第一篇：深陷中層：為什么發展和保留中層管理者如此具有挑戰性？

深陷中層：為什么發展和保留中層管理者如此具有挑戰性？

--明陽天下拓展培訓

他們分布在每家公司，也許只有6人，也許是6,000人。但不管數量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。他們通常被人稱為“粘合劑”，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經濟的繁榮還是衰退期，他們都負責執行公司戰略，推行組織變革，并且推動基層員工積極參與公司建設。

但中層管理者也是一個難以發展和保留的員工群體。根據埃森哲公司（Accenture）2007年對全球中層管理者的調查，20％的中層管理者對其目前所服務的企業不滿，并且有同等比例的中層管理員表示正在尋找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏發展前景。

“眾多公司中層管理一級的人員流失率非常高，并因此無法有力地執行公司戰略，”沃頓商學院負責高層管理教育（Wharton Executive Education）的副院長托馬斯·科里根（Thomas Colligan）說。“高管可以將所有的時間花在戰略制定上，但如果沒有人來執行，那又有什么意義呢？”

除了戰略執行的問題以外，對公司而言，中層經理流失的成本也非常高。科里根指出一家面臨20％流失率的合伙制公司曾進行過計算，發現流失率每降低一個百分點，公司合伙人的收益就可以增加8萬美元。“如何吸引、發展并保留中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經歷了慘痛的教訓后才逐漸意識到這個問題。” 當經濟出現下滑，石油和食品價格上漲，居民消費下降，消費規模減小，以及所有行業均存在某些不確定因素時，以上的觀察顯得更加真實。

《激情員工：通過滿足員工關鍵需求而獲利》（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）一書的合著者戴維·西洛塔（David Sirota）預測中層經理將“再次承受相當大一部分目前經濟狀況所帶來的痛苦”。20世紀80年代和90年代曾出現生產規模縮小的情況，并導致中層管理者職位縮減。在經歷這段時期之后，中層管理者的職位得以重新增加。他認為，這種情況現在有可能再次發生。

在沃頓商學院高管教育中心執教的喬·瑞恩（Joe Ryan）對此表示贊同。當公司經歷類似目前這種經濟狀況時，中層經理將可能受到獎勵和激勵措施被取消的沖擊，甚至在某些情況下可能被解雇。這一情況目前正在金融服務業發生，他說。“在縮減成本的時期內就會出現‘膝跳反射’。這是一個矛盾。中層管理者在公司運營中至關重要，但當公司重組時又可能會被解雇。這是一種很粗暴的做法，而且公司需要這些人來運作最重要的項目。”

如果公司不能很好地對變革進行管理，他們將會面對一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業度的惡性循環”，瑞恩如是說。“不管經濟環境如何，公司需要打造一支有活力的工作團隊，并且推動中層管理者往前發展，因為他們正是執行變革的人。”

缺乏發展機會 中層管理者在組織中發揮至關重要的作用，某種程度上是因為他們將高管人員和公司其它員工密切聯系在一起。西洛塔將中層管理者稱為“將不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑。”

沃頓商學院高管教育學院的高級研究員、C4咨詢公司的執行合伙人簡·法倫（Jane Farran）稱，在目前經濟緊縮的情況下，“出現了很多勒緊腰帶的事情。眾多公司進行重組以縮減人員”。但她指出那并不是一條正確的戰略。事實上，過去，當公司企圖使組織結構扁平化，因為他們認為部分中層管理級別可以被取消時，最終結果卻并不如人意。

“這些中間級別的人員扮演著非常重要的角色，”她說。“中層經理對戰略和全局進行詮釋和傳達，使這些戰略對基層員工來說更易理解和更適用。”與此同時，中層經理會注意到基層員工的需求，對客戶交流和基層活動進行觀察了解，并且將這些信息反饋給高管。除此之外，“他們也是高層管理人員”和基層員工之間的“緩沖帶”。

既然中層管理者如此重要，那為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢？一個主要的原因就是缺乏發展機會，西洛塔說。“當公司縮減規模，他們通常會對中層管理者開刀。但即使公司只是發展停滯不前，中層管理者的發展機會也很有限。這對他們打擊很大，尤其是那些處于30-40多歲的人。”

從外部引進新人——而不是從公司內部提升老員工——也讓中層經理感到“非常失落”，西洛塔說。外部人員的過往工作經驗通常并不比內部人員優秀，而且內部員工還對公司有更深入的了解。“并且當有新的管理者加入公司時，他或她經常會對現有的中層管理者持某種看法，（比如說）‘既然你早就在這工作了，那么你就不可能很聰明，我們必須清理門戶’。這會給工作場所帶來非常有害的影響。”

另外，如果使用獵頭公司從公司外找人填補高層職位就會向人們傳達一種信息，即“也許中層經理不應該繼續待下去”，科里根說。他介紹說有家公司過去一直從外部引入高管，這導致了比那些職務低一級的經理的離職，而離職的人中大部分都是到了其他公司擔任首席執行官或首席財務官。“那家公司擁有優秀的員工，他們清楚自己即使繼續留在公司也永遠沒有機會擔任首席執行官。我并不是說永遠不要使用獵頭公司，但是對于有些公司而言，獵頭簡直就象是他們的人力資源部門。”

不管他們是否立志成為首席執行官，中層經理會需要一個發展計劃，能讓他們進入另一個更高的級別，科里根補充說。“如果中層經理認識到自己有成長發展的機會，那么相比于那些將員工固定在某個職位，沒有關于提升的發展計劃或者相關討論的公司，他們會更愿意留任。有時，即使是平級調動也好，因為那樣可以增加工作經驗。”

現在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒有處在一個快速發展的職業路徑上，或者他不確定自己未來幾年內是否還會留在這家公司，他們一般更容易被競爭對手所吸引。“人們很容易被這些電話所誘惑，”科里根說。“你不需要對工作非常不滿意。也許工作就是普普通通，但當看到有新的職業機會可以為生活帶來更好的平臺，或者可以擁有更好的薪酬時，你也許就會動心。人們現在能更快速地對工作進行對比，并且進行變化的意愿也更加強烈。”

中層經理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等，西洛塔指出。“有時一個企業的領導人效率非常低下，中層經理不愿意待在由這種人管理的公司內。

還有一種典型的情況就是中層管理者沒有任何權限，但卻要承擔所有的責任，沃頓商學院管理學教授珍妮佛·穆勒（Jennifer Mueller）指出。這些經理人必須“在與上層領導打交道上”游刃有余，并且還要“能有效地對下屬施加影響”，她說。“這項任務非常復雜，也容易讓人遇到挫折，因為要實現這個目標通常并不是僅靠彼此之間的關系就能達到。”

要在和上級、下級和平級相處之間做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰，沃頓商學院管理學教授西格爾·巴薩德（">Sigal Barsade）補充說。“當出現組織變革時，這點尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護和尊重。可是你本人也會受到變革的影響。因為并未參與到變革的設計之中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工。”

實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作——傾聽高層的話語，并且對基層人員做出回應，法倫說。“當你和他們交談時，你會發現戰略思考是他們最沒有時間進行的工作，他們也通常感到不受賞識，并且被人誤解。” 60/20/20原則

“當人們進入公司大門后，不管你做什么，20％的人會成為你的合作伙伴而20％的不會。還有60％只有在你所做事情正確的時候才會成為合作伙伴。”科里根說。他所借用的例子是指律師事務所和投資銀行。換而言之，業績高的人會取得成功，而業績差的人不會取得成功。但是對于這中間的60％，“正確的事情”會帶來很大的區別。

鑒于員工流失率所帶來的高成本，以及中層經理在執行戰略和變革中所發揮的重要作用，怎么來“做正確的事情”以幫助他們發展呢？

將個人發展計劃與公司目標聯系在一起，并且提供教育機會，這將在提高員工保持率上發揮重要作用，科里根說。“雖然眾多公司并沒有強大的教育體系，但他們可以送員工參加高管培訓課程，提供市場、戰略或財務方面的培訓，從而增強他們作為中層管理者的技能。這也能讓他們感覺到公司對他們的重視和關心。能定期提供這些機會的公司會發現他們的員工流失率在降低。”

但大部分組織并不愿意承認自己忽視了中層管理者。這通常是因為高管人員花費過多的時間在戰略上，尤其是在面對一個快速變化的市場時，科里根表示。“高管將重點放在戰略性行動上，這點我能理解。但他們需要注意不要將所有的時間都花費在那些工作上面。他們必須在中層管理者的發展和保留上花一些時間。”

目前逐漸流行的另一個解決方法就是指導（coaching），科里根補充說。“指導”并不再僅僅是為了做一些補救性工作，現在的情況更像是需要一個私人導師。“你認為你不需要教練嗎？泰格·伍茲都有三個教練（Tiger Woods）”。大部分情況是高管在使用教練，但現在你會發現中層經理也會有教練。這些員工會集體得到訓練，或者會對他們進行360度評估，并且通過MBTI性格測試（Myers-Briggs）這類方式進行自我評估，以了解自己的領導力風格。大部分能提升到高層職位的中層經理都經過這些步驟，隨著他們的逐步提升，他們也會接受更多的個人指導。”

這種集體訓練中，也可能包括學習如何做好一個中層管理者，法倫說，“我們經常建議中層經理首先認識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要過度企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題。當中層經理感覺到他們的感受并不唯一時，這會給他們很大的幫助。我們建議他們與公司內同級別的同事碰面，相互交流來自高層和基層的信息，以更好地解決問題并且獲得更全面的觀點。”

巴薩德強調說參與也可以是降低流失率的一個關鍵方法。“更多地讓中層管理者參與進來，允許他們參與變革的決策、設計和執行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。當他們有更多的責任感時，他們也會全力以赴。”

瑞恩強調說溝通是讓中層管理者了解公司新戰略行動的關鍵因素。“這將讓中層管理者更切實地了解到他們需要做什么，包括更具體的目標、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執行流程的員工能了解公司的發展現狀，以及公司取得突破性發展所需要進行的工作。”

關于保留中層管理者的工具，穆勒提出獎金和激勵手段并不一定那么湊效。“獎金和激勵手段一般是一年一次，或者金額相對不大。”相反，更重要的是能公平對待員工，并且認可他們的貢獻。“當人們認為在所處的環境中未能得到公平對待，比如自己的付出超過回報，或者其他人付出更少卻得到更多的話，就會產生一種不滿意的情緒，”她說。“同時，中層管理者承擔了多種不同的工作，但并沒有得到必要的認可，因為他們的工作要與組織內眾多的人打交道，而這些人彼此之間不一定會進行溝通。對于中層管理者這個群體而言，對其價值的認可就是公平的一種表現。”

第二篇：如何打造具有執行力的中層管理者（范文模版）

老板水平一般是很高的，否則公司就開不下去啦！

老板一般都是很有理想的，否則不用費勁讓公司快速擴張！

老板一般都是很有戰略眼光和思路的，否則公司在殘酷的競爭中早就被淘汰啦！

大量的老板經常處于痛苦中，備受煎熬：怎么我對公司的戰略愿景、發展規劃、人力資源政策、產品創新、市場營銷等具體的戰術在公司就是無法落地，整個隊伍稀稀拉拉、缺乏斗志、缺乏執行力、缺乏狼性；

造成以上痛苦的原因只有一個：公司沒有訓練出一個具有執行能力的中層管理團隊，起到承上啟下的作用，保證公司各類戰略戰術有效落地。

中層管理者是企業的中流砥柱，他們是企業決策實施與落地的核心，是企業創新和進步的源泉，是企業文化的推動者。因此提升中層管理者的工作管理技能，是保證各項決策順利實施的關鍵。然而，許多中層管理者在工作中常遇到以下困惑：

1、如何界定管理者的角色定位和關鍵任務?

2、如何提升自我管理和時間管理能力？

3、如何建立績效期望清晰的目標管理？

4、如何實現有效的員工指導、授權和激勵？

5、如何提升溝通技能，優化團隊管理？

我們的咨詢顧問團隊結合在華為、中興、IBM等公司的工作經歷，總結出適合中國成長型企業的中層管理技能培訓之道，幫助管理者重新樹立角色認知，掌握管理者必備的基本人事和財務知識，以及自我管理的基本工具，樹立合理的團隊目標，建立團隊規則，有效指導、激勵、授權，以及同級溝通，下級領導、上級管理的良性溝通機制，持續提升團隊績效。

● 課程收益

1、了解管理者在提升企業執行力中的巨大作用；

2、理解管理者與團隊內其他成員的根本區別，自覺執行管理者的關鍵任務；

3、打破固有思維模式，提高自身修煉，創造積極的工作環境，讓團隊富有生命力；

4、學會應用愿景來管理團隊，并將愿景轉化為具體工作目標去保證組織的執行力；

5、全面了解激勵的內涵，認清員工真正的“受力點”，調整情緒，增加成就感，點燃員工的熱情；

6、掌握有效指導員工的方法，能夠對員工的工作進行跟進和輔導；

7、思考不同的相處方法，讓不同的員工真心追隨，達成組織績效；

8、思考和梳理管理技能在團隊發展過程的應用；

9、了解反省自己管理工作的方法，走高效管理之路；

● 培訓講師 嚴明

◇ 專業背景：

二十多年中層管理實踐，曾經從事產品開發、銷售、采購、人力資源管理等工作，歷任行政經理、地區銷售主管、人力資源部總監、企業大學校長等職務，具備豐富的中層管理實踐經驗。在華為公司工作期間曾長期和國際頂尖的咨詢公司Hay、Mercer、韜睿等咨詢公司合作，協助建立公司的人力資源管理體系、干部任職資格管理體系、中層管理者培養體系，同時兼任華為大學兼職講師，協助建立華為公司的中層干部培養體系，并親自帶隊培養了一批華為公司的中層管理骨干，在中層管理技能提升、如何打造具有執行能力的中層管理者方面具有自己獨到的見解。離開華為公司后專職從事人力資源管理、打造高執行力中層管理者、領導力等方面的培訓及咨詢。曾經為數百家家公司提供培訓和咨詢服務。

◇ 業務擅長：

公司中層管理者的角色定位，如何深刻理解高層的管理意圖并在公司貫徹到位；中層管理者的數素質模型和任職資格管理標準的建立；中層管理干部的培養和資源池的建立；設計并擔任《做富有激情的領導者》、《高效執行的實踐》、《團隊的智慧》、《跨部門溝通與協作》等多門培訓課程，課程講求內容的系統性、可操作性和實戰指導性，理念與方法并重，關注培訓中學員的參與，通過案例分析、角色扮演、實踐練習等互動式、啟發式教學，深入淺出，學有所用。

◇ 培訓經驗：

曾為通信、軟件及互聯網、電力、家電、汽車等行業的企業提供過超過500多場的內訓，主要包括以下企業： 中國電信、中國移動、中國聯通、中國鐵通、TCL、DELOITTE（德勤）咨詢、富士康、華為技術有限公司、西門子、愛默生網絡能源、拉法基、UT斯達康、大唐光網絡公司、達實智能、神威藥業、美國生物應用、金山軟件、中大軟件、文思軟件、松下、美的、中石油、中石化、中控集團、成飛集團、白云機場、光大銀行、招商銀行、民生銀行、農業銀行、長城基金、長安福特馬自達、東風集團、馳宏鋅鍺、精工集團、安捷倫、恒生電子、四川長虹、南方電網、國家電網、中原地產、深信服科技、魏德曼、英提爾、優特公司、摩根凱龍、百大集團、順電集團、沈陽裕華等數百家企業。

● 課程大綱

一、認知管理者的角色

1、我們的團隊管理面臨哪些挑戰

◇ 小組討論：我們面臨的團隊管理挑戰有哪些？◇ 面對挑戰，改變觀念，突破固有思維模式

2、管理干部在企業中的現狀是什么？◇ 是什么原因造成了這種現狀◇ 先天Vs.后天

3、執行力決定企業成敗重要性。

◇ 企業發展的核心競爭力由什么來決定？◇ 什么是執行力

核心競爭力的決定因素——管理者的管理能力執行力與職業化的關系

職業化的組織意義與個人意義職業經理人對組織執行力的意義◇ 執行效率低下的常見癥狀

清閑人：不關我事，推、擋自如領主：劃定自己的“一畝三分地”

向上錯位：做組織和上司對錯的“法官”向下錯位：不愿“下放”工作和權利

糊涂官：忘記自己的位置，責任不清、流程不明，推諉爭執充斥團隊視頻：潛伏

4、領導力與管理力的關系◇ 管理是什么？

◇ 管理干部在企業架構里的位置

◇ 看清組織中三種角色關系中，抓住重點提升自我思考：中國象棋中的管理哲學管理者的動機曲線

如何處理“將兵”關系：管理的口訣

管理、組織、領導三者的相互關系和異同

二、管理者的關鍵任務

1、管理團隊的關鍵任務分組活動：筑塔

2、團隊管理者的三大關鍵任務把握團隊方向——Guide

提升團隊成員勝任程度——Enabler控制團隊秩序——Housekeeper

3、管理者修煉領導力的完整模型基礎管理素質的意義Guide——團隊目標管理

Enabler——團隊激勵管理、團隊指導管理、團隊差異管理Housekeeper——團隊控制管理管理者關鍵任務的“人本”導向

4、做一個勇擔責任、讓人信任的團隊管理者◇ 主動積極，承擔責任關切范圍與影響范圍

案例分析：停止抱怨，承擔責任

Responsibility = Response + Ability成長的三個層次

? 內修素質：成為一個勇擔責任、值得信任的管理者 ? 外修技能：建設一個運作高效、業績突出的好團隊

三、讓員工的感覺“好”起來分組研討：“好”的感覺

MPRS模型與管理者領導力模型的內在聯系員工真正的需要對績效乘數的作用

管理者的領導魅力五角星

魅力五角星來自于領導者的八個素質特征：誠信、專業能力、幫助下屬、寬嚴相濟、分享成功與失敗、精力熱情、學習提高、堅持目標值得信賴意味著什么？

測試：你的可信度是多少？

在管理過程中培養領導者的素質與魅力

四、從M到P：建立清晰的績效期望：

1、目標管理的起源與其對于企業的意義

2、企業基本管理、效率管理與價值管理的核心任務

3、企業中的三種目標層次及其對組織和管理者的意義愿景目標：為團隊增加動力表現目標：SMART原則行動目標：行動萬能表

中基層管理者向上理解與向下傳遞的作用各層次目標之間的關系和分解方法

3、從愿景目標到表現目標過程中常出現的問題及解決方法 ◇ 案例討論：L公司的問題◇ 矩陣式的思考與工作方法

◇ 從第一級分歧走向第二級分歧◇ 案例分享：“臭鼬小組”的規則

4、用目標管理的全過程創造團隊的“生命體征”◇ 實現對員工的心態管理

如何讓下屬在工作中主動積極，而不是被動消極？如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應付？如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任？◇ 團隊的“生命體征”

◇ 塑造富有激情的團隊的出發點◇ 曹操與諸葛亮的管理模式區別◇ 團隊智慧三角

5、管理者在向下壓力傳遞過程中可以使用的目標分解工具 ◇ 雙人對練：目標的精準練習

五、從P到R：消除績效的障礙

1、管理者的指導障礙及解除◇ 管理者的授權危機來源◇ 理解韓非子：下君盡已之能中君盡人之能上君盡人之智為什么要授權？

培養下屬有何好處？

2、如何安排工作與指導工作◇ 授權過程七步法

◇ 視頻分享：管理他人的技巧◇ 故事分享：韋陀與彌勒佛

◇ 用AMPES的權力分析法讓員工感覺“好”

◇ 授權中的難點：員工做錯了，管理者要負多少責任？◇ 授權中的難點：員工說“NO”怎么辦？◇ 主動支持與被動支持的區別

◇ 三人角色扮演練習：工作安排步驟控制的六個程度

3、員工出錯了如何指導

◇ 管理者的指導障礙及解除◇ 犯錯時輔導的8個步驟

◇ 視頻分享：如何輔導出錯的員工◇ 就所犯錯誤達成一致中的難點批評中傾聽的作用

傾聽的意義在于理解而非判斷員工能力出問題時輔導的障礙分組活動：T字之謎

六、從R到S——你了解你的員工嗎？

1、相關激勵理論的思考及實戰修訂（選讀資料）案例分析：只有你能欣賞我案例分析：從登山看團隊的激勵

2、贊賞的力量

閱讀：上帝的懲罰真誠贊賞七步法視頻：贊譽的作用

3、符合人生發展的內在激勵

職業錨測試：是什么吸引與留住你的成員人生的三種壓力與幸福感來源

員工在職業的不同階段面對的問題和特定的任務員工的內在選擇與自我定位

人力資源工作與員工需求的匹配員工在企業內的三維“晉升”圖

分組練習：你找到了最易于激勵你的成員的因素嗎？

4、贊賞的時機

5、評估激勵效果——辛伯提期望效應理論的實戰應用案例分析：新出臺的旅游獎勵政策三人角色練習：七步完成真誠贊賞

七、結語：創造高效團隊管理之路

1、團隊測試：不斷反省自己的管理之路

2、每天進步一點點，就是成功的開始

3、行動計劃：回去以后怎么做？

如何打造具有執行力的中層管理者

【時間地點】 2013年5月28-29日 北京

第一天上課：上午9：00-12：00下午14：00-17：00 第二天上課：上午9：00-12：00下午14：00-17：00

【參加對象】 企業CEO、研發總監、營銷總監、產品總監、供應鏈總監、服務總監、產品經理、各大區營銷

經理、分公司總經理、研發團隊負責人、銷售團隊負責人、具有管理潛質的骨干員工。

【費用】 ￥4300元/人 買一贈一（含兩天中餐、指定教材、茶點）【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優惠）【內訓服務】本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。

報名回執表

回執請發到：stpxw88#163.com 或傳真至:（O2O）34O71978

我單位共 ___ 人確定報名參加2013年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____》培訓班