第一篇：如何評價激勵團隊

激勵員工的辦法

第一

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三

尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四

做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。

第五

興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

第六

“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七

從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八

讓“業績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創造業績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

---------員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發展的人才提供了升職機會。

4、不斷改善工作環境和安全條件

適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態度的領導方法

在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣

如何提高員工士氣

影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1）深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2）創造良好的工作氛圍

誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

3）認可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

4）促進員工成長

在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

3、員工個人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后根據需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

如何提高員工責任心和積極性

調動員工積極性的方法及措施

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

實施激勵過程中應注意的問題

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

1、激勵就是獎勵

激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人

許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

第二篇：如何做好團隊激勵

如何做好團隊激勵

前言：

管理者要不要比下屬強，當然，強也不是什么壞事，如果不強也不是就不能做。歷史上的案例還少嗎？漢高祖劉邦，文不如蕭何、武不過韓信，但都可以收放自如，建立大漢江山；三國的劉備，一樣的情況，文不如諸葛、武不過關張，一樣可以號令群雄、三分天下。顯然是，要看人格的魅力和領導者的胸懷。大多數的管理者是做不了“領導”職位的，一旦去到這個所謂“一把手”的機會，就自我膨脹，忘乎所以了。其實，領導者不是職位決定的，而是威望、個人魅力、胸懷決定的。古語云：天要其亡，比令其狂。大概就是這個道理。

著名企管專家譚小芳老師表示，團隊激勵管理就是充分認識到團隊成員的潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵團隊，這是一個可以長篇大論的課題。換位思考的話，我們的企業家、經理人可以問問你自己：

別人的哪種激勵方式令我鼓舞？

我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？

我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？

我以前可曾發現某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？

是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢？

十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。一個人需要激勵，一個團隊豈不更需要激勵！拒絕失敗，請你從激勵下屬和團隊開始！國內權威的團隊激勵研究專家譚小芳老師認為，團隊激勵是企業的永恒話題，更是企業長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。企業管理者一定要掌握一定的激勵方法，使團隊煥發出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業做事——大家對世界著名大企業都是耳熟能詳的，他們從風雨中走來，從全世界數以億計的企業中脫穎而出，已形成完備的管理機制。在這里，因為篇幅原因，世界500強的團隊激勵案例我們就不贅述了。

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。可以說，各級管理者的重要任務之一就是充分開發團隊的潛能，這也就是激勵，任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬團隊的積極性，必須運用一定的激勵手段。

激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。

對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個團隊的責任感。肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。甚至，連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”

國內來說，我們來看美的集團，40年前只是投資5000元一個村辦小廠，而今卻實現了年銷售額超過1000億的偉業，在空調領域戰勝了大佬格力、在洗衣機、電冰箱超過了海爾，在豆漿機趕超行業開創者九陽，在微波爐行業與巨頭格蘭仕，一個很重要的原因美的給旗下的事業部以充分的授權，甚至上千萬的營銷預算分配也交由事業部掌握，老板何享健就訂一個基礎銷售指標和盈利指標，多賺的錢完全歸銷售團隊，這樣大大加強了員工的積極性，有的銷售標兵年薪上百萬，而對一些高水平技術研發人員，能夠先給年薪100萬，這種先把工資全給完的模式，并拿出750萬重獎有關個人和團隊，這樣大大激勵了研發人員的創造性和熱忱，使美的不斷研發各種新的家電產品，在技術上不斷獲得核心優勢。在這種強有力的激勵制度下，正在向世界500強挺進！

團隊激勵的管理藝術在于“經”“權”之變。“經”是共識，是不易的原則。“權”是應變，是一種權宜的措施。中國人性內有一個“持經達變”的因素，＂持經達變＂就是激勵的原則不變，方法卻應該隨機應變；時間變更，場合變動，被激勵的個人變換，方式也應該合理變通！筆者強調，對團隊進行成就激勵的重要途徑如下：

1、提供有效的個人培訓

2、明確個人的責、權、利

3、挑戰來自企業對團隊的實踐

4、工作細節決定來自激勵感滿足

5、構造公正、透明的業績比較平臺

我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令筆者印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。譚老師再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛士兵，士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。

讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術過硬！譚老師建議通過組織培訓、組織旅游、組織拓展——給予團隊歡樂、成長，我們的組織學會慶祝，才是激勵的最簡單、有效的方法。具體來說，譚小芳來說總結了團隊激勵的六點技巧，姑且稱之為團隊激勵的六脈神劍吧——

一、精選共同目標

精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們為實現這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環境中的具體化。它以實現團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環境的變化有所調整。只有這樣，才能充分調動團隊成員的積極性和創造性，實現整個團隊效率最大化。

二、完善晉升機制

除了物質激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業績突出的過程后，都期待主管領導給予晉升的機會。合理的制度與機制建設主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權；團隊的激勵與約束；建立公平考核、健全升遷制度。

如果說選擇團隊共同目標是建設高效團隊的核心，那么建立合理的授權、激勵與約束、考核制度是實現團隊共同目標的保證。有嚴明紀律，團隊就能戰無不勝；有合理的上下級授權，就既能明確責任和義務，又能充分調動各方面的積極性和創造性；有有效的激勵約束、公平考核與升遷制度，就能做到人盡其才，既可充分實現職工個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責、權、利不明而導致的摩擦和沖突而損害團隊整體利益。

三、協作與溝通

團隊成員間的密切團結和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現團隊的整體目標，而且可以實現團隊成員間智力資源共享，促進知識創新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內，許多成名的公司，很大程度上得益于其團結的、高效溝通的團隊精神。

四、領導要善于表揚

表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業務團隊的領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！

五、典型激勵有妙招 樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。

六、良好的團隊文化

一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關系緊張，團隊分裂，組成派別。有的是團結有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現基本的價值觀和正確的導向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。

當然可能是有些理想化，但是對與團隊文化的感恩、互助、協作、上進的正面文化，必須有銷售領導進行引導和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。例如：某同事生病住院，公司領導帶頭帶團隊看望，捐款，問候等。讓團隊成員能夠感受到溫暖，以來團隊。試想出現這樣的情況，團隊領導都不聞不問，整天和團隊談團隊精神和文化，會有人信賴，會營造出真文化嗎？所以團隊文化的建立，需要主管領導的引導和推進，身體力行的實踐和帶動你的團隊往好的文化路子上走。

第三篇：團隊激勵方法探討

河北經貿大學成人教育畢業論文

團隊激勵方法探討

摘要

團隊合作溝通與激勵是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。同時在合作與激勵的同時，溝通必不可少、獎勵也必不可少。我們應該處理好合作、激勵、溝通之間的關系，讓團隊和諧地發展。

關鍵詞:團隊激勵、溝通、獎勵機制

河北經貿大學成人教育畢業論文

目錄

摘要......................................................................................................................1、團隊如何管理.............................................................................................1.1 團隊合作........................................................................................................1.2 團隊獎勵.......................................................................................................1.3 團隊溝通.......................................................................................................2、獎勵機制......................................................................................................2.1 引才激勵....................................................................................................2.2 留才激勵.......................................................................................................結 束 語..............................................................................................................參考文獻..............................................................................................................河北經貿大學成人教育畢業論文

1、團隊如何管理

建設一個團隊，需要的因素很多，比如團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等，都在團隊建設中發揮著重要的作用。但我認為，團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環節，它貫穿于團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應該是一個和諧的團隊，都應該以共同的價值趨向為基礎，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統一的戰略目標為動力，才能夠產生強大的凝聚力和向心力，從而引發無窮的執行力和戰斗力。也就是說，團隊是要有精神的！要針對團隊中不同的個人來調整管理方式，這跟調整團隊管理風格一樣重要，就是說，你需要根據下屬的職業發展或對工作的忠誠度等因素為不同的個人提供不同的指導，可以理解為因材施教，具體問題具體分析。對于事業剛起步的員工，他們需要的是更明確的指示，他們還無力承擔一個單獨的項目，需要密切監督。有些員工常常滿腹牢騷，好像不管做什么事情都不能夠讓他們滿意，對于這類員工需要對他們進行必要的輔導，確定他們關注的問題，并幫助他們一起解決。對于能力很強的員工，應該進行合理授權，只需為他們提供施展的空間，讓他發揮最大的能量。

1.1團隊合作

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。在當今日益激烈的社會競 河北經貿大學成人教育畢業論文

爭中，團隊合作成為社會經濟發展的一種必然。任何工作的進行，項目的開發，以及公司單位的管理，都需要一個和諧而默契的團隊，才能夠有條不紊地進行下去。而對于即將步入社會的大學生們，在習慣了十幾年的獨立學習的教育模式之后，團隊合作精神就成為了當代大學生相對薄弱的一個環節。

事實也確實如此，當事情非常復雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協作，共同面對困難，面對挑戰。團隊組建的同時，問題也隨之產生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？其實這個問題說容易也容易，說難也難。團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據美國國民數字模擬半導體公司團隊管理經驗，領導者變更、計劃不連續、裁減成員、英雄管理不當、規則不連續等都會沖擊團隊的合力。

1.2團隊激勵

但是一個完美的團隊是需要有效的激勵的。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質條件，比如錢、工作環境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質利益的態度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數額等），人們會選取適當的行為（付出）的組合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措 河北經貿大學成人教育畢業論文

施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業文化的一部分；另外，也要設計相應的退出機制，對于那些難以實現自我驅動的員工激勵無效后應該淘汰。這就要求管理者把握原則，設計出有效的激勵條件。比如在一家企業中，由于新產品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產品的銷售。那么，這個市場總監首先要考慮的一點是：新產品給予的提成是不是和老產品相當的？需要付出的努力與老產品相比是不是匹配的？否則的話，很難產生有效的銷售行為。管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執行前，應該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 1.3團隊溝通

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。人際關系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關系。社會心理學認為人際關系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎和前提，是人際關系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態度、事實、信念和想法。溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾 河北經貿大學成人教育畢業論文

經聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。” 人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發揮其聰明才智與積極性。企業決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發揮能動性，使企業發展獲得強大的原動力。管理學大師彼得·德魯克曾經說過，溝通是團隊的基礎。溝通，是實現良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。

溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學校，還是其他行業來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發展和績效提升的有效途徑。學習溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學習溝通技巧，會令我們幽默風趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質，創造我們輝煌的事業。

2、獎勵機制

獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎 河北經貿大學成人教育畢業論文

勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現的，并且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。河北經貿大學成人教育畢業論文

2.1、引才激勵

一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：憑借企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮;作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。

2.1.1、以優厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經濟的今天仍然不過時，據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望 值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對于企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。企業應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養和發展。企業應當設立專門的培訓部門，根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和到國外繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優惠條件。同時，企業應走校企聯合辦學培養人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質、適應知識更新的要求。現在，特別是一些高學歷的人才，非常注重 河北經貿大學成人教育畢業論文

企業是否能提供培訓的機會，例如西安楊森公司就通過優良的培訓條件，網羅了很多人才。所以，企業為了吸引人才，也應該創造良好的培訓條件和學習環境。2.2留才激勵

一個企業引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以后，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現象的發生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業不防試用以下留才辦法。

2.2.1 高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于最高水平，這并非是由于它們經營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經銷廉價組合家具的企業作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優秀人才投歸門下。

2.2.2 減時提薪和帶薪休假。企業應該在不影響個人工作效率和工作業績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閑與旅游的大環境下，企業也應該考慮每年給企業員工一定的帶薪休假的優惠條件，還可以享受企業提供的全家免費療養的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。河北經貿大學成人教育畢業論文

2.2.3事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產生“士為知己者死”之心。

2.3長期激勵

約束與激勵要有機結合。約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

2.3.1設立激勵。基金每年從總收入當中拿出適當比例的費用設立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優秀員工。

2.3.2公開激勵項目。根據員工的業績、工作表現等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

2.3.3“養”出歸屬感。創造感動,對新員工關心，發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門 河北經貿大學成人教育畢業論文

領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力!

參考文獻著錄項目如下：

[1]嚴梅福.團隊管理與團隊建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2004，(4)[2]呂國榮.團隊管理中的49個細節企業管理出版社2005年11月第一版 [3]朱格麟.激發團隊無限潛能中國商業出版社2005年6月第一版

第四篇：團隊激勵方法

團隊激勵方法

（一）政策激勵

政策激勵是主要的、常用的激勵法。

人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。

政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。

1、考核激勵

哀兵必勝

背水一戰

大棒政策

壓力產生動力

這是我們考核月不搞競賽的理由

2、淘汰機制（清退冗員）

3、分配機制（基本法的調整）

4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業績

——抓住機遇平時推銷保險時是業務員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業務員準客戶積累的檢驗。

5、利用國家政策調整提升業績（遺產稅政策、保險公司相關政策如間接入市等）

（二）目標激勵

1、前程規劃，晉升目標

2、主管的高期望值

（三）榮譽激勵

常用的形式：表彰會，階段表彰會

▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相

▲時機：

1、歡迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晉升祝賀

5、祝賀大單簽定

（四）物質激勵

總公司、分公司、督導區、業務部、業務室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業務員、名人協會、倍增月、開門紅等。

1、通盤考慮量力而行

2、要注意激勵效價

3、投入由低向高

4、輔以精神激勵

注：

1、防止物質激勵產生負效應

2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力

（五）評判激勵

1、組織競賽活動

（1）每個人都有一種自發競爭精神，這種精神能夠激發積極性；

（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。

2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價

（六）情感激勵

人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。

1、主管要關心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。

2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。

3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。

4、關心屬員的家屬，做好家屬工作。

（七）成長激勵

人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的欲望感。

1、激勵勤奮好學、品格修養好的人；

2、為屬員創造表現自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；

3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會，以訓代獎，從而促進他們的成長。

培訓是員工最好的福利待遇。培訓是對員工全方位地調理，使員工在各方面得到提升。高層次、高質量的培訓抵得上貴重的獎品，也就是“lieqiang比干糧更重要”，好的培訓本身就是激勵的過程（講師是關鍵），最好的培訓效果就是讓學員有沖出去的沖動。

（八）組織激勵

1、通過行政組織推動業務發展，組織者的責任在于營造營銷氛圍。

2、通過群眾組織調動員工的積極性。

3、組織各種文體活動。

4、舉辦營銷員協會、俱樂部等。

（九）逆反激勵

逆反激勵并不是從正面激發個體去實現某種目標，而是向他們提示或

暗示與這種目標相反的另一種結果，而這種必然出現或可能出現的結果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧的向既定目標前進。

1、用危機感激發人們的斗志。

2、增加壓力，變壓力為動力。

人的潛能象地底的巖漿，領導者加以適當的壓力，可以使其發揮巨大的作用。壓力持續的時間愈長，運用得愈得當，作用愈大。

（十）感官激勵

通過屬員的視覺、聽覺激勵他們的熱情。

1、搞好職場建設，職場建設堅持CI標準，內容要豐富，形式要多樣。

職場布置所營造的氛圍時刻提醒業務人員目前公司正在實施的政策，讓每一個人明確自己的目標。緊張而熱烈的氣氛會直接給予業務員拜訪的壓力和動力。

2、搞好廣告宣傳，營造營銷氛圍，樹立企業形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、團隊呼號，著裝等都有一定的激勵作用。

（十一）激勵客戶

重利和從眾是人共同的心理激勵客戶是構造拉力，為業務員提供拜訪的借口政策變化是激勵客戶的最好契機，利用把客戶集中到同一職場進行現場簽單提升業績。

激勵的原則

（一）聽比說重要

（二）精神比物質重要

銷售過程不是說的過程，最高明的方法是發問聆聽，客戶需要的是被服務的感覺，而不是物

質的東西。

有的單位為了一塊獎牌拼得熱火朝天，有的獎勵他一部手機都不屑一顧，因為大家需要的是一種感覺，一種榮耀。

（三）計劃與目標同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）發掘優點比挑剔缺點重要

請記住：相信永遠是最重要的激勵原則與經濟掛鉤的激勵辦法

薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎。科學地設計好企業員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰。福利激勵是指企業的領導者根據企業的經濟效益制定有關福利待遇的發放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業多作貢獻。產權激勵是以企業的股票或企業股票期權為主要方式對員工實行產權激勵。

用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業的經營效益聯系起來，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。但是，經濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經濟激勵會加大企業的負擔，對員工的成長和發展不理，對企業的長遠發展反而有害。

精神激勵非常重要

理念激勵是指企業要加強思想政治教育工作，引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀，使企業成為由有共同理念的人組成的戰斗群體從而產生理念共鳴效應，激發員工為實現共同的理想信念而奮斗。

目標激勵是指大力宣傳企業的戰略目標和發展前景，并注意把企業目標與員工個人目標結合起來，使員工認識到企業目標包含著個人目標，只有完成企業目標才能實現個人目標。形象激勵是指企業要通過培育企業精神和樹立良好的企業形象，激發員工的榮譽感、自豪感和成就感，激勵員工愛崗敬業，努力為企業的發展貢獻自己的力量。情感激勵是指企業的領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，關心員工，幫助員工解決實際困難，與員工建立親切感情，使員工體會到企業的關心和溫暖，從而激發他們的積極性和責任感，促使他們保持良好的情緒和工作熱情。

自我激勵的辦法激發員工潛能

人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業的領導者，要設法使員工的工作具有挑戰性，給員工一種自我實現感；要讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現自身價值和發展提高的欲望，從而使員工產生參與感和成就感，更好地發揮他們的潛能。

第五篇：團隊管理激勵

時間管理秘訣之一——有效授權

順德團隊是一支新的團隊，更重要的是，他們大部分都是剛從學校畢業的新員工，剛剛參加完入制培訓，還沒有完全融入團隊文化中，一接觸工作便遇到很多困難，于是有的人心態就變得消極了；以前在學校中那種懶散、松懈的習慣又重來了，辦公室衛生難以保持、宿舍里面個人物品也是一團糟。每天的晨會早會也很難調動他們的積極性。中層管理人員很無奈！

我與市場經理一起分析，這些員工年輕、工作經驗少、心態薄弱、面隊摧折很難保持持續的激情，所以是今天感到難管的原因，但同時，我們應看到他們好學、追求上進、愿意提升自己的一面，加上他們上學期間都是班上或校學生會的干部，有一定的組織管理能力；如果在忙碌、單調的推銷工作之余，給他們一點管理的責任，讓他們接受全方位的鍛煉，也許是一劑防止團隊消極瘟疫擴散的良藥；

我們設立員工自治委員會，把日常管理工作細分成行政、人事、紀律、會務、衛生、安全、文化、學習、體育、文娛10個方面，然后根據各人特長，要求每人負責一塊，成為XX委員，各委員自己制定相相關管理規定，然后大家集體談論、表決通過并予以公布。從此以后，日常工作中的每一塊都有人專門負責監督了，如果哪一項沒有做好市場經理只找委員的責任，委員自己根據相關規定去追究責任人責任，該怎么罰就怎么罰，豪不留情！

沒想到這一招還挺有效，大家都很喜歡這種方式，因為每個人都是他人的兵，又都是他人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得配合好他人；做事必須認真負責任，因為如果你馬虎大意，就是對大家不負責任，對大家不負責任，就不會得到大家的尊重；

于是，辦公室整潔了、宿舍衛生了、早晨沒人睡懶覺了、會議有人召集了、遲到早退不見了，大家好象都成了主人了。

以前天天事必躬親、天天勞累不堪的市場經理這下子感到前多未有的輕松，原來管理竟然也可以這樣做啊？！！

我告訴他，這是領導者時間管理的秘訣之一，有效地授權，通過授權把不重要的事情交給下屬去辦，你只做下屬做不了的事情，這樣才會有生產力！才會保證市場全局的勝利。

當然，授權不等于棄權，授權了還要有效的監督；在員工中實行自治管理，無形當中在各成員之間產生了一種互相牽制的力量，大家共同排斥不良行為的產生，這是一種有效的監督；另外一種，領導者要時常過問下屬所負責的事情，指出不足之處，要求改進，并對其制定更高的管理目標，這樣，這種模式才會有持久的活力。市場經理才可以不被這些雜事所干擾了。

員工自治不單單有效地節省了市場經理的時間，更重要的在于賦予員工一種責任感，一種主人翁的精神，這樣大家把任何事情都當自己的事情來做，就沒有做不好的事情。

員工自治還鍛煉了員工個人的組織管理能力，有利于員工素質的提升和公司管理人才的儲備。其實人的才干就是這樣在平凡的事情中被激發、被肯定從而被提升的。

這里的員工自治制度還處于嘗試階段，它能保持多久？會不會逐漸失去光彩？乃至被放棄？這些都說不好！我想還應該輔之以良好的營銷文化持久性地進行宣導，“好的業績+好的組織管理能力=被認可”，將來加上市場的擴大、銷售團隊的增多，優秀人才會獲得職務上的晉升，新鮮的血液又會不斷地補充進來。這樣團隊就會長久保持旺盛的生命力了。

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營銷團隊的管理 營銷團隊的管理-------金建平

簡慨

在中國古代就有這樣的名言：“沒有打不好丈的兵，只有帶不好兵的將”、“兵倒倒一個，將倒倒一窩”，足以見得在一個團隊中管理者的作用。所謂管理在現代社會的理解就是為了實現一個組織的目標，是為了獲取、分配并且利用多種重要的資源的活動過程。而作為一個營銷團隊所必須的重要資源之一就是一線業務員，管理者必須花費大部分的時間和精力來計劃、組織、調配、培訓、激勵和控制業務員的工作，管理者對以上工作做得好與壞將直接影響到這個團隊的成敗。

下面我將根據我的經驗從營銷團隊的培訓、激勵、管理這幾個方面進行闡敘。

一、營銷團隊的培訓

培訓是提高業務員專業知識、業務技巧、社會閱歷的有效方式。同時也能讓業務員感覺到在公司能得到提高，也是防止業務員流失的有效方法之一。

一個業務員上崗前一定要對自己所銷售的產品有信心、熟悉（不用有很高的技術但一定能在客戶面前正確熟練的介紹產品），所以必須進行專業知識的培訓。這項工作是由技術部同事完成。

業務技巧是一個業務員所必備的本領，我會從理論和實踐兩塊來培訓，讓業務員理論和實踐相結合。A、理論培訓（上崗前的定時培訓和上崗后的不定期培訓）主要內容：營銷的定義、營銷流程、拜訪流程、客戶購買合作的心理和目的、尋找客戶、開發接觸客戶、親和力的建立、拒絕處理法、價格異議處理法、客戶的成交信號、促成的方法、營銷禮儀禮節等。

B、實踐培訓（上崗后的有針對性的培訓）的方式和方法：在業務員下市場后會不斷的遇到問題，作為一個營銷管理者應該知道業務員在什么時候有什么問題以便“對癥下藥”，我會用業務報表、以見習業務代表身份聆聽業務員談判等方式找到業務員身上的缺陷，再及時對業務員進行有針對性的培訓，同時還可以帶業務員談判，讓他們學習我的長處。

二、營銷團隊的激勵

業務團隊如果缺乏高昂的士氣，團隊的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”。利益補償往往分為兩種形式：物質條件，比如錢、工作環境；另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，業務員在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數額等），人們會選取適當的行為（付出）獲得最大的效益。團隊的管理者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執行前，我會問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 我會用以下的方法和方式來激勵我的業務團隊：

A、制度的激勵，任何一個公司一個團隊沒有規矩就不成方圓，所以制定好的業務制度，嚴格公平的執行，激勵大家努力的朝著一個方向奮斗。

B、營造一個良好的工作環境和氣氛，使大家在公司有家的感覺，讓每一個人都把公司 當作自己的事業來對待，提高業務員對公司的忠誠度。C、營造一個好的學習氛圍，讓大家有不斷進步的條件。D、各種競賽（專業、業務以及其他）并進行獎勵。

E、早會激勵（名人故事、簽單同事經驗分享、銷售行業的前景）。F、經常舉行一些戶外活動（文化活動），以便減輕大家平時的工作壓力，同時又能增加團隊的團結性和凝聚力。我們在舉行活動的同時還可以打上公司的旗幟以達到宣傳公司的目的。G、關懷激勵，了解是關懷的前提，作為團隊主管我會對員工作到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；“九個有數”即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數。經常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。

H、集體榮譽激勵，通過給予集體榮譽，培養集體意識，使員工為自己能在這樣優秀的

團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。我會經常注意、挖掘團隊的優勢，并經常向員工灌輸“我們是最棒的”的意識，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使員工為“榮譽而戰”。

I、個人榮譽激勵，設立公司銷售龍虎榜，每個月評出銷售冠、亞軍，將他們的相片、銷售業績和個人簡歷貼上龍虎榜并給予一定的獎勵（現金獎或物品獎）。

J、目標任務完成獎勵激勵，對于連續完成任務和完成全年任務的業務員進行獎勵。

三、營銷團隊的管理

一個銷售類的團隊的管理包括了基本的日常管理、業務員動向管理和目標業績管理。A、日常管理

在平時的日常業務管理中除了處理日常的一些業務管理外在團隊的管理和建設方 面我會重點注意以下幾點： a、時刻關注但不是時刻干預團隊的發展

一個良好的團隊管理者設計的團隊規則應該體現“上知下行”，我會經常與我的 團隊同事交談，要保證他們樂于從事正在干的事情。注意發現他們對正在干的事情有沒有什么疑問，告訴他們為什么要那么干，給他們一個解釋。如果他們不高興，趕緊采取有關措施。但是，對于團隊成員要給與他們充分的施展空間，針對不同層次的團隊成員設計不同的“規則”，不能讓一些骨干業務員有“手腳”被捆住的感覺，不然，他們就會開始尋找能夠“施展自己才華的”公司。

b、讓團隊明白為什么他們要干正在干的事情

人們總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在干的事情會對客戶有所裨益。要是團隊領導覺得正在干的事情毫無價值就會讓人士氣低落。不應該讓團隊的任何一個人有這樣的感覺：“我耗費了兩個星期的生命，什么也沒創造”。c、尊重并信任團隊同事

沒有任何借口可以不尊重待人，這是完全非職業的做法。尊重不僅僅意味著禮貌。它意味著要記住，尊重還意味著不要求別人做自己不愿意做或沒有做到過的事情，所謂“己所不欲，勿施于人”。作為一個普通員工，當自己在辦公室加班時，如果自己的上司也在“共同作戰”，感覺要好得多。對團隊成員的信任也是非常關鍵。d、建立業務員等級制度

達到多少業績就會升級，在多久之內沒有達到規定任務又會降級，讓業務員有一個壓力，相互有一個競爭，同時自己和自己也有一個競爭，在這個團隊里，你沒有業績你的等級就會比別人低。

B、業務員動向管理

業務員是一個靈活性很強的工作，他們的動向是很難控制死的，我在會以業務報表 來限制業務員每天所必須完成的工作，同時用業績壓力來促進他們不斷的為自己、為公司努力的工作。C、業績管理

一個銷售團隊的銷售業績的好壞決定了整個團隊的成功與否，決定了整個團隊是否 有士氣，決定了團隊人員的流失程度，等等。我會用以下方式來對我的銷售團隊進行業績管理：

a、目標業績的制定：

目標業績是業務團隊的動力，制定合理的團隊目標讓大家朝著這個目標不斷的努 力，再將目標以短周期的分配到每一個業務員并督促大家努力的完成。我認為目標業績是實際業績的1.5倍左右，業務員就象是海綿里的水只有在不斷給壓力的情況才會有更高的業績，目標業績是給業務員的合理壓力。b、業績統計（按月統計）：

可以迅速的了解業務員的工作情況、客戶服務情況、市場情況等，我可以根據業 務員反映出來的情況再進行一些核實并調整出最適合的工作、服務方式。具體從以下幾個方面進行統計：

◆簽單數量統計：準確統計出業務員用各種方式帶來的定單數量，可以反映出業務員的工作情況，以便我根據不同的員工作出不同的支持。

◆所管轄區域來電客戶數量統計：可以反映業務員拜訪和開發客戶的能力，也能客觀的反映出業務員工作的努力程度。

◆產品在所管轄區域的市場占有率 ◆收款情況統計 ◆投訴統計

◆老客戶流失統計

c、業績壓力圖表（按月、季度、年統計）：

業績對比圖表是將團隊每月的業績以圖表的方式做出來，其內容要體現團隊銷售總 額情況、銷售產品情況、團隊和個人業績的增幅（或降幅）、各種產品銷售業績的增幅（或降幅）、業務員個人業績在團隊業績總額中所占的比例情況等。通過這個圖表可以準確的體現出團隊及個人在銷售過程中的所有問題，以便及時調整。

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晨會激勵士氣31條2006-10-11 12:15晨會激勵士氣31條

1、幫助業務員制訂健全目標、發展有效的推銷程序以及達成目標的意愿。

2、擺脫“經理”頭銜的氣勢。提醒自己：“我為業務員效勞——他們并不是為我工作，而是為整體工作效勞。”

3、了解業務員的重要性，一視同仁。

4、避免偏袒，不可徇私，避免協助甲，而忽視了乙。

5、務必坦白誠實，不要自大吹噓。業務員根據上級的作法而不是根據言語來判斷上級的為人。

6、守信是做任何工作最重要的環節。

7、為業務員爭取權益。促使總公司迅速處理完成他們的核保案件。

8、在表揚業績優良的業務員時，務必謹慎，不可因此冷落其他的業務員。例如，不要在資深業務員成前贊美某一位新星。

9、真心關切業務員的私事與家務，使他們無后顧之憂。

10、批評之前先提建議，不要作無謂的批評，應該提出新的行動方案。不讓受批評者感到委屈。

11、非批評不可時，應該私下進行，一對一使受批評者保住顏面。

12、提出誠懇有建議性的批評，使受批評者樂于接受。

13、放開胸懷，當自己犯錯時，坦然承認自己的錯誤。

14、固守對業務員所要求的同一標準，不因人而異。

15、使業務員能夠求助于你，誠懇的告訴他應有的作法。

16、公平分配辦公室的領導權，同階層相互協助，不可爭權奪利。

17、說“我們”，而不是說“我”，表示大家一體。尋求忠告一意見，歡迎大家提出建議。

18、征詢——而不是命令。采用間接方式讓業務員明白自己的想法與指示。

19、幫助有興趣從事管理工作的業務員進入管理階層，即使可能因而因去突出的豐厚業績也在所不惜。

20、讓業務員參與營業單位的活動規劃，使營業單位真正成為業務員的營業單位。

21、保持愉快的心情。不要讓一時的憂慮或愁苦顯露。期望營業單位的士氣比自己本身的士氣更高昂，是不切實際的奢想。

22、不允許任何個人的憂慮，對營業單位造成負面影響。

23、不要跟業務員競爭業務，寧可增加業務員的業績，以爭取向心力。

24、確保內勤職員樂于為業務員效勞，他們的行為舉止更要充分流露出服務的熱忱。

25、業務員配偶的士氣跟業務員本身的士氣，同樣重要。舉辦夫妻同時參加的活動，以提高配偶對營業單位的興趣。

26、必須有套良好的溝通系統，讓業務員覺得他們熟知營業單位的最新動態。會議、通知單與信函是為業務員提供訊息的途徑。

27、欣然樂意而不是勉勉強強地幫助業務員。

28、凡事力求公正、公平，使業務員毫不懷疑主管的公正性。

29、確保所有業務員都能公平對待其他業務員。

30、永遠支持自己的業務員。讓他們知道，不論發生什么事情，主管都會竭盡所能給予他們援助。

31、通過贊美、私人信函、營業單位會議以及與業務員配偶的聯絡，贊許業務員杰出的工作表現。

--------豪言慧語·用晨會創建激勵性團隊

民生鉆員 發表于 2006-3-7 13:43:00 豪言慧語·用晨會創建激勵性團隊

我們期待著晨會能產生巨大的激勵作用，鼓舞士氣，推動業務的增長，但絕不是單個的人的成長。因為最終我們所希望看到是一個團隊，一個整體的前進與成長。壽險從業人員在成長過程中難免有高低潮之起伏，加上市場競爭的激烈性，團隊成員難免受挫。此時，團隊文化建設，創造團隊歸屬感，使其成為始終是一支不斷成長的激勵性團隊顯得尤為重要。

一、建立激勵性團隊的方法

建立激勵性團隊的方法：

（1）晨會運用激勵

晨會的實質是一種教育，參加晨會不僅可以獲取新知識，還能使自己充滿信心地迎接隨后而來的各種各樣的挑戰。

晨會是充電的場所，在晨會中，我們可以了解到諸多法令規定，同業商品比較，案例分析，新產品介紹，拒絕處理，行銷技巧，相關知識的介紹等等。

晨會有時代表的是另一種業績，這是許多主管的共同心得。他們不僅把晨會當作培養部屬的機會，更把晨會作為刺激業績增長的秘密武器。如何讓晨會開得更生動有趣，吸引更多的團隊成員參與并“從游戲中學習”，自然越來越引起有關人員的重視。而且保險營銷團隊的晨會、月會都辦得相當有特色，對保險推銷員一天或一個月的情緒極具良好的調節作用。

（2）榮譽餐會

俗話說得好：“嘴巴與腸子之間的距離最短。”要想縮短彼此之間的距離，迅速增進彼此之間的感情，通過榮譽餐會這種方式，往往會收到意想不到的效果。

成功來自于比較，有比較才能找出差距，去爭取更大的勝利。想贏是人的天性，既然所有的人都想贏，我們便可通過榮譽餐會這種方式推出很多激勵團隊發展的有益的活動。

既然是榮譽餐會，就必須以特定的人物為對象或者是以特定的業務目標為要求，使每位參與的團隊成員受到啟示或激勵。榮譽餐會也往往是塑造明星人物的大好時機，很多團隊面員時常會以參加過幾次榮譽餐會作為自己工作生涯的的標志。

（3）階段性挑戰賽

為了業績的順利達面，責任目標的如期完成，針對個人或團隊進行的階段性挑戰賽很有必要。它可以不斷發展現團隊成員的智慧，還可帶動團隊士氣的提升。

階段性競賽的方法多種多樣，也可以會因為各個團隊的體制和策略的不同，而有不同的方式。若有心或用心加以研究創新，必能收到事半功倍的效果。在實際工作中常用的擂臺賽、獎金分紅等都屬于這種階段性挑戰賽。

（4）連續性競賽獎勵

一個團隊如果有了連續性的推動策略，則整個團隊的運作便有一個明確的主軸，每一個團隊成員便會有相同的語言和共同的心愿。如此方能使整個團隊欣欣向榮，朝氣蓬勃，充滿活力。

一個團隊的業績的分段掌握，一般通過連續性獎勵的全面追蹤即可清楚地了解到應該在哪些方面加強重視，應該在某個地方施加力量。有一句話說得好：“業績的推動跟著獎勵辦法走。”得到連續性獎勵者，必然是個人績優的最佳保證，一種競爭的力量會帶動其他團隊成員向前沖刺！

（5）業務聯誼活動

業務聯誼活動的形式多種多樣，比如戶外誓師大會、節日聯誼會、客戶聯誼會等等。聯誼活動要經由團隊成員和客戶的凝聚，達成共識，產生磅礴的人氣，從而為團隊的發展帶來沖刺的氣勢。

（6）晨會中給灰心成員打氣

在工作中存有放棄心理的團隊成員，不但他本人在工作中毫無干勁，且會影響到他身邊的其他成員的士氣，對周圍的成員士氣產生“傳染”的負作用。

作為一名壽險業務主管，對于這種“放棄型”的團隊成員切莫被其表面現象所迷惑，輕言放棄。否則對方真會從此而一蹶不振，而應繼續給他機會，給予更多的關懷和幫助，使他從挫折中再度站立起來。

曾經有人對各行各業的員工進行步計名方式的訪問調查，結果發現有一部分員工表示：“現在，我正在為自己作打算，有時想想，這是最糟糕的時候，到底要不要離開公司呢？一旦離了職，又無處可去，我真懷疑人生還有什么值得努力的事！”上述這段話并非厭倦人生的告白，而是人生方才開始的剛踏入社會的20多歲的年輕人以及人到中年，對前途失去信心的人的真實心態的表露，委實令人感到驚訝。尤其令人深思的是，有這種心態的人并非僅是一兩件特例，而且不論在何種行業中都有一定的代表性，并且不乏其人。

在自己的團隊成員處于人生的十字路口時，作為一名壽險業務主管，團隊領導與其采取高壓的態度來推動他前進，還不如試圖讓他自己去體會到他所面臨的緊要關頭，意識到自己必須奮發圖強不可。這是一條不歸路，越是猶豫彷徨，回頭的余地越小。只有義無反顧地勇往直前，才能沖開一條血路，開創自己光明的未來。

每一位壽險業務主管必須讓“放棄型”的團隊成員一步一步地恢復自信和勇氣，讓他們懂得自己仍然具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的”。如果不能使他們恢復信心和勇氣，他們是不會下定決心一搏的，最終會以脫離團隊而千終。

有的壽險業務主管面對這種“放棄型”成員，往往采取委以重任的辦法而加以挽留，這是不可取的。正確的辦法應是指派一些屬于輔助性質的工作讓他靜下心來思考自己的未來，以后的路該怎么走。這時業務主管無微不至的關懷尤為重要，若此時貿然委以重任，該團隊成員面對徒然增加的責任和權力，身感自己肩上的負擔之重，一旦有所閃失，自己將更加無法在團隊中生存下去，或許這正成為他脫離團隊的極好的借口。因此，作為壽險業務主管，一定要在確定他已經建立起些許的自信后，再指派擔任輕度責任的事務。一旦工作有進步，應立即予以鼓勵，并相應地、循序漸進地增加責任或委以重任。總之，對持有這種心態的團隊成員，一方面要盡量設法使其恢復自信；另一方面，則還要避免對他表示具體批評性質的言詞，逐漸使其變得強大起來，直到能經得起任何風吹雨打。

二、激勵有別，因人而異

其實，“激勵”呈現出來的，有諸多不一的面貌，而凡此種種不同的面貌，其效果如何是因人而異的。

但是總括起來，激勵分為二大類：

第一類激勵是來自于外在的人、事、物。

例如：行銷人員的直屬主管及配偶的鼓舞，或是行銷人員的家人親友對他們的期望。因為人類總有一種傾向，會很自然的強迫自己去達到別人對自己的期許。

嚴格說來，這樣的激勵誘因是絕對具有正面的意義，因為每個人或多或少都需要些競爭的刺激、成就的鼓舞及報酬的獎賞，更何況是行銷人員？所以若是由這個角度來看，外在激勵誘因是功不可滅的。

但是當競爭過后，報酬資金花光了，假期也結束了，獎章獎狀也不過是墻上的裝飾品罷了！當是輝煌的成就已經煙消云散。行銷人員的一切必須重新再來，一遍又一遍的追求這種外來誘因；而最后就好比是個電力耗盡的電池，久而久之，再多的外來激勵，也供應不了行銷人員在工作上沖刺時所需的動力。

相對的，第二類激勵則比較具“創造性”，因為它不是靠外在誘因來達到激勵的目的，而是行銷人員內心自行應運而生的誘因。這種誘因是來自行銷人員對自己畢生所致力的方向以及終生真正的內心愿望之了解，而不是別人對他們的期望。

因此，這種具有源源不絕效果的激勵誘因最重要的成因之一，便是行銷人員畢生的愿望，終生的需求是為何。

三、找出激勵方法解決挫折

無論從事任何行業，挫折都是難免。

尋求適合自己的解決方法，才能事半功倍。

雖然在保險業里沒有絕對的成功萬靈丹，但我們可以創造我們自己的命運。如何充分發揮實力，則全靠自我心理建設，再創高峰。因此，要如何自我激勵，必須先了解挫折產生的原因，如此才能確知如何針對挫折來解決問題。下面是一些保險公司的經理對自我激勵的見解，相信您也一定深有體會。

挫折是工作上的不順

喬治亞人壽教育訓練部經理李清順指出，一般而言挫折發生的原因大部分來自于實際上的問題：

1、遭到客戶拒絕。

2、case不順利，而case不順利又可包括久久不能成交、客戶態度曖昧不明、客戶采取拖延術、新進業務員碰到較復雜問題無法處理等等。同樣也持類似意見的國華人壽區經理柯惠說：“發生挫折最主要的原因是來自工作上的問題，也就是無法產生業績”，這時候就會產生情緒反應，一方面是來自他人的壓力，另一方面是來自升遷問題的壓力。此刻，自我激勵刻不容緩。

安泰人壽專案行銷經理張子玲則表示，挫折可分為“可控制”與“不可控制”兩種類型，“可控制”的挫折大部分是指工作不被別人或上司肯定，這些挫折是可以在短時間內治療恢復的。而“不可控制”的挫折則包括生、老、病、死這些非人為因素，諸如此類的挫折都是我們無法掌控的。“當我們碰到這些不可控制的挫折時，就必須以包容的心態來看待，然后再努力控制那些可控制的挫折”。張子玲認為，世上的事無法盡如人愿，包容是很重要的原則。

挫折來自于不被認同

大都會人壽行銷主任楊宗吉表示，當個人的理想與實際狀況無法結合時，挫折感就會產生。只要業績好，根本就不會產生挫折的問題。因此，工作上的目標無法與現實配合之際，問題就會陸續產生。第一人壽經理劉月桂則認為，挫折不單指行銷過程的不順利，在新進人員踏入保險業時，就經常會不被認同，這樣的外在環境，經常會造成尚未展開業務工作，就已造成相當大的壓力。另一方面的挫折來源可能是來自于經濟上的不符期望，因為有些人注重業績上的成就，而有些人則認為收入是成就的表現，因此挫折感會因收入問題而產生。

挫折是心態無法平衡

國華人壽經理潘瑞林則把挫折解釋為心態上的問題。“挫折只是一種過程、現象而已”，無論從事那一種行業都會遭遇挫折，只不過從事保險行銷的工作碰到挫折的頻率比較高。總而言之，挫折的原因相當多，都可以歸結到一點——“心態上的不平衡”，如果心態無法調適平衡，挫折就會隨之發生。遠從馬來西亞最大保險公司AIA來的意外險部門助理副總裁黃金財認為，挫折的形成原因主要是來自于對保險工作的不認同，或認同度不夠。假如每位保險行銷伙伴都能抱持樂在工作的精神，那保險工作就是一種樂趣而非負擔了。因為，挫折對于成功而言，付出的代價只是短暫的，而失敗代價卻是長遠的，所以挫折根本不算什么。

南山人壽處理張政文，在從事保險業之初，曾經因為家里的反對，幾乎要與父親斷絕父子關系。就在家人的極力反對之下，他早已做好了心理準備。因此，在從事保險行銷工作的7年里，“幾乎沒有什么挫折”。張政文分析指出，“預期心理”常常是造成挫折的原因，希望如果愈大，也許失望就會愈大。另外，保險是一項無形的商品，所以在行銷技巧上并沒有一套固定的公式，在找不到到準則的幫助之下，新進的行銷人員就很有可能“陣亡”。因此如何施打“挫折預防針”是以下要談的重點。

挫折專屬于努力的人

操著一口流利閩南語的新光人壽經是陳正倫，首先特別強調，挫折與低潮的發生，只適用于努力的行銷人員，“不認真的人不算數！”“不認真，哪來的挫折、低潮？”陳正倫表示。所以，挫折的定義，應該是在經過一番努力之后，卻得不到令人滿意的結果。除此之外，他把挫折與低潮的原因區分為：前都是由外在環境因素造成的，例如升遷不順；后者是由于內在心理因素造成，比如目前的表現不如以往，那么就會陷入低潮。因此，處理兩者的思維與方式，應該有所區別。

認為保險行銷人員不應該有挫折的中國人壽經理李榮能表示，現實與目標差距很大時，情緒往往容易失控，因此，情緒上的控制才是決定挫折與否的主因。事衫上，保險是一項經營人的事業，所以挫折一低潮的原因主要源于情緒上的問題。如果是在工作上遭遇困難，這些都可以透過“教育訓練”的方式來解決，而假如是情緒上的低落，可能就比較困難了。

總之，在晨會中找出激勵法去解決業務員在從業過程中遇到的挫折是非常必要的。

豪言慧語·在晨會上激活團隊士氣

A 如何激活團隊士氣

營業部主管若能尊重伙伴，了解其興趣與喜好，并報其所好給予獎勵，進行溝通從旁協助，以及發揮幽默感，即可有效激勵伙伴，發揮銷售潛能，又可激活團隊士氣。

團隊中大多數伙伴可分為三類：

（1）明星級伙伴：力求盡善盡美，有較強自我管理能力，并努力工作。（2）戰士型伙伴：心態、方式都比較積極，但做得不夠多。

（3）朽木型伙伴：以消極態度處事，能少拜訪就少拜訪，屬于朽木不可雕者。

激活團隊士氣有五大有效方式：

1、視伙伴為金雞

讓伙伴立即、持續、真心感受到他們對你的重要性，有被尊重和重視的感覺。

2、進行一對一的溝通

每隔一兩周，個別與你的伙伴溝通，明白他們需要你哪方面的協助，你如何有效的幫助他們，以及了解伙伴所面臨的挑戰為何。

3、發揮幽默感

主管學習如何運用幽默感提升創造力，讓職場環境輕松活潑。如：舉辦卡拉OK活動、講笑話大賽等。

4、了解伙伴的興趣

增加業務人員對團隊的歸屬感，伙伴才會盡全力沖刺業績，營業單位的士氣人才能高昂。

5、采取獎勵制度

人員流失最大的原因，是覺得不受主管重視，沒有得到應有的獎賞。了解伙伴的喜好，適時的給予獎勵，單位的業績和人員士氣會高漲，發揮了最大的激勵效果。

結論：天才型明星業務員可遇不可求，真正需要主管大力幫助、教育與訓練的是團隊中80%挑20%業績的伙伴，讓他們都成為明星。

B 如何運用晨會獎勵，提高單位士氣

提高工作士氣的方式有很多種，在此我們探討采用晨會獎勵方式的技巧，那是我們根據在實務工作上的分析之后。我們知道，壽險的經營就是人的經營，而對于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔以物質上的獎勵，精神上的作用有時會失卻其效用。

我們也不否認物質上的獎勵，對于某些人而言，所產生的作用不大，但是如果我們能將兩者結合并用，所得到的效果也就更大。

在這里，我們所提出的獎勵方法并不單指物質上的獎勵而言，而是包含了精神上的榮譽感與成就感。因此的運用上是具有實效性。但是在談運用之時，我們必需先提出一些建議和注意事項，作為單位經理在晨會中參考。

1、晨會獎勵的經營來源及管理運用

經費大部分需來自單位的營運基金，無其他經費可供周轉。因此在管理上，我們必需注意到獎勵時所能回收的效果，如果獎勵的標準太高、限制太多或是過于泛濫，那在獎勵上便無法收到效果和產生作用。

2、要做到及時獎勵，適時獎勵

及時的獎勵遠勝于過時的給予，至于獎勵方法一頒布后，我們便要確定的去履行，如此才能立信于人，奠定獎勵辦法的榮譽性。

3、晨會獎勵時所采用的獎品，其榮譽性應使之高于價值性，才能收到獎勵的效果

如果價值性超過榮譽性時，我們需注意到人在物質上的追求是永遠不會滿足的，而且是越多越好，在這種心理下，獎勵將不會變成錦上添花或是為了滿足需求，獎勵代價不斷提高，演變成為不堪負荷的壓力了。

4、晨會獎勵的目的與原則

在談到目的與原則時，我們就必須先談到誘因系統（Incentive System）。所謂誘因系統是指用來指導一個經濟體系或是一個社會，如何根據成員的績效，給予適當報酬的一套法則。而通常一套誘因系統，其內容主要包含下列四項：

（1）決定哪一個成員該收到報酬。（2）該收到多少報酬。

（3）如何將該成員收到的報酬與績效做聯系。

（4）如何正確地衡量一個成員的績效，也就是尋求適當的績效指標。

在這個系統里面，最重要也是最難解決的就是第三、第四項，在經濟體系的誘因系統里，有以業績、職位、前程、收入等各項指標來做為衡量各成員績效的標準，然后給予合理的報酬。在各類指標中以收入最常用，尤其在目前市場經濟體系里，利潤是衡量績效最直接與最有效的方式。

談到這里，我們就可以了解，以收入來做為我們績效指標是可行的。但是，我們亦不能疏忽，在目前壽險實務上所可能產生或已有的現狀，但利潤與報酬在壽險從業人員的待遇上已有很明顯的標示與運用。如果我們只為了了解誘因系統的法則之后就直接轉借運用，那是不可能產生多大效用的。我們之所以提出誘因系統的法則，最主要的目的，及是借用系統中的誘因和法則，以期成為我們在制訂獎勵方法時，有所參考和輔助。

相同的道理，在我們為工作士氣、加強工作意識的目標中，如果我們能夠參照經濟結構的誘因系統法則，而加以擬定成一套合理而且健全的激盛誘因系統，將有助于維護營業部經理的團隊和諧，從而加強工作意愿與士氣。

5、晨會獎勵方式的運用要有其創新性和時間性

因獎勵而所得到的報酬，并非生活需求上必要的來源。因此，長時間的施用或無變換創新時，獎勵便無法推動鼓舞士氣和起到刺激性的作用，而落入模式。歸納上述的幾項需注意的重點，我們可以得到一個結論，便是獎勵方式的運用要有彈性，不可流于完全的物質獎賞或純粹的精神表揚。而獎勵的目的便是在行為的過程中，注入新的動機所采取的一連串為提高單位士氣而加強工作意愿。晨會獎勵的運用應當做一件值得深思與研究的工作。

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