第一篇：考試

摘要

作為國家人力資本保值、增值的一個重要方面，公務員薪酬管理日益成為學者們關注的熱點。本文嘗試從制度層面對我國公務員薪酬制度進行剖析，列舉了現存的公務員薪酬制度的主要問題，如薪酬管理體制的“兩極化”、薪酬決策體制中的“內部人”控制、薪酬制度設計中的“官本位”傾向、薪酬制度與職位分類管理的不協調、薪酬水平確定機制和調整機制不健全等。進而提出如下改進建議:下放薪酬管理職能與規范化管理并舉;積極探索以“能力本位”為基礎的薪酬制度和寬帶化薪酬;建立健全公務員薪酬調查制度;在薪酬調整機制中引入薪點制和功績制等。

關鍵詞:公務員薪酬；制度研究；體制創新；機制創新 1 引言

1.1 本文的研究背景

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪(參見附錄A)，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。此后，十屆全國人大常務委員會第十五次會議又通過了《公務員法》，并于今年1月開始實施，這項法律的實施必將要求制定與之相適應的其它法律、法規(包括公務員薪酬法)，鑒于我國現行公務員薪酬制度還存在著許多l待解決的問題，在公務員薪酬法出臺之前，加緊公務員薪酬制度研究將更有利于該項法律的制定。與此同時，國內的學者們一直從事著公務員薪酬制度領域的研究工作，提出了許多富有建設性的觀點和建議，為日后完善我國公務員薪酬制度奠定了堅實的基礎。

公務員的連續加薪和“陽光工資”改革從一個側面暴露了我國公務員薪酬制度的缺陷，公務員薪酬制度改革勢在必行。公務員薪酬制度改革與公務員加薪是兩個不同的概念，公務員薪酬制度改革并不意味著一定會提高公務員的薪資水平，但也不能否認改革的目標之一是要適度提高公務員的薪資水平。我國公務員

制度建立之后的五次加薪被專家們總結為“小步慢跑”式的調整，加薪的目的一方面是為了改善公務員的薪資待遇，另一方面是要逐步完善公務員薪酬制度。但是，幾次不規律的加薪卻日益引起了廣大群眾對公務員加薪的疑惑和不滿。從制度層面來分析上述現象產生的原因，主要是我國公務員薪酬決策體制和薪酬調整機制方面存在一些問題。2003年底廣州、上海、北京等地卻悄然醞釀起了“陽光工資”改革。以北京為例，到2004年7月，北京市各機關單位人員的工資單開始發生了變化，此次改革的內容主要包括三項:簡化工資結構;實行職務和級別相結合的工資制度;適當拉開職務工資差距。改革旨在統一北京市所有公務人員的收入標準，取消單位自行設置的各類獎金、津貼、補貼，簡化工資結構，使公務員工資由“暗”變“明”，縮小部門間工資差距增加機關工作人員的工資。新的工資單上主要包括“基本工資”、“職務補貼”、“工作補貼”和“績效獎金”四大塊。從此項改革的意義看，“陽光工資”有利于公務員收入公開化、透明化，縮小地區和行業間的差距。但是，改革也拉大了公務員級別之間的收入差距，公務員的工資與行政級別掛鉤，導致了新的“大鍋飯”和新的矛盾。雖然“陽光工資”最終沒有在全國范圍內推廣，但卻為完善我國公務員薪酬制度提供了值得借鑒的經驗教訓。

《公務員法 》的實施使我國公務員薪酬制度研究顯得更加緊迫和必要。《公務員法》總結了十多年來公務員管理的實踐經驗，利用國外先進的立法理念和立法技術，經過反復的研究論證，于2005年4月27日經十屆全國人大常務委員會第十五次會議正式通過。它為我國公務員管理工作提供了基本的依據和準則，有利于加強公務員管理的科學化、民主化、規范化。作為建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律，其里程碑意義不言而喻。然而，國外公務員管理的經驗表明，公務員法并不是作為一項法律而獨立存在的，而是一個公務員法體系，它是由若干項公務員管理的法律、法規組成的，是一個有機聯系、和諧統一的整體。這一體系大致有兩種形式:統一式，和分散式Z我國公務員法體系屬于統一式，《公務員法》只是對公務員管理進行了一般性的規定，是公務員總法，還需要輔之以各種具體的、可操作性的補充性法律、法規，從而使公務員法形成一個完整的體系。因此，在公務員薪酬法出之前，迫切需要加緊對我國公務員薪酬制度的研究工作。公務員薪酬制度不僅涉及公務員的個人利益，而且也影響著

廣大公眾的利益，國內的學者們對它已經進行了大量的研究工作，并取得了許多可喜的成果。

我國的公務員薪酬制度研究正經歷一個日趨成熟的過程。最初，部分學者對公務員薪酬制度的研究更多的傾向于公務員薪酬制度引發的部分具體問題。譬如，有的學者認為應該重新設計職級工資制，實行職務工資和級別工資的二元化工資結構(楊志晨，2003);而有的學者則通過分析得出我國公務員的收入水平相對較低的結論，建議適當提高公務員的薪酬水平(趙立彥，2004)。隨后，另有一些學者紛紛把關注點轉移到了公務員薪酬制度本身的問題上來。有學者提出，應該加快工資立法，克服工資管理中的人為因素;改革工資管理體制;完善職級工資制度等等(劉京州，2002)。還有研究者認為，我國公務員薪酬制度的主要缺陷在于地區薪酬不平衡、薪酬水平不高及薪酬支付制度不合理，需要在“三統一”的工資管理體制下下放給地方政府實施地區附加津貼的權力，重新設計體現公平、才能和貢獻的薪酬體系(柳士雙，2004)。但是，上述文章的研究重點仍然偏重于薪酬制度引發的具體問題，也未能完全從制度層面上說明我國現行公務員薪酬制度存在的主要問題。本文認為，如果制度層面的問題不解決，這些具體的問題也不可能得到很好的解決。因此，我國公務員薪酬制度研究一定要從制度角度出發分析問題和解決問題。

綜上所述，隨著社會主義市場經濟體制的建立與完善，現行公務員薪酬制度的缺陷己經顯現出來。由于公務員薪酬制度對公務員管理起著至關重要的作用，是吸引優秀人才、穩定公務員隊伍、提高行政效率的重要手段，公務員薪酬制度已經成為一個亞待研究重要的課題

薪酬管理是公務員制度良性運轉的重要保證。從建立反腐倡廉體系的大計著眼，有必要將公務員薪酬制度同反腐倡廉的制度要求結合起來，制定既有利于公務員隊伍建設，又與反腐倡廉要求相適應的公務員薪酬制度，形成我國公務員廉潔從政的保障機制。

一、我國現行公務員薪酬制度存在的問題

新中國成立以來，我國公務員薪酬改革主要經歷了3次（1956年、1985年、1993年）。1993年施行的《國家公務員暫行條例》和2005年頒布的《國家公務員法》，進一步明確了我國公務員薪酬制度的主體框架。但是，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和發展，現行公務員薪酬制度也逐漸暴露出一些亟待解決的問題。

1．薪酬改革相對滯后。隨著市場化改革進程，企業已經在人力資源管理方面取得了長足進步。與之相比，公務員管理體系以及公共部門薪酬管理體系仍帶有一定的計劃經濟色彩。從整體來看，現行公務員薪酬制度的主要缺陷在于，它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統，缺少同市場經濟接軌的制度創新機制設計。其結果是，公務員收入既不能在系統內部建立公平有效的合理差別，又不能與其他社會成員的收入實現均衡，從而難以與國民經濟的增長保持同步，并衍生出一系列社會問題。高薪并不必然養廉，但低薪難以保廉。平衡公務員收入，有助于平衡社會心理，在一定程度上也有利于減少腐敗行為的發生。

2．薪酬制度缺乏透明度。我國公務員的薪酬究竟有多少，難以說得清楚，缺乏透明度。現代政府治理的基本運作機制，就是納稅人繳納稅款，政府為其提供各種公共物品或服務，因此納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化不僅有益于實現政府的受托責任，而且有助于從根本上消除一些部門隱蔽地利用權力尋租的現象。

3．收入渠道多元化。除國家規定的基本工資之外，各部門往往通過各種渠道發放津貼補貼。這種單位內部的津貼補貼名目繁多，占公務員實際收入相當大的比例。同樣是公務員，所在部門不同，收入差異卻懸殊。越是握有“實權”的部門，收入渠道越多。這在一定程度上削弱了公務員薪酬制度在調節收入分配上的力度，增加了薪酬管理的難度，也在一定程度上提供了腐敗的機會。

4．薪酬制度缺乏較完善的法律規定。雖然《國家公務員法》對薪酬問題做了原則規定，但我國仍無一套成型的公務員“薪酬法”。而在市場經濟比較發達的國家，政府大都對公務員薪酬水平的確定、增長原則、調整依據等以法律形式加以規定。如美國的《聯邦工資改革法》（1962年）、《聯邦工資比較法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯邦工資法》等。當前，我國應積極穩妥地推進工資改革進程，將公務員薪酬制度以法律的形式確定下來。

二、建立公務員薪酬平衡比較機制的必要性

在確定和調整公務員薪酬水平時，至少要有一個客觀的參照標準。從各國的公務員薪酬管理實踐來看，多數國家選擇了將市場薪酬水平（也就是企業相當

人員的薪酬水平）作為參照體系，依靠一套嚴格的程序，實施薪酬調查與薪酬比較，并兼顧其它因素，進行公務員薪酬調整。

確定公務員薪酬水平通常考慮的影響因素主要有：（1）企業的薪酬水平；（2）政府財政能力；（3）公眾輿論；（4）物價水平；（5）宏觀經濟發展狀況；（6）法律制度與文化傳統。

之所以將企業薪酬水平作為確定公務員薪酬水平的首要參照因素，其原因在于：公務員薪酬與企業員工的薪酬本質上是相同的。薪酬既是組織（政府或企業）對員工提供的收入，同時也是組織的一種成本支出，它實質上是組織與員工的一種利益交換。政府與企業既然同作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務員隊伍中，那么,在確定公務員薪酬水平時，就需要參考企業的薪酬水平。我國原有的《國家公務員暫行條例》明確規定，“國家公務員工資水平與國有企業相當人員的平均工資水平大體持平”，同時還要“根據國民經濟的發展和生活費用價格指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”。

社會主義市場經濟體制的建立和發展，使我國的所有制結構發生了很大變化，國有企業所占的比重逐漸下降，而非公有制企業的比重日趨上升。無論是政府部門還是企業和事業單位，都需要從統一的勞動力市場上招募合適的人才。將公務員的薪酬比較對象只限于國有企業職工，已經不能適應當前的形勢。正是出于這樣的考慮，新的《國家公務員法》已經將“國有企業相當人員”拓展為“企業相當人員”。因此，建立薪酬水平平衡比較機制，作為整個薪酬制度的一個組成部分，已成為公務員制度改革的重要組成部分，可以為建立一支廉潔高效的公務員隊伍提供有效保障。

三、公務員薪酬平衡比較機制的框架結構

1．公務員薪酬平衡比較機制的目標。公務員薪酬平衡比較機制的目標，是要實現外部公平性和內部公平性。外部公平性，主要通過不同組織中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的公平性來比較；內部公平性，則通過同一組織中從事不同工作的員工所獲得的薪酬之間的公平性來比較。政府通常會借助市場薪酬調查（與企業薪酬水平相比較），以避免公務員產生強烈的外部不公平感，而通過職位評價來強化員工對薪酬內部公平性的認可。

2．公務員薪酬平衡比較機制的原則。公務員薪酬水平平衡比較機制來源于“平衡比較原則”。相對于市場薪酬水平，公務員的薪酬無論過高還是過低都不是最有效率的。當公務員薪酬遠低于市場水平時，公眾不得不忍受低水平的公共管理與服務；而當公務員薪酬遠高于市場水平時，公眾將支付遠高于正常成本的價格，并且同樣可能面對不盡如人意的政府管理行為。因此，在確定公務員薪酬問題上，通常要遵循平衡比較原則。

平衡比較原則是處理政府與其外部企業薪酬對比關系的重要原則，它強調政府在確定公務員薪酬水平時，應該以企業中相當職位人員的薪酬水平為參照，做到大體持平。由于受到各國社會政治制度、經濟發展水平與經濟體制以及傳統文化背景的影響，這一原則反映在現實中，會形成不同形式的平衡比較機制。

3．公務員薪酬平衡比較機制的框架設計。這一系統的運行機制應包括三個子系統，即定期進行（一般為3年~5年）的薪酬水平調查、薪酬水平比較，以及按年進行的薪酬趨勢評估。

“薪酬水平調查”通常每隔數年進行一次，以專業的手段搜集企業的薪酬數據，用以確定與公務員從事相當職位的企業人員的實際薪酬水平。“薪酬水平比較”是利用薪酬水平調查搜集到的薪酬數據，在按照統計標準進行整理與評價之后，將公務員薪酬與企業相當人員薪酬進行科學比較，并評價兩者“基本平衡”的程度。而作為薪酬水平比較的一種輔助手段，“薪酬趨勢評估”在兩次薪酬水平調查之間的年份調整公務員的薪酬，以免公務員的薪酬水平在兩次薪酬水平調查之間，與企業的薪酬水平相距太遠。通過平衡公務員與企業相當人員的薪酬水平，逐步建立健全公務員廉政保障機制。

薪酬水平調查與比較屬于薪酬存量調查，目標定位于社會成員的薪酬總量；薪酬趨勢評估則是針對薪酬進行的流量調查，目標定位于社會成員的薪酬變動。其中，薪酬水平調查與比較應定期和經常進行，考慮到我國正處于經濟高速發展時期，建議薪酬水平調查與比較應每3年左右進行一次，即使條件有限，也應至少每5年進行一次。

摘 要】薪酬制度是公務員制度中最為重要的組成部分,不但直接關系到公務員隊伍的穩定性和工作積極性,而且關系到公共行政管理的效 率和公正性。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因,提出了一些我國公務員薪酬制度建設的建議.【關鍵詞】公務員;薪酬制度

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分,也是收入分配的 重要內容。去年以來,公眾的熱門話題之一就是公務員的加薪。其中 有兩種比較有代表性的觀點:一是提高公務員薪酬有利于穩定公務員 隊伍,提高公務員積極性;二是公務員的薪酬已明顯高于公眾平均收入 水平。爭議的背后是不同群體的利益,盡快建立一套科學合理、公開透 明的薪酬制度以平衡各方利益是關鍵，一、我國現行公務員薪酬制度存在的問題 隨著市場經濟體制的建立完善和各項改革不斷向縱深推進,特別 是公務員制度改革的不斷深入和人才戰略的實施,現行公務員薪酬系 統雖有《公務員法》這第一部公務員管理法律里程碑式的創新,但也存 在局限性和和不完善之處,其表現如下: 1.缺乏完善的法律依據,監控缺位。改革已進行了30年,但現行 制度仍缺少同市場經濟接軌的創新設計,公務員工資制度的基本原則 和依據尚未以法律形式系統、完整的表述出來。雖然《國家公務員法》 對公務員薪酬問題作了原則規定,但與歐美國家對公務員薪酬水平的 確定、增長、調整等以法律形式加以規定相比,仍無一套成型的公務員 “薪酬法”,另一方面,不經人民代表大會審議的加薪與變相加薪層出不 窮。在具體實施層面財政、審計等部門的內部監督明顯缺失,“政府機 關自己為自己漲工資”這種除國家規定之外,各個地區、部門可根據自 身財政狀況制定標準,自行設立和發放津貼、補貼的“二元工資”制度造 成不同地區、部門之間公務員收入的差距,形成了同工不同酬現象。這 既違背按勞分配和公平原則,而且還有可能導致行政機關片面追求自 身利益,最終滋生權力尋租等腐敗現象.2.薪酬結構失調,標準設計不合理。我國公務員的薪酬是由工資、津貼、福利構成的。這三個組成部分在公務員薪酬結構中的性質、地位 和作用各不相同。除了薪酬的水平較低以外,公務員薪酬的結構也存 在失調的現象:薪酬制度設計上,各職務之間工資差距較小,工資分配 沒有拉開檔次,也沒有設置與工作績效相聯系的薪酬種類,沒有完全打 破計劃經濟條件下的“平均主義”束縛,工資分配內在的激勵和杠桿作 用沒有得到充分發揮等等.3.增長機制缺乏激勵效力。第一,目前公務員薪酬增長主要是通 過檔次工資和級別工資晉升來實現的,每增長一個檔次需經過相當長 時間和復雜的程序,而且提升所獲得的物質報酬很少;級別工資層面由 于級差過小,導致收入很難拉開差距,缺乏激勵效力。第二,公務員工 資激勵導向作用難以有效發揮。公務員薪酬的最大優勢是比較穩定、不太有風險,而最大的缺點則是吃大鍋飯,對能力高低、貢獻大小和工 作多少沒有突出差別,職務薪酬大多論資排輩,根本不能體現出其能力 和所做出的貢獻,不能充分發揮薪酬分配的激勵導向作用.二、我國公務員薪酬制度存在問題的原因分析 我國實行公務員制度僅十余年,現行公務員薪酬制度的根本問題 在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統,缺乏與市場有效溝通 的理論和機制,從而導致公務員的收入不僅未能在公務員內部建立具 有公平性和激勵性的合理差別,也未能與其他社會成員的收入實現外 部公平和協調,難以與國民經濟的增長保持同步,進而衍生出一系列社 會問題.三、完善薪酬制度應遵循的基本原則 1.系統性。公務員群體是一個完整的、獨立的群體,其薪酬制度也 應是科學的、完整的、獨立的,具有穩定增減機制、規范化的體系.2.經濟性。薪酬制度改革要體現市場配置的基礎性作用,與經濟 發展相匹配,與社會平均收入相一致。在平衡比較的基礎上,以較少的 財力,通過公務員實現對國家社會事務的穩定、廉潔、高效的管理.3.與國際接軌。制度接軌可以建立衡量標準,客觀比較我國公務 員與其他國家的收入差異,在我國經濟發展水平的基礎上,間接衡量我 國公務員履行管理職能的整體效能.4.法治性。薪酬制度實施要經過立法和司法程序,以法律保證公 務員制度的有效運行.四、完善我國公務員薪酬制度的對策研究 1.加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應該鑒美國、英 國、日本等發達國家公務員工資制度的成功經驗,結合我國國情和改革發展 的實際,構建公務員工資體系,將公務員的工資標準、增資方式和調整程序 用法律的形式確定下來,使公務員的工資法制化,實現依法管理.www.tmdps.cn 職稱論文網 2.加快推進薪酬分類管理。分類管理不同職位公務員薪酬,合理 的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎,公務員所屬的職位分類是 其取得合理報酬的根本依據。盡管我國公務員法將公務員劃分為綜合 管理類、專業技術類和行政執法類等類別,但薪酬制度中還是依托領導 和非領導職務類,按照級別核算工資,導致很多專業人員與管理人員無 法區分計算。因此應在公務員薪酬制度設計中引入職位分類管理.3.統一并簡化工資標準。工資是薪酬的核心部分,其內容和標準 應該由中央政府進行統一規定。各地區公務員工作所付出勞動是基本 相同的,理應同工同酬。經過公務員職位分類后。規范津貼、補貼、福 利、職務消費,我國公務員薪酬呈現出“低工資、高補貼、濫福利”特征, 甚至于出現“灰色收入”。因此,必須實現公務員津貼、福利、補貼發放 由“暗”到“明”的轉變,在職位分類的基礎上使之成為社會公平的杠桿.4.建立薪酬標準評估和確定機制,合理制定薪酬級差,完善和加強 薪酬增長機制的激勵效力.4.1薪酬標準評估和確定機制。《國家公務員暫行條例》規定:“國 家根據國民經濟發展和生活費用價格指數的變動,有計劃地提高國家 公務員的工資標準,使國家公務員的實際工資水平不斷提高”,“國家公 務員工資水平與國有企業相應人員的平均工資水平大體持平”。因此 必須通過科學的評估和確定機制來完成標準制定,確保工資標準設立 的科學化、制度化.4.2合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內的檔次工資必須具有 激勵作用。級差的設計應解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補 償。可根據社會實際以及公務員的職位等級、工作能力、績效表現、工 作經驗等確定公務員的薪酬,合理拉開差距.4.3引入績效工資,加強加強薪酬增長機制的激勵效力。績效工資 可以發揮薪酬制度的激勵作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報酬法》規定,公務員工作優良者12個月提薪一次,工作成 績格外優秀者提前提薪。我國公務員層面績效工資仍是空白,因此可 以在一些部門試行,待條件成熟后再在其他部門逐步推開.www.tmdps.cn 職稱論文網

五、結語 公務員的薪酬政策,既關系到公務員個人的經濟利益,更會對國家 政治、經濟和社會產生深刻的影響,同時也是吸引優秀人才,穩定公務 員隊伍,遏制腐敗,提高政府行政效率的重要保證。為了建立透明的新 型公務員薪酬制度,除了完成前述改革,還要建立相關配套保障措施, 比如監督體系、公務員制度及文化體系等建設也是刻不容緩的,配套保 障措施的建立才能使激勵與約束并存,完善并體現公務員薪酬體系的 優勢,使社會公平得到保障.參考文獻: [1]黃達強.各國公務員制度比較研究[M].北京:中國人民大學 出版社, 376.[2]劉京州.公務員薪酬福利制度初探[J].學習論壇, 2002,(1).[3]趙立彥.公務員薪酬水平問題初探[J].連云港職業技術學院 學報, 2004,(1).[4]杜安國,劉捷.公務員薪酬制度的比較分析及其政策選擇[J].山東科技大學學報(社會科學版), 2003,(4).[5]時巨濤.組織行為學[M].北京:北京師范大學出版社, 2008: 96-106.

第二篇：考試

2、生活中的考試與教室里的考試

我的兒子在上大學。去年有一天，他興沖沖對我說，他們幾個同學準備參加一個游戲軟件的編寫競賽，爭取獲獎，一等獎獎金1萬元。然后，他就講他們一共幾個人，誰搞美工，誰設計工作界面等等。我聽不大明白，總的感覺是他們實力雄厚，前途光明。接下來說的話我可馬上就聽明白了，原來是要把家中的電腦搬到學校去幾個月。為了孩子的進步，我只好倒退回到用筆寫文章的時代。當時我問他準備搞什么題目，他說還不知道；又問從哪兒得到有關資料，他說也不知道。后來他告訴我，他們一起商量出了一個香港回歸的題目，他跟同學借了一身西服，和另一個同學一起，跑了好多旅行社，還去了國家旅游局，一個不認識，一分錢沒花，居然很快就搞來了資料。幾個月后，消息傳來，他們獲得三等獎，獎金1000元。我也得到了好處，電腦搬回家來了。最近他又對我說，電腦工作界面上的開關是長方塊，開關上的漢字又是方塊字，看起來“不爽”，他正在想辦法改造。他提出了幾個方案跟我討論，我印象最深的是一種卷軸式的開關，打開時卷軸展開，關閉時卷軸卷起來，頗具中國特色。說著說，他就拿起電話，跟一個同學討論起這個卷軸的美工問題來。我看著他那副“日理萬機”的神態，心中涌起了做父親的自豪感和幸福感。我也想到了一個問題：生活中的考試和教室里的考試不一樣。

教室里的考試總是別人出題，生活中的考試卻常常需要自己出題目。電腦界面開關問題，就是自我主動的。這兩種考試是很不一樣的。長期的教室里的考試在增加學生的知識的同時，卻也可能強化了他的被動性，使他只善于完成別人交給的任務，而不善于自己提出任務，提出課題。據我見到的材料，中國的學生的做題本領，常常令外國人驚嘆不已；但是自己提出問題時，就往往比不過外國學生了。他們太習慣完成別人布置的任務了，他們的聰明都用在這兒了。

教室里的考題已知條件是充分的，條件不充分是出題的失誤；生活中的考題已知條件是不充分的，需要自己去創造。教室里的考試好像別人已經給你備好了料，你只要動手炒菜就是了；生活中的考試卻需要你自己買菜，甚至自己籌款。我們見到有些學生遇事束手無策，那是在等別人把已知條件都給他。應試教育，毒害如此。

教室里的考試是有標準答案的，生活中的考試是沒有標準答案的。習慣于標準答案的人必定思想封閉、缺乏創造性、不能容忍多樣性。這種人適合在計劃經濟體制下生活，因為計劃經濟是整齊劃一的經濟，生活的各個方面都有標準答案。吃有饅頭、窩頭、米飯。穿有中山服、老三色。用有手表、自行車、縫紉機“三大件”，連找對象都有“標準件”，而且需要組織批準，也就是由組織來判分。思想感情也是有標準答案的。比如你問，人為什么活著，大家都會說：“為革命！”那時候，人們真的生活在標準答案中，少費好多腦筋，卻也很難有什么創造。市場經濟就不同了，市場經濟拒絕標準答案，要的是與眾不同，要的是標新立異，要的是多樣化，否則你的產品就賣不出去。當然，也有限制，不能違法，法律不是標準答案。因此，學校里若過分強調標準答案，學生習慣于標準化思維，習慣于制造思想標準件，他們走上社會必定顯得呆頭呆腦，沒有競爭力，缺乏創造性，高分低能。中小學教師在社會上往往顯得比別人保守和死板，也與這種思維方式的熏陶有關。標準答案不但束縛了學生，而且塑造了老師。學生是老師的鏡子，老師是學生的模子。

教室里的考試主要是賽智力，賽智商；而生活中的考試卻主要是賽非智力因素，賽情商。我兒子在搞課外項目時所表現出來的興奮和熱情是在他的正規學習中很少見的。一個下崗工人求職時的復雜感情是考場里的學生很難理解的。人面對生活中的考試是全身心的投入，而不只是智力投入。這時候，情商往往更為關鍵。可是在學校里，在應試教育的模式下，老師更注意的是孩子的智商，訓練得更多的也是孩子的智商，因此占便宜的是智商高的孩子而不是情商高的孩子。這就與生活脫節了，這也是高分低能的一個原因。沒有高情商做背景，智商是發揮不出來的。

教室里的考試是要由老師判分的，學生考后只是等待判決；而生活中的考試卻常常需要自己來打分。比如，我的生活是否幸福？我過得快樂嗎？我的工作適合我？這是每個人都必然遇到的大問題。誰來判決？主要由自己或只能由自己。習慣于等別人判分的人，遇到這類問題就沒主心骨了。這是造成許多人心理問題的重要原因。他們憂心忡忡，焦慮不安，怨天尤人，優柔寡斷；因為他們缺乏自主評價的習慣和能力，而這也是應試教育的后果，應試教育是不以學生為主體的。教室里的考試是單干，而生活中的考試需要合作。我兒子已經懂得了這一點，他告訴我：不搞團隊行動干不成事業。然而，應試教育是不鼓勵合作的。老師希望學生各自悶頭苦干，而不希望他們湊到一塊去；男男女女湊一塊去；青春期得孩子，危險！所以學校里真正意義上的橫向合作是很少的，多的是學生與老師的縱向聯系，而這正是計劃經濟的特點。市場經濟需要的是更多的橫向聯系，而學校里強化的是計劃經濟的縱向聯系。這就等于閉門造車，希望它出門合轍。我們學校里的考試和生活中的考試，和社會主義市場經濟大唱反調，這不能不引起我們的憂慮。當然，二者不可能完全一致，學校畢竟是學校，課堂畢竟是課堂，人生的準備階段應該有自己的特點。但二者致少應該比較協調，有所銜接，以便孩子們畢業后，能順利地融入社會，找到自己地位置，發揮應有地作用，不致手足無措。為做到這一點，我們應轉變學校的考試思想，走素質教育之路，使學校的考試適當地向社會的、人生的考試靠攏，讓學生學會生存，學會合作，而不是相反。這就是我兒子搞項目給我的啟示。

3、考試——教師的“家長”

中小學教師對考試的態度，是一個極有趣味的研究題目。

打個比方，這二者的關系，考試像一位嚴厲的“家長”，而教師則像他的孩子。孩子對這種“家長”的態度，一是害怕，二是不滿，三是依賴。

教師比學生更怕考試，考試時，教師比學生還緊張，因為考試關系著學生的升學，而學生升學關系著教師的錢包，考卷就是教師的衣食父母，教師不敢違抗衣食父母的意志。可是，任何嚴厲的家長都會給孩子造成過分的壓力，因此必然遭到孩子的反對，同樣道理，考試也必然遭到教師的反對，我們到處都能聽到對考試的怨言，而且說得不無道理，正像許多孩子埋怨家長時說的話一樣，聽起來很像是被壓迫的弱者的呼聲。

但是孩子與家長還有一層關系，是本文要重點討論的。那就是，既然你是我的監護人，則我出什么問題都可以怪你，你得替我負所有的責任。我不注意聽講，是因為你們兩個老吵架，我心不安；我不完成作業，是因為你不關心我，人家家長都給孩子講題，你不給講；我遲到是因為你早晨不叫我；我懶惰是因為你從來不讓我干活；就是我將來不能成才，也是你的責任，你要是個博士，我上大學沒問題。總之，我跟你撒嬌，我賴上你了。有趣的是，教師對待考試，也常有類似的態度。

我為什么加重學生負擔？為了考試。我為什么跟學生發脾氣？因為考試。我為什么教學方法死板？因為考試死板。我為什么不敢搞素質教育？怕影響考試成績。考試成了話把兒，成了我的擋箭牌，成了我的首選辯護律師。考試給我帶來了壓力，也減輕了壓力；考試使我失去安全感，又給我帶來某種安全感；考試是魔鬼，又是天使。

人是一種善于制造借口的動物。只要有借口，說話做事都方便。家長可以借口“恨鐵不成鋼”大搞教育主觀主義，教師則可以借口應付考試故步自封，拒絕轉變觀念。

不錯，現在教學方面的許多問題都與考試指揮棒有關，然而，大幅度改革了考試，或者取消了考試，教學就會出現新局面嗎？不一定，關鍵還在教師本人的素質。小學現在取消了升學考試，扔掉了一個指揮棒，按說應該把課講出新模樣吧？可惜，許多教師的講法依然如故。這回怪誰呢？怪教研部，怪教參，怪校長。等到教研部轉變了職能，少管多幫的時候，等到教參變成名副其實的參考資料，上面絕無標準答案的時候，等到校長不搞一刀切，而提倡每人有自己的教學風格的時候，您還怪誰？您能適應嗎？有人能，而更多的人恐怕還是原來的講法，或者惶惶然伸手向別人要新的教學模式。這就證明，是他自己思想有毛病，缺乏研究能力和創造性。所以癥結不是考試的指揮棒，而是我們自己陳舊落后的教育理念，正是這些教育理念，造成了我們現行的考試制度和教學模式。從這個角度說，現行考試制度和教學模式是孿生兄弟。

埋怨的背后其實是自滿。為什么我老埋怨別人？因為我沒有錯，我已經很好了，我是無辜的。相反，不埋怨的背后是謙遜。我為什么不埋怨別人？因為我自己有不足，我必須反思自己。

埋怨的背后其實是自卑。為什么我老埋怨別人？因為我微不足道，我無能為力。相反，不埋怨的背后是自信。為什么我不埋怨別人？因為我相信自己能使事情有所改變。

教師想必都有這樣的經驗：越是沒出息的學生，越愛埋怨家長和老師；而越埋怨，他們就越沒出息。現在，幾乎所有的教師都對當前的考試制度不滿，但這些不滿至少可以分兩類：一類是依賴型的不滿，其實就是撒嬌，這是心理不成熟的表現；另一類是分析型的不滿，他要改革，表現出一種成熟的理性。希望后一種人多起來。

4、對待應試的兩種現實主義態度

考試恐怕是躲不開的。用考試的辦法選拔人才有很多弊端，然而用別的辦法弊端會更多。我們至今尚未找到更公正、更有效、更合理的選拔人才方法。在可預見的將來，考試是難以回避的；不管我們怎么反對應試教育，應試總還是要有的。素質是軟性的，分數是硬指標。我們不能單純以考分高低判斷教育成果，但是如果你自稱搞的是素質教育而學生成績不能提高，家長是通不過的。所以，任何一個教育者，只要他不是空談家，只要他有責任心，他就必須對應試采取現實主義的態度。

然而現實主義不只一種，現實主義是有高低文野之分的。正是在這里，我們看出了素質教育與應試教育的區別。

這樣說太抽象了，我們打個比方。教師不是被人們譽為園丁嗎？我們就用種果樹來比方。

甲乙兩位園丁分別承包了兩片果園。園丁甲承包10年，園丁乙承包100年。園丁甲大干快上，不改良品種，不改良土壤，狂用化肥，猛施生長素，數年之內，產量劇增。不但大把掙錢，而且被譽為果樹大王。然而，果樹專家卻指出，該程包區土壤正走向板結，水果的品種也在退化，口味一年不如一年。園丁甲并不著急，因為他知道，等問題嚴重的時候，他的承包合同也到期了。園丁乙就大不相同。他也施化肥，也用生長素，適可而止。他注重施有機肥，注重品種改良，注重技術改造，自己還學習大學的果樹課程。結果是在數年之內，他的果園產量可觀，經濟效益也很好，只是沒有園丁甲那么“火”。園丁乙也不著急，因為他知道自己不會再活100年，現在要為子孫打好基礎。兩位都是現實主義者，卻有高低文野之分。

應試教育者就像園丁甲，素質教育者就像園丁乙。十年樹木，百年樹人。應試教育者在樹“木”，素質教育者才是在樹“人”。

這樣說似乎太遠了，教書畢竟不是種樹，教師也不同于農民兄弟。我們還得再現實主義一點，說到學校里面來。

小學一年級數學考試中有一道看圖題，上面畫著一些火柴，共分4份。前3份每份都有若干根火柴，第4份只畫著1根火柴。問題是：“圖上共有幾堆火柴？”標準答案：“4堆。”同學也都是這么答的。有一小男孩卻答道：“3堆＋1根。”他認為1根不算“堆。”

教師甲給這道題判錯，理由是“從小就要訓練孩子按標準答案答題，少出邪的，不然將來考不上好學校。”這當然是一種現實主義的態度。教師乙判對，理由是：“題目有缺點。孩子思維嚴密，難能可貴。”這也是一種現實主義態度，只不過側重點是在思維能力上。長遠來看，對提高考試分數的好處更大。

兩種現實主義，自有高低文野之分。

再舉一個例子。有一個二年級小學生，數學課無論作業還是考試，都不愛用草稿紙，即使是大數的運算，他也用心算。心算的準確率當然不如寫出來，所以他考試很少得100分，總是差那么幾分。

對這個問題也有兩種態度。教師甲氣憤地指責：“你能得100分為什么不得？太懶！以后必須用草稿紙寫，聽見了沒有？”

教師乙說：“你的心算能力真強。希望你注意力再集中一點，盡量少出錯。也可以這樣，你平時作業用心算，考試的時候，沒有把握的題，寫出來。能得100分，為什么不得呢？”

兩位老師都是現實主義者，都希望孩子得100分。但教師甲是以犧牲孩子的優點為代價提高分數，而教師乙卻是主要靠發楊孩子優點的辦法提高孩子的分數。多用心算效率高，年級越高越明顯。從“可持續發展”的角度看，顯然教師乙的方法優于教師甲。

兩種現實主義，一種是單純應試型的，一種是素質教育型的。

再舉個中學的例子。面臨中考，兩位語文老師都在幫學生準備作文，讓學生寫一些文章，篩選后，反復修改后背下來。到時候學生根據題目靈活運用，這叫做“帶著作文進考場。”經驗證明，是應考的一種竅門。兩位教師都這樣做。然而，教師甲平時并不重視作文，一個學期做不了二三次，只是拼命讓學生做練習題；教師乙平時按量讓學生寫作文，考試前雖然也讓學生背作文，卻對學生說清：“這不是學習寫作的正經路子，只是一種提高考試成績的權宜之計。真正提高寫作水平，還是要靠多讀書多寫文章。”

這兩位老師在教學上只不過是短暫的同路人。他們只是在面臨考試的一個短時間采取了相似的做法，其實指導思想并不相同。本來他們就不是走在一條路上，再往前走一點，他們又會分道楊鑣。搞素質教育的老師，有時為了迅速提高成績，也會做一些他們自己并不贊成的事，這是一種操作層面上的讓步，但他們一定會向學生講清是非，避免謬種流傳。搞單純應試教育的老師則站不了這么高，在他們眼里，考前背作文，“本來就是這么一回事，”不是臨時措施。他們都很現實，都在抓分，但顯然也有高低文野之分。

可見“素質教育應試教育無區別”論是不對的。有人就這樣說：“什么素質教育，應試教育，不都得考試嗎？我看不出哪是素質教育，哪是應試教育，我就認得分。”這種人顯然是走在應試教育的路途上。如果他站得再高一點，眼前就不會是應試教育的一統天下了。要區別素質教育和應試教育，空講道理是不行的，一定要舉老師們司空見摜而又熟視無睹的例子，說出個－二三來，才能服人。在評價具體的教育行為時，要特別重視教育的過程，不要光看結果。因為素質教育和應試教育的區別，在過程中比在結果中表現得更清楚。

在強大的考試壓力面前，所有的老師都得做現實主義者。但現實主義是有層次的，您在哪一個層次上？

考試分數與教師素質

在“言必稱素質”的語境中，應試教育成了過街老鼠：人人喊打，誰也下不去手。沒奈何，領導只好下令，在有些學校試行改革，取消百分制，實行等級制，學生的考試分數只有“優，良，合格，不合格”四種。這樣一來，學生倒是滿歡迎的，特別是平時成績不怎么好的學生。成績單發下來，幾乎全班都是“優”。你有我有全都有；咱們老百姓，今兒個可真高興。

不少老師產生了失落感。手中的法寶落地了，前進的目標模糊了，學生情況不清楚了，心理沒底了。他們感覺自己像唐僧，突然接到大唐皇帝的通知：停止上西天取經的行動，只管帶領眾徒兒好好念經。怎么辦呢？有人的對策是這樣的：考卷還按百分出，判卷還按百分判，只不過最后給學生看的分數是等級制，百分成績“內部掌握”。評分從一次變為兩次，越改越麻煩。

模范教師心理不平衡。我努力半天，也看不出平均分比別人高多少，得獎金是小事，姑且不論，我的自我價值如何體現？這不成“分數大鍋飯”了嗎？ 家長的心態是越發地躁動不安。他們最關心的不是孩子的感覺，也不是孩子的分數，而是孩子的名次。因為孩子只有超過許多人，變成尖子生，才可能上重點，進大學，成龍成鳳。家長會上公布的分數是大家一邊高，家長就紛紛刨根問底，非要較量出個高低來。老師于是羞羞答答地說：“我這兒還有個百分制的分數，干脆我念了吧。”內部檔案公開，等級制垮臺，百分制復辟。

中學老師則提出這樣的問題：你在小學淡化分數觀念，可是不能取消中考和高考。考試就要爭分，1分都要爭，0?5分都要爭，孩子沒有爭分的意識，中學老師怎么教？中學和小學如何銜接？

分數等級制的改革一開頭就遇到了這么多困難。如何是好？ 建議用如下一些辦法：

1、小學－二年級只給評語，不判分；三四年級用五分制；五六年級平時小測驗用五分制，期末考試用百分制；初三則全用百分制。

2、宣布考試分數為私人的事情，學生有權知道自己的考試分數及名次。除老師家長外，旁人不得打聽。老師和家長也無權對別人公布孩子的分數。這樣，既可以避免分數變緊箍咒，又可以避免分數變成大鍋飯。而且，可以使孩子對分數逐漸適應，避免突如其來的分數壓力破壞孩子的學習興趣和自尊心，也避免孩子缺乏分數觀念，對中小學銜接和升學考試不利。

然而，比這更重要的，是要轉變校長和教師的觀念。推進素質教育，沒有素質教育啟蒙是不行的。政府行為固然需要，行政手段固不可缺，然而這些都不是根本，校長教師觀念依舊，什么新舉措執行起來都會走味變形。分數大鍋飯和分數緊箍咒是同一種教育思想的兩面，其共同之處是目中無人，只會盯著分數，或者把人只看成分數的載體。對于一個懂素質教育的老師來說，評分用五分制還是百分制雖然也是個問題，但不是最要緊的。實行百分制的時候，他不會間單地用分數差異來判斷學生的良莠；在實行五分制的時候，他也不會因為大家都是“優”，就認為學生“彼此彼此”。他心目中的學生是一個個不可重復的、立體的、有個性的活人，在有些方面可以比較高低，而從根本上來說是不可分高低的，每個人都擁有自己的價值。像前面我們談到的有的老師一改成等級分數制就失去了前進目標，失去了法寶，學生面目也模糊了，書也不會教了，甚致連自我的價值都找不到了。這說明他們真的已經成了分數的奴隸，是教師素質不高的表現。有的老師會說：“我并不愿意做分數的奴隸，可是中考高考要看分數，領導給我布置分數指標啊！”這里有領導的責任，有些領導也是分數的奴隸。你別看他天天喊素質教育，這只是一種例行公事，一種必要的官腔。他們可以剛講完素質教育的意義，接著就進行分數排隊，布置考分指標，中間連過渡段都沒有，而他自己感覺銜接十分自然。“兩樣貨色齊備，各有各的用處。”不過也不能光怪上級，既然兩樣貨色齊備，各有各的用處，說明執行者還是有他的選擇的。素質低的教師抵制素質教育，對素質教育陽奉陰違；素質高的教師正相反，抵制應試教育。他也認真抓應試，也對上級的某些不正確做法做適當讓步，但他注意力的重心是學生的素質提高。他是搞應試而不搞應試教育。在素質低的教師眼里，所謂素質是空洞的東西，他看不見素質在哪里，只有分數是實實在在的；而一個素質高的教師在學生的一舉一動一言一行中都能看見素質，分數只是素質的一部分。這好比對于錢的態度。在商品社會中，誰都離不開錢，所以誰都無法絕對地清高，但這不等于誰都會成為錢的奴隸。事實上為錢而活著的還是那些素質低的人，他們眼里只有錢，比錢更有價值的東西他們頂多口頭上承認，實際上常常感覺不到，更不會為之奮斗。素質高的人只是把錢作為一種工具而已，他們能切實地感到許多比錢更有價值地東西，而且能得到它們。可見，單純為應試進行教學的人，即使被評為模范，也是素質不高的教師。分數像貨幣一樣，不過是一種躲不開得工具，他們絕不會受制于分數。如此看來，反對應試教育如同反對拜金主義，是一項長期艱巨的任務。打算簡單地通過某些行政手段就解決問題，是根本不可能的。

12種陳舊落后的教學理念

最近，為了到某中學去講教學改革問題，我把目前在教師中普遍存在的陳舊落后的教學理念綜合了一下，大概至少有以下12種。本文是一個提綱，對這些觀念細致的解析，有的我在其他文章中做過了，有的則有待以后來做。

素質教育和非素質教育在教學方面的分歧，表面上只是方法的不同，但往深處挖下去，就會發現是理念不同，也就是說，方法不同是因為教師一開始想法就不同。用走路做比方，他們出發點就不同，選擇的方向不同，目的地其實也不同，當然要分道揚鑣。但是許多人看不出其中的區別，這需要理論思維。教育科研工作者最重要的任務之一就是提高自己的理論思維能力，洞見司空見慣熟視無睹的教學行為中的不同教學理念，加以分析，供老師們參考。本文即反映了我自己在這方面的努力。

我們陳舊落后的教學理念有哪些呢？

1．把能力知識化，以為記住了某些知識就等于有了這方面的能力。

這是一種對基礎知識的迷信。比如在語文教學中，這種傾向就很明顯。學生會按字典解釋某個詞不等于他真正會用這個詞，記住什么明喻、暗喻、借喻不等于他能說出一個新穎的比喻。把學生的精力用在這些語文知識的學習上，實際反而妨礙了真實的語文能力的提高。目前學生語文考試，閱讀部分成績遠不如基礎知識部分，正是能力與知識本末倒置的后果。

2．以為能力是基礎知識墊起來的，而不懂得基礎知識是被能力的需要帶動起來的。

這種理念的通俗說法是“萬丈高樓從地起”。這也是一種對基礎知識的迷信。萬丈高樓其實不是“從地起”，而是“從愿望起”的，人們總是先有一種蓋樓的需求和愿望，才會去備料施工。我們現在的教學，不著力刺激學生的需求和愿望，卻拼命讓他備料，其結果是孩子毫無動力，腦子里裝了一大堆磚瓦沙石，不知何用，到考試的時候，把這些東西展示給老師看，老師就以為孩子是有學問了。其實最后的結果，孩子的頭腦往往成為一個廢棄的建筑工地，根本沒有施工。3．想把能力技能化，以為技能就是能力，以為技術工人就是工程師。

技能的概念比能力要窄，技能只是能力的一部分。技能的突出特點是可復制性、可操作性，所謂“熟能生巧”指的多是技能。比如數學，計算能力就是一種技能，而把生活中的數學問題變成數學模型的能力（建模能力），就不屬于技能了，這是更高級的能力。計算是可以由電腦進行的，而建模一般就不能由電腦進行。所以，技能屬于思維含量比較低的能力，是執行能力而不是策劃能力，是拷貝能力而不是創造能力，是技術工人的能力而不是工程師的能力。我們現在的教學，從教材到教法，都有“技能崇拜”的傾向，這是農業時代的手工業者和工業時代工人的思維方式，早就已經落后了。

4．把知識和技能看成目的，而不是手段。不知道自動化訓練的目的是為了騰出精力做更高級的事情。

并不是說技能完全不重要，問題是要找到技能的準確定位。比如把字寫好，橫平豎直，有一定的速度，這是一種技能，沒有這種技能，這種技能不熟練，你寫文章很困難，你一邊腦子里構思，一邊遣詞造句，一邊還得注意寫字的筆劃是否橫平豎直，這太累了，會顧此失彼。所以技能必須熟練到自動化的程度，也就是說，當我寫文章的時候，腦子里只管考慮構思和表達，寫字根本不必費心，這樣才行。可見，技能不是目的，只是手段。如果教育者弄錯了技能的定位，把手段當成目的，過分在技能上下工夫，就會使學生成為寫字的技工，阻礙了學生整體能力的提高。

5．以為人可以不動感情地學習知識，忽視了愿望，忽視了動力。

這就是所謂“目中無人”的教學方法，目前極為流行，是學生厭學的重要原因之一。學生不可能像錄音機那樣記住老師說的話，學習的每一個步驟中，都伴隨著這樣那樣的情緒，而且每個學生的情緒都有所不同。作為教師，首先應該是個心理學家，一個活人，首先應該與學生進行情感交流，在此基礎上才談得到知識的交流。沒有情感交流作背景的知識傳授學生是很難忍受的。

6．以為知識可以按學科裝入頭腦，不承認每個人有自己的知識結構。

知識可以按學科來講授，卻不會按學科形成能力，能力是綜合的東西。至于怎樣綜合，那可就復雜了。每個人頭腦中都有他自己的知識結構，人人而殊，分科學到的東西在那里早已面目全非。考試以后，扔的扔，忘的忘，剩下的才是真能力。既然如此，我們為什么非要總要死按學科講授知識呢？這樣的講法，會把最聽話的孩子變成臨時書架的。考試也是如此。例如語文，考試題目把基礎知識和閱讀寫作分成三大塊，這種思路恐怕也有問題，因為任何一個活人的頭腦中，都沒有辦法分出這三大塊來。知識本是為人的發展服務的，千萬不要搞“學科專政”，把人搞成學科的奴隸。

7．以為知識僅是靠傳授被學生掌握的，以為什么都是可以教的，甚至以為創造性也是可以教的。

這種思路的最精練表述是：教導致學。那么，如果不教，學生就不學了？恐怕不是如此。孩子是天生的學習者，人的本性中有認知的沖動，說“學導致教”可能比“教導致學”理由更充分一些。是需求導致生產，而不是生產導致需求，至少大致如此。“教導致學”是教師中心論的理論基礎。“教”也是一種可以相信而不可迷信的東西，許多東西都是沒有辦法“教”的，例如性格，例如情感，例如創造，但是這些東西都可以“學”。“學”比“教”寬闊得多，偉大得多。8．慣于從教的角度看待學，而不是從學的角度看待教。教法吞沒學法。這種思路的經典表達是：“我怎么教，他怎么學。”一切教師作主。現在許多老師幾乎完全失去了從學習者角度看教學的能力，他們不相信每個學生可以有自己的學習方法，他們把一切都統死了。教法吞沒學法，學生的主體性就失去了立足之地。

9．以為知識必須一小塊一小塊分割開來學，將來再拼裝；不知道學習知識也可以用整體帶動部分的方法。

先學部分，后綜合成整體，這種學法是可以的，但不是惟一的，對此法不可迷信。還有相反的辦法，從整體出發，帶動局部。比如讓小學生寫論文，他查資料，可能有許多字還都不認識，但是他仍然能搞出一篇有模有樣的東西。至于其中他不會的東西，以后再說。我們讀小說，誰沒遇到過不認識的字？只要大體能看懂，就可以讀下去，讀多了，那些不懂得地方似乎也就明白了。這種學習方法，也是科學的，而且效果更好，不應否定。

10．以為學習只能從簡單到復雜，不知道學習也可以從復雜的任務切入，以帶動簡單。

這種思路的經典表達方式是“循序漸進”，其通俗說法是：“不會走，哪能跑？” 于是小學生只能算數認字，到大學才能寫論文。這也是一種迷信。有時候，從復雜的任務入手，從困難的地方入手，效果反而更好，只要這種做法適應學生的需求。不可低估學生的學習能力。

11．只注重前人研究的成果，不注重其過程；或者注重別人研究的過程，而不注重學生自己的認知過程。

使用洗衣機幾乎不需要什么智慧，了解洗衣機的原理就需要一些智慧了，然而最需要智慧的是發明洗衣機。如果我們把“使用”稱為“初級智能”，“了解”稱為“中級智能”，“發明”稱為“高級智能”，則我們很容易發現，我們的教學，現在基本上是在培養學生的““中級智能”甚至“初級智能”方面大做文章。孩子們只是在接受別人的現成研究成果，而自己沒有體驗過研究的感覺。一個小朋友通過自己的觀察和思考，發現事物是有顏色的，而它們的影子卻沒有顏色，這對人類科學的進步并沒有什么推進作用，但是對于這個孩子自己的智力發展，卻有極大的推進作用。這是他的科研成果。如果老師覺得這樣太麻煩，不如讓他直接記住現成的結論，那么這位老師是好心做了錯事，他硬把“高級智能”降低成了“初級智能”。這種現象極其普遍，因為這樣對眼前的考試有利。

12．以為什么都可以量化、科學化、模式化，不承認非量化、非科學化（如情感、藝術）、非模式化的價值，導致人文精神的流失。這就是所謂“科學主義”。我們國家現在科學精神還比較稀缺，然而“科學主義”卻貨源充足。否定科學的道德主義和窒息科學的“科學主義”在我們這里相映成趣。“科學主義”表現在教學方面，就是迷信死板的模式，迷信標準答案，迷信標準化試題，把學習機械化，把課堂車間化。在“科學主義者”的眼里，科學就是死板，“丁是丁，卯是卯”。

總之，上述12種教學理念雖然都包含著“真理的顆粒”，但是毛病很大，其基本問題是違反人的認知規律。孩子本不是這樣學習的，我們是在把人為設計的教學方式強加給孩子。這是學習的片面化，表面化，零碎化，機械化，形式化，是學習的短視行為，是學習的異化。

一路文戈（k12教育教學論壇）

納悶：學生問我要一角錢 今天下午剛到辦公室，幾個女生就闖進來。圍著我說：“老師，我要一角錢？”仔細一看，居然不是我班的學生，是正上體育課的初二四班的。要一角錢干嘛？簡直是丈二和尚摸不著頭腦，看我還在納悶，他們重復說：“老師，給我一角錢嘛？”這幫學生搞什么名堂？一瞬間腦子里雖然閃過無數個念頭，但還是不明白。我笑著說：“為什么呀？”幾個女生唧唧喳喳的，爭著告訴我，是為了湊齊24角錢，然后拿去買蘋果，這讓我更迷惑了，買蘋果？一角錢能買什么蘋果呀？真是搞不懂？看著他們滿懷希望的表情，不忍心讓其落空，我笑著說：“可是我沒有一角錢呀？”“老師，那你可以多給點，我們幾個拿去分呀？”呵呵，這幾個學生，真是鬼靈精，于是我摸出口袋中的鈔票，拿出一張五角的，一個女生眼尖，從我手中一下接過，說：“謝謝老師，我們拿去分啦！謝謝!”

看著離開的學生，仍然一頭霧水，突然想到了上網查一下。于是在百度中輸入了“24角錢”，馬上就搜索到很多條信息。

“圣誕節前向24個人要到24張一角錢 用這些錢買一個蘋果，它可以實現一個愿望”。

“在12月24日平安夜,問你周圍24個不同姓氏的人每人要一角錢,用這2塊4買一個又大又紅的,漂亮的蘋果在5分鐘內吃掉,在下一年會有好運”。

“是代表24個人對你們的祝福~~~蘋果就是傳說中的智慧果，在圣誕節送蘋果是很好的。在圣誕節的時候如果收到蘋果：蘋果的寓意就是平平安安。”。原來是這么回事。剛才的五角錢居然是給了五個學生的祝福，可以幫五個學生實現自己的愿望。但愿他們都能實現自己的愿望吧！這也是我的愿望！王曉春讀后感: 我挺喜歡這篇文章，不但喜歡學生的調皮，而且佩服教師的寬容態度和探究精神。這個故事告訴我們，如果學生的言行出乎教師的意料，或者我們覺得不合理，請不要急于責備學生，他們可能有他們的道理，只是我們不了解而已。我們應該不斷探究這個世界，而不能要求世界總是把現成的答案擺在我們面前，探究是教師必備的專業品質。（2009，12，25）

魚兒快樂（k12教育教學論壇）

王老師您好：非常幸運的讀了一本“今天怎樣做教師”，看后給了我很大的啟發。在自己的教學中也有這樣一次經歷，麻煩王老師寄予指導。是繼續還是退出

最近幾日一個孩子一直在我的腦海中出現，我的做法是對是錯，我開始茫然了。這學期為了提高尖子學生的數學成績，班級中開展了“ 我能行”的數學競賽活動，活動的內容是按照規定時間完成模擬試卷，題型靈活新穎，有一定難度，除平時的家庭作業外還有這項額外作業，這也增加了學生的學習負擔，教師批改后將學生的成績進行展評。因為是題型較難，我沒有讓全班的同學都參加這項比賽，首先做了競賽前的動員，充分的讓學生權衡自己的能力及精力。一共參加報名的同學共有22人，看到孩子們的學習熱情很高，我也是很高興的，數學競賽就這樣一天天的進行著。開始的幾天孩子的作業質量非常好，經常看到家長輔導的痕跡，其實我開始欣喜了，覺得這是一個特別好的方法，為自己的做法拍案叫絕。再接下來的幾天，我們班級中的一個小女孩，就顯得是那么力不從心，每天檢查作業的時候總是發現這樣或者那樣的問題，那一天又是如此，我耐著性子說：我給你一分鐘的時間，你考慮清楚，你想選擇繼續還是退出。一分鐘后我得到了我想要的答案：繼續。第二天還好，還說得過去，第三天又是老樣子。我又是照搬上一次的做法。如期而至，我又得到了第一次的答案，繼續。我在沾沾自喜的同時，又多了一份惆悵。課下我找到了她，了解情況，孩子告訴我回家后父母還要給留下一定的作業，但是的確有時候不能按時寫完，當時我的態度就是讓孩子克服困難，希望她繼續堅持。時間又過了幾天，類似的現象又發生了，我照搬上一次的問題，這次讓我意外的是：我選擇退出。我愣住了，全班的同學也驚呆了，這是我們萬萬沒有想到的答案啊！我克制我自己不要發火，我把問題轉給了全班的同學們。此時，你最想對這個同學說些什么？一個學生說：“失敗是成功之母，你都失敗幾次了，說不定現在就是成功的開始了”。一個學生說：“你都堅持幾天了，再努努力，就堅持過來了，你這樣做，讓老師多傷心啊。”一個學生說：“你太沒有自信了，為什么不選擇繼續呢。”一個學生說：“有了錯誤不要緊，在哪跌倒在哪爬起來，可怕的不是錯誤，可怕的是錯誤的對待錯誤。”孩子默默的坐在那里。那天中午我給參加競賽的幾個孩子補課，孩子沒辦法在教室里，她一個人就站在走廊里，我知道她現在太想回到這個集體中。下課后，孩子主動跟我說，老師我想繼續。我欣然接受了。接下來的日子并不是我想要的那樣，這個孩子堅持的很吃力，沒有我預期的效果。

請王老師幫忙，我該如何挽回，我做錯了嗎？

答魚兒快樂老師

王曉春

恕我直言，您搞的這個活動，是“假自愿，真強迫”。您是調動輿論力量，采用煽情的辦法，實際上要求學生只許進不許退。您可能是怕她退出影響他人情緒，可是您想沒想到這樣會給她造成多大心理壓力？

更主要的是，您的工作缺乏科學精神。這個女孩既然有退出的想法，您就應該研究一下她的實際情況。她到底是精力不夠，還是能力不夠。如果精力和能力都沒有問題，您當然應該鼓勵她堅持下去（但是沒必要讓她當眾表態，要求學生當眾表態其實就是施壓，這樣很不好）；如果她精力不夠，那就看看能不能在別處減輕一點負擔；如果她確實是能力問題，退出去就是對的，應該允許。總之，您的工作給我的感覺是不分青紅皂白一個勁的“揚鞭催馬”，對誰都喊“加油”。這種工作方法太不動腦筋了，太不實事求是了。您的學生是小學生吧？幾年級？ 以上意見，您參考。

第三篇：考試

考試

絕大多數的中學生都怕考試。我們班的同學也不例外，一些同學一聽到“考試”這個詞就嚇得魂飛魄散。

那是一天的下午，許多同學都是剛來到學校，幾個“消息靈通一點的情報人員”就向大家宣布：今天下午要考英語！

頓時，教室里炸開了鍋，議論紛紛，有的同學埋怨老師，有的則像驚弓之鳥，有的則暗暗高興。在這時許多同學都飛快的回到座位上去復習了。但還是有些同學玩的不亦樂乎！似乎在用行動說：“管他呢！死豬不怕開水燙！”

“丁零零??”往日里清脆悅耳的鈴聲在此時好像帶著一點兒“火藥味”。不一會兒，老師走進了教室，叫班干部把卷子發了下去。同學們開始答題，氣氛極度緊張，好像硝煙彌漫的戰場，空氣似乎全部凝結了。不一會兒，便有“特工”忍不住了，想要竊取“情報”了，不是像長戲頸鹿一樣，把頭伸的直直竊取“情報”，就是傳紙條，而那些“長勝將軍”此時都悠閑的很，無不是玩或亂寫亂畫。

時間正一分一秒的走著。終于，那清脆悅耳的鈴聲響了起來，教室里頓時熱鬧起來了，同學們三五成群的一起對著答案，答對了的興高采烈，而答錯了的則后悔莫及，這情形真是“幾家歡喜幾家愁。”

考試之前“天氣悶熱”，考試之時“風狂雨驟”，考試之后“晴空萬里”，這就是同學們對考試的理解。

第四篇：考試（模版）

一、單項選擇題（本大題共20個小題，每小題1分，共20分）

1、屬于秘書工作本質屬性范疇的是（B）。

A、政治性 B、服務性 C、被動性 D、輔助性

2、新時期的秘書工作應從被動服務轉變為（A）

A、主動服務 B、力爭主動服務 C、科學服務 D、綜合服務

3、為了有效地處理各種事務，秘書應將當日的工作按（A）分類。A、輕重緩急 B、時間順序 C、區域范圍 D、工作性質

4、秘書活動的（D），決定了秘書無權處理重大問題，包括超越自己職權范圍的重要事項。A、事務性 B、繁瑣性 C、隨機性 D、輔助性

5、秘書在請示工作時，如有不理解之處，應當（A）。A、當面提出 B、不必提出 C、等領導解釋 D、過后再說

6、秘書為領導擬定工作日程表，（A）。

A、必須向領導者報告 B、不必向領導者報告 C、可以向領導者報告 D、定稿后向領導者報告

7、下列說法正確的是（C）。

A、接聽到糾纏電話直接掛斷。B、接到打錯的電話可以直接掛斷。C、接到打給同事的電話，要走到同事身邊輕聲告訴他。D、接到領導的電話，都應該直接轉給領導接聽。

8、秘書在領導同意的情況下，將客人帶到領導辦公室介紹給領導的方式屬于接待工作的那一種方式？（B）

A、迎送式 B、引見式 C、參與式 D、陪同式

9、秘書部門和秘書人員在辦文過程中發揮參謀作用的重要環節是（B）。A、批辦 B、擬辦 C、承辦 D、催辦

10、承辦的主要依據是（C）。

A、催辦 B、擬辦 C、批辦 D、注辦

11、若北京市政府與上海市寶山縣政府行文商洽公務，應用（B）的行文形式。A、命令 B、函 C、通知 D、批復

12、“去粗取精，去偽存真，由此及彼，由表及里”指的是（B）。

A、調查過程 B、研究過程 C、行文過程 D、辦會過程

13、在布置會場時，職務或地位最高者應安排在主席臺第一排的（C）。A、左邊第一個 B、右邊第一個 C、正中間 D、任意位置

14、大、中型跨地區的會議報到工作的第一步是（A）。A、接站報到 B、簽到 C、安排食宿 D、簡單介紹情況

15、某公司擬召開十周年成立大會，會場布置應體現出的氣氛是（C）。A、莊重 B、簡樸 C、熱烈 D、嚴肅

16、反映會議進程、動態、通報會議情況的文書是（B）。A、會議記錄 B、會議簡報 C、會議紀要 D、會議總結

17、決策的基礎和依據是（A）。A、信息 B、調查 C、研究 D、信訪

18、印章必須（D）。

A、多人共同監督保管 B、齊抓共管 C、領導與秘書共同保管 D、專人保管

19、上司吩咐秘書不要把電話接進去之后就進去開會了。此時，上司的家人打來電話，稱有急事必須馬上和上司聯系。下面是秘書采取的應對措施，請從中選出你認為恰當的選項。（Ｃ）

A、詢問對方有什么事情，自己就其緊急程度做出判斷，并采取對策。B、告知對方會議將于何時結束，請其到時再打進來。

C、確認是否確有必要馬上和上司聯系，如果確實是非常緊急的事情，應先將電話掛掉，使用便條將情況通知上司，并請上司指示。

D、不掛斷電話，將電話轉接到上司所在的會議室，請上司接聽。

20、副總告訴秘書：“今天下午我要去看牙醫，下午的營業會議晚一些到。”然后，他就出去了。以下是秘書采取的相應措施，請從中選出你認為不恰當的選項。（Ｂ）A、聯系營業部長，說明副總有事外出，下午的會議會晚一些到。

B、另一位副總打電話給秘書找副總，秘書先說明上司去看牙醫了，現在不在公司，然后詢問對方是否有什么話需要轉達。

C、將診療單據上記載的為上司看病的牙醫所在的醫院以及電話號碼等抄寫到自己記事本中的日程表中。

D、代接副總的電話時，告知對方上司有事外出，請對方留言或以后再打。

二、多項選擇題（本大題共5個小題，每小題2分，共10分）

1、秘書工作的特點有（ABCD）。

A、輔助性 B、綜合性 C、事務性 D、機密性

2、發文處理環節包括（ACD）。

A、草擬 B、批辦 C、審核 D、校對

3、案卷標題“XX市檔案管2000年春季度檔案利用工作統計表”中結合利用的立卷特征有（ABC）。

A、時間特征 B、作者特征 C、問題特征 D、地區特征

4、公文立卷的基本要求是（ABCD）。

A、立卷要按照機關活動規律進行 B、立卷要保持文件之間的歷史聯系 C、立卷要便于保管、查找和利用 D、區分文書的不同價值

5、會議記錄一般分為（AD）兩部分。A、會議的一般情況 B、會議議程 C、會議議題 D、會議內容

三、判斷題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

1、“秘書”一詞最早的涵義是宮廷禁書。（√）

2、北京市市長的跟班秘書屬于私人秘書。（×）

3、進入決策層的秘書長的基本任務是“參于政務，掌管事務，搞好服務。”。（√）

4、秘書學在中國內地產生于20世紀80年代。（√）

5、各級黨代會的秘書處屬于臨時秘書工作機構。（√）

6、目前，女性在初、中級秘書中占絕大多數，而高級秘書中男性占多數。（√）

7、秘書人員只有服從領導的義務。（×）

8、秘書人員與上級領導在人格上是平等的。（√）

9、重點調查的調查對象是人為選擇出來的。（×）

10、文書部門立好的案卷，必須逐年移交給檔案室集中保管，稱為“歸檔”，有歸檔范圍和要求，但沒有期限。（×）

四、簡答題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）

1、舉例說明秘書的知識結構是由哪些方面組成的。

答：（1）基礎知識。如社會科學知識和自然科學知識。（2）專業知識。即秘書業務知識，如辦公室管理知識、會務組織知識。（3）行業知識。秘書從業單位所在行業的相關知識。（4）相關知識。如法學、經濟學。（少一個要點扣1分）

2、簡述收進郵件的處理程序。答：（1）分類。（2）拆封。（3）登記。（4）分送。（少一個要點扣1分）

五、情景應用題（本大題共2小題，每小題15分，共30分）

1、張俊是蘇州工業園區某跨國公司總經理的行政秘書。6月18日下午，總經理對小張說：“后天深圳有一個業務洽談會議我要參加，明天晚上7：00前必須趕到深圳先參加預備會議，在深圳住一個晚上，后天晚上還要趕回蘇州。我與你一起去，可以搭乘上海到深圳的航班，請你去安排一下。謝謝！”

試計劃一張總經理的旅行日程表。（提示：從蘇州到上海的時間大概需要4小時，從上海到深圳的航班需要3.5小時，其他時間自己安排）

答：6月19日8：00 乘自備汽車從蘇州到上海4小時 12：00 在上海機場候機，用午餐 1小時 13：00 從上海到深圳的航行 3.5小時

16：30 從深圳機場到用餐地點（開會地點）1.5小時 18：00 預備會前的晚餐等 1小時 19：00 在深圳開預備會開始 21：00 在賓館住宿

6月20日8：00 從深圳到上海的航行 3.5小時

12：00 在上海吃午飯

14：00 乘汽車從上海回到蘇州 4小時（少一個要點扣2分）

2、福僑區政府擬于七月中旬召開一次區鄉鎮企業深化改革經驗交流會，會期3天，各鄉鎮主要領導人和鄉鎮企業負責人參加，預計150人左右。請根據上述條件擬制一份會議預案。（提示：包括會議名稱、議題、時間地點、與會者、會議議程、食宿安排及經費等）

答：(1)會議名稱：“福僑區鄉鎮企業深化改革經驗交流會”。

(2)會議主題：總結交流鄉鎮企業深化改革的經驗，促進鄉鎮企業的發展。

(3)會議時間和地點：5月11日至20日內任選3天。地點在福僑區范圍內任選。(4)會議規模：150人左右。

(5)各鄉鎮主要領導人和鄉鎮企業負責人參加。

(6)會議議程和日程：第一天上午開大會，由區政府領導人作報告，下午分組討論；第二天全天進行經驗交流，由指定的鄉鎮企業負責人大會發言；第三天上午組織參觀，下午召開總結表彰大會。(具體內容自定)(7)成立會議機構，由秘書組、材料組、宣傳組、后勤組、保衛組等組成。(8)與會人員的食宿安排，包括規格和標準。(9)會議經費預算和開支辦法。（少一個要點扣2分）

六、案例分析題（本大題共20分）（案例略）

1、運用相關秘書學知識分析材料中黃秘書的做法？（10分）

答：（1）從秘書工作的性質和特點的角度分析：黃秘書違反了秘書工作的輔助性和機密性原則。輔助性要求秘書只能按領導的意思行事，不能自作主張，黃秘書顯然沒有做到。既然領導不讓發稿，肯定有原因，也許稿件涉及某些機密信息，作為一名秘書沒有意識到這些是不應該的。（2）從秘書的思想作風角度分析：黃秘書沒有做到對單位、領導負責，謙虛謹慎和實事求是。黃秘書未能按領導意思辦事，為了自己的稿件能發表，擅做主張，缺乏謙虛謹慎和實事求是的精神。（3）從秘書職業道德的角度分析：黃秘書未能做到忠于職守和恪守信用。對于領導的話不能表面上答應，背后卻不遵守。（4）從秘書社會權力的角度分析：黃秘書沒有履行好“執行權”，即沒有遵從領導的意見。（5）從秘書的角色意識角度分析：領導和秘書是主角和配角的關系，作為秘書要認識到這一點。黃秘書在稿件未通過時繞過領導，投機取巧，顯然沒把領導當作主角，而把自己當作了主角。（每個要點2分）

2、假如你是黃秘書，在稿件被“槍斃”的情況下，你該怎么辦？（5分）

答：有兩種選擇：（1）尊重領導的意見，不發稿。盡管為完成稿件付出了很多勞動，費了不少功夫，但領導不讓發說明稿件存在一些問題，也許涉及機密信息。不能只考慮自己的利益，要聽從領導的安排，領導不讓發就絕對不發，這是作為秘書必須做到的。（2）暫時將稿件擱下，等有機會再發。領導說此稿目前不宜發，可能此稿件不適合當前形勢，并沒有說以后不能發。暫時將稿件擱下，這段時間過去以后再發也不遲。（答對一種得5分）

3、從黃秘書身上你能吸取哪些經驗教訓？（5分）

答：（1）明確領導與秘書的首屬關系，聽從領導的安排，按領導意見辦事，履行好秘書的“執行權”。（2）加強自身道德修養，端正思想作風，不能我行我素。（3）忠于職守，尊重領導，不能把領導的話當耳旁風，做一名合格的秘書。（少一個要點扣1分）

第五篇：考試匯總

第三季度醫療廢物管理考試匯總

2017-10-25下午2:00在四樓會議室醫務科、護理部對全院所有專業技術人員進行“醫療質量安全核心制度”閉卷考試，全院專業技術人員60名全部參加，參考率100%，90分以上40名，85分以上20名，合格率100%，平均分數92分。

原因分析：

1、本次考試采用以往考過的醫療廢物處理的有關規定 等內容，大家掌握的比較牢固，成績較為理想。

2、個別人員成績不真實，照抄別人答案。整改措施：

1、利用周三業務學習及科室閑暇時間對專業技術人員 的醫療廢物管理知識進行培訓。

2、加強科主任及護士長的監督管理力度，學以致用，更 好地服務病人，不斷提高服務質量。

3、今后考試將嚴格紀律，不能再出現作弊現象，否則給 予罰款處理。

效果評價：通過對醫療廢物管理知識考試，了解了全院專業知識人員對醫療廢物管理知識的掌握情況，對于錯誤的問題給予指正，事后進行提問均能牢固掌握。

楊礎中心衛生院 醫務科、護理部

2017-10-25

第一季度考試情況反饋

2016-3-30下午2:00在四樓會議室醫務科、護理部對全院所有專業技術人員進行“醫院感染管理”閉卷考試，現將結果反饋如下：本次共有58人參加考試，其中，90分以上12人，80分以上29人，合格率70.6%，平均分82.2分。本次考試反應出我院專業技術人員對“臨床綜合知識”的內容掌握情況一般，部分人員考試不及格，根據我院繼續教育相關規定。對合格人員進行獎勵，不合格人員進行處罰，于當月工資兌現，同時也將繼續加強我院專業技術人員對“臨床綜合知識”的學習。

楊礎中心衛生院 醫務科、護理部

2016-4-27

通知

各科室醫務人員：

為了加強全院醫務人員對醫療質量安全核心制度重要性的認識，提高對醫療質量的嚴格把控，熟知醫療質量安全核心制度的內容與規范，并能運用到臨床工作中去，擬定于2018年3月21日14時（星期三）在我院四樓會議室進行“醫療質量安全核心制度”閉卷考試。

一、考試內容：醫療質量安全核心制度

二、考試地點：我院四樓會議室

三、要求：1.除值班人員外，其他醫務人員必須參加。

2.參加考試人員需提前10分鐘到會議室簽到。

3.嚴格遵守考試紀律。

醫務科、護理部