第一篇：函授經濟管理專業畢業論文

新的市場環境下目標成本管理改革與創新

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指導老師： 適用的人才培養層次：

2013年3月1

鄧朝清 經濟管理

高起專

新的市場環境下目標成本管理改革與創新

鄧朝清

（西南科技大學網絡學院經濟管理專業 經濟管理 級 班）

【摘要】：成本是體現企業生產經營管理水平高低的一個綜合指標。特別是隨著我國市場經濟體制逐步建立與完善、中國加入世界貿易組織、全球經濟一體化，我國企業面臨的市場競爭越來越激烈，在新的市場環境下，企業必須搞好成本管理和提高成本管理水平，本文著重從新形勢下目標成本管理所面臨的機遇和挑戰來分析目標成本管理改革創新的充分必要條件，進而提出在新形勢下如何進行目標成本管理的改革和創新。

【關鍵詞】：市場經濟 目標成本管理 改革與創新

【 abstract 】 : along with our country market economy system gradually establish and perfect, China's accession to the world trade organization and global economic integration, China's enterprises face of the fierce competition in the market, this article focuses on target cost management under the new situation facing the opportunities and challenges for the analysis of target cost management reform and innovation of necessary and sufficient condition, put forward how to carry out target cost management under the new situation of reform and innovation.【 key words 】 : target cost management reform and innovation of market economy

目 錄

一、序言????????????????????????????? 1

二、國內外理論研究發展及現狀??????????????? 1

三、企業進行目標成本管理改革與創新面臨的機遇與挑戰?????? 2

（一）企業進行目標成本管理改革的機遇??????????????2 1.市場經濟體制的逐步確立為目標成本管理提供了發展的可能和必要性。2

2.信息化發展促進目標成本管理的科學化、敏捷化?????????.3 3.通訊、互聯網產業的發展為目標成本管理提供了更為及時廣闊的外部信息???????????????????????????????? 2

（二）企業進行目標成本管理面臨的挑戰??????????? 3 1.外部環境日益復雜多變，傳統的目標成本管理缺乏應變性?????3 2.企業面臨更為激烈的市場競爭，原有目標成本管理競爭意識有待加強 3 3.消費者需求變化加快，傳統的目標成本分析缺乏前瞻性??????.3

四、目標成本管理的改革與創新??????????????

(一)樹立新的目標成本管理理念???????????????

1.成本效益觀念???????????????????????.2.系統管理觀念????????????????????????..4 3.樹立全員成本管理和全員參與的觀念??????????????..4 4.落實成本管理責任?????????????????????? 5

（二）加強目標成本控制?????????????????????5 1.目標成本管理手段的信息化?????????????????

.5 2.目標成本管理組織結構合理化 ?????????????????.6

五、結論???????????????? 6 參考文獻 ????????????????????????????7 致謝 ???????????????????????????????8

序 言 成本控制是企業管理的核心和生存的關鍵。企業管理中的成本控制主要指管理者對任何必要作業所采取的手段，目的是以最低的成本達到預先規定的質量和數量。隨著現代科學技術的發展，市場競爭的加劇，企業生產經營環境正發生著深刻的變化，成本控制越來越成為現代企業發展的新的利潤增長點。在這樣的環境下，企業不尋求一種更合理更有效的成本控制方法，將很快在市場競爭中被淘汰。采取什么樣的控制方法來加強成本控制成為企業生存盈利的焦點之一。而目前企業加強成本控制的方法很多，本文主要從作業成本法來講述企業如何加強其成本控制，增強其市場競爭力。

特別是隨著我國市場經濟體制逐步建立與完善、中國加入世界貿易組織、全球經濟一體化，我國企業面臨的市場競爭越來越激烈，在新的市場環境下，企業必須搞好成本管理和提高成本管理水平。由于中國入世，進一步明確了企業作為市場主體的地位，政府僅僅是市場競爭規則的制定者不是市場主體，企業成為了市場競爭的直接參與者①。因此，不斷降低成本是每個企業的目標。

一、國內外理論研究發展及現狀

二十世紀初，隨著泰勒的科學管理方法在西方企業的廣泛實施，會計上如何與之配合，成為會計界關心的問題之一，于是，“目標成本”、“預算控制”和“差異分析”這些同泰勒的科學管理方法直接相聯系的技術方法開始引進到會計中來，成為成本會計的一個組成部分。本世紀五十年代起，西方國家的社會經濟出現了新的變化，一方面資本集中加劇，跨國公司涌現，企業規模不斷擴大，生產經營日趨復雜;另一方面戰爭中發展起來的科學技術大量轉移于民品，新產品層出不窮，產品更新換代加快，競爭愈加激烈。

企業之間的競爭很大程度上是價格的競爭，而價格又取決于成本，甚至可以說，企業之間的競爭歸根結底是成本競爭。傳統的成本管理是適應大工業革命的出現而產生和發展的，但是，近幾年來，企業環境的巨大變化（全球競爭力增強；生產與信息技術的提高；更關注于顧客；新的管理組織形式；企業的社會政治和文化環境的改變）已導致了成本管理實務的顯著調整。日本管理學家左藤嘉彥提出“Tear Down”法，這種成本管理體系最顯著的特點是在新產品的設計之前就事先制定出目標成本，而這一目標成本成為產品從設計到推向市場的各階段所有成本確定的基礎。其它一切環節都以這一關鍵判斷為中心。從預測銷售價格中扣除期望利潤額后，成本計劃人員開始預算構成產品成本的每一個因素，包括設計、工程、制造、銷售等環節的成本，然后將這些因素又進一步分解以便估算每一個部件的成本。

二、企業進行目標成本管理改革與創新面臨的機遇與挑戰

（一）企業進行目標成本管理改革的機遇

1.市場經濟體制的逐步確立為目標成本管理提供了發展的可能和必要性。

由于中國入世，進一步明確了企業作為市場主體的地位，政府僅僅是市場競爭規則的制定者不是市場主體，企業成為了市場競爭的直接參與者，于是企業以市場為依托進行目標成本管理勢在必行。同時，企業能夠自主經營、自負盈虧地在市場中獨立運作，企業目標成本的確立和核算變得更加靈活，使得目標成本管理有了更廣闊的發展空間。

2.信息化發展促進目標成本管理的科學化、敏捷化。

信息產業的高速發展以及入世后對知識產權的保護的規范促進了各類軟件包括管理軟件的開發利用，這也為目標成本管理的信息化改造提供了條件。現代信息技術與制造的結合所形成的各種企業信息技術，實現了企業開發、設計、制造、營銷及管理的高度集成化。計算機系統一方面快而準地為目標成本管理提供了各種成本核算數據，另一方面為目標成本的逐級安排分配提供了暢通的信息渠道。同時，計算機系統以高精度的運算能力確保了各級目標成本的計算和匯總的準確度。

3.通訊、互聯網產業的發展為目標成本管理提供了更為及時廣闊的外部信息。

互連網絡能夠提供更為準確及時的信息以便于目標成本的確立和變更，從而幫助目標成本管理更快更準確地對市場做出反應，使得目標成本管理決策更科學、更靈活。加入WTO后越來越多的通訊、互聯網產業的國外資本將大規模涌入中國，促進國內電子商務環境和中國企業的日漸成熟。②通訊業的發展也為企業目標成本管理提供了更為廣闊的外部信息，使目標成本管理系統成為一個更為開闊的系統。

（二）企業進行目標成本管理面臨的挑戰 1.外部環境日益復雜多變，傳統的目標成本管理缺乏應變性。

隨著市場競爭的日趨激烈，企業的發展和壯大已變得越來越難。在這種情況下，傳統的成本管理方法已經遠遠達不到時代的要求，企業不再需要只關注財務因素的成本管理，而是需要能夠從戰略高度對成本結構和成本行為進行全面了解、控制與改善的成本管理，以獲得長久的競爭優勢。以往的目標成本管理往往只分析企業內部價值鏈而很少分析企業外部價值鏈；只重視生產環節的目標成本而忽視了經營、銷售等方面的目標成本，這樣使得目標成本管理內外部脫節，缺乏應變性。在這個顧客導向的時代，產量不斷的擴大不見得會是贏家，能夠掌握競爭的動脈，制定明確的競爭策略，且能全力以赴付諸行動，才會是勝利者。

2.企業面臨更為激烈的市場競爭，原有目標成本管理競爭意識有待加強。

20世紀90年代以來，對這一思想與相關方法的討論日趨深入，日本和歐美的企業管理實踐也證明了這是獲取長期競爭優勢的有效方法。近年來，戰略管理通常被視為將企業的戰略規劃、戰略實施、戰略控制與調整過程中相關戰略要素綜合而成的一種管理方法；是在對企業環境全面分析的基礎上，確立企業長期和短期目標，進而開發和實施導向目標的企業戰略的全過程。

傳統成本管理方法未能與企業的戰略相聯系。成本管理應與企業戰略相聯系,以保持長久競爭優勢為最終目的。即應在提高或不削弱戰略地位的前提下, 追求最低成本。如果某項成本降低途徑削弱了企業的戰略地位, 則棄之不用；若成本的增加有助于達到這種目的, 則鼓勵這種成本的增加。總之，正確的成本管理辦法應該均衡考慮降低成本與爭取長久競爭優勢，以作出正確的決策，而不是撇開企業最終目標“取得長期競爭優勢”而一味追求低成本。

3.消費者需求變化加快，傳統的目標成本分析缺乏前瞻性。

在今日競爭激烈的時代，產品壽命周期更加短促，要在激烈的市場競爭中生存與發展，目標成本管理不僅要研究消費者的現實需求，更要研究消費者的潛在需求。國內的企業往往缺乏對潛在消費需求的研究，因此出現產品積壓的現象。當產品更新速度低于需求變化的速度時，所有生產活動都只是在增加成本。然而通過對潛在需求的分析，在現階段增加合理的支出，反而可能在未來獲得降低總成本的效果。如何加強目標成本管理的前瞻性，為保持產品長久的生命力服務，是我們企業目標成本管理急待解決的問題。

三、目標成本管理的改革與創新

(一)樹立新的目標成本管理理念

1.成本效益觀念

傳統的成本管理是以企業是否節約為依據，片面地從降低成本乃至力求避免某些費用的發生入手，強調節約和節省。傳統成本管理的目的可簡單地歸納為減少支出、降低成本。這就是成本論成本的狹隘觀念，這是以前成本控制的著眼點和出發點。在作業成本法適用的環境下，企業日常成本管理應正確把握“產出”與“投入”，“花錢” 與“省錢”的關系，研究成本增減與收益增減的關系，以確定最有利于提高效益的成本控制方案。

2.系統管理觀念

以我國經濟發展為例，長期受計劃經濟觀念的影響，企業在成本控制中往往只注重生產成本的管理，忽視其他方面的成本分析與研究，這種成本控制觀念遠遠不能適應現代市場經濟環境發展的要求。在現代高科技競爭下，企業的成本管理不能再局限于產品的生產制造過程，而是應該將視野向前延伸到產品的市場需求分析、相關技術的發展態勢分析，以及產品的設計；向后延伸到顧客的使用、維修及處置。按照成本全程管理的要求，就會涉及到產品的信息來源成本、技術成本、后勤成本、生產成本、庫存成本、銷售成本，以及對顧客的維修成本、處置成本等成本范疇。對所有這些成本內容都應以嚴格、細致的科學手段進行管理，以增強產品在市場中的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

3.樹立全員成本管理和全員參與的觀念

成本費用則是發生于生產經營活動的過程中，每個經營單位、每個生產環節、每個工作崗位既是成本費用的支出者又是成本費用的有效控制者。只有全員參與經營過程的成本控制，每個員工都有成本控制的責任，才是最有效的成本管理。通過對職工進行教育引導，增強節約意識。先進的成本管理理念只有真正為每名職工所接受，才能發揮其導向作用。高度重視宣傳和教育引導工作，加強成本費用方面的知識培訓，充分利用黑板報、宣傳欄、職工大會等形式，依托“學習小組”、“今天我來當老師”這兩個平臺，對職工進行教育引導。4.落實成本管理責任。

在實施成本管理的過程中，不僅僅要求全體員工有成本責任意識，而是在成本責任面前，愿意承擔和能夠承擔，同時將成本責任分解，橫向到邊，縱向到底，單位內部形成縱橫嚴密的成本責任機構。要求每一項工作要有對應的崗位，對應的職務，對應的成本約束。要讓崗位上履行職務的人承擔責任，建立以責任為導向的考核機制，使資金成本更好地發揮作用。

(二)加強目標成本控制

1.目標成本管理手段的信息化

過去在手工模式下，目標成本只能局限在事后分析，往往還出現大量的人為差錯。并且，隨著企業規模不斷擴大，利用反求法推算目標成本時出現了數據繁多管理復雜的局面。而在如今的信息化條件下，就能建立從成本計劃、預測、預算、控制到分析的一體化管理模式。在目標成本管理中，應用電子計算機，不但可替代一些繁重的事務性勞動，而且可以加速信息處理，便于建立目標成本管理信息系統，使管理人員及時做出正確決策。

莫科公司是一個大集團公司的一部分，只有100多人，它的會計部門有6人，包括一名財務控制員，是工程零件制造商，它是唯一生產這種零件的澳大利亞廠商，近年來受到海外制造商的激烈競爭。財務控制員的前一家工作單位是位于墨爾本的汽車零部件生產商，由于那家公司高層對于作業成本法帶來的效益不能認同，他在那家企業導入作業成本法失敗了。莫科公司的客戶廣泛，產品系列很多，生產過程既有高度復雜的自動化生產也有部分的手工生產。為了滿足客戶的特殊需求，訂單都非常小，因此市場要求公司具有高度的柔性和快速反應能力。盡管公司的邊際利潤在增長，但客戶還是慢慢地向海外供應商流失。公司不清楚到底是那一部分導致了邊際利潤地增長。因為信息不足，高層無法據此做出諸如價格之類正確的決策。后來，財務控制員被指定為專門在莫科公司導入成本法信息的負責人。在之后的三個月時間里，作業成本法項目小組與公司內部其他部門的人員進行了大量的非正式交流。工程師和財務控制員都全職參與ABC實施工作，成本會計師大約把2/3的時間投入到這個項目上，控制了不合理支出并為企業目標成本的實現打下基礎。

2.目標成本管理組織結構合理化

傳統的組織結構存在多等級、多層次、機構臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、缺乏活力、對外界變化反應遲緩等弊端。目標成本的確定很難實現財務部門、生產部門、銷售部門的橫向信息交流，目標成本的計劃缺乏統籌性和科學性。目標成本逐級展開時又出現各部門目標不一致，相互矛盾的局面。

說到成本管理的合理化，我們不能不考慮為成本管理與企業的戰略找一個最佳的結合點，最重要的一點是做企業，首先應該分析企業的產品所處的市場生命周期和市場份額，然后確定其應采取的戰略，而不能一味的降低成本。不能以降低企業成本為最終目標，而是要在充分考慮企業整體的發展戰略的基礎上完成我們的成本管理，如差異化戰略從短期來看開支較大，但實際上這些新型差異化產品擴大市場占有率，從而得到更高的成本效益，所以為未來增效而正視樹立成本效益思想，有利于企業競爭戰略的制定。在這一方面，我們不能不佩服日本人對于成本管理的前瞻性，日本企業有一個普遍的做法是為了保持較高的生產效率，提高產品技術水平，通常采取加速折舊、提前報廢的方式，不斷進行設備的更新改造，寧愿繳納設備提前報廢的稅金，而我國的企業的設備老化與陳舊是普遍現象，有些企業卻采用不提成或少折舊的方式來降低成本，這使產品的競爭力逐漸下降。

黑龍江龍丹乳業科技股份有限公司就是通過信息化改造和組織結構重組實現了目標成本全面管理效率的提高。原龍丹企業成本管理部門是通過各部門層層匯總上報的報表進行分析參考的，時常不同報表對同一項目的數據統計也不一致，令企業的目標成本管理不能進行正確的判斷決策。各級部門可以按其不同的權限查詢相關的匯總報表和基礎報表，所有報表自生產管理部門到上層領導部門都可以一目了然，所有的數據不存在匯總不一致而發生的多報少報隱瞞不報的情況發生。實現了企業目標成本管理自上而下的一致性、透明化管理。

四、結論

在市場經濟環境下，經濟效益始終是企業管理追求的首要目標，企業成本管理工作中也應該樹立成本效益觀念，實現由傳統的“節約、節省”觀念向現代效益觀念轉變。企業只有通過向市場提供質量盡可能高、功能盡可能完善的產品和服務，力求使企業獲取盡可能多的利潤。與企業管理的這一基本要求相適應，企業成本管理也就應與企業的整體經濟效益直接聯系起來，以一種新的認識觀——成本效益觀念看待成本及其控制問題。企業要努力以盡可能少的成本付出，創造盡可能多的使用價值，為企業獲取更多的經濟效益。

參考文獻：

①左藤嘉彥.降低成本新利器.廈門大學出版社.2002年1月版

②杜拉克.21世紀管理的挑戰.生活?讀書?新知三聯書店.2000年1月版 ③李安定.成本管理研究.經濟科學出版社.2002年1月版 ④布洛切.成本管理戰略與概論.華夏出版社.2002年1月版

致謝

近期，通過指導老師的誘導、培訓，我廣泛閱讀、參考相關書籍，對現代經濟成本的思考和對，傳統成本管理模式的比較分析，我受到了不少啟發，也學會了很多相關知識。

畢業論文的裝訂的規范要求

1.封面

2.畢業設計（論文）任務書 3.開題報告 4.成績考核表 5.中英文摘要及關鍵詞 6.目錄 7.前言或引言 8.正文 9.結論 10.參考文獻 11.附錄 12.致謝

13.封底

第二篇：河南省委黨校函授2011經濟管理專業畢業論文

河南省委黨校函授2011經濟管理專業畢業論文

放開二胎政策勢在必行

姓名：

學員證號碼：

單位：

專業：

聯系方式：*** 王玉龍 淇縣黨校 經濟管理專業13090111b200172

第三篇：經濟管理專業畢業論文

河南科技學院

成人教育畢業論文（設計）題目：探析新經濟時代企業人力資源管理與開發

專業：經濟管理專業

年級：2009級

姓名：聶德義

探析新經濟時代企業人力資源管理與開發

作者姓名聶德義

河南科技學院成人教育學院

2009年級經濟管理專業

摘 要在新形勢的經濟條件下，人力資源管理將出現與傳統管理方式不同的發展趨勢，不僅是稱呼、做法、內容的表層的變化，而且是性質與觀點的深層的變化。社會、經濟條件的變化對企業的經營活動開展提供了新的機遇，但同時也提出了新的挑戰，這樣就要求企業的經營模式、理念必須迅速做出反應，與外在的變化保持一致，及時進行改革。人力資源的管理與開發，是當前企業改革與發展所面臨著的一個重要課題，要求從企業經營戰略的高度，從企業戰略伙伴的角色出發，保障企業戰略的有效實現。一方面，企業的發展亟需有用的人才；另一方面，企業的現狀又往往留不住人才，這個矛盾如何解決，是企業經營成功的根本。

關鍵詞經濟時代 知識型人才 人力資源 管理 開發

德魯克在其名著《巨變時代的管理》一書指出，進入知識經濟時代，企業出現了一個新的工作者群體，即“知識工作者”，企業與知識工作者在一定程度上是“合伙人”關系。維萊紐斯曾這樣預言：“新經濟將使世界發生翻天覆地的變化。”所謂新經濟，即以高科技產業為支柱，以人力資源為主要依托的新型經濟形態，是一種在全球范圍內高效率配置資源的新型經濟模式，其主要特征是信息化和全球化。新經濟每時每刻對我們產生巨大的影響和沖擊，必然加劇我國企業對人才的爭奪，人才資源已成為企業競爭制勝的關鍵，企業將越來越重視人類資源管理和開發，不斷調整人力資源的策略與方法，以適應新經濟時代的要求。在新經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。

一、人力資源管理的切入點

（一）人力資源管理必須從戰略發展目標出發，引入與運用知識管理

人才資源戰略是為了企業應對發展過程中不斷出現的新問題，為企業提供發展所需的人力資源并給予人力資源以強大激勵而制定的企業有關人力資源管理的總體規劃。實現組織的戰略發展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。就企業性質而言，在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理。具體來講，在一定時期內，企業的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織目標相統一，員工的發展與組織的發展相協調。同時，這種目標的統一與發展的協調應該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環節。

（二）建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速組織內部人力資本增值

積極拓寬人力培養渠道，以各類培訓中心為基地，聘請人才資源管理專家擔任人才培養的主導力量，以人才帶動人才的方式開展培訓工作，形成相應的人才培訓體系。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20％，卻創造了企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

（三）建立和完善統一協調的知識型員工發展與復合激勵體系

從知識型員工的需求分析可以看出，其價值和需求取向都與其他群體有著一定差異，故對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。在人力資源規劃中有意識地為員工提供與創造這種政策與環境。特別是對一些知識技術性骨干人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。

（四）建立和完善科學合理統一協調的評價與評估體系建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的組織內部人才評價體系。堅決克服重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。完善科學測評指標，規范組織內部職位分類和崗位標準，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立企業內部經營管理人才、專業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。注重員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估，還缺乏科學、準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。

（五）不斷完善企業人力資源風險管理機制

隨著我國進入新跨越，以及國家基本建設市場的變化，各行業面臨著極大的競爭挑戰，這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。首先建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。

二、人力資源開發應從四個方面著手

在知識經濟時代，企業的經營環境將發生更加深刻的變化。如果說現在還允許存在只考慮有限區域環境的區域性戰略的話，在經濟全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機遇，沒有一個企業可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾乎沒有企業可以不考慮國際市場和全球經濟、技術發展的趨勢來決定自己的發展方向、目標和重點。未來的企業戰略是全球觀念指導下的，在全球范圍內捕捉機遇和回避風險的全球戰略，這種戰略模式的發展趨勢，是對企業管理能力的一種挑戰。它要求企業具有全球戰略環境，企業自身條件與目標的分析判斷能力；具有抓住機遇，回避風險的速度，機警和創新精神；具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，全球戰略模式將把企業經營管理水平提升到一個全新的更高的境界。人力資源管理和開發就是要培養一批高境界的企業家隊伍。

第一，企業人力資源開發應著眼于知識型人才的開發。在知識經濟社會里，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是知識型人才，企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識；

又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。

第二，在知識經濟時代，企業人力資源的開發應著眼于人的健康人格的培養，包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力； 人際關系的協調和團隊合作精神等。

第三，從企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制定人力資源開發的動態策略和政策及企業自身發展戰略事前規劃與之適應的人力資源需求的總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。同時依據產品生命周期和產業發展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性的人力資源開發培訓。

第四，重視人才的選拔和培養與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法，當成我國企業人才資源開發的選錄手段。在培養人才方面強調企業與高校在教育科學上的對口合作，產學協調，有利于對企業管理的系統，整體思維和縮短人才的培養周期。

第五，主管教育部門應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環運行機制，把過去偏重理論的觀念改為“求實”、“求新”、“求特”的理論與運用；并發揮其專業學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

參考文獻：

[1]陳維政，余凱成，程文文，主編。《人力資源管理與開發》高級教程。高等教育出版社，2004

[2]詹姆斯。W.沃克，著。人力資源戰略。中國人民出版社，2001

[3]趙曙明，著。中國企業人力資源管理。南京大學出版社，1995

[4]車駕明，房曉莉，主編。國外人力資源管理方法六種[5]鄭紹廉，等著。人力資源開發與管理。復旦大學出版社，1996

第四篇：2004級函授本科班經濟管理專業

2004級函授本科班經濟管理專業

《社會主義市場經濟理論》教學計劃

一、教學目的和要求：

社會主義市場經濟理論是經濟管理專業的一門必修課。作為經濟管理專業的學員必須認真學好社會主義市場經濟理論，掌握基本知識和基本原理。這門課的學習要堅持理論聯 系實際的方法，著重運用其基本原理解決我國市場經濟發展中的各種實際問題。

二、使用教材及輔助資料：

黃瑞平主編的《社會主義市場經濟理論》，廣東人民出版社。

三、課程安排：

共100學時，其中面授輔導課28學時，自學、作業和復習時間為72學時。

四、教學安排：

第一章

(一)學習時數：3學時。

(二)學習內容：導論。

(三)學習重點：中國社會主義市場經濟體制的建立與完善。

(四)實施方式：面授輔導課1次，1學時，自學2學時。

(五)作業題：

1、如何認識我國建立社會主義市場經濟體制的客觀的必然性?

2、怎樣理解中國社會主義市場經濟的含義及其與資本主義市場經濟的區別?

3、完善社會主義市場經濟體制的目標和任務是什么?

第二章

(一)學習時數：9學時。

(二)學習內容：國民經濟現代化戰略。

(三)學習重點：全面建設小康社會的發展思路。

(四)實施方式：面授輔導課1次，2學時，自學7學時。

(五)作業題：

1、科學發展觀的內涵和基本內容。

2、我國要走的新型工業化道路的內容及主要特征是什么?如何走好新型工業化道路?

3、什么是城市化?為什么要加快提高我國城鎮化水平?

4、如何走好區域協調發展的道路?

第三章

(一)學習時數：9學時。

(二)學習內容：基本經濟制度。

(三)學習重點：堅持和完善基本經濟制度。

(四)實施方式；面授輔導課1次，2學時，自學7學時。

(五)作業題：

1、怎樣堅持和完善基本經濟制度?

2、為什么說公有制的實現形式可以而且應當多樣化?

3、國有經濟布局調整和國有企業改組的方針和目的是什么?怎樣才能加快這項改革的進程?

4、為什么要大力發展混合所有制經濟?政府在這方面應采取什么對策?

5、怎樣大力發展和積極引導非公有制經濟?

第四章

(一)學習時數：12學時。

(二)學習內容：企業制度。

(三)學習重點：我國國有企業制度的改革與創新。

(四)實施方式：面授輔導課1次，4學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、現代企業制度的含義和主要內容是什么?

2、什么是產權和產權制度?現代產權制度有哪些特征?

3、怎樣建立健全國有資產管理和監督體制、確保國有資產出資人到位?

4、怎樣采取多種形式，進一步放開搞活國有中小型企業?

第五章

(一)學習時數：12學時。

(二)學習內容：農村經濟發展與體制改革。

(三)學習重點：以農民增收為核心，促進“三農”問題的解決。

(四)實施方式：面授輔導課1次，4學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、為什么說農民增收是解決我國“三農”問題的核心？

2、什么是農業產業化經營?如何推進農業產業化經營?

3、完善農村土地制度應抓好哪“五權”? 抓好哪五個重要環節?

4、我國鄉鎮基層政權建設中存在的主要問題及改革取向如何?

第六章

(一)學習時數：12學時。

(二)學習內容：現代市場體系。

(三)學習重點：市場經濟秩序和市場規則。

(四)實施方式：面授輔導課1次，4學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、現代市場體系的特征與作用如何?

2、完善我國市場體系的目標是什么?其主要措施有那些?

3、什么是市場經濟秩序?整頓和規范市場經濟秩序的重要性如何?

4、如何認識建立健全社會信用體系的重要性?

第七章

(一)學習時數：11學時。

(二)學習內容：對外經濟關系。

(三)學習重點：全面提高對外開放水平。

(四)實施方式：面授輔導課1次，3學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、我國應對經濟全球化的戰略思維是什么?

2、為什么要統籌國內發展與對外開放?如何統籌?

3、為什么說加人WTO使中國開放邁上了一個新的階段?

4、如何全面提高我國的對外開放水平?

第八章

(一)學習時數：12學時。

(二)學習內容：收入分配。

(三)學習重點：我國社會主義市場經濟的分配制度、原則和政策。

(四)實施方式：面授輔導課1次，4學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、怎樣認識我國社會主義市場經濟的分配制度及其客觀依據?

2、確立生產要素按貢獻參與分配原則的客觀依據和重大意義是什么?

3、怎樣理解“效率優先、兼顧公平”的分配原則?

4、怎樣繼續推進收入分配制度的改革?

第九章

(一)學習時數：10學時。

(二)學習內容：社會保障。

(三)學習重點：完善我國社會保障制度的目標和對策。

(四)實施方式：面授輔導課1次，2學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、社會保障體系的構成與社會保障制度的內容和實質是什么?

2、完善我國社會保障制度的目標是什么?

3、中國特色的完善的社會保障體系的基本框架由哪些部分和項目組成?

4、怎樣健全和完善養老保險制度?

第十章

(一)學習時數：10學時。

(二)學習內容：宏觀調控。

(二)學習重點：我國宏觀調控體系的完善與創新口。

(四)實施方式：面授輔導課1次，2學時，自學8學時。

(五)作業題：

1、我國宏觀調控的基本目標是什么?

2、如何做好宏觀經濟政策及手段的協調配合?

3、我國的財政稅收體制應如何進行改革與完善?

4、怎樣改革和完善我國金融宏觀調節體制?

5、如何深化我國的投資體制改革?

五、考試方式：

考試方式為閉卷考試，最后一次面授輔課安排復習串講。考試時間：2005年7月

16日下午2：30—4：30

省委黨校經濟學教研部

第五篇：南京大學經濟管理專業畢業論文

管理理論的發展，在經過三個階段之后已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。關鍵詞：管理;人本管理;內涵;精髓;機制

一、管理理論發展的新階段按照

一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。

第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。

第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過南京大學經濟管理專業畢業論文

http://www.tmdps.cn/anquanjiaoyu/ 多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。

恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：

一是由行為科學升華的人本管理;二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

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二、全面理解人本管理的內涵所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

(1)依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的;人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

(2)開發人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

(3)尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊

http://www.tmdps.cn/anquanjiaoyu/ 嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護;不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

(4)塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

(5)人的全面發展——管理的終極目標。

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發、心情舒暢、勵精圖治的時代;必將為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發展，是人類社會進步的標志，是社會經濟發展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。

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(6)凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生

命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、配合默契、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

三、人本管理的精髓筆者曾與臺灣著名管理學家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創繁榮和幸福。筆者認為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據筆者的理解，闡釋如下：

1.點亮人性的光輝順應人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心;不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家;關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對

http://www.tmdps.cn/anquanjiaoyu/ 美好的理想、愿望、事物和事業的追求。真善美的統一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

2.回歸生命的價值對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：(1)回歸生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。(2)合理的人生定位。社會是由許多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的;誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到尊重的人;其次，精心設計每一員工最能發揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。(3)實現自身的價值。把自己融于工作與事業之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業為生命，視工作為樂趣的。(4)積極奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和發展，而且更應積極回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力量。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大快樂也在于奉獻。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目標，獻上心力的時候”。

3.共創繁榮和幸福企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意

http://www.tmdps.cn/anquanjiaoyu/ 識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。把個人生命價值與企業價值融為一體的團隊，首先取決于企業領導者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作;其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局;再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現了人本管理的目標和宗旨。

四、以人為本的管理工程以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題;它們又受政治的、經濟的、社會的、文化的、技術的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。可見，人本管理，是一項多目標、多因素、多功能的復雜的系統工程。人本管理工程作為總的系統，包括一系列分系統，每一分系統有不同的功能和目標;在各分系統有效運行的基礎上，使之互相協調，互相配合，形成人本管理總系統的更大的整體功能，以達到人本管理的預期目標。這些分系統主要是：

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1.行為規范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的;如果一擁而上，則誰也進不去、誰也出不來。可見，制度、秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期忽視管理，相當一部分企業紀律松弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。

2.領導者自律工程。企業領導人的德才學識，關系到企業的成敗。那些全身心投入事業的企業領導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業充滿朝氣。即使是虧損企業，如果領導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。

3.利益驅動工程。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國目前在企業內部，仍存在著平均主義傾向;在企業外部，社會上的分配不公和畸形現象，也必然影響到企業員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱;二是實行彈性工資制，使員工收入與企業實際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

4.精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐

http://www.tmdps.cn/anquanjiaoyu/ 富的內涵，如振奮人的精神，樹立正確的價值觀，增強事業心、責任感、職業道德以及樹立良好的廠風和社會風尚等。

5.員工培育工程。全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。目前我國企業職工整體素質較差，據統計，現有3億職工中，70%為初中以下的文化程度，其中相當大的一部分實際上是文盲和半文盲;中高級技工嚴重短缺，高級技工不足2%。這種狀況，遠遠不能適應現代化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業的高度重視。

6.企業形象工程。企業形象是社會對企業的整體評價，可以從不同角度進行分析。一種分析方法是，產品形象+人員(包括領導者與員工)形象+服務和信譽=企業整體形象。筆者認為，產品形象是企業形象最主要的因素，從一定程度上也體現了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產品來認識日本的。當然，造產品又要先造人，沒有優秀的員工，造不出優質的產品。同時，現代市場競爭，也越來越重視信譽。另一種分析方法是CI理論分析。企業形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統，這三者是統一的整體。視覺識別，給企業以外在的包裝，如商標、廠標、品牌、標語等等，給人以鮮明的特色和個性，這是必要的。但筆者認為，企業理念是企業的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。有些企業過分重視外在包裝而忽視內在形象，這是片面的。

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7.凝聚力工程。凡是成功的企業，都是凝聚力很強的企業。影響企業凝聚力的主要因素有：(1)目標的共識;(2)明確的責任;(3)領導者的影響力和威望;(4)嚴明的紀律;(5)員工的參與度;(6)對人的責任與尊重;(7)利益共同體的形成狀況;(8)企業績效的增長;(9)員工的理想、追求與思想境界;(10)和諧的人際關系;(11)工作本身的吸引力;(12)員工實現自身價值的環境。

8.企業創造力工程。創新是企業家的基本特征。西方著名經濟學家熊彼特認為，一般的廠長、經理，不能稱之為企業家，只有能持續創新的經營者，才能稱之為企業家。也只有這樣的企業家，才能推動企業不斷向前邁進。例如，豐田汽車公司由于創造了準時制管理，大大降低了成本，提高了效率，才擠進世界市場，成為強大的汽車集團;通用汽車公司由于創造了分權制管理，才能戰勝強勁的競爭對手——福特公司;而臺灣著名企業家許文龍，則以他領先的經營觀念而稱霸世界ABS市場。激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次的目標。作為企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足;三是強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標;四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

http://www.tmdps.cn/anquanjiaoyu/ 上述八個子系統工程必須互相協調，互相配合，以推進和增強人本管理系統的總效能。

五、人本管理的機制有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制：

1.動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

2.壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感;正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

3.約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束;前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

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4.保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

5.選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動;與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

6.環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素：一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化;其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度;再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

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