第一篇：總局重點科研項目：人才興稅戰略與稅務干部素質能力提升研究報告

總局重點科研項目：人才興稅戰略與稅務干部素質能力提升研究報告.txt“戀”是個很強悍的字。它的上半部取自“變態”的“變”，下半部取自“變態”的“態”。國家稅務總局重點科研項目：人才興稅戰略與稅務干部素質能力提升研究報告

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質能力提升研究報告

更新時間：2009-12-13

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國家稅務總局重點科研項目

人才興稅戰略與稅務干部素質能力提升

研

究

報

告

內 容 簡 介

本項目的研究內容主要有以下幾個方面：

一、第一次在全國稅務系統使用中國稅務年鑒的數據資料研究了1999至2005年全國稅務系統的全體干部（正式職工）的學歷、年齡、所在部門、政治面貌、性別、職務等分布情況，分析了各個相應指標特征的變化規律，同時我們還對7年來各級別稅務干部隊伍人員數量的發展變化過程進行了描述與分析，利用數學統計工具進行的各層次學歷人員變化分析，還可用于進行預測，以掌握未來學歷人數的狀況。

二、東部沿海地區國稅系統，由于所處的地理位置及經濟高度發達的原因，這些地區的干部隊伍建設是我們考察的重點之一。通過抽樣調查，我們選擇了三個省的六個地市級國稅局作為重點調查的對象，再將所得到的各項具體數據按同一指標分類取算術平均值以后，得到相應的數據結構表，在此基礎上，通過統計圖表的分析，得出了沿海地區國稅系統各級別稅務干部的專業和知識結構。

三、我們也選擇了中西部三個省的十六個地市級國稅局作為主要調查考察對象，類似得出了中西部地區國稅系統處級、科級和一般稅務干部的專業和知識結構情況。對廣大的中西部地區國稅系統的干部隊伍情況進行的分析表明，由于所處的地理位置、領導管理及經濟發展等方面的原因，加上不同地區稅務干部情況比較復雜多變，加上各地間人員構成的差異又較大，使得中西部各地區處級干部、科級干部之間的專業結構有各自的特性，整體上不具有的明顯的共性特征。不過有一個比較共同的方面是，中西部地區和沿海地區的稅務干部相比，在一般干部這個層次上兩者的學歷層次、比例上均沒有什么差距，有的中西部地區甚至還要略占優勢。主要的差距表現還是在處級干部和科級干部層次上（特別是處級干部）的高學歷方面，兩者在研究生比例方面均有相當程度的差距，沿海地區稅務系統在處級干部的高學歷層次方面占有非常明顯的優勢。

四、我們提出了稅務干部隊伍知識、年齡、能級水平等理想化的結構設想，認為比較合理的優化隊伍結構近期目標應該是：a.執法類人員結構合理性的最低標準為，懂法律并能熟練運用的人員20%，會文字材料的人員20%，會計算機操作的人員70%，掌握財務會計知識、一般查帳技巧的人員50%，掌握稅收基礎管理的人員100%；b.綜合管理類人員合理的知識結構為能熟練操作計算機的人員100%，掌握稅收基礎知識和本部門工作程序及稅收工作流程的人員100%，40%以上的人員有較強的文字材料寫作能力。而合理的優化隊伍結構遠期目標應該是：a.執法類人員結構合理性的最低標準為，懂法律并能熟練運用的人員30%，會文字材料的人員50%，會計算機操作的人員100%，掌握財務會計知識、一般查帳技巧的人員100%，掌握稅收基礎管理的人員100%；b.綜合管理類人員合理的知識結構為能熟練操作計算機的人員100%，掌握稅收基礎知識和本部門工作程序及稅收工作流程的人員100%，60%以上的人員有較強的文字材料寫作能力。在目前稅收分析、納稅評估工作越來越重要的時候，要注意配備一定比例(5%－10%左右)的統計、應用數學及兩者與計算機相結合方面等過去稅務系統較為缺乏的專業人才。

在人才調配上，要注重把不同能力、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才聚攏在一起，通過優化組合、時間磨合，使其知識互補、才能互補、性格互補、類型互補，相得益彰，充分拓展人才的使用效率和價值。根據我國稅務隊伍的狀況，提出隊伍的年齡結構一般要以如下比例為好：35歲以下的稅務干部45%左右，36~50歲的稅務干部占35%～45%，50歲以上的稅務干部占10%~15%左右。能級結構方面要求一支干部隊伍中高、中、初級人員的比例大體上是：高級∶中級∶初級分別為1∶3∶6，或者是高級∶中級∶初級分別為2∶4∶5。稅務系統應重視能級結構的科學化，高級、中級、初級人才比例要達到1∶3∶6的比例。

五、盡管數據掌握得不夠全面，我們還是以全國公安系統的干部隊伍情況為例，將全國國稅系統的干部隊伍建設與之進行了比較。

六、參考已有的研究成果，結合稅務隊伍的實際現狀，對稅務干部的素質構成進行了廣泛全面的探討，提出了六種素質構成形式，并逐一進行了論述。預見性地描述了稅務隊伍素質建設將出現的九種轉變，在此基礎上形成稅務系統干部的綜合素質構成。

七、從如何加強教育培訓的角度探討了稅務系統人才的培養和能力建設的問題及論述了稅務系統人才管理及開發。同時也明確了稅務系統人才培養戰略基本任務及要求。在分析稅務系統人才戰略的基本內涵的基礎上，提出了稅務系統人才培養戰略構想。

《人才興稅戰略與稅務干部素質能力提升研究》

研 究 報 告

目 錄

內容簡介?????????????????????????????2 引言???????????????????????????????7 第一章

全國稅務系統干部隊伍的總體情況??????????????9

一、全國稅務干部隊伍的學歷結構情況及其預測????????????9

二、全國稅務干部隊伍的年齡結構情況????????????????13

三、全國稅務干部隊伍的政治面貌構成情況??????????????14

四、全國稅務干部隊伍按部門結構分布情況??????????????15

五、全國稅務干部隊伍按性別分布情況????????????????16

六、全國稅務干部隊伍按職務結構分布情況??????????????17

七、全國稅務干部隊伍擁有注冊稅務師、注冊會計師和律師數量結構分布的情況

???????????????????????????????18 第二章 國稅系統內各級干部的學歷及專業知識結構??????????19

一、全國國稅系統人員的學歷結構情況????????????????19

二、沿海地區國稅系統各級干部的學歷、專業和知識結構情況??????20

三、中西部地區國稅系統各級干部的學歷、專業和知識結構情況?????27

四、稅務干部隊伍知識、年齡等理想化的結構設想???????????30

五、國稅系統與其它系統干部的學歷結構現狀之比較??????????32 第三章 稅務系統干部的綜合素質構成????????????????34

一、“素質”一詞的含義 ??????????????????????34

二、稅務干部隊伍素質建設 ???????????????????? 35

三、稅務隊伍狀況分析???????????????????????39

四、稅務隊伍建設發展方向?????????????????????44 第四章

稅務系統人才的培養和能力建設???????????????60

一、人才能力建設的意義及發展???????????????????60

二、稅務系統人才培養和能力建設面臨的問題?????????????62

三、稅務系統人才培養和能力建設的新思路??????????????64

四、稅務系統工作崗位能力素質模型及培訓模式????????????66

五、相對應的稅務干部培訓教育體系的構建??????????????67

六、稅務培訓概況及培訓效果調查??????????????????71 第五章

稅務系統人才管理及開發??????????????????73

一、稅務系統人才管理???????????????????????73

二、稅務系統領導人才的能力素質開發????????????????75

三、稅務系統業務人才素質能力的開發????????????????77

四、稅務系統人才發展戰略的政策措施????????????????78 第六章

稅務系統人才發展戰略???????????????????80

一、稅務系統人才戰略的基本內涵??????????????????81

二、稅務系統干部隊伍面臨的基本形勢????????????????81

三、稅務系統人才戰略構想?????????????????????84

四、稅務系統人才發展戰略模式的形式和類型選擇???????????85

五、稅務系統人才發展戰略的指導思想、主要動力及政策依據??????90

六、稅務系統人才發展戰略的特征及基本原則?????????????92

七、稅務系統人才發展戰略的體系構建????????????????94

八、稅務系統人才培養戰略基本任務及要求??????????????96

九、稅務系統人才發展戰略的目標??????????????????96 結語???????????????????????????????101主要參考文獻 ??????????????????????????104

引 言

隨著經濟、科技的發展，人才資源已經成為增強綜合國力和國際競爭力的重要戰略資源。黨的十六屆三中全會提出了堅持以人為本，全面、協調、可持續發展科學發展觀，為人才發展戰略研究指明了總方向。特別是全國人才工作會議將大力實施“人才強國”戰略擺在關系黨和國家事業發展的重要關鍵位置。我國經過20多年的改革開放和經濟發展，國家財政收入不斷、大幅度地增長，到2005年國家稅收已超3萬億元，達30866億元，2006年全年完成收入37636億元，比2005年增收6770億元，同比增長21.9%，呈現出較快增長的良好態勢。國家財政收入的絕大部分來自于稅收，稅務系統廣大干部作為國家稅收政策法規的執行者和稅收行政事務的管理者，在組織國家財政收入、調控宏觀經濟等方面的作用越來越重要。其人員隊伍的建設自然而然地是一個十分重要的問題。

如何適應新時期客觀要求，在構建和諧社會中充分發揮稅收的職能作用，建立和造就一支高素質的人才隊伍是完成稅收任務、做好稅收工作的根本保證。加強稅務系統干部隊伍建設，提高稅務干部整體素質，歷來是國家稅務總局和各級稅務機關的重要工作內容之一。在實踐中，從總局到各級稅務機關，對此進行了許多有益的探索和嘗試，使干部隊伍能夠更好地擔負起完成稅收工作的重任。但是，全國稅務系統的干部隊伍建設，仍然有許多問題需要不斷探索、研究和解決，特別是在認識這支隊伍、準確把握這支隊伍的現狀方面，仍存在著許多的未知和不足方面。突出的表現在：

1、整個全國稅務系統干部隊伍的學歷層次及學歷結構如何，關于這支干部隊伍的學歷情況、知識結構、年齡、崗位、性別等分布的研究結果很少見到。

2、目前稅務部門對人才建設越來越重視，急需建立一套對各級各類人才知識素質有具體要求的明確規定，而對這些具體要求尚有較大的爭論，且沒有形成廣泛的共識，同時各種意見都有。

3、面對新的要求，稅務人員如何應對挑戰，究竟建立一支什么樣的稅務干部隊伍，這支隊伍應由哪些人才組成等問題把握不準。如何借助于培訓手段部署各級稅務人才的建設發展戰略問題，結合稅務人才知識素質構成進行的人才需求預測更是很少見到。

本課題正是在上述背景下形成并展開的，試圖通過調查研究，以國家稅務局系統為主要對象，嘗試從實際情況出發，結合理論分析，對這些問題進行深入的探討。本項研究旨在摸清全國稅務系統近年來的隊伍建設情況，并對其知識結構與素質構成進行分析研究，形成一系列的人才資源開發管理方法、措施，研究報告試圖成為一個相對完整的理論體系，以便為全系統的人才培養管理與培訓教育提供參考依據。本研究課題共分為八個部分，即關于全國稅務系統干部隊伍的總體情況分析，國稅系統干部隊伍的學歷專業知識結構，稅務系統干部的綜合素質構成，國稅系統人才培養戰略，國稅系統人才的培養和能力建設及國稅系統人才管理及開發等方面的研究。應該指出本課題研究范圍近限于全國稅務系統正式職工的范圍內。

第一章 全國稅務系統干部隊伍的總體情況

一、全國稅務干部隊伍的學歷結構情況及其預測

截至2005年底，全國稅務系統的正式職工[18]747428人中，碩、博士研究生學歷達10142人，約占1.35%，本科學歷約占37.81%，?？茖W歷約占46.47%，大專以下學歷（含中專、高中高職、初中及以下）約占14.37%，還有幾萬人是初中以下的文化程度。到2004年12月31日，全國稅務系統共有人員737963人（正式職工），碩士、博士學歷9114人，約占1.24%，本科學歷228513人，約占30.97%，專科學歷371895人，約占50.39%，大專以下學歷（含中專、高中高職、初中及以下）128441人，約占17.40%；本科學歷以上人員比2003年大幅度增加55751人，增長30.65%。全系統?？萍耙陨蠈W歷人員占到全體人員的82.58%，比2003年的比例77.28%增加了5.3個百分點。近七年的全系統學歷結構數據具體情況見下面的統計表（數據資料來源于中國稅務年鑒之2000－2006）：

圖1.1 1999－2005年度全國稅務系統干部職工學歷結構統計圖

從上圖表中我們可以看到，六年來具有本科學歷的干部增長得非?？欤瑢？茖W歷的干部比例最高，在2003年達到歷史最高水平，且增長得也較快，但有一個明顯變化趨勢就是，其中許多人通過自身的努力或者通過系統內選拔委派參加學習，將學歷文憑由?？茖W歷提高至本科學歷，形成近兩年來專科學歷的干部比例在逐年有所下降。隨著各級稅務部門對學歷教育的進一步提高和深化以及公務員入口的嚴格把關，我們估計這種趨勢會繼續下去，且下降速度會有所加快。與之類似的情況是大專以下學歷的干部比例越來越小，下降得十分顯著。我們根據趨勢線，估計在近年內大專以下學歷的干部比例最終會穩定在一個比較小的數值（估計在5%－12%之間）上。這部分人中就會有相當多的人（也成為全系統最終遺留下來的少數人員對象比較固定的人）是不能適應崗位需求，達不到勝任工作崗位的任職條件的。另外的一個情況就是，全國稅務系統的正式職工中具有碩士、博士學位的人員比例雖然有所增加，但增加得并不快，比例仍然偏低，人員數量仍然處于很低的水平。因此，全系統有必要加強對高學歷、高知識、高層次人員的培養和引進工作，特別是在各級領導干部、業務骨干和技術人員的配備中，可利用國家公務員的招錄辦法，通過采取向社會公開招聘處級甚至廳級干部或技術業務骨干的措施，來引進高學歷高素質的領導人才和高學識的專業人才，力爭在2010年前碩、博士學歷人數達到10％左右的水平，以完善人才梯隊的合理結構。

如果將圖1.1中的各項數據看作時間數列，可以利用數學、統計學中的回歸分析工具對數據進行分析，得到數據的變化趨勢線，就可利用趨勢線進行預測。例如，我們對7年來全國稅務系統研究生人數所占比例的數據時間數列的分析，采用線性回歸的最小二乘法得到如下圖所示的結果，取x=8，可得y=1.5274，這意味著2006年度，全國稅務系統人員中研究生所占的比例預測值是1.5274%；若取x=9，可得y=1.7135，即到2007年度研究生所占的比例預測值為1.7135%。而1999年以來研究生比例與年度兩者之間變化的函數關系為y(研究生比例)=0.1861x + 0.0386(其中x表年度，依次取1，2，?，8分別代表1999，2000，?2006年度)。

同樣，如果將圖1.1中的本科生、?？粕壤龜祿醋鲿r間數列，也可以利用數學中的回歸分析工具對數據進行分析，得到數據的變化趨勢線，再利用趨勢線就可進行預測。稅務隊伍本科生、?？粕娜藛T比例變化趨勢圖如下所示：

可以看到稅務隊伍本科生人員比例變化的趨勢服從指數函數增長曲線模型，其函數關系為y(本科生所占百分比)=7.7188e 0.228x(x表年度，依次取1，2，?，8分別代表1999，2000，?2006年度)。取x=8，可得y=47.83，即預測2006年度稅務隊伍中本科生的人員比例將達到47.83%，若取x=9，可得y=60.07，即2007年本科生所占的比例預測值為60.07%。以下是專科生的移動平均回歸趨勢圖，意義、內容及具體操作均與上兩例相同，在此不再說明。

應該指出，對上述三個層次學歷人數比例甚至人數本身所進行的數學模型工具分析方法，得到它們變化的趨勢線，并利用趨勢線進行數據擬合和預測，整個分析過程實際上完全可以利用excel工具軟件來實現。例如，在全國稅務系統研究生變化趨勢分析中，首先將1999－2005的研究生所占比例時間數列輸入excel數據清單中，如下圖所示

然后，選擇數據區域A1：B7，點擊插入菜單欄中的圖表工具，在圖表類型中選擇XY散點圖，點擊“下一步”，再在接下來的對話框中點擊“下一步”得到圖表選項對話框，如下圖所示

在圖表標題欄輸入“稅務隊伍研究生變化趨勢”，在X軸欄輸入“年度”，在Y軸欄輸入“百分比”；在網格線欄中取消“主要網格線”選項，在圖例欄中取消“顯示圖例”選項，點擊“下一步”，再點擊“完成”按鈕。移動鼠標至數據點上右擊，在彈出的菜單欄中選擇“添加趨勢線”，根據數據點分布我們在數據點類型欄中選擇“線性”選項，在選項對話框中選擇顯示公式和顯示R平方值，點擊“確定”按鈕，得到如下圖形，圖中公式就是我們所要的擬合和預測的研究生比例與年度之間的函數式。

二、全國稅務干部隊伍的年齡結構情況

截至2005年12月31日，全國稅務系統共有人員（正式職工）747428人，30歲以下的有114520人，約占15%，31－35歲的有152918人，約占20%，36－45歲的有340854人，約占45.6%，46－50歲的有86399人，約占11.56%，51－54歲的有37984人，約占5%，55歲以上的有14753人，約占2％；到2004年12月31日，全國稅務系統共有人員737963人（正式職工），30歲以下的有130142人，約占17.64%，31－35歲的有156587人，約占21.22%，36－45歲的有325411人，約占44.09%，46－54歲的有114323人，約占15.49%，55歲以上的有11500人，約占1.56％。近兩年，年齡在36－45歲之間的人比前面兩年均有大量的增加。全系統人員近七年的年齡結構數據具體情況見下面的統計表：

圖1.2 1999－2005年度全國稅務系統干部職工年齡結構統計圖

由上表可以看出，近五年來稅務系統的人員年齡表現為兩頭變化大而中間變化較小的特征。全體正式職工的人員構成中以36－45歲的人員占有主要部分，其人數逐年穩步增長，所占比例最大至今天已達到將近50％左右。另一方面，30歲以下和55歲以上的人員卻在逐年減少，至今55歲以上的人數已經很少了。而30歲以下的人數比例只有不足百分之二十。31－35歲的人數則呈現出基本穩定的態勢，人員的比例基本上穩定在20％左右。46－54歲的人員也逐年略微有所增加，人員的比例基本上穩定在15％左右。這在很大程度上能說明近七年來全國稅務系統人員進出的狀況，即從1999年以來，除國家規定必須安排的少量復員退伍軍人外，稅務系統新進人員很少，通過新的大學生、研究生分配或者系統外人員調動進入稅務系統的比例也很小。全系統在保持人員穩定的情況下，全體人員的年齡在各個年齡段內自然地向上過渡，形成30歲以下的人員的逐年不斷減少，同時55歲以上人員的逐步減少又表明通過離退休的途徑，系統內人員的結構趨于向中年人或青壯年人集中，整個隊伍人員在年齡結構上逐步趨于更富有實踐經驗和工作能力。

三、全國稅務干部隊伍的政治面貌構成情況

截至2003年12月31日，全國稅務系統共有人員740177人（正式職工），中共黨員的人數有421100人，約占56.89％，團員的人數有62420人，約占8.43%，民主黨派人士的有2043人，約占0.27%，群眾的人數有254614人，約占34.40%。至2004年12月31日，全國稅務系統共有人員737963人（正式職工），中共黨員的人數有442623人，約占59.98％，團員的人數有51813人，約占7.02%，民主黨派人士的有2455人，約占0.33%，群眾的人數有241072人，約占32.67%。黨員人數年年均有一定量的增加，隊伍越來越大，團員人數隨著整個隊伍的年齡結構變化則呈現出遞減狀態，民主黨派人士數量較為穩定，基本上沒有什么變動，同時無黨派的群眾人數在穩定的基礎上逐年有所減少。全系統人員近六年的政治面貌結構數據具體情況見下面的統計表：

圖1.3 1999－2004年度全國稅務系統干部職工政治面貌結構統計圖

由此可以看到，全國稅務系統的正式職工中中共黨員的人數占絕對多數達到了近60％左右，表明我們稅務系統這支隊伍的凝聚力和戰斗力是強大的。由于整個系統人員隊伍的年齡因素的影響，共青團組織的團員人數則逐年有所減少，所占的比例從99年時的16％下降到04年的7％左右。而民主黨派人數則一直較為穩定，人數一直穩定在0.2%至0.3%的比例水平上。無黨派群眾人數也大體上穩定在30％左右，其總人數保持在一個逐年緩慢減少的狀態下。

四、全國稅務干部隊伍按部門結構分布的情況

截至2003年12月31日，全國稅務系統共有人員740177人（正式職工），在局機關工作的人員有188654人，約占25.48％，在直屬行政單位工作的有246901人，約占33.36%，在基層稅務所（分局）工作的有250998人，約占33.91%，在直屬事業單位工作的有53396人，約占7.21%，在企業單位工作的有228人，約占0.03％。至2004年12月31日，全國稅務系統共有人員737963人（正式職工），在局機關工作的人員有244804人，約占33.17％，在直屬行政單位工作的有175985人，約占23.85%，在基層稅務所（分局）工作的有266505人，約占36.11%，在直屬事業單位工作的有50669人，約占6.87%。隨著近兩年的向直屬行政單位和局機關進行人員的分流和調整，人員分布的重點由原來的在基層稅務所（分局）工作占大多數成為現在的在直屬行政單位和局機關工作占大多數。在局機關和直屬行政單位工作的人逐年均有一定量的增加，在企業單位工作的人則逐年地逐步減少到了零，至2004年底在企業單位工作的人已全部清理完畢。全系統人員近七年的部門結構分布數據具體情況見下面的統計表（數據資料來源于中國稅務年鑒之2000－2006）：

圖1.4 1999－2005年度全國稅務系統干部職工所在部門結構分布統計圖

大體上，一個最顯著的變化是，七年來隨著基層稅務所（分局）機構的不斷撤銷歸并，在其中工作的人員總數隨之而不斷萎縮，人員所占的比例從99年時的60％以上，下降到四年前的只占30％左右，在經過三年穩定的基礎上，2005年又回到60%的高水平。在直屬行政單位工作的人員由前三年的穩定在12％左右則增加到24％以上的水平，2005年又回到15%的低位。而在局機關及直屬事業單位兩個單位工作的人員總數則基本上保持穩定的基礎上有所增加，占總人數的30％左右，至2005年兩部門人數呈現出相當的勢頭。直屬企業單位和人員數量則逐漸減少直到完全消失?？傮w上說，2002年及2005年各部門人員分布的變化較大也較突然一些。

五、全國稅務干部隊伍按性別分布的情況

截至2003年12月31日，全國稅務系統共有人員740177人（正式職工），其中男性的人員有506369人，約占68.41％，女同志有233808人，約占31.59%。至2004年底，全國稅務系統正式職工人員737963人，其中男性的人員有502967人，約占68.16％，女同志有234996人，約占31.84%。人員分布結構表現為男性職工逐步緩慢的減少，女性職工隊伍在逐漸增大。全系統人員近六年的性別結構分布數據具體情況見下面的統計表：

圖1.5 1999－2004年度全國稅務系統干部職工性別結構分布統計圖

總的來看，稅務干部隊伍中男女比例基本上保持在一個相對穩定的狀態下，人數的變化體現在在男同志略微有所減少，女同志略微增加的趨勢下穩步發展，反應出男女比例相當固定女職工略有增加的時代特征。

六、全國稅務干部隊伍按職務結構分布的情況 到2005年12月31日，全國稅務系統共有人員中司局級干部約占0.1%，處級干部約占2.41%，科級干部約占28.8%，科級干部以下的68.7%。至2004年底，全國稅務系統正式職工人員737963人，其中男性人員有502967人，約占68.16％，女同志有234996人，約占31.84%。至2004年底，全國稅務系統人員中司局級干部共有656人，約占全體正式職工的0.09%。全系統司局級干部近六年的結構分布數據(數據來源：中國稅務年鑒，其中2004處級、科級干部數據暫缺，2005數據來源于有關領導報告，僅供參考)及其具體情況見下面的統計表，同時根據此統計表數據加工制作的柱形圖如下圖1.6所示。

年度***2200320042005 司局級

人數及比例514 0．06％561 0.07%603 0.08%626 0.08%635 0.08%656 0.09%0.1% 處級人數及

比例12947 1.61％13563 1.69%13506 1.81%14570 1.96%15498 2.09% 2.4% 科級人數及比例165294 20.51％176858 22.09%173546 23.22%179211 24.15%189797 25.64% 28.8% 一般干部人數及比例627020 77.82%609818 76.15%559615 74.89%547537 73.80%534247 72.18% 68.7%

圖1.6 1999－2005年度全國稅務系統各級干部比例分布統計圖表

從圖1.6中可以看到，全國稅務系統，在全系統人員及一般干部人數逐年減少的大環境背景下，除2001這一年處級、科級兩個級別干部隊伍人數比上年度有所減少外，其余各個年度的司局級、處級、科級干部人數均在逐年增加。由此可見，各級別的干部均呈現逐漸增加的勢頭。特別是2002年以來，處級、科級干部的這種增長趨勢尤為明顯，在目前國家機關公務員隊伍領導職數控制收縮的大趨勢背景下，這種情況應該引起總局有關方面領導的密切注意。

七、全國稅務系統擁有注冊稅務師、注冊會計師和律師數量結構分布的情況

截止2006年3月31日，全國稅務系統擁有“三師”資格的干部共計26283人[20](一人擁有兩個以上資格的也按一人統計)占總人數的3.62%，其中國稅13757人占全國稅務系統擁有“三師”

資格干部的52.3%，地稅12458人占47.7%，總局機關68人。擁有注冊稅務師資格干部23210人占總人數的3.2%，占“三師”

資格干部總數的88.3%。擁有注冊會計師資格干部3244人占總人數的0.44%，占“三師”

資格干部總數的12.3%。擁有律師資格干部942人占總人數的0.12%，占“三師”

資格干部總數的3.6%?！叭龓煛?/p>

資格干部中95.9%的人擁有單一資格，而總人數的3.1%有注冊稅務師單一資格，總人數的0.3%有注冊會計師單一資格，總人數的0.1%有律師單一資格。

擁有“三師”

兩種資格的干部1061人占總人數的0.11%，占擁有“三師”資格干部總數的4%。擁有“三師”全部三種資格的干部26人占總人數的0.005%，占“三師”

資格干部總數的0.1%。“三師”

資格干部中大學學歷最高占57.2%，其次是大專學歷占33.1%。“三師”

資格干部中41-50歲的占48.6%，31-40歲的占36.8%?！叭龓煛?/p>

資格干部中科級干部占47.7%，科級以下的占45.5%?！叭龓煛?/p>

資格干部中縣市局占59.5%，地市局占35.5%?！叭龓煛?資格干部中稅收一線占59.8 %，機關占40.2%?？梢娊窈笸ㄟ^加強培訓引導推動廣大稅務干部參加“三師”

資格考試的重點人群對象分布在地市局和省局范圍內，分布在科級以上干部，分布在40歲以下或大專學歷以下的人群中。

第二章 國稅系統內各級干部的學歷及專業知識結構

對全國稅務系統的各級干部，我們主要是分處級干部和科級干部兩個層次進行調查研究，由于種種原因的限制，所需的調查數據使我們只能通過抽樣調查進行，而反饋回來的數據報表經分析，也使我們只能將研究的范圍局限于國家稅務局系統內，地方稅務局系統的數據量太少，只好暫時將其不列入研究范圍。不過根據我們在實際調查中的情況測算表明，無論是對一般干部、還是處級、科級干部，對兩支隊伍相同級別之間干部進行的比較，在學歷結構、人員的知識水平、素質方面來說，地稅系統的干部隊伍建設與國稅系統的干部隊伍建設相互僅有十分微小的點滴差距(有的這方面強一點、而那方面又可能弱一點)，兩者并無大的差別，總體上不超過百分之三的水平，國地稅兩支隊伍同在國家稅務總局領導下，他們的隊伍建設相互密切聯系，相關聯動性是很強的，這個事實也與實際情況是完全相符合的。根據我們掌握的資料，下面我們將區分全國國稅系統人員的學歷、職務結構總體情況、沿海地區和中西部地區國稅系統各級干部的學歷、專業和知識結構情況等三個方面進行分析。

一、全國國稅系統人員的學歷結構情況

就全國國稅系統而言，1999年的正式職工是450217人，其中研究生學歷1294人，本科生43447人，大專生184462人，大專以下221014人。至2004年，正式職工392205人中，研究生有4771人，本科生122948人，大專生201610人，大專以下62876人。五年間各個層次學歷人數均大為增加，大專以下人員則銳減。根據《中國稅務年鑒》所列數據(2005年數據來自于[18])進行計算，可以得到全國國稅系統人員的學歷變化情況如圖2.1所示。這里要說明的一點是，如果需要，我們還可以象在第一章第一部分中所做的那樣，利用數學、統計學工具將圖2.1中的數據作為時間數列進行分析，得到相應的函數關系，并利用這個函數關系進行預測。同樣還可以利用excel軟件工具對本文圖1.2－圖1.6中及后面的圖2.1-－圖2.5中的各類數據數列進行統計學操作并得到相應的結果。限于篇幅，這里我們就不再重復做這件事情了。

圖2.1 1999－2005年度全國國稅系統干部職工學歷結構統計圖

由表中可知，七年來具有本科學歷的干部增長得非常快，?？茖W歷的干部比例目前仍然最高，且在2002至2003年達到歷史最高水平，且增長得也較快，但有一個明顯的變化趨勢就是，近三年來?？茖W歷的干部比例在逐年下降。隨著各級稅務部門對派出人員學習的進一步實施，我們估計這種趨勢會繼續下去，且下降速度會有所加快。與之類似的情況是大專以下學歷的干部比例越來越小，下降得十分顯著。所有這些情況與1999－2005年度全國稅務系統干部職工學歷結構變化基本同步調相一致，不過在變化速度上稍微快一些，這也就說明國稅系統比地稅系統干部學歷結構存在著微小的領先差距。

二、沿海地區國稅系統各級干部的學歷、專業和知識結構情況

廣大的東部沿海地區國稅系統，由于所處的地理位置及經濟的高度發達的原因，它們自然有足夠的財政能力來資助其干部進行學習培訓等再教育的活動。也能充分地吸引到全國的優秀人才和高層次人才的加盟。客觀上在人才隊伍建設方面占有絕對優勢的地位。因此，這些地區的干部隊伍建設是我們考察的重點之一。本來應該在全部掌握沿海地區國稅系統干部數據的基礎上，進行進一步的分析研究得出結論，但由于時間的限制使我們不能做到這一點（好在我們下面給出的分析研究方法，只要將來數據齊全馬上可以照搬使用）。根據統計學的理論及方法，通過抽樣調查，我們選擇了沿海的六個地市級國稅局作為重點調查的對象，然后再將所得到的各項具體數據按同一指標分類取算術平均值以后，得到如下的幾個數據表：

表

一、2000—2005年某沿海地市級國稅系統人員情況調查表

時間

項目2000年2001年2002年2003年2004年2005年

人員情況人員總數2939255125***583 男職工2******4 女職工***719 年齡段29歲以下***281 30—39歲1410***212931250 40—49歲***978 50

部情況調查表

0001020304.05000102030405

歲以上1979 3774

學歷結構大專以下1***8508472 大專129914***2631257 本科48462***31 碩士1911172023 博士

所學專業結構經濟類專業23342016***31944 法律專業5*** 計算機專業4753607893103 外語專業134555

其他專業***362

職稱結構注冊稅務師*** 注冊會計師7581103115129 會計系列 經濟系列 律師 其他

系列45879 培訓

情況處級12 1273 科級502238934890

表

二、2000年、2005年某沿海地市級國稅系統處、科級干時間

項目處級干部情況科級干部情況 人員情況人員總數******4259 其中男***0226242232227 女***232 年齡段29歲以下 756411 30—39歲***78479 40—49歲889***7***5 50歲以上2 13118 814 學歷結構大專以下 812319613120 大專1022211165***4118 本科***3101113 雙學位

碩士 67101112134688 博士

所學

專業結構經濟類專業12101114***01233225217 法律專業 56791010 計算機專業 223444 外語專業

其他專業***619 職稱結構注冊稅務師25789 注冊會計師

會計系列初

中

高79999 經濟系列初

中22222 高

律師

其他

系列

培訓情況12 ***0

表

三、2000—2005某沿海地市級國稅系統人員情況調查表

時間項目***320042005 人員情況人員總數1040107911***174 男職工82785***97 女職工2***267277 年齡段29歲以下107121***9 30-***70475 40-***64369 50歲以上142166***1 學歷結構大專以下1211***97 大專***603 本科***466 雙學位555555 碩士333333

況調查表 *********005

30-***73531 40-***73137

博士000000

所學專業結構經濟專業***642 法律專業6811131718 計算機專業687483919499 外語專業222325303335

其他專業***380 職稱結構注冊稅務師172837424752 注冊會計師556788

會計系列初***164 中484848484848 高333333

經濟系列初878787878787 中323232323232 高555555 律師444444

其他系列***771 培訓情況處級446666 科級212853687074 表

四、2000—2005某沿海地市級國稅系統處、科級干部情時間項目處級科級

人員情況總數***074 男***162 女1111115556912

年齡段29歲以下000000000000 50歲以上222222322446 學歷結構大專以下***7 大專222222489897 本科***61 雙學位000000000000 碩士000000000000 博士000000000000 所學專業結構經濟***54 法律000000000000 計算機000000000000 外語000000000000 其他專業***120 職稱結構注冊稅務師000000001135 注冊會計師000000011111 會計系列初000000000000 中000000000000 高000000000000 經濟系列初000000000000 中000000000000 高111111000000 律師000000000000 其他系列***668 培訓情況***074

上面我們給出的只是沿海地市級國稅局調查數據整理后的一個綜合統計形式的代表。對此類數據歸類進行加工整理后，并對各整理后的數據進行統計計算可以得到各級別干部的知識專業結構情況。

沿海地區國稅一般稅務干部所學專業結構如下圖表：

圖2.2 沿海地區國稅系統一般稅務干部的專業結構

從上述圖表中可以看到，沿海國稅系統稅務干部經濟類專業的人員占大多數或絕大多數，其次是其它專業的人員，再次是計算機專業方面的人員。法律專業和外語專業方面的人員較少。由此可見，沿海地區國稅系統專業結構矛盾突出，人才結構性積壓與短缺現象并存。財會、稅收等經濟類專業人員偏多，而外語、計算機、中文、法律等專業人員很少，這種知識結構不合理的現象在全國稅務系統其它地區可能更加突出一些。而計算表明沿海國稅系統人員大專以上學歷比例（80%－94%之間）與全國的平均水平（85％）相當接近，就是相對占有優勢的一些沿海地市稅務局其優勢也不大，只有幾個百分點的差別。

沿海地區國稅系統處級干部所學專業結構如下圖表：

圖2.3 沿海地區國稅系統處級干部的專業結構

由圖表得知，沿海地區國稅系統的處級干部以經濟類專業和其它專業為主要構成。這一點和一般干部的情況完全一致，處級干部學歷的比例則比一般干部要高得多，85%為大學以上學歷，并且處級干部中研究生學歷也漸漸地多了，一些地區的處級干部中竟然有80%以上是碩士研究生學歷。這表明本系統，特別是高級別干部的學歷水平確實是相當高了，成為知識分子集中之所。這是令人倍感鼓舞的現象，與各級稅務干部勤奮好學、積極進取密切相關。

沿海地區國稅系統的科級干部的所學專業結構如下表：

圖2.4 沿海地區國稅系統科級干部的專業結構

從上述圖表可以看出，隨著時間的推移，沿海地區國稅系統科級干部中經濟類專業的人員隊伍越來越大，其變化趨勢是不斷發展的，人員占有大多數，比例也最大。其次是其它專業的人員，但人員變化態勢是不斷下降的，而計算機、法律、外語方面的專業人員則很少或者幾乎沒有。反映出科級干部的經濟專業化特征在不斷增強，這是這支隊伍目前存在的最大特點，特別是在基層需要大量的經濟類專業化干部隊伍干工作?？紤]到他們主持管理具體業務和實際一線工作的特征，今后在進行科級干部培訓時必須注意，多補充他們在計算機、法律、公文寫作、管理藝術能力、外語等方面的專業知識在實際工作中的運用學習，在培訓中盡量幫助他們實現知識結構的綜合化，以培養復合型、多面手式的人才。另外，科級干部中90%的學歷都在大專以上，有少數年輕人還是研究生學歷。

三、中西部地區國稅系統各級干部的學歷、專業和知識結構情況

中西部某省國稅系統“八五”末期干部學歷結構比例表

層次

平均數

研究生

本科生

大專生

中專生

高中

及以下

中專以上

大專以上

全省0.08%3.67%27.9%30.63 %35.18 %64.82 %34.19 % 全國0.1%4.00%28.34%29.42%38.01%60 %32.44%

中西部某省國稅系統“九五”末期干部學歷結構比例表

層次

平均數

研究生

本科生

大專生

中專生及以下

大專以上 全省0.164%7.81%46.89%45.11%54.89 % 全國0.3%9.63%40.6%49.47%50.53%

中西部某省國稅系統“十五”末期干部學歷結構比例表

層次

平均數 研究生

本科生

大專生

中專生及以下

大專以上

全省0.3%27.84%58.83%13.02%86.97 % 全國1.22%31.35%51.40%16.03%83.97%

由上述各表可以看出國稅系統人才的各個學歷層次“十五”比“九五”、“九五”又比“八五”期間均有了較大幅度的提高。特別是大專學歷和本科學歷經歷了一個大的跨越式的發展時期。國稅系統人才隊伍的學歷建設事業主要在這兩個時期內得以完成。

下面是中西部地區某地市國稅局處級干部的知識專業結構情況，所學專業結構如下面的圖表所示，可以看到各地區處級干部、科級干部之間的專業結構有各自的特性，顯得共性不足，的確如此，廣大中西部的不同地區稅務干部情況比較復雜多變，加上各地間的差異又較大，如果不把全國或某個全省的干部專業結構情況匯總分析，很難看出其中具有的明顯的共性特征。迄今為止，全國或某個全省的干部專業結構情況匯總數據我們沒有能夠調查統計得到，這主要的是與各地稅務系統人事部門統計申報數據的習慣性、完整性有關，使得數據殘缺不全，難以在短期內一下子統計完整，而我們的調查也不可能長期留駐。中西部地區某國稅局處級、科級干部所學專業結構如下圖表：

圖2.5 2000－2005年度中西部某地市國稅局處級、科級干部專業結構統計圖

中西部地區某國稅局處級干部、科級干部學歷結構情況如下表：

時間

項目***320042005 處級?？?3.63%63.63%46.15%50%50%53.33% 本科39.37%39.37%53.85%50%50%46.67% 科級專科51.5%51.22%51%50.62%49.13%45.45% 本科48.5%48.78%49%49.38%50.87%54.55% 一般干部?？?4.11%67.58%66.01%65.49%60.95%50.92% 本科7.59%8.32%14.25%17.16%24.21%36.26%

不過中西部地區和沿海地區的稅務干部相比，在一般干部這個層次上兩者的學歷層次、比例上均沒有什么差距，有的中西部地區甚至還要略占優勢。主要的差距表現還是在處級干部和科級干部層次上（特別是處級干部）的高學歷方面，兩者在研究生比例方面均有相當程度的差距，沿海地區稅務系統在處級干部的高學歷層次方面占有非常明顯的優勢。

四、稅務干部隊伍知識、年齡等理想化的結構設想

通過上面的數據報表及分析，我們發現全國各地區稅務系統隊伍的知識結構、年齡結構存在著完全相似的問題，都是呈現中間粗兩頭細的結構，很明顯這不是一個合理的、可持續發展的隊伍結構形式。而隊伍的結構在稅務干部隊伍中起著重要作用，它決定著稅務系統發展繼承性、連續性和穩定性，并將使隊伍保持旺盛的生命力和頑強的戰斗力。一個優化的稅務干部隊伍結構，一定是年齡、專業、知識、職能、智力、性格等方面結構合理的隊伍，稅務干部各揚其長，各避其短，形成一個氣氛和諧、思想向上、意志統一、步調一致、戰斗有力的堅強集體。具體情況，主要表現在如下三個方面： 1.年齡結構應該要更趨合理。

年齡結構是稅務干部隊伍結構中一個重要的結構，它在某種程度上決定著隊伍整體效能的發揮。世界最有名的科研機構——貝爾實驗室，成立至今已有將近一個世紀的歷史，其科研成果已是碩果累累。這個群體之所以能夠取得輝煌業績，其中一個重要原因就是有一個合理的年齡結構。貝爾實驗室有900多名有學位的工作人員，從年齡分布上看，30~35歲的人數最多；20~25歲、35~40歲的人數居次，65歲以上的只有20余人。研究人員平均年齡只有33歲（根據古今中外的1249項科學家作出重大成果的統計，最佳年齡區間在25~46歲之間，其峰值年齡在37歲）。一個優化的稅務干部隊伍年齡結構，應由“老馬識途”的老年、“中流砥柱”的中年、“朝氣蓬勃”的青年稅務人員構成，并形成“老年較少、中年次之、青年最多”的梯形年齡結構，并處于不斷發展的動態平衡中。同時，提醒各級領導要特別注意基層稅務機關的年輕干部偏少和嚴重的年齡斷擋問題。只有保持適當的年齡比例關系，才能使稅務隊伍充滿生機和富有創造力，按照不同年齡干部的心理特征、智力水平與經驗，發揮各自的最優效能，釋放出巨大的整體效應。根據我國稅務隊伍的狀況，隊伍的年齡結構一般以如下比例為好：35歲以下的稅務干部45%左右，36~50歲的稅務干部占35%～45%，50歲以上的稅務干部占10%~15%左右。由此可見，隨著一大批稅務人員的逐漸退休，在未來的5至15年時間內，我們要加強引進青年稅務人才的工作，做好這項工作必須從整個隊伍建設的角度出發盡早策劃。

2.專業知識結構要更趨合理協調。

稅務干部隊伍的專業知識結構，是指稅務干部既要有較高的文化知識和專業知識水平，又要合理組合，協調配套?，F代稅務干部必須具有足夠的知識水平，在整個社會中，他們應該屬于中等以上知識水平的層次，這是毫無疑義的。但是，光達到這個要求還不行，作為一支干部隊伍，還必須同時具有多種知識和專業的不同類型的人才。這就好像一支樂隊，既要有樂隊指揮，又要有吹、拉、彈、唱等各類人員?，F代科學技術迅速發展，不斷分化和高度綜合，稅務干部隊伍的人員組成需要有不同的專業人員，而各類專業人員，應根據稅務部門的性質與任務，保持合理比例。既應有稅收、會計、統計專業方面的人才，也應有法律、計算機、外語、管理方面的人才；既應有行政事務專家，也應有稅收業務專家。在稅務干部隊伍中，不同專業人員要注意相互團結，取長補短，充分發揮不同專業的特長，共同完成稅收工作任務?？傊侠淼膶I知識結構就是要適應稅收工作需要，把具有某些主要專業知識的稅務干部結合在一起。專業結構單一必定會嚴重影響稅務干部隊伍素質。專業結構合理，一些復雜的工作任務，往往能迎刃而解；專業結構不合理，有些工作任務就難以完成，更談不上出高質量的工作業績。

根據學術界已有的研究結論，結合稅務系統工作表現比較好的一些單位的情況判斷。我們認為比較合理的優化隊伍結構近期目標應該是：a.執法類人員結構合理性的最低標準為，懂法律并能熟練運用的人員20%，會文字材料的人員20%，會計算機操作的人員70%，掌握財務會計知識、一般查帳技巧的人員50%，掌握稅收基礎管理的人員100%；b.綜合管理類人員合理的知識結構為能熟練操作計算機的人員100%，掌握稅收基礎知識和本部門工作程序及稅收工作流程的人員100%，40%以上的人員有較強的文字材料寫作能力。而合理的優化隊伍結構遠期目標應該是：a.執法類人員結構合理性的最低標準為，懂法律并能熟練運用的人員30%，會文字材料的人員50%，會計算機操作的人員100%，掌握財務會計知識、一般查帳技巧的人員100%，掌握稅收基礎管理的人員100%；b.綜合管理類人員合理的知識結構為能熟練操作計算機的人員100%，掌握稅收基礎知識和本部門工作程序及稅收工作流程的人員100%，60%以上的人員有較強的文字材料寫作能力。在目前稅收分析、納稅評估工作越來越重要的時候，要注意配備一定比例(5%－10%左右)的統計、應用數學及兩者與計算機相結合方面等過去稅務系統較為缺乏的專業人才。在人才調配上，要注重把不同能力、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才聚攏在一起，通過優化組合、時間磨合，使其知識互補、才能互補、性格互補、類型互補，相得益彰，充分拓展人才的使用效率和價值。很明顯，上述這些優化隊伍結構目標的實現必須而且也只能依賴于稅務教育培訓的途徑來進行，并主要依托我們系統內自己的培訓機構通過開辦各級各類系列培訓班來加以實現。

3.能級結構要更趨科學。

一個社會、一個單位都是一個系統，系統中每個崗位都有不同能級的要求。組成群體的人員個體，在能力上有大小之分，即具有不同水平的才能，這就是人員個體的能級。如果深入細致研究的話，還應該包括執法類能級結構、管理類能級結構、技術類能級結構等等。一個具有科學的能級結構的稅務干部隊伍，應包括高級、中級、初級稅務人員等，并且不同能級的人才都能各司其職，各盡其能。稅務干部隊伍能級結構是否合理，對于調動不同類別、不同崗位稅務干部的積極性和工作潛能以及稅收工作任務的完成有很大影響。

國內外研究認為，一支干部隊伍中高、中、初級人員的比例大體上是：高級∶中級∶初級分別為1∶3∶6，或者是高級∶中級∶初級分別為2∶4∶5。稅務系統應重視能級結構的科學化，高級、中級、初級人才比例要達到1∶3∶6的比例，特別要注重高級人才的引進、培養和使用，實現隊伍整體效能的最大化。

五、國稅系統與其它系統干部的學歷結構現狀之比較

將我們國稅系統的干部隊伍學歷結構情況與同類型的國家機關系統作比較，可以為我們認識自己的隊伍建設情況帶來某些啟迪。這里，我們以全國公安系統的干部隊伍情況為例，將全國國稅系統的干部隊伍建設與之進行比較。

至2002年底，全國公安邊防、消防、警衛部隊的師職干部最小的年齡35歲，班子平均年齡47.8歲，總隊級班子成員平均年齡比1999年前下降了2.6歲；大專以上文化程度干部占96%，干部大專以上學歷層次比1999年前提高了12%。廣州市至2003年3月，正副處長平均年齡下降了3.6歲，其中處長平均年齡下降4.7歲，副處長平均年齡下降2.5歲；大專以上學歷的占95.33％，其中大學本科以上學歷的正副處長占57.93%，比原來提高了15個百分點。

至2006年10月煙臺市公安局使全市公安機關45歲以下民警全部達到?？埔陨蠈W歷；50%以上民警達到本科學歷，其中，副科級以上領導干部全部達到本科學歷。

2002年底，國家林業局警官系統森林公安機關領導干部在一次抽查的1121人中，女干部8人，占0.7%。正副分局長、科長817人，占73.1%，正副指導員、所長、股長293人，占25.9%,科員11人,占1%。年齡結構為：25—30歲22人，占2%；31—35歲167人，占15%；36---40歲394人，占35%；41---45歲296人，26.4%；46---50歲184人，占16.4%；51—55歲56人，占5.1%；56歲以上2人，占0.1%。學歷結構為：大專以上798人（其中本科152人，占13.56%），占71.5%；中專高中303人，占27%；初中20人，占1.5%。

常州市2000－2005年以來，全局161名中層領導干部大專以上學歷已達98.56%，本科以上學歷達到34.69%；中層領導干部平均年齡45歲，基層干部干部平均年齡40.3歲。

至2005年底，深圳市公安機關的隊伍中研究生學歷461人，占2.71%。大學本科學歷6690人，占39.4%。大學?？?055人，占41.5%。也就是說83.61%的民警具有大專以上文化，42.11%的民警具有本科以上文化。其中30歲以下5570人，占32.8%。31歲到40歲之間7105人，占41.84%。41歲到50歲之間3709人，占21.84%。40歲以下占了74.64%，平均年齡35.73歲?？萍壐刹?，本科以上學歷占90.1%，全日制本科以上占74%。

由上述一些數據可以看出，全國公安系統的干部學歷比例普遍要比稅務系統高，特別是在研究生和本科這兩個層次上優勢明顯。正如深圳市的情況表明，在隊伍的年齡上公安系統也具有明顯的優勢。由于公安系統在維護國家安全、維護社會治安及保衛人民生命財產安全等方面所肩負的重任，雖然我們沒有數據作為依據，但從公安系統的工作效率和人民群眾的滿意度及從具有的的年齡和學歷優勢等方面綜合來看，我們認為公安隊伍的知識結構可能比稅務系統較為合理。

第三章 稅務系統干部的綜合素質構成一、“素質”一詞的含義

當代世界，經濟全球化不斷深入，科技進步突飛猛進，人才資源已成為最重要的戰略資源。努力造就一大批高素質的社會主義勞動者，建設規模宏大的人才隊伍，已成為各級政府和部門致力追求的目標。伴之而來，“素質”這個名詞出現得越來越頻繁，并越來越凸顯其重要性，“素質建設”已成為推進各項事業發展的強大動力，可以說“素質時代”已走近你我他。

素質是源于心理學和生理學的一個名詞，所謂“素”，即原來的、原有的意思；所謂“質”，就是一事物區別于他事物的內在規定性。在生理學上，素質主要是指人的感覺器官和神經系統方面的特點，偏向于先天的稟賦，是人的心理發展的生理條件。

然而，在人的發展中，先天的稟賦、后天的實踐和訓練又是互為因果、不可分割的。因此，天賦素質并不能決定人的心理內容和發展水平，人的心理主要來源于社會實踐，素質也是社會實踐中逐步發育和成熟起來的。而且，人的某些素質的先天性缺陷還可以通過后天的實踐和學習獲得不同程度的補償。因而，素質的概念就遠遠超出了心理學和生理學的概念范疇。它是泛指個體人在遺傳因素的基礎上，經過后天學習、實踐而形成和表現出來的道德、文化、政治、業務、能力、健康等特質的總和。能力素質是一個社會組織（稅務局）為了實現其戰略目標，獲得成功，而對社會組織內的個體所必須具備的職業素質、能力和知識的綜合要求。

有人曾把人的綜合素質形象地比作一個木桶，一個木桶由底板和若干塊側板組成，木桶的有效容積（盛水量），主要取決于組成木桶的各要素板塊的長度；在大小一定的情況下，一個木桶盛水量的多少，不是由最高的那塊側板決定，而是取決于最短的那塊底（或側）板，這就是著名的“木桶原理”。按照“木桶原理”，我們可以繪制出“素質桶模型”。

圖3.1 素質桶

一個人的綜合素質由道德素質、文化素質、能力素質和健康素質四個板塊組成。道德素質板代表一個人的政治、品德、廉潔和作風等思想方面的修養狀況。文化素質板代表一個人的政治知識、經濟知識、管理知識、專業知識、法律知識和其他知識等方面的學識水平。能力素質板代表一個人的學習能力、實踐能力和創新能力等方面的高低狀況。健康素質板代表一個人的身體和心理方面的健康狀況。四個素質板塊不可分割，相互作用，有機結合在一起，共同構成一個人的“素質桶”。健康素質板是“木桶”的底板，是一個硬性板塊，其他板塊都是建立在這個板塊之上。一旦這個板塊出了問題，則整個“木桶”裝不住水。道德素質板是一個剛性較強的側板，如果破損，不但難以修復，而且將給整個“木桶”帶來災難。文化素質板是一個柔性較強的側板，這個板塊雖然對木桶的影響不像其他板塊那么明顯，但直接影響到能力素質板塊的彈性。能力素質板是彈性較大的核心板塊。這個板塊越好，則整個“木桶”的質量越高。

我們可以用一個數學公式來表示這些素質板塊之間的關系。G＝baf(c，d)G是指綜合素質。a代表道德素質，根據對社會價值的不同，取值范圍為-∞到+∞之間，如鄭培民同志做官先做人、萬事民為先，一生廉潔奉公、勤政為民，其道德素質可說是一個巨大的正數；而黨內貪污腐敗分子，違法亂紀給整個社會造成重大的危害，其道德素質就是一個非常巨大的負數。b代表健康素質。c代表文化素質。d代表能力素質。f表示文化素質c和能力素質d與綜合素質G之間的函數關系。在這個函數中，相對文化素質而言，能力素質的變化對綜合素質的影響更大。

二、稅務干部隊伍素質建設

（一）、知識經濟的嚴峻挑戰

當今世界已步入信息時代，知識經濟成為社會經濟的主率。知識經濟是以知識和信息的生產、分配及使用為基礎，以創造性的人力資源為依托，以高技術產業為支柱的經濟，它是一種全新的經濟形態。知識經濟時代的到來，將引起人們觀念的革新，也將對人們的思維方式、行為方式、管理方式、生產方式和生活方式等產生重大影響。知識經濟對我國稅收工作和稅務干部的挑戰也是前所未有的，也對稅務系統的隊伍建設和人才開發提出了更新更高的要求。具體而言，知識經濟時代的稅務管理將呈現出如下趨勢： 1.管理方式步入信息化

“大量占有并足夠掌握信息”和“實現信息的自動交換”是知識經濟時代稅務管理現代化的兩大標志。信息化建設、網絡經濟、電子商務的迅猛發展，向現有的稅收征管手段和管理方式提出了既嚴峻又緊迫的挑戰。在知識經濟時代，提高稅收工作水平的根本出路，就是推進稅收信息化建設。稅收信息化成為減少稅收執法隨意性，加強稅收征管的重要手段，成為打擊偷騙稅的“撒手锏”。當前，在許多發達國家，稅收工作的科技含量越來越高，稅務部門已采用了電子化稅收征管系統，網上申報越來越普及，辦理登記、納稅申報、稅收審核、稅款征收、稅務審計選案、稅源監控等環節，都完全依托計算機系統，稅務人員一般不直接和納稅人打交道。稅務管理方式的信息化，既是我國稅收管理的現實必然趨勢，也是時代發展的現實體現和要求。

2.管理過程體現知識化

創新是知識經濟的生命和源泉。知識化管理的要義是通過對知識資源的開發和有效利用來提高創新能力，從而提高創造價值的能力。在知識經濟時代，知識化管理將貫穿稅收工作的全過程。由于知識具有很高的生產率和創造性，對信息化范疇內的知識的開發將越來越重要，對知識的開發、傳播和管理也就必然成為稅收管理工作的重要內容。因此，創造價值的重點是知識生產率，生產知識并把知識轉化為稅收工作中的技術和成果，創造性地運用這些知識研究和解決問題，是知識經濟時代稅收管理工作的主要內容。3.管理結構呈現柔性化

知識經濟管理科學傾向于組織結構的扁平化，即在保證有效監督的前提下，上下級之間的縱向層次盡可能少。同時，加大管理寬度，實行平面的專業化分工，從而大大提高管理的效率、質量和主動性。在稅收工作量不斷增加，納稅人對服務要求越來越高，稅務人員和機構精簡的情況下，要確保工作水平、質量和效率的提高，有效的途徑就是改變工作方式和手段，逐步實現管理的現代化。在具體工作中，就要求機構設置上盡可能擴大管理幅度，減少管理層次，將有限的人力資源投入到專業化管理和基層征管一線，減少執法主體數量，提高執法主體素質，減少涉稅事項辦理審批環節，提高政策傳導和信息傳遞的準確性和效率，達到精簡、統一、效能、優化的根本目標。4.管理成本注重效益化

知識經濟時代的稅務機構數量將呈精簡趨勢，這就要靠管理效率的提高，靠管理的科學化和規范化來實現效益的最大化。要最大限度地讓納稅人運用信息網絡自行申報，稅務機關運用信息技術進行處理，自動對納稅資料進行交叉比對，用有限的人力達到最有效和最廣泛的稅收控制。在市場經濟條件下，政府人工成本必然要大幅度壓縮，稅收成本也必將成為衡量稅收管理效率的重要指標。5.國際合作更趨廣泛化

知識經濟的一個重要特點就是全球化。任何一個國家、任何一個民族、任何一個行業包括稅務系統，都將面對知識經濟的巨大挑戰。知識經濟的到來加快了商品、資本的流動和人才勞務、科學技術的提供，各類投資所得與營業利潤的實現都越來越多地超越了國界。在稅收上也出現了一些需要不斷引起關注的問題。各個國家都需要相應地調整和改變稅制來維護各自的權益，因此，稅收的國際合作將越來越廣泛和深入。我國是一個發展中國家，正處在經濟轉型和體制轉軌的過程中，不僅需要稅務部門和稅務人員廣泛地參與國際稅收事務，建立符合國際慣例的稅務管理，還需要通過稅制的不斷優化和管理的不斷規范來提高稅收工作在經濟發展中的地位，更好地履行相應的國家職能。21世紀是知識經濟飛速發展的時代，是以高科技、高智慧為重要標志的時代，是知識經濟領導世界新潮流的時代，賦有國家實施宏觀調控和經濟管理職責的稅務部門，必須具備優良的政治素養、廣博的知識儲備、創造的思維能力、靈活的應變能力和熟練的信息能力，才能適應競爭和變革的需要，才能順應知識經濟時代的要求。

（二）、當今時代的客觀需要

加入世界貿易組織以來，我國對外開放已進入一個全方位、多層次、寬領域的新階段，中國市場經濟的日臻成熟對經濟發展、社會進步具有深遠影響，近幾年隨著中國經濟規模的急劇擴大的同時，也將給稅收工作帶來新的要求和挑戰。1.稅收工作難度明顯加大

加入世界貿易組織以來，一是要求稅務部門嚴格遵守立法權限和立法程序，提高立法質量，實現稅法的透明與公開，進一步完善稅收政策。二是部分行業，特別是第三產業的發展規模、發展水平，將有明顯提高，成為未來一個時期經濟新亮點和稅收增長點。三是電子商務的快速推廣以及網上貿易、電子支票等活動的日益增多，將進一步加大稅收征管的難度。四是大量外資金融機構、跨國公司的進入，將帶來投資經濟的新繁榮，涉外稅收征管領域進一步拓展和延伸。

2.稅務人才需求急劇增多

當今我國面臨的人才競爭也更加嚴峻。目前，全球跨國公司500強已有400多家企業進駐我國，它們采用人才本土化戰略，加大在我國爭奪人才的力度。國內一些企業也以優厚的條件，吸引各個層次包括國家公務員在內的人才。鑒于此，稅務部門也應盡快轉變觀念和做法，調整戰略和策略，采取有效措施留住人才、廣泛納賢。更為重要的是，稅務部門還要加大教育培訓力度，盡快培養以下幾類稅收工作急需的稅務人才。一是能適應新形勢要求的業務人才；二是法律法規、科研人才；三是涉外專業人才；四是精通計算機應用、懂外語、工商管理、能征管的復合型高級人才。3.行政能力面臨嚴峻考驗

公務員隊伍面臨著五大挑戰。一是決策能力的挑戰，如研究新情況、解決新問題的能力，做出快速正確決策的能力等。二是對依法行政能力的挑戰，即在世貿組織規則和各種法律法規范圍內有效行政的能力。三是對政府宏觀調控能力的挑戰，即防范和化解風險，應對可能出現的急難問題的能力。四是對社會服務能力的挑戰，即提供公共服務的能力等。五是對管理手段和方式的挑戰。

（三）、市場經濟的強烈呼喚

市場經濟是以法治為基礎、以等價交換為原則、以追求利益最大化為特征的一種基本經濟制度，它不同于過去的以公有制、計劃經濟、按勞分配為特征的基本經濟制度。迄今為止，世界經濟發展的歷史和實踐證明，市場經濟依然是配置資源最有效的方式。市場經濟對稅收的影響主要表現在三個方面。1.對稅收征管提出新要求

隨著市場經濟的建立和不斷完善，由于人們價值取向的多元化、利益追求的最大化、人際關系的復雜化，涉稅違紀違法行為更為普遍，而且偷逃稅形式和手段不斷翻新，主要表現在：一是涉稅違法案件將會逐步上升，偷逃稅數額越來越大；二是偷逃稅主體更加復雜，既有自然人又有法人，而更多的是自然人，案件查處難度越來越大；三是利用高科技手段偷逃稅越來越多，作案方式越來越隱蔽、手段越來越狡猾；四是涉稅違法行為更多的與其他違法犯罪活動交織在一起，在實施稅收違法行為時，往往與刑事案件攪在一起，涉案人員增多。如何防范和化解稅收風險，有力打擊偷逃稅行為，對稅務干部綜合素質提出了新的更高要求。

2.對隊伍思想道德建設提出新任務

社會主義市場經濟條件下，社會經濟成分和組織形式的多樣化，以及利益追求和價值取向的多元化，將不可避免地反映到稅務干部隊伍中來。一些稅務干部理想追求凸顯出現實性、功利性，講實惠、重“利”輕“義”的意識抬頭。能不能清醒地對待和使用手中的權力，不僅關系到稅務干部個人的成長，也關系到稅務部門甚至黨和政府在人民心目中的形象。加強稅務干部特別是領導干部思想政治教育，樹立正確的世界觀、權力觀、群眾觀、利益觀、人情觀和苦樂觀，提高思想道德素質，筑牢思想道德防線，已成為一項緊迫而艱巨的任務。

3.對稅務管理提出新挑戰

隨著社會主義市場經濟的縱深推進，我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多元化。體現在稅收領域的新情況、新問題也必將層出不窮。應對日益復雜的形勢發展的需要，稅務部門也只有不斷提升個體和整體素質，不斷研究新情況，解決新問題，探索新方法，才能有效提高執法水平和管理水平，全面完成各項工作任務。

三、稅務隊伍狀況分析

（一）、一支能征善管的隊伍

多年來，稅務系統在黨中央、國務院的正確領導下，團結拼搏，開拓進取，在大力抓好組織收入、強化稅收征管的同時，始終堅持把建設高素質的稅務干部隊伍作為重要工作來抓，依法治稅，規范行政，深化改革，健全機制，強化管理，優化服務，以人為本，從嚴治隊，為經濟發展和社會進步作出了積極貢獻。2003年稅收收入實現歷史性突破，全年收入超過20000億元，到2005年國家稅收已達30866億元，2006年全國稅收收入已達37636億元，比上年同期增長21.9%。為摸清全國稅務系統干部隊伍現狀，近2年我們曾以某省為例，選擇該省6個市國稅局、地稅局進行了專題調查。從調查的情況看，近年來，稅務部門按照“依法治稅、從嚴治隊”的方針，狠抓干部隊伍建設，取得了明顯成效。

1.班子建設力度加大

各級稅務部門始終把班子建設擺在突出位置，確立了“建一流班子，帶一流隊伍，干一流工作，創一流業績”的隊伍建設目標，按照民主集中制原則，健全集體領導下的個人分工負責制，領導班子成員團結協作，齊心協力抓工作，在各級地方黨委和政府中有著良好的口碑。各級班子通過建立健全《黨組議事規劃》、《黨組工作基本制度》等各項工作制度，規范黨組工作的運作機制，堅持把認真貫徹落實民主集中制原則作為實施科學領導的有效途徑，凡是重大工作部署、選拔任用干部、基建工程招標、大宗物品采購、大額經費開支等重大事項，一律由班子集體決定。系統各級領導班子成為凝聚人心，團結力量，推動稅收事業持續健康發展的火車頭。同時，不斷加強思想、組織和作風建設，領導班子的年齡結構、知識結構不斷改善，一大批40歲左右、學歷較高的“知識型”年輕干部充實到了各級班子領導崗位，領導者的個人素質不斷提高，能力不斷增強，作風不斷改進，表現出較強的凝聚力和戰斗力。

2.隊伍素質逐步提高

各級稅務部門堅持把抓好干部隊伍的教育培訓工作作為振興和發展稅收事業的首要問題來抓。針對稅務隊伍的現狀，制定了《加強干部教育工作的實施意見》和《干部教育規劃》等一系列干部教育培訓的規章制度。在思想教育方面，以先進典型的榜樣作用引導人。堅持理論聯系實際，把聚財為國、執法為民作為稅收工作的根本出發點和落腳點，開展了“三愛一樹立”、“爭當人民滿意的公務員”和“講文明、樹新風，塑造稅務新形象”等系列活動，勤征細管、敬業愛崗、無私奉獻成為系統精神風貌的主流。在業務培訓方面，注重提高綜合素質中的文化素質和能力素質，即文化板塊和能力板塊，堅持對新進人員和軍轉干部進行崗前培訓，對在職干部進行崗位培訓，對新提拔的領導干部進行任職培訓。還先后以稅收法制、稅收征管法及其實施細則和計算機、信息化等知識為重點，對各級業務骨干進行專門業務培訓和更新知識培訓，為基層培訓了大批業務骨干和領導人才。各級稅務部門通過建立干部培訓檔案、開展崗位大比武、采取封閉式集中培訓等辦法，提高干部的業務素質。在學歷教育方面，與各級高等院校聯合舉辦本科教育和研究生課程班等，干部隊伍的學歷層次和知識水平有了較大提高。

3.人事改革步伐加快

在各級班子的配備上，堅持“四化”方向，注重年齡結構、知識結構和專業結構的合理搭配，堅持德才兼備、任人唯賢、注重實績、群眾公認的選人標準。特別是在“一把手”的選配上，注重選拔政治堅定、政績突出、領導有方、群眾公認、清正廉潔的優秀人才，使得各級班子都得到了加強。全系統在人事制度改革中逐步推行了各級機關中層干部的競爭上崗制度、雙向選擇制度以及領導干部考察預告制度、任前公示制度、任職使用期制度和離任審計制度，初步建立了一套科學、規范、透明的選人用人機制。從調查的情況看，6市稅務局均加大了競爭上崗、干部交流的力度，發現了一批優秀人才，儲備了一批后備力量。據統計，機構分設以來，6市共有285名干部通過競爭上崗走上科、股級領導崗位，共對1849名干部實行了交流，交流面達43.5%。4.黨風廉政建設效果顯現

各級稅務部門相繼出臺了稅收執法責任制、執法過錯追究制以及配套的多個監督制約辦法，推動黨風廉政建設上了一個新的臺階。各地圍繞“兩權”監督的重點環節和重點對象，宣傳正面典型，開展警示教育，完善制度體系，加強監督制約，為稅收工作的順利開展奠定了較為堅實的基礎。僅2006年，全國國稅系統紀檢監察機關共受理群眾來信來訪及電話舉報6282件，初核線索1640件，立案347件，給予417人黨政紀處分?？偩贮h組對10個省國稅局、揚州稅院和5個副省級城市國稅局領導班子進行了巡視，對6個省國稅局進行了整改情況巡視檢查，對10個省局局長進行了離任審計。全系統執法監察立項10592次，提出建議6268條，建章立制2242項，處理違紀違規人員168人，挽回經濟損失7472.74萬元。總局加大紀檢監察業務培訓力度，加快紀檢監察人才庫的建設，分2批對省局紀檢組長和監察室主任進行了專題培訓，分4期組織培訓了88名地市局紀檢組長、120名人才庫業務骨干。并在全系統深入開展了紀檢監察先進集體和先進工作者評選活動，有2個單位被評為全國紀檢監察系統先進集體，3人被評為全國紀檢監察系統先進工作者，5人受到中央紀委、監察部嘉獎。5.社會形象初步樹立

近年來，稅務系統牢固樹立全面協調、可持續的發展觀，在組織稅收收入、制定和執行稅收政策等各項工作上充分體現科學發展觀的要求，充分發揮稅收作用，成績喜人。11年來，全國稅務系統取得了令人矚目的成績：稅收收入持續快速增長，依法治稅工作深入落實，稅收執法日趨規范，稅收調控職能充分發揮，稅收征管改革效果明顯，“科技興稅”碩果累累，隊伍建設水平全面提高，文明辦稅蔚然成風，打造了一支政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范的稅務集體，樹立了良好的社會形象，得到了各級政府和廣大納稅人的肯定。在中央，在地方，稅收觀念已經深入人心。社會各界對稅務工作的認識逐步深化，對稅收工作在地方經濟和社會發展中的重要作用形成了共識。稅務干部不畏艱辛、為國聚財的工作作風和敬業精神，已為越來越多的人所認識。這些共識的形成，將是新世紀進一步推進稅務事業發展的最重要的外部條件和社會基礎。

（二）、一支有待提高的隊伍

在看到上述成績的同時，還應進行客觀理性地分析，稅務干部隊伍素質建設依然存在一些不容忽視的問題。隊伍整體素質狀況，可謂“讓人歡喜讓人憂”。

1.學歷結構、能力素質偏低

應該清醒地看到，中國稅務80萬大軍中具有本科及本科以上學歷（院校統招畢業）的不多，尤其在基層，這一現象更為突出，具有碩士學位以上的高學歷人才更少。經統計,全國稅務系統內大專以上學歷的人員雖然占總人數的85%以上，但由院校統招畢業的全日制畢業生僅占系統內總人數的10－12%左右，其他大多數（約占77%）都是出自函授、電大、黨校等取得的文憑，就知識掌握的系統程度和人員的文化素質來說，與正規的大專、本科畢業生有相當大的一段差距，由于學歷偏低，他們的知識儲備難以適應市場經濟新形勢下的稅收工作。

2.知識結構老化

在我國目前的稅務隊伍里，稅收專業類干部偏少，稅收專業知識結構老化，業務素質參差不齊，有一部分稅務干部是“半路出家”，或是復員退伍人員、軍轉干部、“外調人員”，所學專業五花八門，對適應市場經濟、應對經濟全球化及知識經濟所需要的知識非常缺乏。一些征收單位真正能獨立查賬的檢查人員只有1/3左右，稅收業務素質遠不能適應形勢發展的需要。稅務系統雖然近年來引進了一些計算機應用、外語、法律等專業人才，但與全球化的人才需求還相差甚遠。

3.教育培訓質量不高

近年來，稅務系統雖然把教育培訓列入了隊伍建設的重要議事日程，但事實上，教育培訓存在著領導重視不夠、投入不夠、師資力量弱、缺乏針對性、有效性和系統性、培訓方法簡單等系列問題。很多地方沒有堅持“分級培訓、分級負責”和“缺什么、補什么、干什么、學什么”的培訓原則，培訓與稅務部門實際工作脫節，效果不佳。還不能根據稅務干部的具體情況，采取生動活潑的培訓方法和手段，缺乏吸引力。一定程度上影響了干部培訓的質量和信譽。

4.人事管理活力不夠

目前，我國稅務系統人事競爭機制雖已初步確立，但仍須進一步完善。一是傳統選人用人機制影響猶存。一些稅務領導干部沒有樹立“唯才是舉”的用人觀念，存在“怕出亂子”、“完人論”、“平衡論”、等錯誤認識，不能不拘一格大膽提拔使用人才。二是競爭上崗制度不夠完善。一些稅務機關在選拔干部時存在隨意性，有時候對年齡、學歷、稅收工作時間進行具體的明確，而有時又沒有特別要求，彈性較大；有的競爭上崗搞“一鍋煮”，不分崗位同考一張卷。三是能進不能出、能上不能下的狀況改變不大。特別是領導干部中存在能上不能下的問題。一些人在經歷了多年的努力仍未獲得提拔的情況下，其價值取向轉向其他方面。如賺錢、享樂、混日子等。這些問題的存在，勢必影響稅務人員的價值取向和工作態度，造成稅務人員憂患意識、責任意識不強，影響稅務人員的進取心。5.個體素質參差不齊

極少數稅務干部放松了自己對世界觀、人生觀和價值觀的改造，思想出現偏差，價值取向開始偏移，理想追求凸顯出現實性、功利性，拜金主義、享樂主義、極端個人主義思想嚴重，導致利用權利走邪路。如在曾被稱為“中國第一稅案”的金華稅案中，一些稅務干部失職瀆職，甚至與犯罪分子沆瀣一氣，虛開增值稅專用稅發票進行偷逃稅，造成國家稅收流失9.2億元。一些稅務干部對自己要求不嚴，廉潔自律意識不強，接受納稅人吃請，索、拿、卡、要、報，損害了稅務部門的形象。有些稅務干部安于現狀，故步自封，憑經驗辦事，工作沒有活力，凡此種種。充分揭示了稅務隊伍中存在的人員素質良莠不齊的現象。

四、稅務隊伍建設發展方向

一百多年前，清末思想家龔自珍洞若觀火地預感到清政府即將遭遇的“千古未有之變局”，因而發出了“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的警世之言。今天，我們同樣經歷“入世”和經濟全球化的變局，全面加強稅務隊伍建設，努力打造高素質的干部隊伍，實施“人才強隊、素質興稅”戰略無疑成為我們必然的選擇，它是推進稅收事業穩步發展的重要保障，是提高稅收管理水平的客觀要求。稅務系統隊伍素質建設要緊緊圍繞稅收事業發展的宏偉目標，緊跟時代潮流，創新工作機制，優化工作環境，規范工作流程，穩步增強總量，合理調整存量，優化人才結構，加速高素質人才的引進和培育，努力提升全系統的整體素質，爭取用10年左右的時間，基本建設一支數量充足、門類齊全、結構合理、政治過硬、業務精湛、作風優良、紀律嚴明的高素質稅務隊伍。這種高素質應滿足三個標準：一是適應經濟社會發展的新形勢的需要，同時又能促進稅收事業健康發展；二是能夠充分發揮隊伍內各因素的積極作用，使之協調發展；三是能夠發揮整體的最佳效應，有利于出成果出人才。綜合分析，未來幾十年內，我國稅務隊伍素質建設將呈現出如下趨勢：

（一）、素質發展呈九大走向 1.T形向∏形轉變

所謂“T形”，是指有基本的知識面，有一定的專長；而“∏形”則要求有更寬的知識面，一專多能或多專多能。隨著稅收事業的不斷發展以及稅務管理的復雜化與綜合化，稅務干部素質將由“T形”向“∏形”轉變，要求稅務干部知識面更加寬廣，一專多能或多專多能，善于思辨和綜合分析，能夠靈活運用和融會貫通各種知識。只有“精一崗、通兩崗、懂三崗”，適應發展要求，精通稅收業務和法律知識，懂得財會業務和外語，熟練掌握計算機應用的∏形稅務干部，才能更好地適應未來稅收工作的需要。2.被動學習型向主動學習型轉變

當前，全社會都在大力開展創建學習型城市、學習型單位和學習社區等學習型組織創建活動。世界500強的大公司更是不約而同地把能否通過自主學習提高自己列為評價員工業績的一條重要標準。近年來，稅務部門大力倡導開展學習型組織的創建活動。學習正成為人們工作、生活中不可或缺的重要組成部分，學習的目的更為明確，學習的內容更具針對性，學習的方法更為科學，學習的管理更為開放。過去那種被動型的學習，對提高素質的作用就像棒槌砸在老鼠的尾巴上——作用不大，正為人們所拋棄。自覺學習、主動學習、終身學習的學習方式，將取代過去的被動型學習。3.專業型向專家型轉變

美國福特公司的一臺大型電機發生故障，檢查多月不知何故，只好請來德國電機專家斯坦因門茨，他經過研究以后，用粉筆在電機上畫了條線說，“打開電機，把畫線處的線圈減去16圈”。結果，這臺電機很快恢復了正常。福特公司詢問要付多少報酬，斯坦因門茨要1萬美元。有人說他勒索，斯坦因門茨笑笑，并在付款單上寫下這樣一句話：“畫一條線是1美元；知道在什么地方畫是9999美元?！边@個事例說明專家的重大價值?，F在的稅務干部，大多數在稅收工作某一方面具有較高的專業水平和較強的業務能力，但一般還只停留在業務骨干的層次，離“專才”和“專家”還有很大的差距。而知識經濟時代稅收信息化程度更高，在法治條件下的稅收工作質量要求也更高，在知識更新速度加快的同時，縱橫交錯的自然科學、社會科學，林立的邊緣科學、前沿科學，都會不斷滲透到稅收工作各領域。這就要求稅務干部不但要掌握基本的稅收和相關知識技能，還要在某一條線上，甚至在某兩條線上學有專攻，成為“專家”。重視專家型稅務干部的培養和作用的發揮，這將是稅務干部隊伍素質建設的一個重要發展趨勢。

4.傳統型向創新型轉變

創新是永恒的主題。在新情況、新問題層出不窮的今天，只有具備更強創新能力的人，才能解決各種新問題，打開工作新局面。隨著稅收工作知識含量的增加，決定工作質量的不再是設備的優劣和人數的多寡，而是稅務干部的知識能力和創造能力。稅務干部特別是領導干部，只有具備更多的創新性才能，才能面對各種新情況，解決各種新問題，打開工作的新局面。具有創新意識和創新能力的稅務干部作用凸現，必將成為新世紀稅務干部素質變革與發展的重要特點之一。

5.學歷型向能力型轉變

能力建設是素質建設的核心內容。上海市委、市政府政策咨詢專家沈榮華提出，界定人才素質標準，不應單純以學歷職稱為依據，關鍵是要以能力為準。一貫看重學歷的日本，也在素質建設中明確提出能力主義，并取消學歷統計。過去，由于諸多原因，一些稅務機關和稅務干部對素質建設存在“唯學歷”的片面認識，過分看重文憑的牌子和檔次，忽視能力素質的培養和提高，存在“高文憑、低能力”的現象。今后，對綜合能力的追求將成為稅務干部自身素質建設的終極目標。6.守舊型向開放型轉變

隨著大量跨國公司的進入和我國更多企業、個人的境外投資，稅務干部將面臨著越來越多的涉外稅收問題。然而，在我們稅務干部隊伍中，既精通稅收業務、掌握國內稅收知識和情況，又了解國外稅收發展動態、熟悉國際稅收規則的人才還相當少，能運用外語直接參與涉外稅收協調談判的更是屈指可數。大力培養具有全球意識和世界眼光、熟悉國外稅法和國際稅收慣例、能直接處理涉外稅收事務的“世界通用型稅務干部”，將是我國稅收事業發展的必然趨勢和客觀要求。7.管理型向服務型轉變

我國在傳統的稅務管理中，征稅人與納稅人之間的權利、義務存在嚴重不對稱，稅務人員的服務意識不強、服務質量不優、服務水平不高。隨著政府行政管理體制的全面創新，稅務部門將由過去“管理”納稅人向“服務”納稅人轉變，為納稅人提供“無縫隙服務”的服務型稅務機關將走向你我。這就要求稅務干部破除“稅老大”思想、強化“納稅人”概念，增強服務意識、提高服務水平，站在平等的位置上與納稅人親密接觸，把優質服務送給每一個納稅人。

8.行政機關型向責任奉獻型轉變

當今的潮流、人民的意愿就是希望政府機關講法治、講規范、講廉潔、講高效。稅務機關作為國家的執法機關，是黨和政府踐行“三個代表”的重要渠道，是黨和政府聯系人民群眾的重要紐帶。絕大多數稅務干部經常要同納稅人接觸，其一言一行、一舉一動，都直接影響著稅務系統乃至黨和政府在人民心中的形象。在這種新形勢下，廣大稅務干部，能不能順應時代潮流、順應人民意愿，增強責任意識、服務意識、奉獻意識、進取意識，力戒自滿，拼搏進??；力戒奢靡，艱苦奮斗；力戒浮躁，潛心修身；力戒偏私，堅持收稅為民，具有十分重要的意義。

9.低層次向高層次轉變

國以政興，人以才治。全面提高稅收管理水平，確保稅收事業健康發展，必須以高素質的人才和高層次的隊伍為依托。隨著社會經濟形勢的發展，稅務部門人才建設進程將加速推進，整個稅務隊伍將由低層次向高層次轉變，高層次人才總量將穩步增加。一支高素質的稅務干部隊伍，必須擁有一定規模的高層次人才。一是高級行政管理人才、一線稅收專業人才、技術業務骨干人才“三支人才隊伍”將逐漸壯大，并且“三支人才隊伍”將逐步成為“政治理論素質高、行政管理理念新、業務熟練技術精、開拓創新能力強”的中堅力量。二是能在實際工作中創造性地執行黨的路線方針政策和國家稅收政策的高層次人才將大批涌現，并且“三支人才隊伍”及高層次人才隊伍在稅務干部隊伍達到合理的比例。三是各類人才特別是高層次人才將人盡其才，才盡其用，人及其位，事及其人，充分發揮作用，為促進稅收工作不斷開創新局面、創造新業績的提供強有力的保證和支持。

（二）、隊伍管理將更加嚴格

“科技為綱，管理為目，綱舉目張”歷來被人們奉為提高效率的金科玉律。在科技日益同質化的今天，管理的作用和地位日漸凸顯。同樣的技術裝備在不同的管理機制下，發揮的效能是迥然不同的。優良的管理成為當今社會無可爭議的“增效器”。稅務隊伍的高素質，同樣必須借助科學有效的人事管理機制才能得以實現。從管理過程的角度看，對稅務干部的管理，將會更加嚴格，更加規范化，主要包括“進”、“管”、“出”三個前后相續的環節，要注意在“進”的環節上真正選賢任能，“管”的環節上能夠各盡其能，“出”的環節上確保吐故汰劣。

1.在“進”的環節上，要構筑好來源系統、選拔系統和到位系統，確保高素質人才進入稅務領域。自隋唐開始的科舉取士以來，考試就成為選拔人才最為公平、公正的舉措。孫中山先生在創建中華民國時，將考試權列入五權憲法中的重要一環。1993年，我國開始實施公務員考試制度。為稅務人才的選拔提供了可靠的制度保障。稅務人才的來源系統要把握報考者的類別、數量和質量是否符合稅務公務員的職位要求。選拔系統是確保高素質人才在公平合理的競爭中進入稅務隊伍的關鍵，要堅持面向社會，凡進必考，公開公正平等競爭原則，不以職業或身份、戶籍作為評判和取舍的依據，確保真正優秀的人才選拔到稅務隊伍中來。到位系統要確保經過選拔的優秀人才正式進入擬定的職位。2.在“管”的環節上，要完善職位分類機制、競爭機制、激勵機制、監督機制和培訓機制五種機制，提升稅務人員主動自覺更新素質的積極性。職位分類是一種明確界定稅務干部每一職位的權、責、利的手段。競爭是在公開、公平、公正的基礎上，根據客觀真實的情況，擇優任用稅務干部的手段。激勵是對稅務干部積極性的充分調動。監督機制將通過紀律約束，強化稅務人員的剛性責任，其消極行為和違法行為得到有效控制。培訓機制將直接為稅務干部素質提升提供有力支撐。這些機制的科學有效，是稅務系統人事管理機制健全的核心所在。3.在“出”的環節上，實行各種淘汰制并舉，確保稅務干部能進能出。當前，稅務系統淘汰機制主要有自然淘汰（如退休）、自動淘汰（如辭職）、被動淘汰（如辭退）和強制淘汰（如開除）四種，且這幾種淘汰形式所起的作用不大，特別是后兩種手段所淘汰的稅務干部數量極為有限，而且較難淘汰庸人、懶人，今后，在繼續完善和切實執行上述四種淘汰機制的基礎上，稅務系統應逐步建立末位淘汰制和“年階退職制”等競爭性的淘汰機制。對年度綜合考核中連續兩年排名倒數若干位的稅務人員分流或下崗；按照不同的職級劃分不同的退職年齡，稅務人員如果達到了本職的退職年齡而未晉升到上一級的，實行“年階退職制”，實行退職或降職使用。有效的競爭性淘汰機制的穩步推行，必將催生廣大干部的危機感，促使他們持續保持在職壓力，進而產生素質更新的強烈愿望和自覺行為。

4.“從嚴治隊，規范管理”將成為隊伍管理的主旋律。按照國家稅務總局提出的“依法治稅、從嚴治隊、精細化管理”的治稅方針，從嚴治隊是貫穿其中的主旋律。深圳市國稅局對稅收管理積極探索，大膽創新，提出了“構建現代稅務管理的稅收信息化大廈、構建現代稅務管理的納稅服務體系、構建現代稅務管理的人力資源配置”的管理目標，很有創新精神，符合未來稅收管理的發展潮流。未來的系統管理將更從高從嚴，規范管理是一個發展趨勢。嚴格規范管理，一是嚴格管好管人的人和管稅的人。抓好班子年度考核、民主評議、經濟責任審計和離任審計等，規范各級班子及其成員的行為，確保管人的人自身過硬。對管稅人員的管理，重點要放在強化兩權監督上，不僅要公開示權、合理分權，還要科學制權，確保管稅人員做到執法為民、聚財為國。二是要嚴格落實管人的制度。近年來，各級對干部職工管理都非常重視，出臺了系列制度，促進了稅務建設。但有的是“一陣風”，抓一陣就放了，抓而不緊。因此，要強化各級的法規意識，讓大家明白，有關管理規定是管人的基本依據，一經頒布就具有法的性質，一切與管理規定相違背的東西都應糾正過來。三是要營造一個嚴格管理的環境?！胺畈幻鳎p罰不信，金之不正，鼓之不進?！睂ψ晕乙髧?、肯干能干的同志，要鼓勵到位；對工作平庸，不守規矩的，要處理到位，決不能高舉輕放。

（三）、時代呼喚復合型人才

借鑒國外稅務人員素質教育的成功經驗，結合我國現代稅收工作實踐和發展的需要，我們認為，從現在起至今后一個較長時期，稅務公務員應具有三角形或網絡形的知識結構，“山”字形的能力結構，倒“T”字形的品質結構，“爬坡形”的健康結構，“火箭頭”形的綜合素質結構。也就是說，能適應未來稅收工作需要的，必然是復合型人才，全方位、綜合型的人才才是未來最需要的。

1.三角形或網絡形的知識結構(1)有扎實、寬厚的科學文化基礎知識。它既是專業知識的基礎，又是知識廣博的前提。當代科技發展使得知識的發展和更新速度非常之快，各門學科均呈現出高度分化又高度綜合的趨勢，如果沒有扎實寬厚的基礎知識，就很難在已發展成為集多學科于一身的現代稅收管理領域取得重大成就，不能滿足稅收事業對人才的要求。具體而言，就是要掌握基礎經濟科學知識，基礎社會科學知識、基礎自然科學和基礎技術知識等。(2)有精深嫻熟的稅務專業知識。稅務專業知識是稅務人才知識構成的特色，是成為稅收管理專業人才的重要條件。要想在未來的稅收管理工作中得心應手，有所建樹，就必須具備管理精深的稅務專業知識。稅務專業知識包括：稅務專業基礎理論知識、稅務專業技術、專業技術知識和與本專業相關的其他知識。(3)有一定的高新技術知識。掌握一定的科學技術發展前沿的最新成果和最新動態，能使以計算機為依托的新的征管模式有效動作；能使稅收研究處于高水平和領先地位，增強稅收工作的創新意識，也能更好地體現稅務工作的時代特色。按照聯合國組織的分類，高新技術知識主要有：信息科學技術，生命科學技術，新能源與可再生能源科學技術，新材料科學技術，海洋科學技術，空間科學技術，環?？茖W技術和軟科學技術等?？茖W文化基礎知識、稅務專業知識、高新技術知識三個層面的知識相互聯系，相互依存、相互促進。其結構模型可以用正三角型以及網絡型結構表示：

圖3.2 稅務人才知識結構圖

總之，合理的知識結構應該是以稅務專業知識為中心，專業知識與其他知識的辯證統一。既要有扎實精深的稅務專業基礎，也要有開闊的知識視野。較好地體現學科知識的綜合化和精細化同步發展的必然要求。也體現了人才綜合素質（政治思想、業務、文化、身心）均衡發展的要求。

2.“山”字形的能力結構(1)一般能力

①認識能力：主要包括接納、儲存、改造知識的能力以及注意、觀察、想象能力等。

②思維能力：思維能力是智力的核心。主要包括邏輯思維和創新思維的能力。

③表達能力：主要包括語言、文字、圖像、公式、表格、數字等書面、口頭表達能力。

④管理能力：主要包括計劃、組織、協調、溝通、激勵、培訓、評價、總結等能力。

⑤開發能力：主要包括發現問題、提出命題、實驗設計、研究論證的能力。

作為稅務公務員為保證能超越自我，創新性開展工作，特別是適應社會、經濟、政治、科技的發展快速變化；適應由管理控制型稅務行政行為向服務激勵型的稅收征管模式轉變的今天，尤其要加強一般能力的培養，確保稅務公務員具有較強的學習、應變、創新能力和管理溝通、激勵能力。(2)專業能力

主要包括稅源調查，納稅評估（稅負分析），稅務登記；稅款征收，法律政策解釋，稅收宣傳；納稅檢查，財務審計，偷、漏、抗稅案件的稽查、處理等能力。如廣州地方稅務局從稅務登記、稅收征收、稅務稽查三個方面對稅收人員提出的業務能力要求：業務能力實現四個90%；登記系列90%人員會登記驗證、會進行漏管戶調查檢查、會進行登記違章處理；征收系列90%人員會進行納稅申報審核、稅源調查檢查、稅收政策講解；稽查系列90%人員會調查偵察、會查賬審計、會案件處理。(3)計算機應用能力

計算機基本操作，征收軟件運用，計算機簡單故障處理，計算機網絡連接，網上信息、電子商務處理等能力。稅務系統信息中心計算機專業人員還必須具備軟件開發設計，硬件升級處理能力。

(4)外語交流能力

以英語為主的聽、說、寫和會話能力，外文稅收資料查詢、翻譯能力、與外商交流能力等。

以上四種能力，缺一不可，一般能力構成“山”字形的底線；專業能力構成“山”的中峰；計算機應用能力構成“山”的左峰；外語交流能力構成“山”的右峰。計算機和外語能力的增強如同給具有一般能力和專業能力的稅收人員插上騰飛的兩翼，能夠更好地適應電子商務、稅收征收自動化和稅收與國際接軌的要求，適應學習型社會終身學習、創新學習實現人的全面發展的需要。

圖3.3 稅務人才能力結構圖 3.倒“T”的品質結構 稅務人員的品質除了作為一個社會主義公民必須具備的社會主義道德以及現代人才所具有的愛國心、事業心、進取心、責任感、正義感以及互助互愛、不斷求學、不斷自我超越等主體精神外，主要有以下兩個方面。

(1)有體現社會主義道德本質的公務員道德

社會主義道德其主要內容有：恪盡職守，勤政為民，廉潔自律，保守機密，公道愛國。

(2)有體現現代稅收工作要求的稅務人員職業道德

主要有熱愛稅收，納稅服務，依法治稅，廉潔護稅，文明征稅。緊緊圍繞稅收這根主線。熱愛稅收是稅務職業道德的基本要求，是做好本職工作的內在動力。納稅人服務體現人本管理、合作共進，體現全心全意為納稅人服務的新型要求。依法治稅是稅務人員職業道德的核心內容，也是公平稅收、維護納稅人權益的基本要求。廉潔護稅是稅務人員職業道德的重要規范，是嚴格規范隊伍行為提升隊伍形象的重要手段。文明征稅反映了社會主義稅收性質，體現了稅收征納雙方利益一致的根本要求。

公務員道德與稅務人員職業道德共同組成具有稅務人員特色的倒“T”字形品質結構。前者構成倒“T”字形的底邊，寬而厚實；后者構成“T”形的垂直中心線，體現稅務職業規范的應有位置。

圖3.4 稅務人才品質結構圖 4.“爬坡形”的健康素質結構

按照前已述及的“素質桶”原理，健康板是“木桶”的底板，是一個硬性板塊和基礎板塊，其他板塊都建立在這個板塊之上。因此，未來的素質建設，要求稅務組織和每個稅務人員進一步重視健康素質建設，廣大干部的素質健康品質將呈“爬坡形”的穩步上升趨勢。在這個方面，要求稅務干部具有更加健康的身體、充沛的精力，具有堅忍不拔的意志、樂觀豁達的心懷、競爭開放的性格，能保持良好的人際關系，能正確控制自己的情緒，具有良好的社會適應性。

圖3.5 稅務人員健康素質結構圖 5.“火箭頭”形的綜合素質結構

“火箭頭”形的綜合素質結構將稅務人才的知識、能力、品質、健康結構優化組合，重疊描繪，形成稅務人才“火箭頭”形的素質結構模型。從圖8—6可以看出知識、能力、品質、健康四者緊密相連，相得益彰。處于基礎位置的是健康，處于核心位置的是品質，起基礎支撐作用的是知識，發揮知識、品質作用，外在表現的是能力，四者相互促進和轉化，相互補充并共同構成現代稅務人才的整體素質，表現出穩定發展、銳意進取的特征。

圖3.6 現代稅務人才火箭頭形的素質結構

（四）、學習型隊伍的穩步構建

創建學習型稅務機關是推進稅務干部素質建設的重要內容，是稅務部門融入學習型社會的戰略選擇，是提升干部隊伍戰斗力的客觀需要，也是推進稅收事業健康發展的有力保障。

1.創新學習觀

第一，樹立學習是生存和發展的理念。未來每一個單位和每一個成員都能充分認識到，學習是對自己未來的投資，是自己生存的積累，也是為自己發展而進行的一種“儲蓄”。第二，樹立終身學習的理念。從學習時空上，由“學校學習階段轉為終身學習”；從學習內容上，由具備單一的專業知識轉為多學科的涉獵，做到融會貫通；從學習培養目標上，應由擁有學歷轉為擁有能力；從思維方式上，由習慣性思維轉為創新性思維。第三，樹立工作學習化和學習工作化的理念。堅持學習與工作合二為一，做到在工作中學習，在學習中工作，以學習促工作，以工作促學習，把學習引入工作，把工作引入學習，實現工作學習化，學習工作化。第四，樹立學習也是政績的理念。學習搞得好，信息就靈，思維就活，眼界就寬，辦法就多，干起工作來就得心應手，因而就比較容易出政績。學習是出政績的重要手段，也是政績的一個表現方面。新時期考察一個干部，除考察德、能、勤、績、廉之外，還將把學習提高到重要位置上來。2.鑄就學習鏈

美國麻省理工學院教授彼得·圣吉創立的學習型組織理論，是當代先進的管理理論。這個理論十分注重學習體系的建設。創建學習型稅務系統，必須構建完善的學習體系，鑄好學習之“鏈”。要按照學習型組織原理，結合稅收實際，從縱橫兩個方面入手，打造學習“鏈”。從縱向講，要分別發揮整個系統、每個單位、每個科室所、每位稅務干部及家庭在創建學習型稅務系統中的主導作用、基礎作用、主體作用、細胞作用，形成環環相扣的組織網絡。從橫向講，要按照素質分層理論，劃分學習內容要目，如第一目為政策理論，第二目為稅收專業知識，第三目為科技和法律知識，第四目為普通話、外語、電腦知識和駕駛技術等。同時，必須將縱向的“鏈”與橫向的“鏈”有機結合，并使這種學習體系不斷完善。

3.增強學習力

一個人有了學習力，就必然會去尋找學習捷徑，提高學習效率，持之以恒地堅持學習。創建學習型機關必須把個人的切身利益與學習掛起鉤來，通過利益調整來產生壓力，形成推力，克服阻力。一要把資格的獲取與學習的業績聯系起來。對新進稅務系統人員，要堅持“凡進必考”的原則，達到相應知識和技能水平的，方可錄用。進入稅務系統后，也要通過年度考核等形式，促進稅務干部不斷學習，始終保持相應的資格水平。二要把榮譽的獲取與學習的業績聯系起來。在評定先進的條件中，要列入學習的內容；在考察先進的過程中，要考察學習的情況；在宣傳先進的工作中，要宣傳學習的事跡。三要把干部任用與學習業績聯系起來。對擬進后備干部序列的人員，要通過考學、評學來看水平；對擬提拔到更高一級職務的人員，要通過考學、評學來看能力。四要把學習的業績與贏得尊重聯系起來。要經常開展倡學、賽學、講學、比學、評學工作，對學得好的稅務干部進行獎勵，請學得好的稅務干部傳授經驗，讓學得好的稅務干部站在前排。通過各種方式，提高學習優異者的地位，讓他們得到全體干部職工和社會的認同與尊重。4.營造學習場

同電子運動需要磁場一樣，創建學習型稅務系統也需要營造一個學習場。要在全國稅務系統形成一種人人是學習之人、處處是學習之所、時時是學習之時的良好氛圍。營造學習場要做到以下四點：第一是發動廣。把創建學習型稅務系統的意義告訴每個稅務干部，把學習的理念灌輸給每個稅務干部，把學習的要求落實到每個稅務干部，為創建學習型機關造勢助威。第二是舉措新。為廣大稅務干部創造良好的學習條件，引導大家運用現代科技手段開展學習。各單位都要積極創造條件建立圖書閱覽室，全員配備電腦，開通互聯網；有條件的單位還要建局域網，建立教育培訓基地、模擬查賬室、電化教室等。聘請專家學者到機關講課，組織稅務干部外出學習考察，逐步推行遠程教育。大力整合學習資源，創新學習手段，使稅務干部處于各種知識和信息匯成的“海洋”之中。第三是活動多。開展一些為廣大稅務干部喜聞樂見的學習活動、如“學習日”活動、藏書讀書競賽活動、讀書心得交流活動、稅收業務知識競賽活動、技能比武活動、才藝展示活動、業務講座活動、文化沙龍活動，讓大家在活動中提高能力、受到熏陶并掌握新的知識。第四是考核嚴。研究制定學習型集體、學習型個人的評選標準以及考核評比和表彰獎勵辦法，嚴格按照有關辦法和制度規定，認真組織開展學習型集體、學習型個人考核、評比、表彰工作，使學習型稅務系統的創建氛圍更加濃厚。5.要練好學習功

圖3.7 稅務干部學習“洋蔥”圖

學習能力是指人在學習活動方面表現出來的一種穩定的心理性和能力。它一般包括組織學習活動的能力、閱讀能力、記憶能力、搜集資料和使用資料的能力和思維能力等，在知識、技術和信息爆炸的未來時代，打造學習型稅務組織，不僅要求廣大稅務人員努力學習，而且還要求善于學習，掌握科學的方法，努力提高學習的效果。美國未來學家阿爾溫·托夫勒指出“鑒于可以預見的變革速度，我們可以推測，未來的文盲不再是目不識丁的人，而是那些沒有學會學習的人，稅務干部要學習的知識猶如一顆洋蔥，可以分為若干層（見圖3.7），對于稅務干部來說，不同的知識層有不同的學習方法。對核心層的“崗位專業知識”，可采取“電線桿式”的學習方式，長驅直入，學深學透。對第二層的“稅收業務知識”，可采取“錐型”的學習方法，從本職工作出發，找準一個眼，渾鉆下去，就會取得清澈的泉水。對于第三層的“稅收相關知識”，可以采取“螺旋式”的學習方法，以所感興趣的或想研究的內容的目標，由淺入深，由近及遠，逐步擴大知識范圍，提高知識層次。對于最外層的“其他文化知識”，可以采取“蜻蜓點水式”的學習方法，快速閱讀，淺嘗輒止，不必花過多時間和精力去深究。

（五）、低素質者將被淘汰出局

目前的國際國內形勢正在發生深刻的變化。世界多極化和經濟全球化趨勢在曲折中發展，科技進步日新月異，綜合國力競爭日趨勢激烈。而在所有的競爭中，人才競爭將成為最重要的競爭之一。對于中國來說，目前正處在一個大變革的歷史時期，我國的行政管理工作和公務員隊伍將面臨巨大考驗，機遇和挑戰并存。造就一支高素質的公務員隊伍，對于順利推進我國的改革開放和現代化建設，意義重大。在稅務部門，一些優秀者，比如具有全球意識和世界眼光，熟悉國外稅法和國際稅收慣例，能直接處理涉外稅收事務的“世界通用型稅務干部”，將會大有用武之地，他們將會成為稅務系統的挑大梁者、中流砥柱，他們將受到和他們能力相對應的重視，以他們出色的能力為稅收事業發展作出貢獻。

同時，一批素質低下(主要指綜合素質)的稅務干部將再難為“南郭先生”?！拔芰φ摗睂⒊蔀樘岚胃刹康闹饕獦藴?，進而取代過去的“文憑論”、“論資排輩論”等陳舊觀念。低素質者的日子將越來越難過，稅務干部的“鐵飯碗”將不復存在。

一方面，隨著政府職能的逐步轉變和行政管理方式的變革，打造優質高效的政府機關將成為時代的潮流，要求各級稅務行政機關全面提升工作效率和工作水平，低素質的稅務干部將越來越難以適應快速、高效、優質的稅收管理和服務方式的變革；另一方面，目前的稅收征收管理機構過于龐大，內部分工過細、機構設置過多，已暴露出諸多問題，按照稅收管理權限相對統一和集中的原則，財稅機關將呈現精簡合并趨勢，國稅、地稅、財政、海關的機構分設將面臨“四稅合一”的挑戰，稅務干部隊伍將穩步減少。隨著機構的簡并，大量的稅務人員將予以精簡或分流，一些低素質人員將會首當其沖。其三，隨著現代社會經濟發展步伐的日漸提速，知識經濟的迅速發展，稅務部門將不斷面臨新的挑戰和任務。為確保稅收事業的健康持續快速發展，稅務部門必須緊跟時代潮流，大力推廣和應用信息技術、電子政務、稅控裝置等現代稅收征管手段，稅務管理的現代化和科技化進程將呈加速推進的明顯趨勢，稅收征管的效率和水平將穩步提高，到時候，不學無術、碌碌無為、政策水平低下、執法水平不高、工作能力不強的低素質稅務人員，將逐步被形勢所淘汰。

總之，對國稅系統的各級干部而言，實施人才戰略，主要在于提高干部隊伍的素質，尤其是廳級、處級領導干部隊伍的素質，根據我們進行調查統計及調查問卷反映的具體情況，認同度比較集中的起碼應具備以下五種素質：

政治素質：指干部要有正確的世界觀、人生觀、價值觀和在此基礎上的政治立場、政治觀點、政治態度、政治品質。為此，一是堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅定走建設有中國特色社會主義道路；努力掌握馬克思主義基本理論，加強工作的原則性，預見性和創造性。二是具有執行黨的方針路線的堅定性，在行動上和黨中央保持高度一致，創造性執行黨的各項政策。三是全心全意為人民服務，立黨為公、廉潔勤政，以高度的責任感和事業心對待本職工作，踐行“三個代表”，把人民利益放在高于一切的位置。四是抵制腐敗，嚴以律己。共產黨員要帶頭執行中央有關廉潔自律的規定，努力改造自己的世界觀、人生觀、價值觀，做到自重、自省、自警、自勵。

思想道德素質：是指干部的思想品質和道德情操。思想品質，主要指思想意識和思想境界。道德情操指處理人與人關系時所持行為準則和情感，是道德修養的具體表現。要模范執行公民基本道德規范，愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻。堅持實事求是的思想路線。一切從實際出發，按客觀規律辦事，因地制宜，講究實效，做老實人，說老實話，辦老實事，表里如一。具有堅持真理的大無畏精神，明辨是非，站穩立場，誠實為人，誠信行事。

科學文化素質：科學文化知識是領導智力、才能形成的基礎。既要學習理論知識，又要學習業務知識；既向書本學又向實踐學。取人之長，補己之短，從而不斷充實和完善自己。同時，做到學以致用，著眼于實際問題的解決，著眼于對具體問題的理論思考，特別是要著眼于當前遇到的難點熱點問題，逐步形成勇于實踐、勤于思考、善于總結的良好習慣，實現學與用，知與行，說與做的統一。調查結果表明對于領導干部應具備的業務知識能力素質，認知度比較高的主要包括稅收管理理論與實務、信息化基礎知識、公文應用知識、稅收法律知識、會計實務、依法行政理論與實務、宏觀分析與決策、社會經濟知識、領導科學與藝術、所在地經濟社會的歷史與現狀。因此，我們還要在稅務系統干部的Y類、Z類知識培訓計劃中有意識地再加入這些知識內容或提出涵蓋這些知識內容的考查要求。這也為我們下階段如何選擇培訓處級、科級干部的知識文化內容提供了借鑒。

業務能力素質：是領導者從事領導活動中應具備的智力和才能，即才干和本領。首先是駕馭全局能力。做到從全局出發，統籌兼顧，全面安排。其次是組織協調能力。正確方案決定后，關鍵是組織落實，善于調動群眾的積極性，耐心做好思想工作，形成步調一致的統一整體。三是靈活應變能力。善于根據情況變化，對不符合實際情況的決策適時地進行調整，不失時機爭取最佳效果。四是改革創新能力。在發展社會主義市場經濟條件下，領導干部要站在改革的前列，與時俱進，以開拓創新的精神迎接競爭與挑戰，結合本地情況，探索出新路子。五是綜合素質能力。要具有堅定的政治思想，良好的工作作風，與時俱進的思維，知人善任的品德，團隊精神，細致的洞察力，良好的敏銳性，善于聽取不同意見，要有公認的人格魅力，全新的進取精神，實事求是、公道正派，綜合能力強。

心理素質：要勝任本職工作，必須具備健康的心理和體魄。其包括：積極進取的心境，領導者要對自己的工作和生活充滿信心，要有很強的責任感和使命感，要積極、樂觀，開拓進取。在工作中遇到的困難和阻力，挫折和失敗面前要表現出色的自我認知、自我調節、自我控制、自我適應能力以及領導者的意志力和豁達的胸懷、容人的氣魄、自信的心理等。

除上述各項素質外還應該具有組織協調能力、語言表達能力、社交活動能力等素質。

第四章 稅務系統人才的培養和能力建設 人才能力建設是以教育培養為基礎提高人才隊伍素質和競爭力的關鍵舉措，國家稅務總局領導高度重視稅務人員的建設。先后提出“人才興稅”、“科技興稅”的戰略，每年投入大量的人力、物力和資金加強稅務干部培養。使稅務系統人才素質得到很大提高。為各類人才不斷涌現和充分發揮作用奠定了基礎。

一、人才能力建設的意義及發展

1、我國非常重視人力資源建設。早在1996年6月5日人事部印發《國家公務員培訓規定》，2002年6月《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，2003年12月19日《全國人才工作會議》。這些會議及文件精神把能力建設作為人才資源開發的主題和核心。一是強調在提高全體人民的思想道德素質，科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力。這三種素質和三種能力是對人才基礎能力、基本素質的科學概括。二是強調要樹立大教育、大培訓觀念，大力推進教育創新，加快構建現代國民教育素質和終身教育體系，更好地為經濟社會全面發展培養人才。三是強調培養人才的四種精神，即拼搏奉獻精神、艱苦創業精神、團結協作精神和誠實守信精神，加強對人才的思想政治教育促進各類人才的全面發展。四是把學習和實踐作為提高人的能力的基本途徑，強調堅持學習與實踐相結合[15]。

2、國外也非常重視人才的能力建設。如：哈佛大學對現代哈佛經理不僅需要具有良好的身體素質、心理素質

、道德品德素養，而且還需要具備良好的能力素質。在道德品質等條件相同的情況下，哈佛經理的能力素質的高低，則直接關系到哈佛經理的工作效率、工作業績的優劣。領導才能優秀的哈佛經理，便能夠運籌惟握，從全局上把握正確的方向；疏通、協調好各種關系；銳意改革；通過語言感召力，使群眾一呼百應，各方面的管理井井有條，富有效率和生機；其領導業績便也十分明顯、突出。主要有以下幾個方面的作用：一是提高領導工作的效率。具有較高才能的哈佛經理，他們一般具有較高的戰略頭腦、分析判斷能力、決策能力，就能根據現實工作復雜多變的具體情況，抓住其主要矛盾、主要問題；制定出正確的工作主攻方向。按照這個方向，把關鍵的工作抓好，其他工作也就順理成章地好解決了。二是有助于樹立哈佛經理威望，贏得更多的支持者。哈佛經理威望的樹立，不僅與其政治素養、道德品質有密切的聯系，而且與其能力素質也直接相關。那些政治素養、道德品質較好，而能力素質差的“無能的好人”，是難以樹立其領導威望的。三是減少工作中的矛盾和阻力。具有較高才能的哈佛經理，善于巧妙地解決問題，使可能遇到的矛盾和阻力，減少到最低限度。他們運用其較高的統帥能力，善于抓住事物的主要矛盾。解決好主要矛盾，其他次要矛盾隨之而瓦解或減少了。

3、稅務系統人才能力建設的發展。稅務系統也非常重視人才的引進、培養。在學歷教育方面：從本科學歷1999年只占整個稅務系統的人數的10%、增加到2004年占整個稅務系統的30%、大專以下學歷從1999年占整個稅務系統的50%、下降到2004年占整個稅務系統的17.4%（見圖1.1）。在各種能力培訓方面，僅2003年稅務系統舉辦各類培訓班近一萬期：一是新錄用普高，軍轉干初任培訓班100期，培訓4326人次。二是任職培訓，處級班8期393人，各省、市科（股）級266期8686人次。三是專門業務及知識更新培訓，總計13912期達70.26萬人次，組織2.5萬人參加中級證書考試。四是高層次人才培養、選送培養碩士148人，博士15人。五是為施教機構建設投入資金1000萬元[17]。2004年國稅系統舉辦的各級各類專門業務和更新知識培訓班14996期，共培訓671611人次；初任培訓班77期，培訓新上崗干部4560人次；總局舉辦處級干部任職培訓班9期、副廳級干部培訓班1期，共培訓526人次；各省、市科（股）級245期，共培訓10400人次；高層次人才培養方面，選送培養博士、碩士352人[17]。上述數據充分顯示

稅務系統對稅務人才培養的高度重視。隨著我國稅收事業的發展，稅務系統人才培養結構不斷優化，人才培養的層次結構不斷改善，培訓資金投入逐年增加，施教機構不斷擴大完善，形成總局、省、市三級培訓基地的培訓格局。

二、稅務系統人才培養和能力建設面臨的問題

盡管稅務系統人才培養和能力建設取得了很大成就，但與經濟社會對人才日益增長的需求相比，仍然相對滯后，有些省、市人力投入不足及培訓質量的差距已成為制約稅務系統人才能力快速提高的“瓶頸”。

1、有些地區的基層領導從思想深處不夠重視，資金投入少。一是在經費投入機制上，受經費緊張的影響，各地的培訓經費都較為短缺，很多基層單位在培訓工作上是“心有余而力不足”。二是安排靠后，沒有長期打算，人才教育培養的重要性講得多，落實少，注重硬件投入，忽視軟件培訓，對人才培養工作不能與收入任務、征管質量、金稅工程等同步進行。三是人力資源配置缺乏科學性，沒有針對工作崗位的責任要求、難易程度及工作量，對人才能力需求進行合理評價。也沒有對人員能級狀況與崗位能力需求、上崗條件進行雙向選擇以及淘汰制。

2、激勵機制不健全、干部熱情不高。一是有些稅務干部思想存在誤區，熱情不高；存在“學與不學一個樣”，“素質高低一個樣”等思想，沒有培訓學習熱情。二是當前的激勵機制主要是以提升職務為主。而職位是有限的；但競爭上崗激勵存在一定的缺陷，出現高分低能現象。薪酬分配平均主義嚴重。有的地區獎罰不嚴，對不勝任本職工作人員沒有做出相應處罰，形成負面影響。三是有的地區知識更新不及時，低水平重復，干部素質參差不齊、培訓難度大。在基層，有的業務骨干都是上世紀80年代和90年代初期錄用的干部，其所擁有知識已經老化，觀念已經陳舊，有些干部雖然想學，但囿于舊的思維模式和接受新知識途徑的限制，新知識、新思維有一個漸進的過程。由于歷史的原因，這部分人大多數學歷不高，業務水平不一，不能上下兼顧，給培訓工作形成很大的難度。

3、有的地區當前的培訓工作機制不適應“能力培訓”需要。一是在部門配合、資源配置、措施配套等方面沒有形成運轉有效的有機整體；在培訓日常運行機制上，受組織稅收收入影響，稅收形勢好的時候抓一抓，差的時候放一放。常常出現培訓工作的斷檔現象。二是有的地區培訓教材和師資力量明顯不適應能力培訓的要求，教材缺乏，教師難找的問題在基層十分突出。三是培訓設計與崗位工作結合不夠緊密，學習和應用脫節現象存在。

4、有的地區沒有很好的建立人才能力培訓的評估體系。按照“干什么，補什么”的原則，緊密圍繞稅收工作需求，區分對象，因人施教；按照素質的不同，選擇不同的教材和教學方法。但怎樣評估，培訓學員是否掌握所學的知識并將其運用到工作中去，是否有助于單位工作成績的提高和創新。缺乏有效的評估機制是稅務系統能力培養的新課題。

5、人才開發工作中存在的問題。首先無論是絕對數量還是人才結構，稅務系統人才隊伍的現狀與稅收事業發展的要求還有較大差距，人才隊伍建設的總體水平還需不斷提高。學歷結構中的高層次、高學歷、高學位人才還非常缺乏，專業結構中具有一般性財稅知識的人員比較多，且年齡相對偏大，在求知欲、領悟力等方面都存在不利因素；適應現代稅收工作要求的，系統學習過會計、法律、經濟、計算機專業知識的人員整體比例還比較少，即使系統學過這些知識的干部也必須及時進行知識更新和繼續學習，克服知識衰退、技能水平下降等問題，適應時代發展的要求。層次上，一般人才基本可以滿足工作需要，但領導管理人才、特殊業務人才及復合型人才明顯不足，人才隊伍的整體質量還需下大力氣地予以改善。目前全國稅務系統博士、“三師”、計算機高級、英語八級等人數所占比例不足2%,在今后一個時期，尤其缺少的是高級稅務管理人才、高技術人才和創新型人才。地區分布也很不均衡，經濟發達地區、大中城市等地的人才資源較為豐富，可用人才選擇性大，具有高學歷、高級資格證書的人才較多，而基層縣市局、經濟欠發達邊遠地區的學歷人才比例偏低，高層次、高學歷專業人才數量則比較少，有的地方甚至因為人才缺乏影響到了稅收工作水平長期得不到改善。其次，管理模式、激勵機制、創新機制等方面還需改進。一是缺乏人才調節機制，人才管理模式比較簡單，缺少分類管理，對人才的評價標準過于統一，忽略層次區別和個性差異，用同樣的模式和標準管理不同類型的人才。二是在各級稅務機關內部，還沒有真正建立起促進優秀人才脫穎而出的激勵機制，影響調動人才開發自我潛能的積極性。人才開發在體制上還缺少大膽探索和積極創新，全系統的人才優勢并沒有完全轉化為工作上的績效優勢。再次，在人才開發的觀念上還存在差距。必須在人才開發上增強責任意識和憂患意識，堅決破除那種安于現狀、固步自封的滿足感和無所作為、等待觀望的困惑感，采取有力措施，加強培訓教育及人才隊伍建設，全面提高稅務隊伍的整體素質，構建稅務系統的人才高地。[21]

三、稅務系統人才培養和能力建設的新思路

稅務系統人才培養和能力建設對我國稅收事業發展具有基礎性、戰略性、決定性的意義。我們必須以觀念創新為前提，以人才發展戰略為導向，緊緊圍繞我國稅收事業發展的需求，以培養優秀稅務人才，提高稅務干部的綜合能力為目標。

1、建設具有稅務系統特色的能力建設理論。能力的內涵實質是一個能力觀問題。要將中國傳統的人才觀、人才培養和能力建設戰略結合起來，形成稅務系統的特色能力建設理論。目前，存在著三種基本能力觀：一是任務能力觀，這種能力觀將任務疊加當作能力。在我國當前較為流行CBE（Competency-Based Education）模式的DACUM(Developing a curriculum)方法即為代表。DACUM方法告訴我們，職業能力是由若干個綜合能力組成，每一綜合能力又是由若干個專項能力組成。不論綜合能力或專項能力，都是由具體的工作任務來描述和規定的。于是能力便成為一系列任務的組合，任務就是能力。按照這種能力觀，能力標準就是任務技能清單。二是整體能力觀：認為個體的一般素質對于有效的工作表現是至關重要的。一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。因為人們認為諸如知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創造力等這些一般素質，往往能應用于許多不同的工作環境中。雖然，這種能力觀注重普遍性的一般素質，在科技迅速發展的現代社會，這無疑是正確的。但它對能力所應用的具體情景缺乏考慮。三是整合能力觀，這種能力觀力圖克服前二種能力觀的局限性。它認為應將一般素質與個體所述的職業崗位或工作情景結合起來。它一方面承認能力不等同于任務。能力應是勞動者知識，技能和態度所形成的一種素質結構。它是完成具體任務的基礎；另一方面。它也認為這種素質結構總應是與一定的職業活動或工作情景聯系在一起的，總是通過勞動者在完成特定的具體任務時體現出來的。整合能力觀比較接近稅務系統能力觀的理論，稅務系統需求大批適應能力強，具有靈活性專業技術人才和管理干部。既能滿足上崗要求，又能走向適應社會經濟發展的高級技術型人才。

2、進一步加強稅務系統人才培訓體系的建設。黨中央提出的科教興國戰略，不僅包括基礎教育，也包括作為繼續教育的干部教育培訓。隨著科學技術、知識更新的加快。干部培訓的地位越來越突出，作用越來越重要。一是創新觀念。要把干部教育培訓擺在基礎性建設的地位。要不斷創新教育培訓理念，樹立人才是第一資源的思想。將教育培訓支出列入當年的經費預算。加大投入，確保教育培訓的有效長期運轉。二是加強組織領導，明確責任，改革培訓方式。建立領導干部聯系制度，各級稅務部門的領導特別，都應有聯系的施教機構和培訓項目，及時深入了解情況，傾聽師生意見。健全各級稅務教育管理機構、保證人員相對穩定，注重對教育培訓管理者的選拔和培養。提高培訓的效果，注重實踐性和操作性，教材的選擇、教學的方法、課件的準備要充分、適當。盡力采取形象、生動和感性方式教學。積極采用多媒體、互聯網等現代化手段教學。三是改革教育培訓的組織形式，促進正規教育和非正規教育、學歷教育和非學歷教育，長期學習和短期培訓、多樣化學習與規定性學習等形式的綜合運用。增強教育培訓的針對性、實用性、圍繞需求，區分對象，因人施教。建立科學的培訓評估體系。

3、探索多渠道、多方式的能力建立途徑、構筑終身教育體系。稅務系統人才能力建設的主要手段是教育與培訓。教育培訓的功能是縮短與前沿知識的距離。教育是人力資本能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑，它們的重要功能是“提升”。稅務系統在人才培養中要優化手段，從促進經濟和社會發展及人才自身發展的需要出發，采用多種方法和途徑，重點培養人才的創新精神，開發人才的創新能力。稅務系統要構筑終身教育體系。有教育家認為：人從學校學來的知識，不過占其一生所用知識的10%，90%的知識都是走上工作崗位后學來的。構建終身教育體系可以為每一位稅務干部提供更為個性化的學習內容。提供更為便捷的教育服務，保證學習者在人生的任何階段和任何場所都能獲得學習機會和發展機會。構筑終身教育體系是一個系統工程，需要各級稅務單位、家庭、個人密切合作。將各自彼此獨立分散的狀況，采用合作交流和協商機制，實現優勢互補和資源共享。提高人才資本開發的整體能力，創建學習型的社會。

四、稅務系統工作崗位能力素質模型及培訓模式

稅務干部崗位能力素質理想模型，是指符合稅務部門當前崗位需要和適應今后稅收事業發展的稅務干部所應具備的能力素質結構和理想標準。借鑒哈佛大學MBA教程中對人的能力素質的劃分標準，結合稅務系統新的崗責要求，目前稅務人員應具備的綜合素質可分為知識、技能、能力與素質三大類，進一步細化則大致可分為7項知識需求，5項技能要求，15項能力與素質要求。即：基礎知識包含稅收、財會、法律、經濟學、管理學、邏輯性和心理學知識、其他知識7項內容。技能要求包含計算機操作、公文寫作、普通話、日常英語、適應本崗位工作需要的其他技能5項內容。能力及素質包含素質、智體、能力3部分內容。素質包括政治素質、品德素質、工作態度、生活習慣；智體包括學術水平、求知欲望、觀察想象力、判斷分析力、體質狀況、專業力；能力包括處事能力、組織能力、創造力、語言表達能力、適應力。將以上三大類27個方面的要求進行量化和科學搭配，即構建了理想的稅務干部能力素質模型。

運用奧蘇伯爾的先行組織者策略和學習動機發展規律理論，在逐漸分化原則和整合協調原則指導下，我們應設立能力素質本位培訓教育學習組織的新模式－目標與結構先行的培訓組織模式，即將培訓目標、目標結構、內容結構作為先行部分展現給教育對象，使其對自己的學習目標有一個全面的認識。在此基礎上，再利用能力素質分析方法取得的課程內容，以其內涵結構形式展現給教育對象，使其明確素質形成的內涵條件，并按照素質形成的內涵類型（知識、技能、品性）不同，采用不同的培訓教育學習過程。在此基礎上對已掌握的知識、形成的技能及養成的品性等進行遷移、整合與類化。與以往的培訓模式相比：能力素質模型是把學習者看成是學習活動的積極參加者，而不是被動的教學接受者。由過去的集中于培訓方案的設計實施、單純考慮培訓課程能掌握什么知識到關注培訓者的個體特征，加強了對“學習策略”的探討，重視學習的認知過程研究，其核心是以增強干部作為學習者的能力來促進干部培訓學習更有成效。

五、相對應的稅務干部培訓教育體系的構建

1、以學習型組織創建和稅務文化建設為平臺，營造“大教育大培訓”的環境氛圍

創建學習型組織，是人本管理方式的典型代表，是落實科學發展觀以及形勢發展的客觀要求，某種程度上也是解決執行力和責任心問題的良方。稅務文化作為一種文化現象，包含價值觀念、行業精神、治稅思想、職業道德、工作技能、行為規范等一切觀念意識的成果，是凝聚和激勵、規范全體稅務干部的重要力量。稅務部門作為國家行政執法部門，有其自身的運行規律和特殊性。在當前情況下，面對越來越繁重的征管工作，特別是總局提出的科學化、精細化管理要求的新形勢，在提升機關管理效能、不斷推進征管改革的過程中，營造學習氛圍、提升職工素質顯得越來越重要。猶如一棵大樹需要有肥沃的土壤和發達的根系一樣，稅務機關必須要有能吸引人、激勵人、發展人的稅務文化作支撐，必須要有強大的“學習力”，才能不斷吸取營養，才能促進稅收事業的發展，自2005年起在全系統開展的創建學習型機關和稅收文化建設活動，促進了廣大稅務干部對培訓教育的認同和投入，并取得了一定的成效，人人向學已逐漸成為全體干部的自覺行動。

2、以“自助型、研討型、體驗型、網絡型”“四位一體”的培訓方式探索建立稅務干部能力素質教育培訓新模式

一是尊重個體需要，加強“自助型”培訓。樹立“以學員為主”的指導思想，切實搞好培訓需求調研和信息反饋，突出培訓主體與發展需要的結合。在深入調查研究的基礎上，把干部自我發展需求同稅務部門對特定崗位干部的素質要求結合起來。研究制定既體現培訓需求、也符合個性化要求的實施方案，科學課程范圍，有針對性地分類別、分層次開展培訓。

二是擴大學習交流，加強“研討型”培訓。稅務干部教育培訓的目的不是讓學員記住多少個名詞、術語或理論，而是要他們將書本知識與工作實踐有機結合起來，學會辨證地運用理論去思考和分析稅收工作中的實際問題，將科學的理論轉化為自身的思想和素養，用以指導自己的學習實踐。因此，必須加大培訓教學中的研討力度，學員參訓前就應該對培訓內容有明確認識，準備好至少一份與培訓主題相關的案例材料，供學習研討使用，培訓時，應變集中聽課式學習為分散課題研究式學習，以課題研究為中心，由學員自己提出研究課題，對應相應的理論課程，回顧自己的以往工作經驗，結合社會發展的新趨勢，自主尋求解決方案。

三是注重接受效果，加強“體驗型”培訓。注重用系統性理論指導稅務教育培訓工作，變零碎的知識培訓為系統性培訓教育，變“封閉”教學為“開放”培訓，不僅應重視抓好理論輔導與知識傳授，而且有目的地組織學員到相關的先進和發達地區學習考察，使他們加深感性認識，提高學習效果。

四是用好信息技術，加強“網絡型”培訓。在加強省市級培訓中心教育主陣地建設同時，利用系統內網絡資源優勢，充分發揮現代網絡時效性強、信息量大、傳輸快捷等優勢，開辟視頻培訓、網上培訓新天地，包括開發集“教、學、練、考、評”五大功能模塊于一體的“崗位培訓軟件系統”，開展覆蓋全系統的“每日一題”操練活動等，實施以“菜單式選學”、“程序式管學”、“學分制考學”為主要方式的“網上點擊式”學習新方法，滿足干部選學要求。

3、以多維式教育培訓方式滿足不同層次干部多樣性需求。一是學歷教育方式。從干部隊伍的實際情況出發，實施雙學位和研究生層次的學歷教育，并在專業及教學內容設置、時間安排等方面充分考慮干部工作的實際，以最有效的方式，完善干部的知識結構，解決好工學矛盾，尋求最佳效果。

二是崗位培訓方式。崗位培訓是指與干部工作崗位密切相關的專業理論、專業技術和專業技能的培訓。各級各類崗位的干部，通過學歷教育，掌握了較為系統的基礎理論和專業知識，打下了較好的從事本專業工作的理論和專業基礎，崗位培訓則是學歷教育的擴展和繼續，是人力資源開發的重要方式之一。對干部實施專業性的崗位培訓，是干部教育培訓中的一項長期性的工作內容。它既彌補了一些雖有相當學歷但專業不對口人員知識的不足，也適應時代發展的需求。

三是全員培訓方式。全員培訓是指對一定范圍的干部進行的整體培訓，這種培訓以公共科目為培訓內容，培訓的目的是為了使參訓者掌握相關的基本理論與業務理論和技能，具有“通用”的特征，即以干部應普遍掌握的知識和技能為課程設置的重點，適應建設學習型社會的需求。在具體的培訓工作中，對一些帶有普及性的培訓科目實施全員培訓是一種既快又省的培訓方式。

4、以模塊式學習內容構建開放性培訓課程體系

我們總以為只要干部學習了知識，其知識就可以轉化為能力。其實不然。只抓“應知”不抓“應會”，是典型的學歷模式的基本方式，它不利于“能力”的培養。用這種模式培訓很難形成實際需要的能力。因為能力只能在活動中形成，而不可能靠講授學會。把“知”與“會”分家，課堂上“知”，以后才去“會”。并不符合人們能力形成的規律性。人們能力的形成是一種知、做、思三者的結合，也就是哲學上所說的實踐過程，經濟學上所說的勞動過程，不是一種單純的、學究式的思辨過程。人的職業能力歷來是在社會分工所造成的職業生活中自然形成的，只有現實的職業生活才具備知、做、思三者綜合的職業活動環境。如果我們的培訓模式也為受訓者創造三者結合的典型活動環境，那么通過培訓而培養能力就具有現實性。構建模塊式培訓課程體系是這種培訓模式的最顯著特征。

模塊式培訓課程體系的基本結構可以歸納為以下五個特征：

一是課程的綜合結構。表現為多學科的綜合，知、做、思的綜合，知識、技能和能力的綜合。如稅務教育培訓的任職課程設置，要考慮稅務干部的特點，注重前沿性、實用性、三修性、靈活性相結合，其課程體系即主要由主干（必選）課程、專題課程、實踐活動課程、特色課程、非課程五大板塊組成。綜合性結構使這一模式具有實用性。

二是課程的組合結構。即模式課程互相結合成為整個課程。模塊根據實際需要可增可減。教材內容不是一成不變的，要適應不同的職務、崗位培訓。如四類培訓中任職培訓的專題課程和特色課程。是根據當前政治經濟形勢、稅收改革和發展的成果、熱點和難點問題以及帶有地域特點、體現工作特色而設置的一些課程，比如稅務研究、稅源管理、納稅服務研究、稅務信息大集中等內容；例如：哲學、宏觀經濟學、公共財政理論、稅收理論與實務（稅收管理、稅務稽查、國際稅收、比較稅制）、會計理論與實務、計算機應用、公文寫作、藝術鑒賞等專題課程及本省稅收研究、稅收與地方經濟發展等。這類課程短小精干，最具有開放性和靈活性，應著重于學習輔導，動態介紹，提供信息，打開思路。組合性結構使這一模式具有適應性。

三是課程的開放結構。即不但模塊課程的模塊可以更換，而且模塊的內容可以滾動修訂，可以不斷引入最新科學技術成果和先進經驗，引入最佳技能，緊跟時代的發展步伐。如上面所說到的任職培訓的必設課程為：政治理論、公共管理與領導科學（含公務員制度）、黨風廉政制度、行政法及稅收相關法律法規等。這類課程是學習的重點，有統編教材，可采取“先學后教”的辦法，組織學員自學和進行輔導；在教學中，則應做到不斷補充新的理論和實踐經驗，以便保證內容的時鮮性。開放性結構使這一模式具有先進性。

四是教學的循環結構。即教學不是直線式的老三段，而是三環節的循環往復，交叉進行。這一結構使教學不僅僅是傳授知識、而且可以培養學員的綜合能力。如穿插在任職培訓過程中的實踐活動課程和非課程，是在培訓過程中，以學習小組為單位，結合主干課程、專題課程的學習，有目的、有計劃、有組織地開展的破冰、拓展、研討和交流，這些研討交流活動，以解決問題為先導，理論聯系實際，對培養學員的能力和素質，提高培訓質量和實效，起到了重要作用。循環性結構使這一模式具有養成性。

五是教師的集團結構。模塊培訓采用集團教師的策略，即對于不同的模塊，選擇具有該項專長的專家學者擔任教師，從而排除了“無本事的教有本事的”怪現象。集團結構使這一模式具有有效性。

5、以選擇性學習模式的構建凸現主體參與性

選擇性學習模式主要體現在構建寬松的稅務干部教育培訓時空環境，以便既能解決好稅務干部教育培訓中的“工學矛盾”，又能滿足稅務干部個性發展的需要，并在具體實施過程中凸現主體參與性。為此，要突破傳統培訓項目指定性參訓的局限，逐步推行提供菜單式培訓項目，每位干部必須在一定時間內完成規定學時，由干部根據個人需求自主選擇參加培訓。要開放教學活動的空間，突破傳統教室的局限，使課堂上的聽課與課堂外的學習結合起來，包括考察和調研。要將培訓放射到一切有利的教育時機之中，既要設計集中學習活動時間（包括理論講授、專題研究指導、實地考察），又要有分散自學的時間（包括個人專題研究、撰寫論文、小組自主組織的課外活動），還有學員進行論文交流、研討和答辯的時間。此外，還可以安排對已經培訓結業的學員進行跟蹤、反饋和以學促變的考核。包括通過提供各種教育平臺營造濃郁的學習氣氛，促進稅務干部樹立“學習工作化，工作學習化”的觀念，由“要我學”向“我要學”轉變。

凸現主體參與還要著力解決好以下三個問題：①主體參與的全程性。稅務干部的主體參與應貫穿于培訓教育學習的全過程中。在培訓的起始階段，要明確培訓的指導思想和任務要求，深入調查，讓干部參與討論和制定培訓計劃。在整個教學進程中，強調多用一些時間讓學員自己去學習、討論和研究，并發動學員積極開展各項實踐活動。建立起自主管理的班級組織，形成培訓評估調控機制。在培訓學習結束時，由學員參與培訓全面評估。②主體參與的全員性。在培訓工作過程中，認真培養和激發全體學員的主體意識，幫助他們認識自身在培訓工作中的主體地位、主體能力和主體價值；同時創設一些課型，如案例分析課、稅務信息交流課、依法治稅經驗交流課等，吸引學員廣泛參與。促使學員人人都參與到各項活動中去，調動他們的能動性、積極性和創造性，促進他們對知識的吸收能力，全面提高所有參訓學員的自身素質。③擺正主導和主體的關系。把培訓過程看成是在培訓者指導下的學員主體的認識過程和發展過程。在培訓工作中，更新觀念，解放思想，開拓創新，始終尊重學員的主體地位，善于發揮他們的參與作用，把主導和主體的關系協調好并形成合力，以進一步提高培訓的質量和效益。

六、稅務培訓概況及培訓效果調查

2005年度[22]，全國稅務系統主要依托系統內的各級培訓機構共主辦各級各類培訓班31308期次（班次），受訓人次達到1356024人次的歷史最高水平，其中，總局直接主辦任職培訓（中青班、處級任職）、司局級領導干部輪訓、處級專門業務和更新知識培訓、智力援西培訓、涉外境外培訓（OECD）、青年業務骨干培訓、各司局計劃內業務骨干培訓、培訓者培訓、各層次人才培養、黨校培訓、總局機關黨委培訓等11個類別共120期次，培訓8734人，195369人天。各省局系統內主辦初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓等4個類別共31188班次，培訓1347290人次。各省局實際培訓經費支出共121198.84萬元。

另外，教育中心還組織了對參加培訓的受訓者進行的調查，共調查24502人（國稅9030、地稅15472人），通過調查問卷反映出來的情況如下：

國(地)稅培訓者年齡段比例最高的是31-40歲達41.18%(37.54%)，其次為41-45歲達24.46%(25.94%)，再次為26-30歲達11.76%(18.01%)，國（地）稅受訓者學歷比例最高的為大專48.8%（37.31%），其次為本科39.78%(35.99%)，國（地）稅受訓者學歷取得方式比例最高的為黨校達31.38%(28.59%)，其次為電大函授職大夜大等28.06%(42.76%)，再次為普教的26.58%(15.43%)，國(地)稅培訓者所學專業比例最高的是稅收34.71%(28.16%)，其次為會計23.29%(25.98%)，再次為的經濟管理22.89%(24.24%)，第四是法律6.95%(10.44%)第五是信息技術5.97%(7.99%)。他們取得的職業資格比例最高的是注冊稅務師4.09%(21.8%)，其次是注冊會計師1.18%(12.52%)，再次是律師0.53%(14.6%)，沒有取得資格的是67.7%(48.89%)。國(地)稅從事稅收工作的時間最高的是11-15年占27.25%(29.95%)，其次為16-20年占21.95%(21.66%)，再次為21年以上的占19.59%(11.49%)，第四為6-10年的占19.53%(20.5%)。國(地)稅培訓時間最多的是一周左右占31.28%(38.4%)，其次是半月左右的占29.99%(23.1%)，再次為二、三天占17.32%(21.17%)。對自己參加培訓的針對性和實用性的評價為較強的國(地)稅占41.28%(43.34%)，一般的占36.9%(38.68%)，很強的占12.48%(12.42%)，即92%以上的受訓者認為培訓的作用是有效的，同時地稅的認同感更高達95%以上。國(地)稅認為培訓工作對提高自己的知識水平工作能力的作用很大的占19.86%(15.71%)，較大的占44.12%(58.96%)，一般的占33.34%(24.15%)，即98%以上的受訓者認可培訓的作用。國(地)稅認為參加培訓與本職工作能夠相互促進的占53.75%(47.56%)，很有促進的占42.15%(19.8%),對此國稅比地稅的認同感更高。國(地)稅認為參加培訓時間太少的占38.06%(22.52%)，一般的占35.35%(35.76%)，恰好的占20.83%(31.46%)。對目前培訓管理規范化的評價達94%-97%以上。對自己所接受的培訓師資水平的評價96%以上是滿意的。對培訓教材質量的滿意率也在95%以上。對參加培訓的興趣程度持肯定態度的在97％以上。認為最需要強化培訓的內容是稅收及稅收相關法規知識占30.3%(34.16%)，其次是稅收信息化知識和會計知識。最愿意接受的培訓授課方式是案例分析式。37.21%(44.73%)。

從以上調查結果的幾個方面來看，可以斷言，全國稅務干部隊伍的建設及稅務人才的發展只能通過稅務培訓教育的途徑來進行，這一點已經在廣大稅務干部中成為共識。今后，我們必須依靠系統內外的各個培訓施教機構，加強對稅務隊伍的分類培訓和輪訓工作，只有依靠各施教機構和廣大稅務干部的共同努力，才能開創稅收培訓事業的新局面。

第五章 稅務系統人才管理及開發

科學、民主、法制的人才管理與開發是稅務系統人才興稅戰略的重要保證。隨著中國經濟的市場化和社會多元化，中國人才管理發生了根本性變化，新的管理理念和管理制度不斷深入到稅務系統，在探索中不斷發展并逐漸成熟。稅務系統的人才管理模式及人才開發在改革中逐步呈現出新的特點。

一、稅務系統人才管理

1、稅務系統人才管理機制。早在本世紀初黨中央就提出“要堅持黨管干部的原則，改進干部管理方法，加快干部人事制度步伐，努力推進干部工作的科學化、民主化、制度化”。在黨管人才的原則下，在保證完成稅收征管任務的前提下，稅務系統應加快人才管理機制改革，逐步從人事管理走向以人為本的人才資源管理，一是科學化管理。就是要求人才管理要符合現代組織管理規律和人才的成長規律。稅務系統人才管理科學化應著重解決以下問題。要完善崗位分類管理，實行政務類和業務類、主辦類和輔助人員的不同管理制度，建立崗位職責規范、進行崗位評估。將崗位對人才類型需求進行公示競爭、擇優上崗。要強化部門績效管理，建立完善績效評估體系。人才評估體系，盡管做到“按才使用，人盡其才”。要改革薪酬制度，實行激勵機制。打破平均主義，收入分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜。二是民主化管理。堅持以人為本的人性化管理，在稅收工作中充分發揮每位稅務干部積極性、創造性，落實群眾對干部選拔、任用、工作計劃、資金分配等的知情權、參與權、選擇權和監督權，彌補傳統人事管理體制存在的問題和缺陷。三是制度化管理。人才管理必須具有相對的穩定性、連續性和規范性，必須制度化。從而增加人們行為的可預見性，減少人際交往和人才流動風險和成本，為科學化、民主化人才管理提供切實法制保障。

2、稅務系統人才的管理目標。經過不斷探索和改革，對稅務系統人才現狀分析，通過科學化、民主化、制度化管理。達到預期目標。一是通過對稅務部門各崗位職責規范、崗位需求評估。實行“公開、平等、競爭、擇優”上崗，使稅務人才發揮最大的使用價值、最大限度發揮自己有效技能。二是建立科學合理的激勵機制，獎金向關鍵崗位、優秀人才傾斜。最大限度地發揮稅務人才的工作積極性和創造性。為國家多創稅收。三是通過對稅務人才科學的評價。按需、按能培訓，降低人才資源管理成本。充分發揮教育培訓資金的使用效率。四是通過人性化人本管理，使稅務人才參與民主管理、民主決策，改善人才成長環境，創造人人都能成才、都能作貢獻的寬松和諧的工作環境。

3、稅務系統人才管理體系。建立稅務系統人才管理體系，就是更好的發現人才，使用人才，培養人才，培養服務人才的創新精神和創造能力、競爭能力。更好的為稅收事業服務。一是構建稅務人才素質評價體系。素質是人的知識和能力在個體身上的綜合反映，一個人素質的高低很大程度上取決于知識和能力的積累。評價的指標主要由思想政治素質、思想道德素質、文化知識素質、創造能力素質、心理健康素質、人際交往素質等指標構成。構建素質能力要素、能力級別、評價方法等模塊。實行能級管理。根據某一特定時期稅務人才素質評價結果進行評定分級，在某一特定時期決定稅務人才的使用和待遇，根據其發展再另定崗位和薪酬。二是稅務人才資源的規劃體系對特定單位進行崗位規劃，科學設崗（如：稅務所、分局、稅務局）。對每個崗位進行評估，包括崗位性質、任務、標準、職責和權限，以及對人才的素質、能力和資格條件的需求。崗位分類：可分為政務類和業務類，政務類可細分為稅務信息類、行政管理類。業務類可細分為稅務征收類、稅務管理類、稅務稽查類。稅務人才分層和結構。稅務人才可分為發展型人才、核心專業人才、復合型專業人才、輔助人才。人才結構以稅收征收人才為主，以行政管理為輔的多學科、多層次專業結構隊伍。三是稅務人才資源配置體系。在實行人才評估和崗位評估基礎上實行競爭上崗。每個崗位職責對人才需求進行公示。制定人才任期制、試用期制、輪崗交流制等，使人盡其才。對稅務人才資源配置狀況分析，評估和反饋，判斷人才資源配置是否合理，是否達到預期效果。從而制定人才配置計劃和培訓計劃。四是制定稅務人才資源管理考核及激勵體系，建立量化考核制度及績效考核指標體系。對稅收業務類崗位，可選取量化指標，對非稅收業務類崗位，可以確立目標指標，實行目標管理。在嚴格考核的條件下，打破分配上的大鍋飯，實行激勵機制，對完成任務突出、關鍵崗位、優秀人才實行重獎。以調動人才的積極性創造性。

二、稅務系統領導人才的能力素質開發

一切領導活動的最終效果，都要通過獲得社會效益和經濟效益來衡量，具體說稅務所（分局），局領導干部的才能是通過完成上級交辦的稅收任務，對外樹立形象，對內領導全局科學管理，使人才得到最大發揮。領導人才能力的培訓可分為：

1、培養成具有縱橫統帥能力。一個稅務所（分局）、局領導無論職務的高低，總是負責一部門的工作，需要組織一定的人力、物力和財力，為達到一定的稅收目標而努力。因此，必須具備統帥才能，一是具有統帥全局的戰略頭腦。二是多謀善斷，要樹立不斷創新的思想，克服因循守舊、墨守成規的思想，要有淵博的學識，不僅要有哲學、經濟學、政治學、法律和管理學知識，還要掌握現代科學技術，現代科學的方法論，如：計算機技術、系統論、信息論、和控制論等。還應具有分析、判斷能力，它是對事物本質屬性以及事物之間的內在聯系的深刻揭示能力。掌握這種能力、有助于在紛繁復雜的各種事物中，透過現象看要質，抓住主要矛盾，運用創造性思維方法，進行科學的歸納、概括、判斷和分析、舉一反三，找出解決問題的關鍵所在。分清孰重孰輕，什么事自己干還是交給下屬去辦。能準確判斷各個層次各個類別人員個體和群體的德才情況，然后區別情況，分別調動他們的積極性和主動性。決策能力，它是決定領導活動采取哪一種最有效的方式的決斷能力。需要有風險決策的精神?？陀^情況是復雜多變，這就要求領導有敢想敢干，敢冒險的精神，需要有當機立斷的決策魄力。善于當機立斷，敏捷的思維，才能在復雜多變的情況下，措置自如。三是知人善任，就是不僅要善于發現人才，還要善于用人。要用其所長、避其所短。要善于慧眼識英才，發現和培養人才，不能求全責備。因為“金無足赤，人無完人”。要善于因才施用。領導在發現人才時，還要善于用人，使人才聰明才智充分發揮出來。四是“運籌帷幄之中，決勝千里之外”。組織指揮能力是為了獲得理想的社會和經濟效益，對被管理的客體實行有效管理和控制的能力。它包括兩層含義：其一是“管理”。即熟悉運用各種組織形式，善于運用組織力量協調各方面的人、財、物，使其達到動態上的綜合平衡。其二是“控制”。即采取有效的控制手段，使被管理的客體按照哈佛經理的意圖，沿著指定的方向發展運動，最后取得預期的結果。

2、百折不撓的意志能力?！罢蔚妮^量，就是意志的較量”，意志是一種特殊的能力；意志是指人善于控制自己的行為，善于動員自身的力量去戰勝客觀困難。有了堅強意志，才能永遠跟黨走，才能永遠拒腐倡廉。

3、隨機應變的能力。應變能力 是一種根據不斷發展變化的主客觀條件，隨時調整領導行為的難能可貴能力

，具有應變能力的領導人才，不例行公事，不因循守舊。不墨守成規，能夠從表面“平靜”中及時發現新情況，新問題。從中探索新路子，新經驗。

4、游刃有余的協調能力、疏通能力，主要是指妥善處理與上級、同級和下級之間的人際關系的能力。達到上下級相互溝通、同級相互信任。主要把握好：一是尊重。每一個人都有被別人尊重的欲望，尊重是對一個人的品格、行為能力的一種肯定和信任。尊重別人也是一個優良品質的表現，尊重是相互的，只有尊重別人，別人才會尊重你。只有相互尊重，才能打消對方疑慮，博得對方的信任，才能開展好自己的工作。二是了解，就是應該盡可能周詳的了解上級、同級和下級長處和短處，并在工作中，揚其所長，避其所短。了解上級就是要了解上級在宏觀上和整體上的指導思想和戰略意圖，了解同級表現在工作上要相互溝通信息、協調一致。了解下級以利于調動其積極性。三是給予。在工作中，按對方最希望的方式，給予對方所希望獲得的支持、幫助、信任?是重要的。四是索取。任何領導人才，也不可能單槍匹馬去開拓新局面，他必須盡可能取得上級、同級和下級的支持、幫助和合作。這就是需要的“索取”。

5、左右逢源的語言表達能力。語言能力反映人的思維能力，社交能力

以及性格、風度。主要是表現在語言的分量、語言的邏輯性和語言的幽默感三個方面。，要注意語言的分量，貶意的語言分量過重容易令人傷心，背上思想包袱。反之，褒意的語言過重，容易使人驕傲自滿。過輕則對人起不到鼓舞作用，也會令人失望。要注意語言的邏輯性，就是要使語言嚴謹，有條有理，無懈可擊，令人信服，要做到前后呼應，因果聯系緊密，這樣能緊扣聽眾的心弦。否則，就會顯得羅嗦，冗長，言之無物，東扯西拉，令人乏味。要有幽默感。它能更好地團結群眾，造成輕松、愉快的氣氛，促進思想、感情的交流，使群眾更容易接受自己的觀點，樹立自己的形象。

6、全面扎實的技術能力。專業技術能力是指掌握一定的專業技術知識，并運用這些知識去解決領導實踐中遇到的專業技術難題的一種能力。

7、不斷進取的創新能力。因為領導具有綜合性、復雜性、多變性的特點。所以領導工作是一種創造性的活動，這就需要領導具有不斷進取的創新開拓能力。

三、稅務系統業務人才素質能力的開發

稅務系統業務人才應是具有卓越理論的人才，既能夠從現實出發，實事求是，集中自己的優勢，研究新情況，解決新問題，又能夠審時度勢，調整思路，凝聚力量，追求更好。對于稅務系統業務人才的培養，應該培養其追求卓越的理念，成為具有卓越素質的人。主要從幾個方面加強培養教育與培訓。

1、政治素質培養。一是科學的世界觀。辯證唯物主義和歷史唯物主義是馬克思哲學的核心，是唯一科學的世界觀和方法論，是我們認識世界和改造世界的強大思想武器。加強理論學習，提高馬克思主義的理論素養，深入理解和掌握馬克思主義的基本原理，特別是用馬克思主義立場、觀點和方法，觀察事物、分析矛盾、處理問題、樹立正確的人生觀和世界觀。二是堅持正確的政治方向。必須樹立馬克思主義的科學世界觀，科學的認識世界并努力去改造世界，必須樹立良好的公樸精神、堅持全心全意為人民服務的宗旨，正確處理國家、集體、個人之間的利益關系，必須樹立社會主義、共產主義的理想信念。三是高尚的道德情操。人民的利益高于一切，個人服從集體、眼前服從長遠，局部服從整體。應該是無私奉獻，先天下之憂而憂，后天下之樂而樂，不為物欲所動，不為私利所感。

2、知識素質的培養。要具備良好的知識素質，必須具有較為合理和相對完善的知識結構。一般來講，知識應該由基礎知識和專業知識兩部分組成，在基礎知識中，必備的是文化知識和現代科技知識；專業知識主要是稅務、會計、法律及經濟類學科知識。我們要學會不斷更新和完善知識結構、注意將舊有的知識有機的組合成新的知識體系，使其發揮新的功能。

3、能力素質的培養。能力是一個知識、智慧和技能等綜合的外在表現，一個人要有所作為，就應該追求卓越，而實現卓越的關鍵是創造能力。創造能力表現在各個方面，包括：決策能力，做到深謀遠慮，決勝千里；銳意創新、敢于冒險；審時度勢，當機立斷。用人能力，堅持人才是第一資源觀念。溝通交流能力，明確溝通是人際關系協調的基礎，是開啟事業的金鑰匙。

四、稅務系統人才發展戰略的政策措施

（一）人才發展戰略中的策略組合 1．人才發展策略組合的基本框架

一個完整系統的人才發展戰略，它的策略系統應該有一個組合的基本框架，其中包括為實現戰略而必需的各方面的內容。

人才發展策略組合 2．人才發展策略的組合過程 內部條件因素

外部環境因素

戰略實施

形成策略系統

策略組合策略要素分析

戰略選擇

（二）稅務系統人才隊伍建設工作的政策措施 1．多層次、多渠道完善人才培養體系

對現有干部隊伍進行全方位、多層次的教育培訓，是一條行之有效的人才培育途徑。整體性人才開發的重點要立足培養和用好用足現有人才，發揮現有人才的能量，開發未來人才增量，把學術造詣深、開發潛力大、攻堅能力強的優秀人才選拔出來，為稅收事業發展提供強有力的人才支撐，為稅收工作跨越式發展稅蓄力量。對于不同層次的干部，培訓措施也要有所不同。要以各級培訓中心為基地，以長短結合、脫產非脫產結合的各類培訓班為載體，進行馬克思主義基本理論（包括毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想）、稅收業務知識培訓，同時增設WTO知識、企業財務會計知識及行政管理知識、法律、計算機等知識的培訓，力求通過培訓使絕大多數干部都能得到較系統的有效培訓。對于特殊業務型人才和管理型人才，在定期進行更新知識培訓的同時，還要注重提高理論水平、實踐能力和綜合管理能力。要針對各個稅務機關的不同層次和特殊人才崗位特點，選擇不同的培訓方式和培訓內容，可以有計劃分批地選送部分干部脫產到高等院校重點接受MPA、MBA以及國際稅收、國際經貿規則、國際法規的培訓，也可以選送部分干部到國（境）外培訓，學習參與競爭和國際稅收事務的本領。對這類人才，還要注重在工作崗位上培養提高他們的實際工作能力。教育培訓要面向稅收業務，要面向未來，為稅收中心工作服務，拓寬專業，提升層次，重點培養稅收工作急需的專業人才。爭取每年都應該有相當一部分人通過全國統一組織的相應資格考試，獲得律師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊審計師資格。2．完善人才繼續教育機制

要有科學的干部培育規劃。抓好能力提升工程，對本系統、本單位、本部門干部的素質進行細致的分析劃類，按照不同目標所需要的人才種類、層次對不同基礎、特長和發展方向的干部進行培育。在人才的培育方向、具體使用上，要科學設計發展軌跡，使每一類，甚至單個人才的成長經歷環環相扣，拾級而上。人才開發核心是現有人才的能力提升，要緊緊圍繞提高干部研究和解決實際問題的能力，提高依法行政和工作創新的能力，采用不同的教育培訓方式，積極探索和建立適應市場經濟發展要求的稅務人才培養新路子。

第六章 稅務系統人才培養戰略

21世紀日新月異的科技進步，不僅成為經濟發展的決定性因素，而且改變了社會的組織管理方式和運行方式，改變著人們的生活方法、行為方式及思維方式。在每一項科技發明的背后，無不得益于該國家、該組織大興教育和重視人才培養。胡總書記強調“新世紀、新形勢和新任務對干部隊伍的理論素養和知識水平、業務本領和領導能力提出了新的更高的要求，加強干部的學習，比以往任何時間都更重要和迫切”。溫家寶總理也指出“國家興衰，人才為本；人才培養，教育為本。這是實現中華民族復興偉業的關鍵所在。”總局謝局長強調要牢固樹立大教育、大培訓觀念，放寬視野看教育，集中力量抓培訓，充分利用稅務系統內外的教育資源，形成多層次、多渠道、大規模的干部培訓工作格局。而我國稅務系統人才資源相對不足（如圖1.1及前面所述P39）。計算機專業、法律專業、外語專業人才偏少（如圖2.1），復合型人才更少?；谶@一基本情況，決定稅務系統發展必須堅持以人為本，走“人才興稅、科技興稅”之路。實施人才培養戰略根本目的，就是把人才作為推進事業發展的關鍵因素。努力打造數以萬計的專門人才和一大批拔尖的創新人才，建立稅務系統人才結構合理、素質較高、創新性強的人才隊伍、創造人才輩出，人盡其才的新生局面。

一、稅務系統人才戰略的基本內涵

組織稅收收入，完成稅收任務是稅務系統的中心工作，稅務人才培訓戰略必須緊緊圍繞這個“中心”、服務于這個中心。一是著眼于加強對現有的稅務人員的培養、教育和開發，圍繞稅務人員的全面發展、提高稅務人員基本素質。二是著眼創新體制機制，建立健全完善各種管理，以人為本，實行人性化管理。充分調動稅務人員積極性和創造性，增強干部隊伍的凝聚力和戰斗力。三是不拘一格選拔人才，引進人才。按照人才興稅的原則，堅持人力資源能力建設為主題,優化、調整人才結構為主線，以改革創新為動力、抓好做好稅務人才的培養，吸引和用好人才的工作。

二、稅務系統干部隊伍面臨的基本形勢

1、黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會，這對稅務系統人才開發提出了新的任務

（1）稅收是國家再分配，提供充足的公共服務，促進社會公平、構建和諧社會的基礎

2005年2月19日胡錦濤同志在中央黨校系統講話中指出：“根據馬克思主義基本原理和我國社會主義建設的實踐經驗，根據新世紀、新階段我國經濟社會發展的新要求和我國社會出現的新趨勢、新特點我們所建設的社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序，人與自然和諧相處的社會?！彼该髁藰嫿ê椭C社會的具體目標。稅務系統在構建社會主義和諧社會中具有公共服務職能，運用稅收籌集資金來滿足社會公眾需要。稅收是國家宏觀調控的重要經濟杠桿之一，通過稅收政策來調整各方面的物質利益關系，調節產業結構，促進經濟社會協調和諧發展，是構建和