第一篇：組織行為學本科網考復習重點(單選、多選、配對、是非題)

附錄：概念（可用于配對）B 1.部門化是對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。

C 2.沖突是指兩個或兩個以上的社會但愿在目標上互不相容或互相排斥，從而產生行為上的矛盾。

G 3.工作團隊是由少數為到達共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法，并共同承擔責任的人組成的人群集合。

4.工作設計就是為了有效達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。

5.工作輪換就是將員工輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去工作的工作設計方法。6.工作擴大化是一種橫向擴展工作的設計方法，主要是擴展工作的種類，把多種屬于或低于同一水平的不同工作任務結合在一起交給一個人操作。

7.工作豐富化是一種縱向的工作擴展。它主要讓工人有自主權、有機會參加工作計劃與設計，獲得信息反饋，估計和修正自己的工作，從而增加他們的責任感、成就感和對工作的興趣。8.工作生活質量是由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環境、增進參與決策為手段，達到提高生產效率和職工滿意感的目的的一項根本措施。9.管理層次：就是組織的縱向等級數。

10.管理幅度：就是一個上級管理者直接有效地管理的下級人數。

J 11.價值觀是一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。12.激勵是鼓舞、指引和維持個體努力指向行為的驅動力

L 13.勞動分工是指按工作任務逐步進行分工和分解，最后把組織分成若干個不同的職位。14.領導效能就是領導者在實施領導的過程中的行為能力、工作狀態和工作結果，即實現領導目標的領導能力和所獲得的領導效率和效益的系統綜合。

N 15.內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。

Q 16.氣質是一種心理活動的動力性特點。

17.群體規范是指群體成員的行為準則，是群體對其成員適當行為的共同期望。18.群體結構是指群體成員的組成成分。

19.權力是個體影響其他個體或群體行為的能力。

R 20.人本管理：指在管理的一切活動中，始終把人放在中心位置，在手段上，著眼于最充分地調動所有員工的工作積極性和人力資源的優化配置；在目地上，追求人的全面發展以及由此帶來的組織效益的最大化。

21.弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權利處于不利地位的特定群體

S 22.“社會抑制作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低，23.“社會助長作用”：在一些場合，有別人在場或與別人在一起工作，工作效率會有明顯提高。

T 24.態度是個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

X 25.性格是個體對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。

Z 26.組織：就是存在于特定社會環境中，由人群構成的，為了達到共同目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整的有機體。

27.組織政治行為是那些不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利益分配的活動。

28.組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是把任務、責任、權力和利益進行有效組合和協調的活動。

29.組織結構就是一個組織內部各構成要素以及它們之間確立的相關形態。

30.組織文化就是組織成員在長期的實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及其具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。

31.組織變革就是對組織進行有計劃、系統的長遠的變革與開發，并形成了一整套開發和變革的策略。

32.組織發展是建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和。

一、單選 B 1.把社會作為一個整體，綜合研究社會現象各方面的關系及其發展變化的規律性的科學是：B.社會學

2.被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是：B.霍桑試驗

3.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的:A.尊重需要 4.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種C、E.R.G理論

5.不能用現成的規范和程序解決所遇到的問題，而需要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環境是：Ｄ.復雜－動態環境 6.布萊克和莫頓認為（C.團隊式）的領導方式是最有效的。

C 7.采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器測量被研究者的有關行為特征和心理品質的研究方法稱為：D.測驗法

8.測量的穩定性或可靠性，即對人的行為先后數次測量的一致性是指：A.測量的信度 9.傳遞信息的速度最快的溝通網絡是：A.鏈式

D 10.當發現自己錯了時.當問題對別人比自己更重要時，去滿足他人維持合作，當樹立好的聲譽，當和平共處更重要時，處理沖突的方式是： B.克制

11.當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是：A.懲罰

12.當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是：A.知覺

13.當與雙方利益都有重大關系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關系的考慮時，處理沖突的方式是： B.開誠合作

14.獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現驚惶失措，這種性格類型是: A.順從型性格

15.對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內傾性嚴重；對行為的改造較難：D.抑郁質

F

16.弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分是：B.本我

G 17.個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式是: A.性格

18.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是: B.態度 19.個性心理特征的核心部分是：A.性格

20.個性中受“現實原則”所支配的部分是指： B.本我

21.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A.同質群體）可能達到最高的工作績效。

22.工作要求與控制能力的關系形成四種格局，其中壓力最大的一種是：Ａ.高要求低控制 23.鼓勵者.協調者.折衷者.監督者屬于：C.維護角色

24.關于領導方式的研究最早是由心理學家（D.勒溫）進行的，他認為存在著三種極端的領導工作方式。

25.管理系統理論是由（C.利克特）提出的。26.過程型激勵理論包括：A.期望理論、公平理論

H 27.赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于:C.設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務

J 28.建議者.信息加工者.總結者.評價者屬于：A.任務角色

29.經常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的：A.尊重需要

30.精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉變為抑制性行為較不靈活；情緒的抑制較難，易表現暴發性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于：B.膽汁質

31.精力充沛，但局限于從事內容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于：A.多血質

32.具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思維，引發靈感，活動成果突出而優異的人屬于： C.天才

33.據統計，體力勞動和腦力勞動的耗費比重，在機械化水平低下的情況下一般為 90：10；在中等機械化水平下為 60：40；在全盤自動化的情況下，為： A.10：90

34.決定人的心理活動動力特征的是：A.氣質

K 35.科學管理學派把組織中的人看作是：A.理性的經濟人

L 36.老心理分析論的代表人物是： D.弗洛依德

37.臨時檢查衛生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式C.可變間隔的強化 D.固定間隔的強化

38.領導的連續流理論是（B.坦南鮑母和施密特）提出的。

39.領導者給下級提出挑戰性的目標，并相信他們能達到目標是“途徑--目標“理論中（D.以成就為目標）領導方式。

40.領導者能積極發掘人才，善于培養和使用人才，并且創造條件發揮組織內每個人專長的能力是：D.知人善任能力

M 41.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是：A.成就需要 42.梅約通過著名的霍桑試驗證實把人當作：B.社會人 43.明確目的，自覺支配行動的性格屬于：A.理智型

44.某公司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現象可用何種激勵理論加以解釋？B.公平理論

45.某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是：C.公司沒有做到獎人所需、形式多變

46.目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是：C.妥協

N 47.內容型激勵理論包括：B.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 48.能力是（D.知識和智慧）的綜合體現。

P 49.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？Ａ.社會功能

Q 50.情緒易波動，并左右行動的性格屬于: B.情緒型

R 51.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是：A.知覺防御

52.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發生強烈的影響，這屬于: D.定型效應

53.任務角色多而維護角色少的群體屬于：D.任務群體 54.任務角色和維護角色都多的群體屬于：B.團隊集體

55.如果職工甲認為和職工乙相比，自己報酬偏低，根據公平理論，甲會采取以下哪種行為：B.減少自己的投入

S 56.善于思考問題，三思而后行的性格屬于：A.理智型 57.雙因素理論的提出者是:B.赫茲伯格

58.沖突）是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥．從而產生心理上的或行為上的矛盾。

59.“熵”能測量環境的什么特性？Ｂ.有序性 60.阿吉里斯）提出了不成熟——成熟理論

T 61.“途徑——目標”理論是（B.豪斯）提出的。62.談話法屬于組織行為學研究方法的是：B.調查法 63.提出期望理論的是美國心理學家： D.弗羅姆 64.提出企業再造理論的是：Ｃ.哈默與錢皮

65.提出需要層次論的是: B.馬斯洛

66.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是：C.自然消退

67.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于： B.暈輪效應

68.通曉馬列主義，了解社會科學方面知識，比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者（C.知識素質）素質。

W 69.完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（D.簡單群體）將會達到最高的工作績效。

X 70.下面哪一個不是組織的基本要素？Ａ.人際關系

Y 71.研究者有目的地在嚴格控制的環境中或創設一定條件的環境中誘發被研究者產生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法稱為：C.實驗法

72.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是：Ｄ.自由型組織結構 73.一般認為，管理方格圖中，最有效的領導方式有：D.團隊式

74.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但能達到完全成熟的人是（B.極少數人）。

75.一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義.重要性的總評價和總看法是: B.態度

76.一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：B.個性 77.一個上級管理者直接有效地管理下級的人數是：Ｂ.管理幅度 78.一個造紙廠的商業環境最能反應組織環境的哪一特性？Ａ.穩定性

79.以期望理論為基礎的波特—勞勒模型表明：職務工作中的實際成績：A.主要取決于所作的努力

80.以下各項表述正確的是:C.保健因素通常與工作條件和工作環境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關

81.由組織正式文件明文規定的.群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：B.正式群體；

82.有精力，但沉著平穩，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于：C.粘液質 83.有明確目的，自覺支配行動的性格屬于: A.理智型 84.于30年代建立了“人際關系學”的學者是：A.梅約

Z 85.在個性結構中居于可控制地位的最高層的是： C.超我

86.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是：A.強制

87.在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是： C.首因效應

88.指出了組織的“性格”和“特長”的概念，認為組織是社會使命的有機體，組織管理必

須走出只注意目標、效率和技術的狹隘范疇的學者是： D.塞爾茲尼克 89.中國行為科學學會于（B.1985年 1月）在北京成立。

90.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（A.專制方式）領導方式。91.阻礙者.尋求認可者.支配者.逃避者屬于：B.自我中心角色 92.組織目標的特征不包括：D．創造性

93.組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究（B.一定組織中人的）的行為規律的一門科學。

94.組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的： B.多學科交叉性

95.最能提高士氣的溝通網絡是：C.園周式

96.最先把個性性格分為內向和外向兩種類型的是：A.榮格

二、多選 A 1.按溝通的方法分，溝通可分為：A.口頭溝通 B.書面溝通 C.非語言的信息溝通 2.按溝通的組織系統分，溝通可分為：A.正式溝通 B.非正式溝通

3.按何種心理機制占優勢來劃分，可把性格分為：A.理智型 C.情緒型 D.意志型 E.中間型

4.按模型產生的形式分，可分：A.主觀模型； B.客觀模型； 5.按模型的發展變化分，可分：A.靜態模型； C.動態模型； 6.按模型的形態分，可分：C.物理模型； D.抽象模型

7.按模型反映事物的特征分，可分：B.描述模型； E.標準模型

8.按人際關系的結構分，人際關系的類型有：A.經濟關系 B.親緣關系 C.政治關系 E.倫理關系

9.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有：A.親緣關系 C.地緣關系 E.業緣關系 10.按思想行為的獨立性劃分性格類型，可分為：B.獨立型 D.順從型 11.按心理活動的某種傾向性劃分性格類型，可分為：B.內傾型 D.外傾型

B 12.鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是：A.合作精神 B.決策能力 D.敢于創新 E.尊重他人

C 13.測量的效度按用途的不同，可把效度分為：A.內容效度； B.效標關聯效度； C.構思效度

14.沖突的來源有：A.溝通因素 B.結構因素 D.個人行為因素

D 15.當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有：A.改變行為 B.改變態度 C.引進新的知元素

16.調查反饋是以數據為基礎的一種組織變革。包括：A．收集和分析數據 B．小組討論

C．過程分析

F 17.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是：A.職位權力 B.任務結構 C.上下級的關系

18.分立化的方式包括：B．橫向分立 C．縱向分立

G 19.概括起來，我國優秀的領導者的素質應當包括：A.政治素質 B.知識素質 D.能力素質

E.身心素質

20.個性的特點是：A.社會性 B.組合性 C.獨特性 D.穩定性 E.傾向性 21.個性特質論的代表人物有：A.阿爾波特 C.艾森克 D卡特爾

22.根據奧德弗的ERG理論，員工的相互關系需要主要包括：C.安全需要 D.人際關系和諧的需要 E.相互尊重的需要

23.根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有：A.工作本身的特點 B.責任感 C.提升和發展 E.上司的賞識

24.工作再設計包括：A．工作擴大化 B．工作豐富化 D．工作輪換 25.構成模型的要素主要有：A.目標； C.變量； D.關系

26.過程型激勵理論主要有哪幾種？B.弗羅姆的期望理論 D.亞當斯的公平理論

J 27.激勵理論可劃分為哪幾大類：A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.改造型激勵理

論

28.檢驗測量信度的方法有：A.重測信度； B.等值性信度； C.一致性信度 29.解決或減少沖突的策略有：A.設置超級目標 B.采取行政手段

30.具有普遍意義的激勵方式有：A.目標激勵 B.工作激勵 C.榜樣激勵 D.榮譽激勵

E.組織文化激勵

K 31.科學的研究方法應遵循的原則是：A.研究程序的公開性 B.收集資料的客觀性 C.分析方法的系統性 D.觀察與實驗條件的可控性 E.所得結論的再現性 32.克服組織變革阻力的措施：A.教育 C.參與 D.獎懲

L 33.萊維特提出的信息溝通網絡是：A.鏈式 B.輪式 C.園周式 D.全通道式 E.Y式 34.勒溫認為存在著（）的領導工作方式。A.專制方式 C.民主方式 E.放任自流方式

35.領導的權變理論有：B.領導規范模式

C.菲德勒模式

D.“途徑--目標“理論

E.不成熟-成熟理論

36.領導的行為理論主要有：A.領導連續流 B.管理系統理論 C.三種領導方式理論 D.二維理論

37.領導規范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是：A．信息的原則 B.接受的原則 C.沖突的原則 D.合理的原則 E.目標合適的原則

38.領導藝術是指領導者在行使領導職能時所表現出來的技巧，領導藝術具有的特點是：A.隨機性 C.經驗性 D.多樣性 E.創造性

M 39.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有：A.成就需要 D.權力需要 E.社交需要 40.美國學者萊維特認為構成組織變革的模式包括：A．結構 B．任務 C．人群

N 41.能力按水平差異可分為：A.能力低下 B.天才 C.一般能力 D.才能

42.能力應用的原則主要有：A.能力閾限原則 B.能力合理安排原則 D.能力互補原則

P 43.評價組織成員激勵程度的方法包括：A.觀察法 B.面談法 C.問卷法

Q 44.氣質差異的應用應遵循的原則是：A.氣質絕對原則 B.氣質互補原則 D.氣質發展原則

45.氣質差異主要應用于：A.人機關系 B.人際關系 C.思想教育 D.人員選撥

46.群體典型的角色有：A.自我為中心者 C.任務角色 E.維護角色

47.群體決策的方式有：A.缺少反應 B.獨裁原則 C.少數原則 D.多數原則 E.完全一致原則

R 48.人的行為特征有：A.自發的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改變的 49.人際關系的發展動力有：A.人的生產 B.物質生產 C.精神生產

50.人際關系的發展趨勢是：A.社會性增強，自然性減弱 B.自主性增強，依附性減弱 C.平等性增強，等級性減弱 D.開放性增強，封閉性減弱 E.合作性增強，分散性減弱 51.人際關系的功能有：A.產生合力 B.形成互補 C.激勵功能 D.聯絡感情 E.交流信息

52.人際關系確立的條件有：A.人 C.人際接觸 E.人的需要

53.人際交往的原則是：A.互利原則 B.平等原則 C.信用原則 D.相容原則

54.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有：A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要 D.完成任務的需要

55.任務角色包括：A.建議者 B.信息加工者 C.總結者 E.評價者 56.柔行化典型組織形式是：A．臨時團隊 D．重新設計

57.柔性化表現為：A．集權與分權的統一 B．穩定和變革的統一

S 58.社會知覺主要包括：A.對人知覺 B.人際知覺 C.角色知覺 D.因果關系知覺 59.斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：A.理性型 B.政治型和審美型 C.社會型 D.宗教型 E.經濟型

T 60.“途徑——目標“理論認為，領導方式有：B.支持型 C.參與型 D.指導型 E.以成就為目標

61.“途徑——目標”理論認為決定領導者的方式的因素：B.下級的特點 C.任務的性質 62.同質結構的群體達到最高工作效率的條件是：A.工作比較單純不需要復雜的知識和技能

C.完成一項工作需要大家密切配合 E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作

W 63.維護角色包括：A.鼓勵者 C.協調者 D.折衷者 E.監督者

X 64.希波克拉底劃分的氣質類型有：A.多血質 B.粘液質 C.膽汁質 E.抑郁質 65.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有：B.計時工資 D.月度獎 E.年終分紅 66.下面哪些是組織環境的特性？A.穩定性

B.有序性

C.復雜性

D.不確定性

67.現代組織決策者的素質主要包括：A．決策能力 B．開拓進取精神 C.現代科學知識 68.現在許多工廠，臟活累活沒人干，不得不請臨時工干，從需要層次理論對該現象進行解釋為：D.臨時工更多考慮生理需要，多賺錢養家糊口 E.正式工人考慮的是生理需要及更高層次的需要

69.信息溝通中的障礙有：A.語言障礙，產生理解差異 B.環節過多，引起信息損耗 C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通 D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通

70.行為測量量表有：A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表

71.需要層次論的內容有：A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B.尊重需要 C.自我實現的需要

72.X 理論認為：A.人生來就是懶惰的 B.人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的 C.人們具有非理性的感情，不能自我約束

73.學習型組織的支持者們認為傳統組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有A.分工 B.競爭 C.反應性

74.學習型組織重視的文化特征包括：B．冒險 C．開放 D．成長

Y 75.一般按組織界線（系統邊界）來劃分，組織環境可以劃分的類型是：A.內部環境

B.外部環境

76.一個合理化的領導班子應該具有的特征是：A.梯形的年齡結構 B.互補的知識結構 C.配套的專業結構 D.疊加的智能結構 E.協調的氣質結構

77.一個人在組織內的職業生涯變動，一般的方向有：A.縱向變動 B.橫向變動 C核心變動 78.以人為中心的變革措施主要包括：A.調查反饋 B.群體意見 C.咨詢活動

79.以任務和技術為中心的變革措施主要包括：A．工作再設計 B．目標管理 C．建立社會技術系統

80.以下做法中，屬于消退強化方法的有：B.對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 D.對請客送禮者，關門拒之 E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待

81.異質結構群體達到最高工作效率的條件是：B.完成復雜的工作 D.需要有創造力的工作

E.當作出決策太快可能產生不利后果時

82.引起沖突的策略有：A.委任態度開明的領導者 B.重新編組 C.鼓勵競爭 83.影響個性形成的因素主要有：A.先天遺傳因素 C.后天社會環境因素

84.影響人的行為的兩大類因素有：A.個人主觀內在因素 C.客觀外在環境因素

85.影響人的行為的內在因素主要有：A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素 D.經濟因素 86.影響人的行為的外在因素主要有：A.組織內部的環境因素 B.組織外部的環境因素

Z 87.在卡斯特的變革程序模式中，組織變革的環節包括：A．覺察問題 B．實行變革 C．分析問題并提出解決問題的方案 D．回顧和反省 E.反饋

88.在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括：B．連續強化 C．斷續強化

89.在行為研究中，對變量處理的方式有：A.置之不顧 B.隨機化和不加控制 C.保持衡定

D.匹配 E.規定特定的標準和范疇

90.知覺偏差主要表現有：A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.近因效應 E.定型效應

91.自我為中心角色包括：A.阻礙者 B.尋求認可者 C.支配者 D.逃避者

92.組織變革大致涉及：A．組織的人員 B．組織的任務及技術 C．組織的結構 D．組織的環境

93.組織變革的內在動因包括：A.組織結構的改變 C．組織職能的改變 D．組織成員內在動機與需求的變化 E.組織目標的變化

94.組織變革的阻力主要來自：A．觀念 B．習慣 C．經濟 D．地位 E.社會關系 95.組織變革模式的變量：A.結構 B．任務 C．技術 D．人群

96.組織發展活動的基本價值觀念包括A．權利均等 B．正視問題 C．參與 D．尊重人

E.信任和支持

97.組織管理學的發展經歷了四個階段、四種類型是：A.科學管理學派； B.行為學派； C.管理科學學派； D.現代管理學派；

98.組織結構的非層級制總趨勢包括：A．扁平化 B．柔性化 D．分立化 E.虛擬化 99.組織是一個開放的社會－技術系統，任何一個組織從功能上又可分為（）子系統。A.目標價值子系統； B.組織結構子系統； C.心理社會子系統 D.技術子系統； E.管理子系統。

100.組織文化的功能有哪些？A.導向功能

B.規范功能 C.凝聚功能

D.激勵功能 E.輻射功能

101.組織文化的結構層次是什么？A.物質層 C.制度層 D.精神層

102.組織文化的顯性內容包括：A、組織標志 B、工作環境 C、規章制度 D、管理行為 103.組織文化的隱性內容包括：A、組織哲學 B、價值觀念 C、道德規范 D、組織精神 104.組織行為學的理論基礎有：A.心理學 B.社會學 C.人類學 D.政治學 E.生物學 105.組織行為學的兩重性來自于：A.管理的兩重性 B.人的兩重性 D.多學科性 106.組織行為學的特點有：A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 E.實用性

107.組織行為學的研究方法包括：A.調查法 B.談話法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法 108.組織行為學研究的層次有：A.個體 B.群體 C.組織 E.環境

109.做好領導工作應遵循的基本原則是：A.權責利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統一領導的原則 D.集體領導與個人分工負責相結合的原則 E.能級相符的原則

三、判斷改錯 B 1.保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。× 2.扁平化結構也就是層級組織結構。× 3.部門化與工作專業化無關×

C 4.懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱某人的行為。×

D 5.大群體比起小群體(7人以下)，往往內聚力更強。×

6.對多數人來說，現階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。√

F 7.菲德勒在研究中發現：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。√

G 8.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。

9.根據波特------勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。√

10.根據公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。√ 11.根據公平理論，當獲得相同結果時，員工會感到他們是被公平對待的。× 12.根據激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。× 13.根據需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。×

14.工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。×

15.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。√

16.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。√ 17.工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。×

18.關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。√

J 19.集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。× 20.集體領導與個人分工負責相結合的原則主要是指工作中一般問題要由領導班子集體討論和決定，決定時嚴格執行少數服從多數的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，失職者要追究責任。×

L 21.勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。×

22.利克特發現，那些用管理方式四（富于參與性的方式）去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。√

23.領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。√

24.領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發展，對領導者的素質也會提出新的要求。√

25.領導連續流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的、哪種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為。√

26.領導行為評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。×

M 27.敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。× 28.模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的全面表示。× 29.目標管理是管理者對下屬為工作績效和個人發展確定目標的過程。×

N 30.能力是知識和智慧的體現，能力來源于實踐和經驗。×

Q 31.強化理論基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發生。×

32.群體規范是一切社會群體得以維持、鞏固和發展的支柱。√

R 33.人的行為是在外力的作用下引發的。×

34.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。√ 35.人性假設理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科學的。×

36.如果作業比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業的熟練技巧，則往往發生社會抑制作用。√

37.如果作業比較簡單，而且人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用。×

S 38.社會知覺實質上就是對人的知覺。×

39.社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發生社會知覺。× 40.事業部制一般實行“分散管理，獨立經營，各自為政，消化風險”的管理原則。× 41.思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。√

42.四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。× 43.隨著群體規模的增大，成員的工作滿意感提高。×

44.隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。× 45.隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。×

T

46.態度是天生的。×

W 47.完成復雜的工作，以同質結構為好。×

48.問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。×

X 49.現代觀點認為沖突是有害無益的。×

50.現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養的。×

51.效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。×

52.性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力是完成某項活動所必備的心理特征。√

53.學習型組織采用人本管理進行不斷改進。× 54.學習型組織進行的是單環學習。×

Y 55.研究發現在任務角色、維護角色和群體績效之間有反比關系。×

56.研究人員發現個人的才智、管理能力、首創性、自信以及個性等與領導的有效性沒有關系。×

57.研究者認為，只要找出成功領導人應具備的特點，再考察每個組織中的領導者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優秀的領導人。√

58.一個具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。√

59.依據雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起激勵作用。√ 60.影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。× 61.由本我支配的行為受社會規范道德標準的約束。×

Z 62.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。×

63.在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發生某些變化。√ 64.知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。×

65.織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的

行為規律的一門科學。×

66.直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構進行業務指導，而且能對它們進行直線指揮和下達命令。×

67.自我實現需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。√ 68.自我知覺的調節是在自我意識的參與下實現的。× 69.組織環境對組織結構設計和組織績效影響不大。×

70.組織環境是指對組織的生存和發展起著決定性作用的、組織所處的內在與外在的客觀條件。√

71.組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。√ 72.組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。×

73.組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權力、責任、利益和正規體制。√

74.組織是為實現某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。× 75.組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上產生和發展起來的。√

76.組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬于基礎性科學。×

第二篇：組織行為學復習重點

一、名詞解釋

1、組織：是通過群體努力完成特定目標的社會創造物，它要求人而不是物的和諧。

2、企業：是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。

3、個性：個性一般是指一事物區別于他事物的特殊本質。是個體帶有傾向性的、經常的、本質的、比較穩定的心理特征和品質的總和。

4、性格：指一個人表現在態度和行為方面的較穩定的心理特征。

5、人格：是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格物質

6、人性：人性就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

7、價值觀：價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態的一種持久信念。

8、感覺：是事物直接作用于感覺器官時，對事物個別屬性的反映。

9、知覺：對事物各種屬性的各個部分及其相互關系的綜合反應則為知覺。是人對客觀事物的綜合印象和解釋。

10、需要：人對事物的欲望和需求。

11、能力：就是指順利完成某一活動所必需的主觀條件

12、知覺：就是個體選擇、編排、存儲和解釋從五官獲得的信息的過程。

13、注意：指人的心理活動和集中到一定的對象上。

14、編排：對于注意階段保留下來的信息，為了便于大腦的理解和存儲（信息處理局限性），需要進行進一步簡化和組織，即使通過尋找、建立或創造具體信息之間的聯系，將幾條具體的信息組合成一個更大的信息塊。

15、解釋：觀察者超越識別階段，尋找事件或行為之間的聯系，尋求行為背后的原因，即“為什么”

16、激勵：通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。（羅賓斯）

17、需要：人對事物的欲望和需求。

18、動機：激勵人們去行動，以達到一定目標的內在原因。

19、程序公平：在事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關方與當事者都是公平的，這個過程中不存在因為人為偏移與“走后門”而造成這個處理與決策過程產生不公正不合理的結果。

20、群體：為了實現共同的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合

21、群體規范：群體成員所確定的，對群體成員起約束作用的行為準則

22、群體思維：是一種心理性癥狀，使群體在不自覺狀態下做出愚蠢決策，導致消極乃至災難性的后果。

23、群體凝聚力：是指群體成員之間互相吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內在吸引力。

24、角色：它指個人在特定的社會環境中相應的社會身份和社會地位，并按照一定的社會期望，運用一定權力來履行相應社會職責的行為。（是周圍的人對一個人的要求或一個人在各種不同場合應起的作用）

25、角色同一性：對一種角色的態度與實際角色行為的一致性。

26、心理契約：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個

人期望收獲而有所提供的一種配合。”

27、社會惰化現象：一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。

28、團隊：是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員高度的互補性、知識技能的跨職能型和信息的差異性為特征。

29、溝通：通過一套公共符號系統進行思想交流的過程。

30、編碼：轉化為信號形式（預先規定的方法將文字、數字或其他對象編成數碼，或將信息、數據轉換成規定的電脈沖信號）

31、譯碼：轉譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數碼或用譯碼表將代表某一項信息的一系列信號譯成文字的過程）

32、聆聽：集中精力認真地聽。指虔誠而認真地聽取，一般表示下級聽取上級的意見、報告等。

33、領導：P297.領導是影響人們自動為實現團體目標而努力的一種行為||是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們的任務的藝術||是對組織內群體或個人實行影響的活動過程||是一種說服他人熱心于一定目標的能力||是關于影響別人來完成某項目標所發生的兩個人或更多人之間的相互關系的過程

34、沖突：是社會生活中普遍存在的各種矛盾的反映，指兩個或兩個以上的社會單元在目標、利益、認識上互不相容或互相排斥，產生心理或行為上的矛盾，從而導致抵觸、爭執或攻擊事件。

35、功能正常的沖突：指群體之間面對的能夠提高組織工作業績的沖突。也稱為建設性沖突

36、功能失調的沖突：指群體之間的對峙或相互作用，它們傷害組織利益或妨礙組織目標的實現。

二、簡答題

1．五大人格因素理論

（一）五大因素人格結構

（1）外向：是自我指向特點，外在的行為表現

（2）愉悅：協同相容：給別人的印象、與人的交往、人際關系的特點（3）責任意識性：對待工作、對待事物的態度

（4）情緒穩定性：平和、熱情、安全VS、緊張、焦慮、不安（5）創造性：是西方人比較獨特的，（開放性）幻想、聰慧及藝術的敏感性 2．馬斯特的需求層次論

馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次

第一層：生理的需要，包括饑餓、干咳、性和其他身體需要

第二層：安全的需要，保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括追求穩定的環境、遠離痛苦威脅和疾病

第三層：社會的需要，包括愛、歸屬、接納和友誼

第四層：尊重的需要，內部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認可和關注

第五層：自我實現的需要，一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長，發揮自我的潛力和自我實現 3．GER理論

（1）生存的需要是最基本的，指人在衣食住行等方面的物質需要（2）相互關系的需要，指人在工作環境中與他人之間的人際關系

（3）成長的需要，指人在事業上。前途方面的法杖。成長需要的滿足，表現為

個人所從事的工作能否充分發揮他的才能，以及通過工作能否培養新的才能 4．公平理論

當一個人做出了成績并取得了酬報以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理，比較結果將直接影響今后工作的積極性。5期望理論

當一個人對某個目標的效價很高，而且他判斷出自己達到這個目標的可能性也很大時，那么這個目標對他的激勵作用就大

一種行為傾向的輕度決定與個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力 6．正式群體與非正式群體

（1）正式群體：組織結果正式規定的，具有明確的任務和職責的群體。正式群體成員的行為必須符合組織規定要求或朝向組織目標。

（2）分正式群體：指無正式結構，也不是組織正式規定的群體。在工作環境中，非正式的呈露是為了滿足群體成員的社會需要

7．影響群體凝聚力的因素有哪些？

（1）群體成員在一起的時間（2）加入群體的難度（3）群體規模（4）群體成員的性別構成（5）外部威脅（6）以前成功的經驗（7）有效情緒認同（8）群體內部的獎勵方式（9）群體的領導方式 8．組織溝通的功能有哪些方面？（1）控制：溝通可以控制員工的行為

（2）激勵：溝通可以通過告訴員工做什么，如何做，若沒有達到標準應該如何改進的方式來激勵員工（3）表達情緒（4）提供信息

9．影響溝通的障礙有哪些方面？（1）空間的設計（2）當事人的信度及權利（3）當事人的價值觀及參照視角（4）行話（5）過濾（6）選擇性知覺（7）語言及情緒 10．組織文化的功能

（1）界定了組織與其他組織有別的角色（2）傳遞給組織成員一種身份的感覺

（3）促進成員對某一事物的認同，大于對個人利益的追求（4）提高社會系統的穩定度與言行標準

（5）發揮引導與塑造員工態度與行為的機制 11．評價企業文化的10個特征是什么？

（1）成員的統一性。雇員與作為一個整體的組織保持一種的程度，而不是只體現出他們的工作類型或專業利于的特征

（2）團體的重要性。工作活動魏濤團隊組織而不是圍繞個人組織的程度（3）對人的關注。管理決策要考慮、結果對組織中的人的影響程度

（4）單位的一體化。鼓勵組織中各單位以協作或相互依存的方式運作的程度（5）控制。用于監督和控制雇員行為的規章、制度及直接監督的程度（6）風險承受度。鼓勵員工進取、革新及冒風險的程度

（7）報酬標準。同資歷、偏愛或其他非績效因素相比，依雇員績效決定工資增長和晉升等報酬的程度

（8）沖突的寬容度。鼓勵員工自由爭辯及公開批評的程度

（9）手段—結果的傾向性。管理更注意結果或成果，而不是缺的這些成果的技術和過程的程度

（10）系統的開放性。組織掌握外界環境變化并及時對這些變化作出反應的程度 12．組織的特點

（1）組織由個人和群體組成（2）組織適用于目標的需要

（3）組織通過專業分工和寫作來實現目標 13．組織行為學的目標

（1）預測：無論是在組織內部還是在組織外部，預測他人行為時我們日常行為的一個基本要求。組織行為的規律性使我們能對這種行為的進一步發展做出某些預測

（2）解釋：組織行為學的另一個目標是解釋組織中所發生的事情

（3）控制：組織行為學的另一個目標是對組織中發生的行為進行控制

（4）分析和行動引導：依靠適當的引導，管理者才能有效的采取行動，控制有關行為，處理所處現的問題 14．管理的功能

（1）計劃：計劃工作包括選擇目標和任務，以及如何達到目標完成任務

（2）組織：明確了組織的目標和任務，就要設立有利于達到阻止目標的組織結構。組織工作包括設立部門，確定具體要求要完成的任務，確定由誰來承擔這些任務，如何將任務分層次，確立內部職能部門的關系，決策如何進行等

（3）領導：管理的領導功能是指影響人們為組織和集體目標做出貢獻的過程，主要涉及人、激勵。領導和信息溝通這四個方面的工作

（4）控制：主要指對業績的衡量與校正，一邊確保組織目標和為達到阻止目標所指定的計劃的實現 15．管理者技能

（1）技術技能：即使用由經驗教育及訓練所得到的知識、方法、技能去完成特定任務的能力

（2）人文技能：即與人共事的能力。這主要是指經營管理者善于通過各種激勵措施，對下屬實施有效領導的能力

（3）概念（觀念）技能：即了解整個組織及自己在組織中地位和作用的能力。這就要求經營管理者對整個組織有戰略眼光和全局觀念，有較高的決策能力。16．管理者的角色

（1）人際角色：包括頭面人物，即象征性的首腦，必須履行法定性或社交性的例行義務。領導者：負責激勵和指導下屬。聯絡者：與外部能夠提供好處和信息的人保持接觸和聯系網絡。（2）信息角色：包括監控者，接受大量的信息，作為組織內外信息的神經中樞。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。

（3）決策的橘色：包括創業者，從組織和環境中尋找機會指定能夠帶來變革的計劃。麻煩處理者：當組織面臨重大的意外和混亂時，負責采取正確的行動。資源分配者，做出或批準組織中的重大決策。談判者：在重要的談判中代表組織。17．經紀人假設

這是一種早期管理思想，以享樂主義哲學和利己主義思想為出發點，認為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲得經濟報酬。18．社會人假設

這一假設認為，人們在工作中的得到的物質利益，對于調動工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關系又對于調動人的生產積極性使決定的因素。19．復雜人假設

該假設認為，經紀人、社會人、自我實現人的假設都有一定的道理，但并不適用于一切人，因為人本身是很復雜的，也是在變化的。人的需要的潛力，隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變以及人與人之間關系的變化而各部相同，對人的管理方式也應對著情況而變。

20．價值觀的重要性（價值觀對管理的影響）

（1）對其他群體和個人的看法，從而影響到人與人之間的關系（2）分人對決策和問題解決方法的選擇（3）對個人所面臨的形式和問題的看法（4）關于道德行為的標準的確定

（5）個人結構或抵制組織目標和組織壓力的程度（6）對個人及組織的成功和成就的看法（7）對個人目標和組織目標的選擇

（8）用于管理和控制組織中人力資源的手段和選擇 21．影響知覺（注意）的因素有哪些方面？

影響注意的因素大體可以分為外部因素和內部因素

外部因素包括刺激的強度、與周圍環境的反差、新奇程度等

內部因素是觀察著本身的因素。包括觀察著對觀察對象的期望，觀察著的需要和興趣，人們的個性特征，人們過去的經驗等

22．赫茲伯格的激勵一保健因素理論（雙因素理論）

他發現使職工不滿的因素與使只用感到滿意的因素是不同的，不滿意的因素往往是外界的工作環境所引起的，滿意的因素通常是由工作本身所產生的。雙因素理論認為，調動人的惡積極性主要是從內部，從工作本身來調動人的內在積極性。

23．麥格雷戈的X理論和Y理論

是兩種完全不同的人性假設，一種基本上時消極的，成為X理論，一種基本上是積極的，成為Y理論

X理論：員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作

由于員工逃避工作，必須對其進行強制，控制或懲罰，迫使他們實現目標

員工逃避責任，并且盡可能的尋求正式的指導

大多數員工認為安全感在工作相關因素中最為重要沒并且沒有什么進取心

Y理論：員工把工作看成是與休息或游戲一樣自然地事情

如果員工對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制

普通人能學會接受甚至尋求責任

人們普遍具有創造性據側能力，而不是管理層次的核心人物才具有這種能力

24．與上級、評級和下級溝通時應注意哪些方面？

（1）與上級溝通：永遠不要低估你的上司

理解你的上司的風格，讓他依照他的形式方式發揮

上司也是平凡人

永遠不要讓上司感到意外

讓上司了解能對你期望什么，問他如何才能使他更有績效（2）與下屬溝通：首先取決于有效的授權

適當的告誡和反饋是維持良好溝通的工具

樹立威望

（3）與同事溝通：容忍差異

首先要考慮自己能為公司，能為其他部門作出什么貢獻，克服傲慢。不要希望其他人、其他部門都成為你所從事的領域的專家，更不要因此而輕視他們

樹立內部服務觀念。你的內部顧客對你滿意不滿意會通過各種方式傳達給你的外部顧客

了解對方需要你做什么，告訴對方你的需求時，使用對方能夠理解的語言 25．功能正常的沖突

概念：指群體之間面對的能夠提高組織工作業績的沖突，也可稱之為建設性沖突

特點：（1）關心目標，以形成共識為目標（2）對事不對人（3）促進溝通 26．功能失調的沖突

概念：指群體之間的對峙或相互作用，他們傷害組織利益或妨礙組織目標的實現

特點：（1）關心勝負（2）針對人（人身攻擊）（3）阻礙溝通

27、辨析需要與動機的異同

相同點：二者都屬于人的個性范疇，都具有指向性的特點

不同點：需要是人對事物的欲望和要求，除具有指向性外，還具有多樣性、層次性、潛在性和社會制約性的特點。動機是激勵人們去行動，以達到一定目標的內在原因，它除了具有指向性的特點外，還具有始發和強化的特點。

28、知覺如何影響決策

在信息影響決策和行為之前，會經過知覺的四個階段：注意、編排、解釋和判斷。在最開始，我們的五官受到無數信息的刺激，很難作出處理。在注意階段，所有獲得信息被過濾了一遍，只有極少一部分被保留下來進入下面的處理階段。但經過這種過濾的信息仍然相當復雜，于是在編排階段，他們被進一步簡化。許多細小具體的信息被分組歸并成更有意義的信息塊。在解釋階段，知覺者向信息分配意義，確定信息的含義。最后，在判斷階段，信息被用來形成所需的決定。

29、提高有效溝通的技巧有哪些

一、有效反饋的技能（1）強調具體行為（2）使反饋對事不對人（3）使反饋指向接受這和你的共同目標而不是別的（4）把握反饋的良機（5）確保理解（6）使消極反饋指向接受者可以控制的行為

二、有效授權的技能（1）分工明確（2）具體指明授予的權限范圍（3）允許下屬參與（4）通知其他人授權已經發生（5）建立反饋控制機制

三、有效訓導的技能（1）用平靜客觀嚴肅的方式面對員工（2）具體指明問題所在（3）對事不對人（4）允許員工陳述自己的看法（5）保持對討論的控制（6）對今后如何規范類似錯誤達成共識 30、沖突觀念發展經歷了那些階段，其特點是什么

一、傳統觀點反對沖突。所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為**、破壞、非理性的同義詞

二、人際觀點接納沖突。對于所有群體和組織來說，沖突是與生俱來的，無法避免(沖突的客觀性）。要接納沖突，使它的存在合理化。沖突不可能被徹底消除，有時它還會對群體的工作績效有益

三、現代觀點鼓勵沖突。因為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革的需要表現出靜止、冷漠和遲鈍。管理者要善于控制沖突的性質。管理者要善于維持一種沖突的恰當水平，才能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷

31、激發沖突的時機和標準是什么 你是否被“點頭稱是的人們”所包圍；

你的下屬害怕向你承認自己的無知與疑問嗎？

決策者是否過于偏重折衷方案以致于忽略了價值觀、長遠目標或組織福利； 管理者是否認為，他們的最大樂趣是不惜代價維持組織單位中的和平與合作效果； 決策者是否過于注重不傷害他人的感情

管理者是否認為在獎勵方面，得眾望比有能力和高績效更重要； 管理者是否過分注重獲得決策意見的一致； 員工是否對變革表現出異乎尋常的抵制； 是否缺乏新思想；

員工的離職率是否異常低。

32、激發沖突的技術有哪些

1、運用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平

2、引進外人：在群體中補充一些在背景、價值觀、態度和管理風格方面均與當前群體成員不同的個體

3、重新建構組織：調整工作群體，改變規章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結構變革以打破現狀

4、刺激競爭，如給突出貢獻者進行獎勵或頒發獎金

5、任命一名吹毛求疵者：任命一名批評究，他總是有意與組織中大多數人的觀點不一致

33、看待組織文化的角度有哪些

1、企業文化的強弱與內涵

2、組織文化的不同內容層次，有觀念層次、行為層次和制度層次

3、組織文化的不同組織層次，有主文化和次文化

4、顯性文化與隱性文化

5、描述文化現象的基本術語，有符號、儀式、英雄和價值觀

34、一個有效的團隊應該具備哪些方面的特質

1、清晰的目標

2、相關的技能

3、相互信任的氛圍

4、良好的溝通

5、不斷的探索和調整

6、恰當的領導

7、內部支持和外部支持

35、群體規范

什么是規范：群體成員所確定的，對群體成員起約束作用的行為準則

規范的一般類型

與群體績效有關的規范：如何溝通、如何工作等

與群體成員形像有關的規范。如著裝、如何表現對群體或組織的忠誠、何時可以聊天和忙碌等

非正式的社交約定。交友 與資源分配有關的規范

36、經濟全球化的主要表現是什么

1）生產的全球化，跨國公司越來越成為世界經濟的主導力量；

2）市場的全球化，國際貿易迅速發展，國際貿易成為世界經濟的火車頭； 3）資金的全球化，國際金融迅速發展，巨額資金在各國間自由流動； 4）科技開發和應用的全球化； 5）信息傳播的全球化；

6）國際直接投資迅速增長，并呈現多元化。

37、什么是勞動力的多元化

一般只組織在性別、種族、國籍方面的構成上越來越多元化。

38、管理者的活動 1.傳統的管理：決策、計劃和控制；2.溝通活動：交換日常信息并處理書面資料；3.人力資源管理；4.網絡活動：社交、政治活動與外部交往。

39、霍夫斯塔德文化構架

1）不確定性回避（指人們對一種模糊不清的情況和沒有能力預測的將來可能發生的事件的感受程度，表現出強、弱的差異）

2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質等方面占優勢的價值觀，即追求生活數量；陰柔性則是在生活質量方面，保持良好的人際關系、服務、施善和團結等）

3）個體傾向與集體傾向（個體傾向指的是一種松散結合的社會結構，在這一結構中，人們只關心自己或自己直系親屬的利益；每個人都有很強的自我意識，一切以自我為中心；個人獨立于組織或機構之外，個人以算計的方式與組織打交道；個人對集體有較少的感情依附。而集體傾向是以一種緊密結合的社會結構為特征）

4）權力距離（一個權力距離大的社會認可組織內權力的巨大差異，雇員對權威顯示出極大尊敬）

5）短期傾向與長期傾向（具有長期傾向的國家和地區主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態的觀點去考慮；注重節約和儲備，做任何事情均留有余地。具有短期傾向的國家和地區則面向過去和現在，著重眼前的利益，并注重對傳統的尊敬，注重承擔社會責任）40、辨析個性與人性的異同

1.人性就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

故而本性是受所處社會環境影響的。人性是從根本上決定并解釋著人類行為的那些人類天性.人性，就是人的本質。實際上，人的本質不僅包括人與人之間的關系，即個人和他人的關系，即外因，也包括每個單個的人所具有的個性。所以，一切社會關系的總和固然是人性的一個重要方面，但不是全部，還應該加上個人所具有的個性，比如自私、自由等。2.個性一般是指一事物區別于他事物的特殊本質。是個體帶有傾向性的、經常的、本質的、比較穩定的心理特征和品質的總和。

個性包括相互聯系的兩個部分：個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動機、信念、世界觀等；個性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質、能力、性格等。

41、王登峰教授關于中國人人格特點的研究內容

通過對中西方人格結構的比較和分析揭示文化與人格結構的關系，并探尋中國人人格結構的文化意義。根據詞匯學假設進行的中西方人格結構的研究結果表明，人格結構的形成是建立在對行為歸類的基礎之上的，中西方人格結構的差異最直接的原因就在于中西方對行為歸類的差別。中國文化比較強調整體性、聯系性以及評價性是造成中國人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對人性看法的差異。中國人人格量表有著比較理想的預測效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預測效度，這些均表明中國人人格結構的合理性。

42、一個人的體力能力和智力能力包括哪幾個方面

智力能力包括：理解、計劃、解決問題, 抽象思維, 表達意念 以及語言和學習的能力。

43、人的心理能力有哪些方面

是從事心理活動所需要的能力，包括算術，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被成為智力。心理能力的七個維度：

算術：快速而準確的運算能力。

語言理解：理解讀到的和聽到的內容，理解詞匯之間關系的能力。知覺速度：迅速而準確地辨認視覺上異同的能力。

歸納推理：確定一個問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力。演繹推理：運用邏輯來評估某種觀點的價值的能力。

空間視知覺：當物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力。記憶力：保持和回憶過去經歷的能力。

44、從眾現象

所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個體放棄自己的意見而采取與大多數人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識弱化，獨立性較差，缺乏個體傾向性的世界觀、人生觀、價值觀，這是從眾行為中消極現象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現積極效應，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會后的迷憫、失落，實際上這是從眾現象最直接的后遺癥。

45、社會惰化現象

社會惰化也稱為社會惰化作用或社會逍遙，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。

出現社會惰化的原因可能有三個：第一，社會評價的作用。在群體情況下，個體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測量的，因為這時測量的結果是整個群體的工作成績，所以，個體在這種情況下就成了可以不對自己行為負責任的人，因而他的被評價意識就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。第二，社會認知的作用。在群體中的個體，也許會認為其他成員不會太努力，可能會偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會作用力的作用。在一個群體作業的情況下，每一個成員都是整個群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當群體成員增多時，每一個成員所接受的外來影響就必然會被分散，被減弱，因而，個體所付出的努力就降低了。

減少社會惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個群體的工作成績，而且還公布每個成員的工作成績，使大家都感到自己的工作是被監控的，是可評價的。(2)幫助群體成員認識他人的工作成績，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個群體弄得太大，如果是一個大群體，就可以將它分為幾個小規模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。

46、德爾菲法

德爾菲法，又名專家意見法，是依據系統的程序，采用匿名發表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員發生關系，以反覆的填寫問卷，以集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術。【典型特征】

（1）吸收專家參與預測，充分利用專家的經驗和學識；

（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷；

（3）預測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。

德爾菲法的這些特點使它成為一種最為有效的判斷預測法

47、名義群體法

名義群體法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨立思考的。象召開傳統會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進行個體決策。名義群體法的步驟

具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個步驟：

1）成員集合成一個群體，但在進行任何討論之前，每個成員獨立地寫下他對問題的看法；

2）經過一段沉默后，每個成員將自己的想法提交給群體。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表達完并記錄下來為止。所有的想法都記錄下來之前不進行討論；

3）群體現在開始討論，以便把每個想法搞清楚，并做出評價；

4）每一個群體成員獨立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。

名義群體法的主要優點在于，使群體成員正式開會但不限制每個人的獨立思考，但是又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統的會議方式往

往做不到這一點。

48、如何進行績效溝通

1.溝通前提:關注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內容。績效溝通同樣如此。有效的績效溝通首先有一個前提:對員工利益和成長負責任的理念和態度。

2.溝通目的:反饋、激勵、輔導。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態度、情緒、業績成為溝通的主要內容。管理者需要對員工的主要工作及其表現有全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分地評價下屬的工作表現 3．溝通的內容要全面 有效的績效溝通包括四個層面的內容:

一、目標任務、標準、工作流程;

二、結果、績效、員工能力;

三、職業生涯設計、潛力發揮;

四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。4.明確溝通的程序

49、非語言溝通的意義和作用

非語言暗示的重要性：單用語言不足以表達意思。能幫助表達我們的感情，能幫助確認他人所說的和他們想表達的意思一致，能告訴我們他人對我們的看法。

對接受者來說，非言語信息非常重要對接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個區別，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通有文化差異

50、沖突過程和水平有哪幾個階段

沖突的過程：前提條件（溝通、結構、個人因素）---認識到的沖突和感覺到的沖突----沖突處理意圖（競爭、協作、遷就、回避、折中）----公開沖突（一方行為、對方反應）----提高群體績效或降低群體績效

51、如何通過有效激發沖突促進組織良性發展

1、運用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平

2.引進外人：在群體中補充一些在背景、價值觀、態度和管理風格方面均與當前群體成員不同的個體

3.重新建構組織：調整工作群體、改變規章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結構變革以打破現狀

4.刺激競爭:給突出貢獻者給予獎勵或獎金

5.任命一名吹毛求疵者：任命一名批評者，他總是與組織中的大多數人觀點不一致

52、如何塑造企業文化 企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。

第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。

第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。第四，制度管人

53、如何改變和克服病態企業文化

三、論述

1、為什么說人性研究是組織行為學的邏輯起點？（第三章）

從組織行為學的產生看，重視人性研究是當時歷史條件下管理實踐的需要 從組織行為學的研究對象看，重視人性研究是組織行為學對象研究的需要（P76）

2、歸因理論在管理實踐中有何現實意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對他人行為的解釋。歸因會影響管理決策，如果失敗被歸結為雇員缺乏能力，管理者應選擇更有能力的雇員或對現有雇員進行培訓。如果失敗被歸結為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設計項目。如果歸因和真實的原因不相符合的話，將會極大的影響管理的有效性。

3、知覺的管理學意義是什么？P101 人們的行為是以他們對現實的知覺而不是以現實本身為基礎的，而知覺并不總能準確的反映客觀現實，而且對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異，對于組織來說，當這兩種差異隨著群體人數的增多而增多時，產生誤會和沖入的可能性也增多。個體對工作環境的知覺比真正的工作環境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠不如下屬對該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對員工的生產效率產生積極的影響，就需要對員工是如何知覺自己的工作進行了解和評估。

4、為什么說激勵是一種哲學？（第七章）

哲學，是理論化、系統化的世界觀，是自然知識、社會知識、思維知識的概括和總結,是世界觀和方法論的統一。激勵：是一種引起需要，激發動機、指導行為有效實現目標的心理活動過程。通俗理解：調動個體行為積極性。

5、結合實際談提高群體績效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團隊的形式： 清晰的目標 相關的技能

相互信任的氛圍 良好的溝通

不斷的探索和調整 恰當的領導

內部支持和外部支持

6、結合實際談對“溝通的責任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態度和社會文化系統的影響。溝通的障礙有：空間設計、當事人的信度及權力、當事人的價值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。

7、領導者是天生的。談一談對這句話的理解和看法？（第十章）

領導者即為一個集體的指揮者。要實現有效的領導者，關鍵是領導者在被領導者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領導者自身具備的影響力的大小。領導者的影響力包括權力性影響力和非權力性影響力。領導者應該具備的素質：行業知識和企業知識、在公司和行業中擁有人際關系、信譽和工作記錄基本技能、要擁有個人價值觀、要有進取精神。

8、如何感知和識別組織文化？（第十一章）

個別地，列出你所在企業的文化前提或假設;;與同伴一起，共同討論你所列的內容，運用事實(經驗、實踐和規范)，識別這些前提和假設

第三篇：組織行為學復習重點

組織行為學復習重點(根據1班葉老師的復習整理)第一章 組織行為學的對象與性質

組織：

是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程。行為(2006.04)是有機體的所作所為及其活動，即人這種主體對所處環境做出的反應。組織行為學(2006.07)是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。聯系實際，談談管理者研究和應用組織行為學的意義和作用。(2002.01，2003.04)(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力 和向心力

(3)研究組織行為中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質，改進領導行為，掌握領導藝術，增 強領導的有效性

(4)研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理，充分調動各方面的積極性、主動性 和創造性

(5)研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環境的變化，進行組 織的改革，增強活力，提高績效。

(6)研究組織行為學還有利于管理者調適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作效率。

第二章 組織行為學的研究方法

心理測驗法(2005.07)是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。測驗的信度(2007.04)是測量反映被測特征的真實程度，即可靠性。測驗的效度(2007.07)是指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結果是否體現測驗所預期效果的程度。

第三章 個體差異與管理

知覺：

是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來，在人腦中產生的對該事物各種屬性的綜合整體反映。

產生錯誤知覺的思想方法：

主要有知覺防御、首因效應、暈輪效應、投射。暈輪效應(2002.04，2007.04)

暈輪效應是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結果產生了錯覺。知覺防御(2004.04)是指人們保護自己的一種思想方法傾向。首因效應〈成見〉：

是一種先入為主的思想方法。投射：

就是以己度人的思想方法。

簡述“X理論”的內容及相應的管理方式。(2007.04)(1)內容：

A、人的本性是不喜歡工作，沒有抱負，怕負責任。B、自身經濟的、安全的需要最重要，以自我為中心。C、人反對變革，缺乏理性。(2)相應的管理方法： A、制定嚴格的規章制度。

B、把金錢當作主要的激勵手段。C、關心任務而不關心職工。態度(2007.07)是個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。組織認同感：

是指員工對其組織認同的程度。

聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。(2002.04，2003.04)員工的組織認同感是指員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的 利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。

工作參與度是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。

組織認同感和工作參與度這兩種工作態度的源頭不同，即一個是組織，一個是工作。管理者可以通過以下五種方法同時改善這兩種工作態度：

第一，表明他們真誠地關心著員工的利益。第二，為員工創造實現個人目標的機會。

第三，改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權。第四，尋找機會及時獎勵員工。

第五，同員工一起設置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業發展目標。個性(2005.07)是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩定的有機組合。個性差異原理在管理工作中的運用：

(1)知人善用；(2)配備合理的領導結構；(3)選擇有效的領導方式和管理方法。

第四章 創造性行為的培養與開發

創造性行為(2003.04)是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。

第五章 事業生涯的設計、開發與管理

事業生涯(2007.04)是指一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務、職位及崗位的發展道路。事業生涯的設計：

是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。

事業生涯的開發(2005.04)是指為達到事業生涯設計所列出的各階段的事業目標，而進行的知識、能力專業和技術的開發性（培訓、教育）活動。

事業生涯管理(2002.04)事業生涯管理指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。職業錨(2004.04)是指人們在職業選擇時所執著的一種價值觀或關注焦點。何謂事業生涯，其實質是什么?(2005.07)所謂事業生涯，就是指一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務、職位及崗位的發展道路。其實質是：

(1)事業生涯是一個人一生中工作活動的連續經歷。

(2)事業生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業生涯的設想與考慮。(3)事業生涯是由行為和態度兩個方面所組成。

(4)事業生涯是一種過程，是一種與工作有關的連續經歷。簡述事業生涯管理的特點。(2004.04)(1)個人和組織必須都承擔一定的責任，雙方共同完成對事業生涯的管理。(2)必須有高質量信息管理工作。

(3)事業生涯管理是一種動態管理，因為事業生涯發展道路本身就是一個動態的過程。事業生涯管理的內容：

(一)事業生涯自我管理的內容

1、職工要學習和掌握對自己的事業生涯進行設計和規劃的能力。

2、職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業實踐中不斷提高自身專業水平和素質，更好地適應環境及改變環境，這是事業生涯自我管理的關鍵。

3、職工必須學會與主管人員就事業生涯目標進行溝通和反饋的能力。

4、職工必須學會對事業目標進行調整的能力。(二)組織對職工職業生涯管理的內容

1、鼓勵和指導職工進行事業生涯設計和規劃。

2、監督職工事業計劃的執行，并及時向職工反饋信息。

3、在招聘和選擇的過程中，要考慮到現有職工的事業計劃情況，也要考慮到新員工的職業期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業發展途徑。

4、人力資源的配置也需與事業設計和規劃統一起來。

5、定期的績效考核和評價是對員工事業計劃的監控。

6、組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發活動，幫助他們獲得和提高其事業生涯發展所需的工作知識和工作技能，以便在事業生涯道路上順利發展并實現職業生涯目標。

第六章 群體心理與行為基礎

簡述群體發展的五階段模型。(2005.04)第一階段：形成。其特點是群體的目的、結構、領導都不確定。第二階段：震蕩。是群體內部沖突階段。

第三階段：規范化。群體內部成員之間開始形成親密的關系，群體表現出一定的凝聚力。第四階段：有所作為。群體結構已經開始充分地發揮作用。第五階段：中止階段。準備解散。

簡述群體間斷—平衡模型的特點。(2007.04)群體在其長期的依賴性運行的存在過程中，會有一個短暫的變革時期，這一時期的到來，主要是由于群體成員意識到他們完成任務的時間期限和緊迫感而引發的。試述制約群體有效性的因素。(2006.07)制約群體有效性的因素主要有以下四點：

(1)群體的外部環境條件：包括組織戰略、權力結構、正式規范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環境。

(2)群體成員資源：包括群體成員的能力和性格特點。

(3)群體結構(2006.04)：是群體成員的組成成分，包括正式領導、群體規模、群體構成等因素。(4)群體任務：群體任務復雜與否對群體有效性也會有影響。群體規范：

就是群體成員共同接受的一些行為標準。簡述群體規范的基本功能。(2004.04)(1)群體行為的標準功能。(2)群體行為的導向功能。(3)群體行為的評價功能。(4)群體行為的動力功能。角色知覺(2005.07)是指一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識。角色期待(2004.04)是指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反應。角色沖突(2006.07)是指個體如果服從一種角色的要求就很難服從另一種角色的要求的狀況。群體凝聚力(2002.04, 2003.04)群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。簡述影響群體凝聚力的因素。(2005.07)(1)群體成員在一起的時間。

(2)加入群體的難度。(3)群體規模。

(4)群體成員的性別構成。(5)外部威脅。

(6)以前的成功經驗。

第七章 群體內部互動行為

群體助長（群體促進作用）：

一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現象就叫群體助長或群體促進作用。社會惰化(2005.04)是指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的一種傾向。協同效應：

是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和。聯系實際分析影響從眾行為的因素。(2002.01)從眾行為是指在群體壓力的作用下，個體就會產生與群體行為保持一致的傾向。影響從眾行為的因素：(一)個人因素。

1.智力因素。一般而言，智力優秀的人不輕易從眾。

2.情緒的穩定性。情緒比較穩定、能夠自我控制的人，不太容易從眾。3.自信心。自信心強的人不容易從眾。

4.個性特點。服從性強和受暗示性強的人容易從眾。5.人際關系。人際關系比較好的人容易從眾。(二)環境因素。

1.群體的氣氛。鼓勵和支持群體成員行為一致性的群體，比較容易引發從眾行為。2.群體競爭性。群體內部競爭程度越低，群體成員越容易表現出共同的行為。3.群體凝聚力。群體凝聚力越高，越容易導致從眾行為。4.群體成員共同性。成員共同性越多越容易出現從眾行為。

5.群體目標。群體目標越是明確和一致，群體成員越容易表現出從眾行為。

6.群體的規模。群體規模的大小、人數多少對于個體是否從眾，是一個重要制約因素。溝通過程：

信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。影響有效溝通的主要障礙有哪些？(2007.07)(1)失真源。(2)溝通焦慮。(3)過濾。(4)選擇性知覺。(5)情緒。(6)語言。試比較分析個體決策與群體決策的利弊。(2003.04，2005.07)與個體決策相比，群體決策有下面一些主要的優點：

(1)更完全的信息和知識。通過綜合多個個體的資源，我們可以在決策過程中投入更多的信息。

(2)增加觀點的多樣性。除了更多的投入以外，群體能夠給決策過程帶來異質性。這就為多種方法和多種方案的討論提供了機會。

(3)提高了決策的可接受性。如果那些會受到決策影響的人和將要執行決策的人能夠參與到決策過程中去，他們就更愿意接受決策，并鼓勵別人也接受決策。這樣決策就能夠獲得更多支持，執行決策的員工的滿意度也會提高。

(4)增加合法性。群體決策過程與民主理想是一致的，因此被認為比個人決策更合乎法律要求。群體決策的缺點是：

(1)浪費時間。群體決策所用的時間與個人決策所用時間相比，就要多一些，從而就限制了管理人員在必要時作出快速反應的能力。

(2)從眾壓力。群體成員希望被群體接受和重視的愿望可能會導致不同意見被壓制，在決策時使群體成員都追求觀點的統一。

(3)少數人控制。群體討論可能會被一兩個人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所致，群體的運行效率就會受到不利影響。(4)責任不清。群體成員對于決策結果共同承擔責任，所以群體決策會導致任何一個成員的負責都會降低。綜上所述，就準確性而言，群體決策更準確，群體決策比個人決策質量更優。但就速度而言，個體決策速度優勢更大。在效率上群體決策總是劣于個體決策。

第八章 群體的人際關系

聯系實際談談人際關系在組織中的作用。(2002.04，2003.04，2006.04)組織中的人際關系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。首先，良好的人際關系是群體凝聚力的基礎。一個部門或組織的人際關系協調，必然使這個單位的凝聚力提高，從而增強群體士氣，提高勞動積極性。反之，如果一個群體的人際關系差，關系緊張，就會削弱群體凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件。第三它還影響員工的自我發展。具體表現以下三點：

(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度。(2)人際關系影響員工的身心健康。

(3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善。簡要說明人際反應特質的內容。(2006.07)(1)包容的需求。具有這種需求的人希望與別人交往，想與別人建立并維持和諧的人際關系。(2)控制的需求。在權力上有與別人建立并維持良好關系的欲望。(3)感情的需求。在感情上有與他人建立并維持良好關系的愿望。影響合作與競爭的因素有：

(1)動機；(2)威脅；(3)信息溝通；(4)個性特征；(5)組織文化。

第九章 群體間互動行為

沖突：

定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。激發沖突的技術：

(1)運用溝通；(2)引進外人；(3)重新建構組織；(4)任命批評家；(5)獎勵不同意見的人。處理沖突的主要行為意向：

競爭、協作、回避、遷就、折衷。簡要說明處理沖突的策略。(2003.04)(1)運用競爭。競爭策略也叫強制策略，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。(2)運用合作。合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。

(3)運用回避。回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自己和他人的利益都缺乏興趣。(4)運用遷就。遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價去滿足別人的利益。(4)運用折衷。折衷是雙方都作出一定程度的讓步，尋找一種權宜的可接受的方法。

第十章 領導行為與領導過程模式

領導(2006.04)是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。領導者：

是發揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。正式領導(2007.04)是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的活動過程。領導的特點有哪些?(2005.07)(1)示范性：領導者的行為對被領導者起示范作用，是下屬行為的楷模。(2)激勵性：可以激發每個人的積極性和創造性，實現組織目標。(3)互動性：領導作用具有“互惠效應”，即領導者在影響下屬行為的同時也會受到下屬的某些方面的影響。(4)環境適應性：領導的行為在于適應市場和外部環境的要求，并盡可能地改變組織內部的環境。領導的功能：

(1)創新功能；(2)激勵功能；(3)組織功能；(4)溝通協調功能；(5)服務功能。領導威信(2006.07)是指領導者在被領導者心目中的威望和信譽，表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情 愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。領導威信的特點：

(1)內在性；(2)持久性。

試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。(2001.10，2002.04)領導威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效(主要表現為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產生以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面：

1.威信決定領導者影響力的強弱； 2.威信是提高領導效能的重要條件； 3.威信有利于推進組織變革；

4.威信有助于融洽領導者與被領導者的關系； 5.威信有利于吸引人才等。

通過提高領導者品質中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信，從而有利于領導 者有效地實施領導。提高領導威信的方法：

有威信可以提高一個領導者的權威，有助于其權力的使用效力，但是，有權力并不能說明一個領導者有威信。威信的形成主要不取決于職位權力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權力性影響力中的諸要數：品格、感情、知識、能力等。因此，可以通過提高領導者品質中的這些因素建立領導者的威信。這是因為：

1、優秀品質是領導者建立威信的第一要素。

2、淵博的知識和專業特長是領導者建立威信的基礎。

3、工作實績。

4、以身作則。

評價領導績效的標準有哪些?(2002.01)領導績效不僅取決于領導者本人，還與被領導者和環境因素有著密切關系。領導績效雖然很難評價，但可以 從以下幾個方面來加以衡量：

(1)工作的效率。(2)工作的效益。(3)人員的滿意度。(4)人員的流向。(5)出勤率。

第十一章 領導理論

什么是領導二元四分圖模式？(2006.07)領導二元四分圖模式是從關心工作和關心人兩個維度，用四分圖的形式把領導行為分成四個區域，以鑒別領導方式的模式。

領導行為二元四分論：

任何領導在工作中都有其慣常的行為傾向，研究表明，這種工作行為傾向通常是在兩個維度上展開的，即以工作為導向和以人為導向。

以工作為導向的領導方式是指，領導的行為核心是工作，領導者努力使自己和下屬的角色都服從于完成組織的工作目標。

以人際關系為導向的領導方式是指，領導的行為核心是關心人，關心他們工作中的滿意度，激勵他們，以建立良好的人際關系和合作關系為基點激發員工的工作動機，從而提高工作績效。

領導行為方式可以分為四種類型：

(1)低規章低協商；(2)低規章高協商；(3)高規章高協商；(4)高規章低協商。

四種領導行為哪種最好，哪種最差，不能一概而論，要根據具體情況而定。研究表明，高工作績效群體的領導要把管理的中心轉向員工，盡可能減少對工作的指導；而工作績效不理想群體的領導則應該更多地關心人的工作和生產。對于不同的部門，管理方式也要有所不同。因此，領導方式要根據實際工作的要求來選擇。當我們只能選擇一種相對的有效的管理方式時，在同一組織或群體中，不同類型領導的搭配是十分重要的。簡述制約領導行為的權變因素。(2006.04)制約領導行為的權變因素主要有以下三類：(1)領導者自身的特點。領導者是實施有效領導行為的關鍵力量，其特點構成了領導者實施管理的個人基礎 和出發點。

(2)被領導者的特點。被領導者是領導活動的客體，是實現領導目標的基本力量，研究被領導者的特點對領導有效性的影響是權變理論的核心內容。

(3)領導的情景。領導的情景是領導有效性中最重要的權變因素，權變理論指出，沒有任何一種管理方式是絕對有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領導。費德勒權變領導論的內容：

權變領導論認為，領導者的領導是否有效是在領導者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。領導的效果取決于三個條件：(1)領導者與被領導者的關系。(2)任務的結構。(3)職位的權力。領導方式的選擇要考慮到各種變量間的影響和可能產生的效果，要提高領導有效性，或者改變領導者的領導方式，或者改變領導者所處的環境。所以，領導者的選擇要視環境因素而定。如果一個單位的環境因素最好或最壞，就要選擇以關心工作任務為中心的領導者；反之，應選擇以關心人為中心的領導者。簡要說明途徑-目標理論的基本內容。(2003.04，第十一章)途徑--目標理論的基本含義是：領導的管理行為應該以關心下屬和組織指引為基本出發點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現目標的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。簡言之，即領導應指明達成目標的途徑。

途徑--目標理論要求領導者闡明對下屬工作任務的要求，幫助下屬排除實現目標的障礙，使之順利達成目標。當下屬目標明確時，達成目標的激勵程度則成為重要因素。為此，領導者應該做到：(1)闡明對下屬工作任務的要求；(2)用抓組織、關心生產的方法幫助職工掃清達到目標的通路。

第十二章 領導的決策行為

決策(2006.07)是在一定的環境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現既定目標的最佳方案。領導決策的原則：

(1)信息健全原則；(2)可行性原則；(3)系統分析原則；(4)對比擇優原則；(5)時效原則；(6)集體決策原則。決策程序(2002.04，2006.04)是根據模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。領導決策的程序主要包括以下八個階段：

(1)發現問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。

決策民主化的主要內容(特征)：

①決策觀念民主化。②決策體制的合理化。③決策研究的公開化。④決策的法制化。

決策科學化的主要特征有：

①決策思想科學化，包括合理的決策標準，有效的信息系統和系統的決策觀念。②決策程序科學化，主要是指決策程序是一個科學系統，有一整套科學技術做保障，使每個步驟達到科學化。③決策方法科學化，決策方法科學化涉及到兩類相互區別、相互補充的“軟”技術和“硬”技術。提高領導者決策水平的方法：

1、選準決策目標。

2、提高執行者對決策的認可水平。

3、發揮外腦的作用。

4、善于運用逆反意見。

第十三章 激勵過程諸要數的研究

簡述人類行為的共同特征。(2006.04)(1)自發性。(2)因果性。(3)目的性。(4)持久性。(5)可變性。動機(2002.04)

動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。優勢動機(2005.07)是指在整個動機結構中最強烈且成為決定行為的主要因素的動機。在人的心理過程中，需要、動機行為、目標等要素的動態關系是怎樣的(2003.04)或稱為行為的基本心理過程：

心理學認為，當人產生某種需要而又未得到滿足時，會產生一種緊張不安的心理狀態，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張不安心理就轉化為動機，并在動機的推動下，進行滿足需要的活動(行為)，向著目標前進。當他達到了目標，需要得到滿足，緊張不安心理就會消除。這時，又會產生新的需要，產生新的動機，引起新的行為，這樣周而復始，直至人的生命的終結。

第十四章 激勵理論研究

聯系實際談談需要層次理論對于搞好實際管理工作的意義。(2005.07)馬斯洛的需求層次理論把人的需求歸納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現五大類，并由低到高形成階梯。其論點是：

(1)強調需要對激勵的重要關系即需要的普遍性原理。(2)強調需要分為層次，成階梯式上升，即層次性原理。

(3)高層次需要不僅內容比低層次需要廣泛，而且實現的難度愈益增大，激勵力量增強。從馬斯洛需要層次理論我們知道，需求對人的激勵作用具有普遍性，我們要激勵員工就一定要充分了解員工的需要，才能夠找到激勵員工的正確途徑，同時要根據員工在不同層次上的需要，掌握和自覺運用需要層次理論的原理，把激勵水平逐步提高，最終實現鼓勵員工為了自我實現需要的滿足，孜孜以求，終身奮斗的管理目標。試述赫茲伯格的雙因素理論及其現實意義。(2006.07)赫茲伯格認為人類有兩種不同類型的需要，或者對激勵而言，存在著兩類不同類型的因素，它們是彼此獨立，且能以不同的方式影響人們的行為。赫茲伯格稱能夠使人們產生工作滿意感的這一類因素為激勵因素，相應地稱另一類促使人們產生不滿意的因素為保健因素，這就是雙因素理論。

赫茲伯格的雙因素理論的主要內容有：

(1)雙因素理論修正了傳統的滿意與不滿意的觀點。

(2)不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時積極性才能得到極大的調動。

(3)激勵因素是以工作為核心的，也就是說，激勵因素是在工作進行時發生的，由于工作本身就有報酬，所以在進行工作時也就有可能調動內在的積極因素。得之于工作本身的報酬稱為內酬，發自于員工內心的激勵稱為內激，這一發現啟發人們認識到從員工心理上培養產生內激力的意義，從而使管理工作發生了很大的變化。ERG理論：

ERG理論把人的需要分為生存、相互關系、成長三種，其基本觀點是：

第一，各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。第二，較低層的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要。

第三，如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足。ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足-上升”趨勢，而且也指出了“挫折-倒退”的趨勢。期望理論：

期望理論認為，若想有效地激發職工的工作動機，必須處理好期望、工具和效價三者的關系。

第一，努力與績效的關系，在企業組織中，人們必須作出一定的工作成績才有可能換取所向往的報酬。管理者的作用體現在兩方面：一是用人之長，二是創造良好的環境。

第二，工作績效與報酬的關系。管理者的作用也體現在兩個方面：一是按勞分配；二是一諾千金。

第三，報酬與滿足需要的關系。任何報酬只有對人產生足夠大的吸引力時才會激發積極性；同時報酬要因人而異。

結合綜合型激勵理論談談管理者應該如何對員工實施有效的激勵。(2007.04)綜合型激勵理論在很大程度上彌補了期望理論的不足，它不僅強調了績效的工具性與手段性，而且重視績效本身所包含的激勵作用。

綜合型激勵理論認為：工作激勵水平=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵。這表明，除任務內在激勵外，任務完成激勵和任務結果激勵都與完成任務的期望有關，所以，要提高激勵水平，對員工實行有效的激勵，管理人員必須在提高任務內在激勵水平的同時，注意提高完成任務的期望值，個人對任務完成獲得某種外在激勵的期望值以及該項任務的外在報酬的效價。

具體而言，結合綜合型激勵理論，管理者為了有效地激勵員工，在管理實踐中可以從下列方法入手：(1)有計劃地對員工加以培訓，提高員工完成工作任務的能力。

(2)為員工創造完成任務的良好條件，幫助他們克服工作中遇到的困難。(3)重視對工作效果的及時反饋，并迅速采取糾正措施。

(4)為了提高員工對任務完成能否獲得某種外在激勵的期望值，管理者應堅持執行按績效付獎酬的原則，做到獎罰分明、處事公正、建立信譽。

(5)鑒于每個員工的需要、愛好、價值觀念的不同，針對各人不同需要安排切合實際的獎酬，真正做到獎人之所需。

(6)為了提高員工來源于工作本身及任務完成所直接帶來的滿足感，一方面，管理者應適當改變工作的某些特征，擴大和豐富工作內容，使員工的工作內容多樣化，賦予他們更多的責任、權限和挑戰性，另一方面應盡量減少和避免工作的不明確性，使員工清楚任務的性質、內容和責任，以發揮員工的主觀能動性。公平理論的基本觀點：

員工的工作態度和積極性不因其所得報酬的絕對值而是受其所得的相對值(收入與投入的比值)之影響。職工在將自己付出的勞動(或貢獻)和所得的報酬之比值與他人付出的(或貢獻)和所得的報酬之比值進行橫向的社會比較，或現在與過去的縱向歷史比較。比較的結果，如兩種比值是相等的，就會產生公平感。反之，就會產生不公平感。

職工的不公平感又分為主觀不公平感和客觀不公平感兩種。公平感(2004.04)是指人們通過自身與他人、或現狀與歷史的“收支比率”對照，產生的公平知覺和相關的情感體驗，是一種主觀的現象。行為改造理論：

行為改造理論認為：人們作用于環境的結果，如果使他的需要滿足，這種行為的頻率就會增加，這就稱為強化刺激。凡能增強反應強度的刺激物，即稱為強化物，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得行為的改造。運用強化以改造行為一般有四種方式：正強化、負強化、自然消退、懲罰。

在應用強化手段改造行為時，應遵循以下幾項原則：

第一，要設立一個目標體系把國家、企業和個人的目標結合起來。第二，要及時反饋和及時強化。

第三，要使獎酬真正成為強化的因素。第四，要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。第五，獎懲結合以獎為主。

第十六章 組織結構

組織結構：

是在組織理論的指導下，經過組織設計，由組織要素相互聯結而成的相對穩定的結構模式。組織的管理幅度(2007.07)就是指組織中的一個管理者能夠直接指揮和監督的下屬數目。管理層次：

是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次。組織體制(2005.07)是組織結構中各層次、各部門之間組織管理關系制度化的表現形式。組織結構合理化：

是從靜態標準的角度來衡量組織行為科學化的，是指組織內部各運行要素的有效配置及其相關機制的 有效發揮。

現代組織結構理論：

1、組織是開放系統和整體系統。

2、組織的權變觀念。

3、強調人是組織的中心。

4、強調領導者個人的影響力，領導者的任務是搞好組織戰略，培養和塑造組織成員的共同價值觀。組織運行有效化：

1、領導素質的有效性。

2、組織決策的合理性：(1)組織決策體制的科學性；(2)組織決策者的素質；(3)組織決策民主化；(4)決策手段科學化。

3、激勵措施的有效性。

4、控制行為的有效性。

第十七章 組織變革與組織發展

聯系實際論述組織變革的壓力。(2001.10，2002.04)在當今世界，各種組織面對著不斷變化的外部環境和內部條件，承受著極大的壓力，這些壓力有可能變為推動組織進行變革的強大動力。組織變革的壓力主要包括八個方面：

①技術進步對組織的壓力。②知識爆炸對組織的壓力。③產品迅速老化對組織的壓力。④價值觀的改變對組織的壓力。⑤新法令、新政策對組織的壓力。⑥勞動力素質改變對組織的壓力。⑦工作生活質量的提高對組織的壓力。

⑧新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。

聯系實際談談組織管理者如何應對組織的老化問題。(2004.04)克服組織老化是組織變革的重要問題。通常的對策有：

(1)定期審議。把對組織的精簡或調整納入議事日程，并且定期審查和評議。(2)破格行為。破格行為的目的是煥發活力，增強效率。

(3)走動管理。即規定管理者不得只靠會議和文件辦公，必須深入一線調查研究，了解真實情況，并據此修改和完善各項政策和規章制度，同時還能及時給予現場指導。

(4)越級建議。

(5)人員平移。管理人員和經理人員的平調制度是提高組織效率和克服組織老化的一項可取之策。(6)靈活用工。多種用工方式的組合也是增加組織彈性的必要方法。

(7)組建團隊。根據工作需要組建一些精干的團隊，也是一種煥發組織活力、激發創新意識、提高組織應變能力的有效方法。

第十八章 組織文化

組織文化(2002.04, 2003.04)

組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。簡述組織文化的基本內容。(2005.07)(1)組織目標或宗旨。(2)共同的價值觀。(3)作風及傳統習慣。

(4)行為規范和規章制度。

組織文化的功能有哪些?(2002.01，2006.07)組織文化的積極作用有：

(1)目標導向功能。(2)凝聚功能。(3)激勵功能。(4)創新功能。(5)約束功能。(6)效率功能。組織文化的消極作用有：

(1)阻礙組織的變革；(2)削減個體優勢；(3)組織合并的障礙。

第四篇：組織行為學重點內容復習

組織行為學重點內容復習

1、個體性格對其行為的影響。包括測量人格的方法以及主要人格特點(天河A)

2、行為塑造理論（天河B）

3、日常生活中常見的知覺偏見（天河C）

4、工作滿意度的內容及測量方法（海珠）

5、激勵的理論與實踐（廣州東）

6、有效團隊的特征（深圳）

7、領導的理論與實踐（程亮）

第五篇：組織行為學重點復習

1.我國組學術界安組織的分類：1.經濟組織，2.政治組織，14.有效激勵的手段和方法：

（一）目標激勵制。制定目標3.文化組織.4.群眾組織.5.宗教組織

不僅僅是組織發展和管理本身的需要，而且是員工的需要，2.組織行為學概念：組織行為學是綜合運用與人有關的各員工參與目標制定，可以看到自己的價值和責任，感到工種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為作的樂趣，從而在實現目標中獲得滿足感。使個人利益與規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導力，組織目標得到統一。

（二）工作激勵。工作激勵是一種外在以便更有效地實現組織目標的一門科學。

激勵。自我實現的人是那些力求將自己的潛能極大限度地3.科學的研究方法應遵循的基本原則：1.研究程序的公開發揮出來的人。只有在工作中表現出自己才能，才能感到性.2.收集資料的客觀性.3.觀察與實驗條件的可控性。4.分極大地滿足。工作激勵的關鍵就是使工作豐富化。

（三）持析方法的系統性.5.所的結論的再現性.6.對未來的預見性.股激勵。持股激勵就是通過讓組織管理者，員工持有組織4.組織管理活動中個體行為特征有哪些：1.行為的自發性、的股票，來激勵管理者和員工的積極性，把個人利益和組2.行為的因果性.3.行為的主動性.4.行為的持久性.5.行為的織利益聯合一起，形成利益共同體。

（四）榜樣激勵。榜樣可變性

激勵具有可感性，說服力強，號召力大，激勵斗志，鼓舞5.氣質：被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我士氣，起到潛移默化的作用。

（五）榮譽激勵。通過表揚、們日程生活中提到的“脾氣”“秉性”有很相似的內容。所獎勵集體來激發人們的集體意識，激發責任感和歸屬感。謂動力性特點，說明氣質只是一種反應個體行為的方式，（六）組織文化激勵。形成自身發的發展機制，并產生效強度等特點的心里品質。

應動力，形成一種激勵。

（七）危機激勵。面臨競爭激烈，6.能力：是明確能力為個體完成某種活動所必備的基本心挑戰環境，喚起員工危機意識，把這種意識化為動力。理因素，他是基本心里特征之一。這種素質是一種整體的、15.群體內聚力有什么作用：領導運用與人有關的知識，達潛在的。決定與個體先天遺傳的特性。

到有效地實現組織目標。內聚力是成員被群體吸引并愿意7.能力差異應用原則：1.能力閾限原則.2.能力合理安排原留在群體內的程度。顧名思義，內聚力指的是群體成員彼則。3.能力互補原則

此之間的“黏合力：。沒有內聚力，一群人不能被稱作是一8情緒：情緒和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產個群體。

（二）影響群體內聚力的因素。1.群體的領導方式 生的態度體驗。情緒和情感認識過程一樣，也是客觀對事2.外部的影響 3.群體規模 4.群體內部的獎勵方式和目標物在人腦中的反應過程。

結構 5.班組的組合 6.與外界的隔離。7.群體的績效 8.其他9.如何進行情緒的調試與情感的培養：P190 1.情緒的調節因素

（三）內聚力的作用 1.滿意感 2.溝通 3.敵意 4.生產與控制。（1）保持適宜的情緒狀態。控制情緒甚至化解自率 5.對改革的阻礙 6.群體的意識

己一些不良情緒，首先要了解自己的情緒臺的特點，進而16.人際交往的基本原則：以及人際交往的途徑：人際適應調節情緒的緊張度，學會按自己的意愿形成適宜的情交往的原則：1平等原則是2互利原則3倍用原則4擁容緒狀態。每個人都有自己的個性，比如：個體愛好，興趣，原則。在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩方面理想，世界觀等，甚至個體的能力，氣質，性格等，都會入手。組織的領導者，管理者應主動引導群眾內的人際關存在一種活動過中，帶有一定穩定性的活動傾向。在情緒系朝積極方向發展，包括創造有利的環境和氣氛，促進群緊張的時候，我們可以利用各種適合自己的方式達到平衡體成員之間相互交往，樹立合理的組織結構，制定必要的而得到緩和。培養高尚的積極的人生觀和世界觀。是要樹措施！搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系！立正確的人生觀和世界觀，才能培養人們高尚德情操。深運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處刻鮮明的情感。學習和工作的熱忱和樂觀主義精神。理人際關系的能力，通過細致的思想工作理順人們之間各2.豐富并端正人們的情緒經驗。不適宜的情緒的產生，往種關系等

往是由于缺乏一定的情緒經驗引起的。通過人與人之間的17.工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟：

（一）團隊信息溝通交流，進行關于事實，思想，意見和情感方面的建設的過程。1.準備工作階段。2.創造條件階段 3.形成團交流，來取得相互之間的了解，建立良好的人際關系 從而隊階段 4.提供繼續支持階段

改善不良情緒的發生。可以通過多種途徑，豐富人們的情18.弱勢群體的保護與管理：對弱勢群體的關注，可能會處感體驗。首先，通過提高人們思想認識和覺悟，不斷豐富于不同考慮。一種考慮是基于社會穩定。因為弱勢群體的人們情感觀念；其次，利用文藝作品和各種豐富多彩的的問題如果處理的不好，就會對社會穩定造成威脅。就目前活動，激發情感上的共鳴。最后，努力引導人們學習和個而言，要解決以下三個方面的問題：1.社會的公正，公平人成長上獲得滿足，增加愉快的情緒體驗。3.引導人們從和正義問題 2.社會保障制度 3.建立政府與弱勢群體的溝多角度看待問題，使情感向正確的方向發展。人們對事物通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表的觀察和體驗，倘若從一個角度來看，可能引起不安，造達。

成終日煩惱、如果從另外一個角度看待問題極可能發現它19影響個體決策的因素：影響個體創造性解決問題的因素有積極的意義，使消極的情緒或情感轉化為積極的情緒或包括原型啟發，克服功能固著、克服心理定勢，發散思維情感。、培養幽默感，養成積極的人生態度。幽默可以使本與聚合思維等。

來緊張的情緒變得輕松，在，笑聲中發現其輕松一面。增20.如何理解決策的民主化：決策的民主化，就是吸收下級添自己生活的樂趣。在困境中不改其歡樂，從不悲觀，永參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速不喪氣，充滿信心奮力向前的一代新人。（僅供參考）度得到改善。所謂的參與乃是讓個人將其精神與感情注入10.激勵：激勵知指的是鼓舞，引導和維持個體努力指向目到工作環境中，使其為達成群體目標而貢獻才智并分擔責標行為的驅動力。他對行為起著激發，加強和推動的作用。任。由此可見，參與包含了三個重要概念：第一，參與是11.綜合激勵模式：美國的羅伯特·豪斯（Robert House）職工精神與情感的灌注，是參與精力與智慧的投入，而不和迪爾（Dell）教授于1981年在大連國際科技管理培訓中僅是體力的技術的投入，是心理的投入而不僅是心理的投心講課時，提出了以數學公式表述的綜合激勵模式：入；第二，參與就是激勵職工對工作環境做出貢獻，潤須臾鼓勵職工表現其創造能力；第三，參與是鼓勵下下級用于接受責任。

21.參與作用與方法：1.參與的含義及作用。2.實行參與的公式中Ｍ：代表某項工作任務的激勵水平的高低，即先決條件(1)時間上允許（2）經濟上合理（3）參與者動力的大小；

與決策有關（4）參與者應有必要的興趣，能力和知識（6）Ｖit：代表工作本身所提供的效價，它所引起的內激勵參與者應擺脫偏見與私利的影響（3.鼓勵職工參與決策的不計任務完成與否及其結果如何，故不包括期望值大小的方法。（1）民主討論（2）聽取意見（3）合理化建議（4）因素，即期望值為１；

越級參與（5）職工代表大會

Ｅia ：代表完成任務內在的期望值，也就是主觀上對22.提高領導工作的有效性：1.組織對領導工作的要求 2.領完成任務可能性的估計;

導者自身素質的提高 3.領導者選聘 4.領導班子結構 5.領Ｖia ：代表完成任務的效價；

導藝術

Ｅej ：代表完成工作任務能否導致獲得某項外在獎酬23.領導者自身素質的提高：提高領導的素質不外乎兩個基的期望值；

本的途徑，即理論學習和親身實踐。理論學習和親身實踐Ｖej ：代表某項外在獎酬的效價。

這兩條提勁必須辯證結合，不可偏廢。具體來說，要做好（i ：內在的；e ：外在的；t ：任務本身的；a ：完以下工作：第一，要善于搜素書記和快速閱讀。第二，要成；j ：外在的獎酬項目）

與有知識的人交朋友。第三，要善于以人為鏡，提高自我上述展開的公式中包括了三項內容：

意識水平。第四，要自覺地做好思想和工作總結。Ｖit 表示工作任務本身的效價，即某項工作對工作者24領導者選聘：一個組織領導班子的素質對組織興衰存亡本人有用性的大小，也就是這項工作本身的內激勵力的大具有決定性作用，而要造就一個高素質，強有力的領導班小。

子，就必須抓好選聘這個關鍵環節。

（一）選聘的標準。1.Ｅia Ｖia 表示工作任務的完成所引起的內激勵作用。領導者應具備的素質和能力 2.職位的要求

（二）選聘的Ｅia ∑Ｅej Ｖej 表示各種外在獎酬所起的激勵效果途徑1.從組織內部選聘。2.從組織外招聘

（三）選聘方法 之和。其中引入兩項期望值，Ｅia 是對完成工作任務可能1.工作模擬法（情景模擬法）2.實績考核法 3.分解協調法 4.性的估計，Ｅej 是對完成工作任務與獲得獎酬的可能性的面試

估計。

25.領導藝術：所謂領導藝術，是指領導者在行使領導者在12.如何讓提高人的積極性：提高人的積極性，必須從內，行使職能時所表現出來的技能。領導藝術具有隨機性，經外激勵兩個方面入手。1.提高內在激勵，內激勵來源于工驗性，多樣性和創造性的特點。只要包括：1.待人藝術 2.作本身及工作任務完成所直接帶來的滿足感，對提高激勵提高工作效率藝術的政策來說，提高內激勵更為重要。2.提高外激勵。外激26組織設計應遵循的原則：

勵來源于工作任務完成之后導致的種種外在酬勞，外在酬建立一個開放體系組織機構，必須遵徐以下基本原則：1.勞種類繁多，而對每個人對各種外酬勞的需要‘愛好，重目標明確，功能齊全。2.組織內部必須實行統一領導。分視程度不同，應對個人不同需要安排切合實際的獎酬。級管理。3.有利于實現組織目標，力求精干，高效，節約。13.有效激勵應遵循的原則：（1）按需激勵的原則。激勵員任何組織一定要因事調職。因職設人，這樣才有可能達到工的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在這個體差上述要求。4.有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會異的動態性，管理者的任務就在于找準員工的需要，采取效益。5.既要有合理的分工，又要注意相互協作和配合。相應的激勵措施，滿足員工的各種不同需要，以調動他們6.明確落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規的積極性，有效地實現組織目標。為此要做到以下三點：章制度。

1.依據內容激勵理論，開發測試員工需要的有效方法。2.27壓力：壓力是指人在對付那些自己認為很難對付的情況在組織內建立多種滿足員工不同需求的方法。3.滿足不同時，所產生情緒上和身體的異常反應。它是人和環境相互人的需要。（2）組織目標與個人目標相結合的原則。（3）作用的結果，是機體內部狀態，最焦慮，強烈的情緒和生獎懲相結合的原則。（4）物質激勵與精神激勵相結合原則。理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。（5）內在激勵與外在激勵相結合的原則。（6）嚴格管理與 思想工作相結合原則。

28影響個人能否體驗到工作壓力的因素：

組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺，經歷，壓力與工作績效關系‘人際關系等因素。這是因為每個人做具備有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

情感反應因人而異，受性別，文化背景，遺傳，環境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

29.什么事組織文化，組織文化的構成：組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中形成的共有價值觀，信念，行為準則及具有相應特色的行為方式，物質表現的總稱。組織文化構成一般分為三個層次：物質層，制度層，和精神層。

30組織變革的基本動因：

（一）組織變革的內在基本動因 1.組織目標的選擇與修正 2.組織結構的改變 3.組織職能的轉變 4.組織成員內在動機與需要的變化

（二）組織變革的外部驅動因素1.科學技術的不斷進步2.組織環境的變動 3.管理現代化的需要

31.個性的概念：個性，在心理學的研究中，被定義為是一種個體特有的，經常性的，穩定性的心理特征的總和。32.雙因素理論：赫茲伯格提出的雙因素理論。是指保健因素和激勵因素

33.性格概念：性格完全是受到后天環境因素的影響形成的。是個性心理特征中的核心部分。通過性格整合，使個體的心理特征成為一個整體。

34.社會知覺：社會知覺是知覺主體的一種特殊社會意識，它影響著主題心理活動，調解主體的社會行為

35.五項修煉：第一項修煉自我超越 第二項修煉；改善心智模式。第三項修煉：建立共同愿景 第四項修煉：團隊學習第五項修煉：系統思考

案例題到中央電大網看13個案例

答案不詳之處，望請同學見諒，供參考！