培訓需求調查 工作是做好企業內部培訓的首要環節。

（六）勞動關系管理 5 上海電視大學社會實踐報告 通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規范，權益得到 保障，維護穩定和諧的勞動的關系，使企業穩定發展。更應該堅持實施和落實 它的基本原則：即兼顧各方的利益、協商解決爭議、以法律為準繩、勞動爭議 以預防為主的原則。我認為一個決心要做大做強的企業，也應該有相應的勞動 關系，尤其是公司的老員工和優秀員工，企業與他們簽訂勞動合同其實更是為 企業留住人才的辦法。總之，中小企業要建立適合自己的人力資源管理模式，就應該拋棄大企業成 熟的人力管理模式，根據企業自身的特點，建立適合自己的人力資源體系及規 章制度，逐步做到“麻雀雖小，五臟俱全”的管理模式。

四、調查小結 我雖工作不久,對人力資源管理、策劃工作還是知之甚少,所以非常感謝集 團領導給提供了調查學習的機會,讓我對人力資源管理有了更深一層的認識,也 非常感謝高鴻恒昌人力資源部員工毫無保留的傾囊相授的無私精神。通過調查,學習到了一些新的管理知識,懂得了在實踐中鍛煉出一個隊伍對 企業來說是多么的重要。在自然科學與技術科學領域,可以采取“拿來主義”把 國際上最先進成果

拿來“為我所用”,但在管理方面,卻不能把國外的那一套體 系生搬硬套地直接移植過來,而必須結合我們的國情、民情以及企業的實際情況 加以融會貫通地創造出適合自己的市場營銷管理體系做到“洋為中用”才能奏 效。6