第一篇：勞動法概論

第一章 勞動法基本理論

第一章 勞動法基本理論

第一節 勞動法的概念和調整對象

一、勞動法的概念

（一）勞動的概念

勞動的分類：自我使用勞動力的勞動和他人使用勞動力的勞動。

勞動法意義上的勞動：勞動者為獲取勞動報酬而從事的、履行勞動法律義務的集體勞動。

勞動的特點：

主體為勞動法中的主體；

目的為獲取勞動報酬；

性質為履行勞動法律義務的行為；

形式為集體勞動。

（二）勞動關系

1、勞動關系的概念及特征

勞動關系的概念：勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的權利義務關系。

勞動關系的特征

? 主體為勞動者和用人單位；

? 主體之間的關系具有從屬性，存在管理與被管理關系；

? 兼有平等和不平等性質，但不平等性是勞動關系的主要特點

? 內容以勞動力所有權與使用權相分離，人身屬性和財產屬性相結合? 兼有對抗性與非對抗性

原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(2005)12號）關于勞動關系的規定：

? 用人單位與勞動者符合法律規定主體資格

? 勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事安排的有酬勞動；

? 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分

實踐中判斷是否屬于勞動關系非常重要，關系到法律關系的性質好法律的適用。

判斷是否屬于勞動關系關鍵看主體之間是否存在管理與被管理的關系，并運用其他要素綜合判斷和分析。

案例：王某與某裝修公司簽訂裝修合同，隨即公司派來四名工人負責裝修。后因裝修質量問題，王某與公司發生了糾紛，其中一名工人在裝修中發生事故負傷。公司讓王某負責治療等事項，稱是因為他裝修。

分析：此案中存在幾種法律關系？應如何區別？

案例分析的形式：可先有學生討論、分析，提出意見，再有教師進行總結分析。

? 主體不同

? 主體的關系不同

? 合同的要求和結果不同

? 勞動報酬的給付形式不同

? 生產資料的提供不同

? 承擔的風險責任不同

2、勞動關系的類型

? 所有制類型的勞動關系

? 勞動者身份類型的勞動關系

? 產業類型的勞動關系

? 工作時間類型的勞動關系

? 勞動合同方式的勞動關系

（三）與勞動關系密切聯系的其他社會關系

勞動法調整的其它社會關系包括：

1、促進就業方面的社會關系；因政府促進就業、社會中介機構提供就業服務等產生的就業方面的社會關系；

2、社會保險方面的社會關系；

3、勞動爭議處理方面的社會關系因勞動爭議處理機構處理勞動爭議產生的勞動爭議處理關系。

4、工會參與協調勞動關系方面的社會關系，因工會組織依法履行維護勞動者權益之職責而發生的各種涉及工會組織的社會關系；

5、勞動監督和監察方面的社會關系；因勞動行政部門對勞動事務進行管理產生的勞動行政關系。

（四）勞動法的概念

? 廣義勞動法與狹義勞動法

? 廣義勞動法的概念：調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。

二、勞動法的地位

? 理論界關于勞動法地位的爭鳴

?近年來我國勞動法的發展

? 勞動法的地位：與民法、刑法、行政法并列的一個獨立的法律部門。

? 勞動法的特征

公法與私法的結合；保護法與管理法的結合；協調法與標準法的結合；實體法與程序法的結合。

? 勞動法的性質

? 勞動法是兼有公法與私法雙重性質的法律，屬社會法范疇。

三、勞動法與相鄰法律部門的關系

隨著我國民主法制和市場經濟的發展，勞動法與其他法律部門的聯系越來越緊密。

? 與憲法的關系

? 與民法的關系

? 與經濟法的關系

? 與行政法的關系

? 與刑法的關系

? 與人權法的關系

? 與國際貿易法的關系

四、勞動法的淵源和體系

（一）勞動法的淵源

1、憲法

憲法是由全國人民代表大會制定的，它是我國的根本大法。在我國現行的1982年憲法當中，涉及勞動關系的條文有20多個。這些條文為我國有關機關進行勞動立法提供了依據，指明了方向。

2、法律

法律是由全國人民代表大會或全國人民代表大會常務委員會制定的。到目前為止，我國已經制定了《勞動法》、《工會法》、《職業病防治法》這3部勞動法律。另外，《職業教育法》含有關于職業培訓的規定，《礦山安全法》、《安全生產法》含有關于勞動安全的規定，《婦女權益保障法》（第四章勞動權益）、《老年人權益保障法》（第三章社會保障）、《殘疾人保障法》（第二章康復、第四章勞動就業、第六章福利）、《兵役法》（第十章現役軍人的優待和退出現役的安置）、《現役軍官法》（第六章軍官的待遇、第七章軍官退出現役）、《預備役軍官法》（第七章預備役軍官的待遇）都含有有關勞動權益和社會保障權益的規定。

3、行政法規

我國的中央人民政府――國務院也根據憲法和法律頒布了一些勞動法方面的行政法規，比如《企業勞動爭議處理條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》等。勞動行政法規的數量不是很多，但是由于我國的勞動立法還不健全，它們在我國勞動保障領域發揮著十分重要的作用。

4、地方性法規

我國各省級人民代表大會根據本地的實際情況制定了100多部地方性勞動法規。譬如，北京市人大制定了《北京市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》，目前又在緊鑼密鼓地制定《北京市集體合同條例》。

5、部門規章和地方政府規章

部門規章是指國務院所屬的各部門制定的規范性文件。到目前為止，勞動和社會保障部制定了大約60多部勞動規章，地方各省級人民政府制定了300多部勞動規章。例如，在集體合同方面，勞動和社會保障部制定了《集體合同規定》和《工資集體協商暫行辦法》；在勞動合同方面，北京市人民政府制定了《北京市勞動合同規定》。

6、司法解釋

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》和《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》就是近年來頒布的兩個重要的司法解釋。

7、我國已經批準的國際勞工公約

迄今為止，我國已經批準了24項國際勞工公約，如1964年就業政策公約、1978年勞動行政管理公約。根據我國的法學理論，這些國際勞工公約被視為我國法律的淵源。

（二）勞動法的體系

? 勞動法總則

? 勞動關系協調法:勞動合同法、集體合同法、用人單位內部勞動規則法、職工民主管理法、勞動爭議處理法

? 勞動基準法：工時法、工資法、勞動保護法、勞動安全衛生法 ? 勞動保障法：促進就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利法、勞動監督法

第二節 勞動法的基本原則

? 勞動法基本原則的概念

? 確定勞動法基本原則的依據及其功能

? 勞動法基本原則的內容

? 傾斜保護勞動者的原則

? 協調勞動關系原則

第三節 勞動法的作用

? 勞動法與生產力

? 勞動法與市場經濟的建立和運行

? 勞動法與人權保障

? 勞動法與構建和諧社會

第四節 勞動法發展簡史

? 世界勞動法發展簡史

? 我國勞動法發展簡史

? 國際勞動法的產生和發展

思考題：

? 如何理解勞動法的概念和性質？

? 勞動關系與民事關系相比有哪些特點？

? 勞動法包括哪些主要內容？

? 勞動法在現代社會中的作用體現在哪些方面？

本章參考文獻：

? 王全興：《勞動法》法律出版社，2004 ? 董保華著：《社會法原論》中國政法大學出版社

? 史探徑著：《勞動法》經濟科學出版社

? 黃越欽著：《勞動法新論》中國政法大學出版社

案例研習：勞動關系與勞務關系

? 案情

? 某酒店與某大廈簽訂了租賃合同，租賃大廈八層。之后，酒店將該攤檔租賃給聶某經營“面老大”，并允許其使用該酒店的營業執照進行經營。2006年7月24日聶某雇用索某在面食攤做工，雙方口頭約定月工資1500元11月，索某因聶某拖欠工資離開工作崗位，后向法院起訴，要求其支付拖欠的工資2600元。

? 本案焦點：三方的關系如何認定？

索某與酒店之間是勞動關系？還是索某與聶某或酒店形成勞務關系？

? 此案的爭議：

1、聶某與索某屬于民事雇傭關系

2、某酒店與聶某形成勞務關系

3、索某與某酒店屬于勞動關系

? 分析

? 關鍵：聶某與酒店之間承包行為的性質；聶某雇用索某行為的性質。

? 承包：以承包人與發包人的關系不同內部承包和外部承包

? 內部承包與外部承包的區別：法律性質不同；承包人與發包人的關系不同；承包的客體不同；主體之間的關系不同。

? 原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(2005)12號）

? 用人單位與勞動者符合法律規定主體資格

? 勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事安排的有酬勞動；

? 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分

? 結論：聶某雇用索某的行為實質是一種內部承包人代表企業實施的勞動用工行為，其所雇用的勞動者與企業形成勞動關系，索某與某酒店之間形成勞動關系，而非勞務關系。

? 延伸思考：

? 出租車公司與司機之間的關系？

? 小時工與家政公司和雇主之間的關系？

? 大學生兼職、大學生實習與用人單位之間的關系？

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第二章 勞動法律關系

第二章 勞動法律關系

第一節勞動法律關系概述

一、勞動法律關系的概念及特點

? 勞動法律關系的概念

? 勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范形成的實現勞動過程的權利義務關系。

? 勞動法律關系與相關概念的區別

? 勞動法律關系與勞動關系

? 勞動法律關系與事實勞動關系

第二節 勞動法律關系主體

一、勞動者及其團體

（一）勞動者的概念及不同意義

? 有關勞動者的稱謂：就業人員、職工、勞動者。其他有工人、工人階級、職員、員工、農民工、勞務工等稱謂。

? 廣義勞動者和狹義勞動者

? 就業人員----就業促進法

? 職工----工會法

? 勞動者（狹義）----勞動法

（二）勞動者的權利能力和行為能力

? 勞動權利能力：公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。戶籍、制裁等影響因素。

? 勞動行為能力：公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。年齡、健康、智力、行為自由等影響因素。

（三）勞動法規定的勞動者的范圍：

1、與企業建立勞動關系的勞動者；

2、與個體工商戶建立勞動關系的勞動者；

3、與實行企業化管理的事業單位建立勞動關系的勞動者；

4、與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者

勞動法排除的勞動者范圍：

1、公務員；

2、事業單位和社會團體的工作人員；

3、農民

4、現役軍人

5、家庭保姆

（四）我國勞動者范圍存在的問題

1、范圍還較窄

2、勞動者缺乏分類：高級管理人員與一般勞動者；

（五）工會組織

1、工會組織的性質和地位

2、我國工會組織

二、用人單位

（一）用人單位的資格

1、用人單位的權利能力

2、用人單位的行為能力

3、用人單位的資格判斷

（二）勞動法確定的用人單位的范圍

1、各類企業

2、個體工商戶

3、實行企業化管理的事業單位

4、國家機關、事業單位、社會團體

5、民辦非企業單位

（三）勞動法關于用人單位范圍存在的問題

第三節 勞動法律關系的客體

一、勞動法律關系客體的概念

二、勞動法律關系的客體

1、勞動行為

2、勞動條件

3、法律事實

4、法律事件。

第四節 勞動法律關系的內容

一、勞動者的權利義務

（一）勞動權的概念和性質

關于勞動權的表述：勞動者的權利（worker’right)和勞動的權利（right of work）

勞動權的性質：人權說，具有人權屬性的勞動者權利

勞動權：勞動者所享有的具有人權性質的權利

勞動權與人權的關系

人權：每個人在生命、健康、自由、平等、人格尊嚴等方面所應享有的不可侵犯的基本權利。

生存權是人權中最重要和最基本的權利

勞動權是由生存權衍生出來的權利

勞動權的范圍和內涵隨著社會的進步不斷擴大和深化

關于體面勞動（decent work)

（二）勞動權的體系

勞動權體系：

工作權、團結權、集體協商權、集體行動權、社會保險權、工作環境權

勞動三權，又稱勞動基本權：團結權、集體協商權和集體行動權。

（三）勞動者的權利

? 參加勞動的權利

? 獲取勞動報酬的權利

? 休息的權利

? 獲得勞動安全衛生保護的權利

? 享受社會保險的權利

? 享受勞動福利的權利

? 接受職業培訓的權利 ? 參加工會和職工民主管理的權利

? 保護合法權益不受侵犯的權利

（四）勞動者的義務

勞動給付義務

忠實義務：服從管理；遵守勞動紀律；保守商業秘密等；

派生義務：因違反上述義務所承擔的義務

二、用人單位的權利義務

（一）用人單位的權利

錄用勞動者方面的權利；

勞動組織方面的權利；

勞動報酬分配方面的權利；

勞動紀律方面的權利。

（二）用人單位的義務

支付勞動報酬的義務；

安全衛生義務；

幫助義務；

使用義務；

培訓義務；

制度保障義務。

思考題：

企業高級管理人員是否屬于勞動者？

本章參考文獻：

任扶善：《世界勞動立法》，中國勞動出版社1991年版

周長征：《全球化與中國勞動法制研究》，南京大學出版社2003年版

常凱：《勞權論》，中國勞動社會保障出版社2004年版 窗體頂端

第三章 就業促進法

第三章 就業促進法

第一節 概述

一、就業的概念

指達到法定勞動年齡，具有勞動能力和就業愿望的公民，參加國民經濟中某個部門的社會勞動，從而獲得勞動報酬或勞動收入作為其生活主要來源的狀況。

公民的就業資格：年齡、勞動能力、就業愿望

就業的界限：合法、社會勞動、達到一定的量。

二、失業的概念

指在法定勞動年齡范圍內，具有勞動能力和就業愿望的公民未能實現就業的狀態。

關于就業率和失業率的統計

三、關于就業的立法概況

國外的就業立法概況：主要介紹美國、德國、法國的就業立法。

我國的就業立法的發展

《就業促進法》的出臺及內容

四、就業制度的模式

國家宏觀調控

企業自主用工

勞動者自主擇業

五、實現就業的方式

就業方式指國家在政策法規中確認的勞動者實現就業的途徑或渠道。根據國務院的有關政策法規，我國當前的就業方式有四種：國家安置就業、職業介紹機構介紹就業、自愿組織就業、自謀職業。

六、就業制度的原則

平等就業原則

市場調節與宏觀調控相結合城鄉統籌就業原則

照顧特殊群體就業的原則

第二節 全球及我國的就業形勢

世界各國的就業狀況

我國的就業狀況

就業與相關因素的影響

當前金融危機對各國及我國就業的影響

第三節 特殊就業保障

特殊群體就業保障是指國家對婦女、殘疾人、少數民族人員、軍隊轉業人員等因特殊原因在就業競爭中處于弱勢地位的特殊群體的就業所采取的特殊就業保障措施。其目的是為了保障社會就業的公平。

一、婦女就業保障

婦女就業保障主要是保障婦女與男子享有平等的就業權，其實質是消除就業上的性別歧視。

二、殘疾人就業保障 殘疾人由于生理和心理上的缺陷，其在合適的就業中獲得、保持和晉升職位的希望比正常人大大降低。政府和社會有責任幫助殘疾人實現就業，以保障就業公平。

三、退役軍人就業保障

我國立法上對退役軍人的就業保障規定主要有：

1、退役士官就業安置。

2、退役志愿兵就業安置。

3、城鎮退役義務兵就業安置。

4、傷殘退役義務兵就業安置。

5、農村退役義務兵就業安置。

四、少數民族就業保障

對少數民族人員實行特殊就業保障既是維護少數民族人員在就業上享有的與漢族人員平等的權利，也是我國民族政策的重要組成部分。

課堂研討:我國的就業歧視現象

研討方式：先有學生分組討論，再有各組代表集中發言；最后教師總結。

問題：什么是就業歧視？其就業歧視的表現？

就業歧視產生的原因？

用人單位的自主權與就業歧視的界限？

如何消除就業歧視？

教師總結：

我國關于消除就業歧視的法律規定

憲法第33條第1款、第42條第2款：公民法律面前人人平等；公民有勞動的權利和義務。

勞動法第12條：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教、宗教信仰不 同而受歧視。

就業促進法的規定

國際勞工公約《就業和職業歧視公約》（第111號）

歧視是指“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等”。

我國立法存在的問題：勞動法的適用范圍過窄；現有規定過于原則；缺乏救濟途徑；缺乏法律責任的規定。就業促進法的新規定及存在的問題。

如何消除就業歧視：完善勞動力市場，改革城鄉二元戶籍管理體制；完善立法，擴大就業歧視的界定范圍；借鑒國外經驗，加強司法救濟；加強執法監督等。

思考題：

如何解決大學生的就業問題？大學生如何提高自己的就業能力？

本章參考文獻： 劉燕斌：《面向全球的就業》，中國勞動保障出版社2001年版 窗體頂端

第四章 勞動合同法

第四章 勞動合同法

第一節 勞動合同概述

一、勞動合同的概念

勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。

勞動合同的特點

（1）從主體之間的關系看，勞動合同具有從屬性的特色。

（2）從合同的持續時間看，勞動合同是繼續性合同。

（3）從合同性質看，勞動合同具有公私法兼容的性質。

（4）從合同內容看，勞動合同雙方的權利義務圍繞著勞動者提供勞動，用人單位支付工資來展開。

二、勞動合同與勞動關系

勞動合同的實質是勞動者和用人單位簽訂協議，以自己的勞動換取生活所需的工資收入，此合同和勞動者的生存權密切相連。因此，勞動關系實質上是緊緊圍繞勞動合同的訂立、履行展開的。勞動合同的訂立是勞動關系建立的基礎，勞動合同的履行是勞動關系進行，勞動合同的變更是勞動關系內容的變化，勞動合同的終止和解除是勞動關系的結束和消滅。

三、勞動合同與民事合同的區別

勞動合同有很多不同于民事合同的特征，這些特征決定了其和民事合同制度在基本原則、權力義務內容、解除與終止條件、違約責任承擔等一系列制度的不同。因此，勞動合同是獨立于民事合同之外的制度。我國《合同法》未將其納入民事合同制度中。世界各國勞動法也大多將勞動合同獨立出來。

勞動合同與民事合同的最大區別在于：勞動合同的主體是特定的，即是用人單位和勞動者，且用人單位與勞動者之間存在隸屬關系，用人單位始終在合同中居于強勢地位，而勞動者居于弱勢地位。兩者存在明顯的不平等。

（一）勞動合同與勞務合同的區別

案例：王某與某裝修公司簽訂裝修合同，隨即公司派來四名工人負責裝修。后因裝修質量問題，王某與公司發生了糾紛，其中一名工人在裝修中發生事故負傷。公司讓王某負責治療等事項，稱是因為他裝修。

分析：此案中存在幾種法律關系？應如何區別？

主體不同

主體的關系不同

合同的要求和結果不同

勞動報酬的給付形式不同

生產資料的提供不同

承擔的風險責任不同

（二）勞動合同與民事雇傭合同的區別

1、家庭保姆

2、小時工

3、個人雇工

四、勞動合同的立法概況

（一）國外勞動合同立法概況

由民法向勞動法轉化的過程

（二）我國勞動合同立法概況

1、五十年代勞動合同立法

我國建國初期，曾要求在一些崗位上簽訂勞動合同，如原勞動部制定了《失業技術員工登記介紹辦法》（1950年）、《關于各地招聘職工的暫行規定》（1951年）、《關于建筑工程單位往外地招用建筑工人訂立勞動合同的辦法》（1954年）等法規。但是，社會主義改造完成以后，勞動者基本是由國家安置就業，就業形式主要為固定制工，僅要求臨時工與用人單位訂立勞動合同。

2、八十年代勞動合同立法

進入80年代，我國開始進行勞動制度改革，確立以市場配置勞動力資源，從而使勞動合同立法有了突破性的發展。1980年，國務院發布了《中外合資經營企業勞動管理規定》，要求合資企業職工的雇傭、解雇和辭職，以及勞動關系各項內容，都通過訂立勞動合同加以規定。1984年，國務院先后頒發和批轉了關于礦山、建筑和搬運裝卸作業從農村招用合同制工的幾個規定，使勞動合同的法定適用范圍，從國營企業的臨時工擴大到正式工中的農民輪換工。1986年，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，要求全民所有制單位招用常年性工作崗位上的工人，統一實行勞動合同制。此后，在一系列的法規和規章中都要求把勞動合同作為締結勞動關系的法律形式。

3、九十年代勞動合同立法

《勞動法》（1994年7月）就勞動合同的定義和適用范圍，訂立、變更和無效，內容、形式和期限，終止和解除等主要問題作出專門規定，為統一和完善勞動合同制度奠定了法律基礎，使勞動合同立法進入了一個新的發展階段。此后，勞動部制定了若干項與《勞動法》配套的有關勞動合同的規章，如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（1994年12月）、《違反（勞動法）有關勞動合同的賠償辦法》（1995年5月）、《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年），此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）中，也就勞動合同適用法律的有關問題作了規定。

4、當前勞動合同立法狀況：《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》

勞動合同立法在《勞動法》頒布后的十年來，取得了很大進展。這些進展表現在：形成了勞動合同制度的基本框架，規定了勞動合同的內容，勞動合同訂立、變更、解除制度基本建立。特別是賦予了勞動者的辭職權和用人單位的有限解除合同權，是從計劃體制向市場經濟發展的標志。目前各地方紛紛制定了勞動合同的地方性法規，為全國性立法創造了有利條件。

勞動合同立法在發展的同時也存在諸多問題：立法粗放、缺乏操作性，民事合同思想難以保護勞動者權益，政策性規定多且相互矛盾，很多新的問題沒有規定。實踐中的熱點難點問題也影響了勞動合同制度的實施。如事實勞動關系問題事實勞動關系大量存在、合同短期化問題嚴重、限制勞動者規定的違反合同的違約金數額畸高、勞務合同代替勞動合同的問題、用人單位違法解除勞動合同較多、企業改制引起合同變更或解除問題等。

2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過了《勞動合同法》，并于2008年1月1日正式實施。2008年9月19日國務院頒布實施了《勞動合同法實施條例》。

我國勞動合同立法特點：與經濟體制改革同步發展；公法私法化的演變，但政府仍發揮重要作用；勞動合同制的發展是一個漸進的過程。

目前對《勞動合同法》仍然存在較大的爭論。

第二節 勞動合同的形式和內容

一、勞動合同的形式

各國對勞動合同形式的規定，各國對勞動合同形式的規定不是很嚴格，勞動合同的形式包括口頭、書面和行為默示。

我國對勞動合同形式的規定

《勞動法》第19條規定，勞動合同應當書面訂立。因此，我國勞動法規定的勞動合同形式是書面形式。勞動部在309號文件中規定，未簽書面勞動合同，但事實上勞動者與用人單位已形成勞動關系的適用勞動法。

我國對勞動合同的形式規定得很嚴格，但現實中存在大量事實勞動關系，由此產生的勞動爭議難以處理。事實勞動關系存在的原因主要是勞動關系中用人單位占有強勢地位，不簽書面勞動合同可以逃避勞動法責任，從而降低勞動成本。

事實勞動關系存在的原因、危害

對事實勞動關系的認識和處理

《勞動合同法》對事實勞動關系的制約：

1、建立勞動關系的一個月內簽訂書面勞動合同；

2、超過一個月未滿一年的，用人單位支付勞動者兩個月的工資報酬；

3、超過一年未簽訂書面勞動合同的，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。

《實施條例》對《勞動合同法》的補充規定

《勞動合同法》實施后我國勞動合同書面簽訂的情況

二、勞動合同的內容

勞動合同的內容分為必備條款和協商約定條款。

必備條款包括：合同期限；我國勞動合同的期限有有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以一定生產任務為期限。工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬。

協商約定條款包括：試用期；培訓；競業限制；福利待遇和補充保險；違反勞動合同的責任；協商約定的其他事項。

第三節 勞動合同的訂立

一、勞動合同訂立的原則

1、合法原則

2、誠實信用原則

3、平等自愿協商一致原則

4、反對歧視原則

二、勞動合同訂立的程序

1、公開招聘

2、擇優錄用

3、簽訂勞動合同

4、履行如實告知義務

在訂立勞動合同時用人單位不得要求勞動者提供抵押金或抵押物，由用人單位一方提供的勞動合同或格式合同不得有違法和對勞動者不利的內容。

三、勞動合同的效力

? 無效勞動合同（部分無效和全部無效）

? 違反國家法律、行政法規的；

? 用欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同的；

? 排除用人單位義務

? 勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的；

? 損害國家、社會公共利益的。

無效合同的處理

慎重認定無效，特別是全部無效

勞動合同關系消滅，但勞動報酬的處理不能與民事處理等同

追究責任和對勞動者的賠償

合同約定不明確的處理（報酬、期限）

第四節 勞動合同的履行、變更

一、勞動合同的履行

履行的原則：親自履行、全面履行和協作履行

用人單位發生變化時的勞動合同履行:法定代表人變化;名稱變更等;用人單位發生合并、分立等情況

二、勞動合同的變更

勞動合同的變更是指合同雙方當事人或單方依法修改或補充勞動合同內容的行為。

（一）變更的原則

勞動合同變更要按照平等自愿、協商一致的原則進行。

（二）變更的情況

1、用人單位的原因

2、勞動者的原因

（三）變更的程序

1、一方提出變更的要求

2、雙方就變更事項進行協商

3、書面變更勞動合同

第五節 勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的解除

（一）用人單位單方解除勞動合同

1、即時解除勞動合同的情況

根據《勞動合同法》第39條的規定，用人單位在以下情況下可以即時解除勞動合同：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；被依法追究刑事責任；勞動者采用欺詐等手段致使勞動合同無效的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

2、附條件解除的條件

根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經培訓和調整工作崗位仍不能勝任工作；勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

3、經濟性裁員

根據《勞動合同法》第41條的規定，用人單位可以在下列情形下裁員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁員要履行以下程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

4、用人單位單方不能解除的情況

根據《勞動法》第29條的規定，用人單位在以下情況下不得解除勞動合同：勞動者患職業病或因工負傷被確認為喪失或部分喪失勞動能力；勞動者患病或負傷在規定的醫療期內；女職工在孕期、產期、哺乳期內；法律行政法規規定的其他情況，包括在法定假期內、勞動者實施工會行為或擔任職工代表期間等。

（二）勞動者單方解除勞動合同

1、勞動者單方辭職

根據《勞動合同法》第37的規定，勞動者提前30天書面通知用人單位即可以解除勞動合同。

對該規定在理論和實踐中存在著爭議。一種觀點認為，只要勞動者履行了勞動法規定的程序，勞動合同即是合法解除，勞動者不應承擔違約責任。另一種觀點認為，勞動者依法定程序解除，只能說明是程序合法，但在實體上仍然違約，仍應承擔違約責任。由于《勞動合同法》第25條禁止用人單位與一般勞動者約定違約金，因此，一般勞動者如果按照第37條規定的程序解除勞動合同，即為合法解除，無需再支付違約金。

2、勞動者即時解除勞動合同

《勞動合同法》第38條的規定，勞動者在下列情況下可以即時解除勞動合同：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動者在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

3、勞動者立即解除勞動合同

《勞動合同法》第38條的規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（三）雙方協商一致解除勞動合同

根據《勞動合同法》第36條的規定，用人單位和勞動者經協商一致可以解除勞動合同。

（四）解除勞動合同的經濟補償金

經濟補償金的性質

《勞動合同法》關于經濟補償金的規定

經濟補償金的適用范圍

經濟補償金的標準

二、勞動合同的終止

1、終止的概念

勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，勞動者和用人單位之間的勞動關系終

結，權利義務不再存在。

勞動合同終止與勞動合同解除有區別，解除是合同當事人依法提前終止勞動合同的效力。

2、終止的情況

勞動合同終止的情況：勞動合同到期；勞動者退休、死亡；合同約定的終止條件出現；用人單位消滅。

4、終止的經濟補償?！秳趧雍贤ā奉C布前，根據我國相關的規定，終止勞動合同不用發給勞動者經濟補償金?！秳趧雍贤ā穼Υ俗隽诵薷?，規定用人單位終止勞動合同的，應當支付勞動者經濟補償金。補償金的標準與解除合同的經濟補償金一致，目的是減少短期合同，遏止用人單位隨意終止勞動合同。

思考題：

1、勞動合同與民事合同的主要區別有哪些？

2、在簽訂和解除勞動合同時應當注意哪些問題？

3、如何理解工會的勞動合同制度中的作用？

本章參考文獻：

? 王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年版

? 董保華主編：《勞動合同研究》，中國勞動保障出版社2005年版

? 姜穎著：《勞動合同法論》，法律出版社2006年版

? 黃越欽著：《勞動法新論》中國政法大學出版社2003年版

? 《勞動法》，（最新不列顛法律袖珍讀本），甘勇譯，武漢大學出版社2003年版 窗體頂端

第五章 集體合同法

第五章 集體合同法

第一節 概述

一、集體合同的概念

集體合同：工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。集體合同也稱團體協約，是集體談判雙方代表之間簽訂的、關于勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議。

按照國際勞工組織公約和建議書的規定，集體談判的定義為：一名雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方，同一個或數個工人組織為另一方，就以下目的所進行的談判過程，這些談判通常涉及以下內容：（1）確定勞動和就業條件；（2）調整工人與雇主之間的關系；（3）調整雇主或雇主組織同一個或數個工人組織之間的關系。[國際勞工組織。1981年促進集體談判公約（第154號），第2條]集體協議的定義為：以上組織“有關勞動與就業條件的書面協議。”[國際勞工組織。1951年集體協議建議書（第91號），第2條]

二、集體合同的特點

集體合同的主體特定：一方是用人單位，另一方是勞動者團體即工會組織。

集體合同的內容特定：以集體勞動關系中全體勞動者的權利義務為內容。

集體合同的目的特定：在集體勞動關系中規范勞動關系，以保護全體勞動者的利益。

集體合同的形式特定：只能以書面形式訂立集體合同。

集體合同的效力特定：集體合同具有法律效力并其效力高于勞動合同的效力。

三、集體合同的分類

根據內容：綜合和單項集體合同

根據調整的層次和范圍：企業、產業、區域和全國性的集體合同

根據期限 ：定期和不定期；我國規定集體合同的期限為1－3年集體合同與相關制度的區別

四、集體合同與相關制度的區別

（一）集體合同與集體協商

集體協商又稱集體談判，是指勞動者通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。顯然，集體談判與集體合同有著密切的關系，體現為，集體合同是集體談判的一種法律后果，但并不是唯一的法律后果。集體談判和集體合同屬于同一件事情的兩個部分，集體談判是簽訂集體合同的前提和過程，沒有集體談判也就不會有集體合同的簽訂；集體合同是集體談判的一種結果，簽訂集體合同是進行集體談判所要實現的目的，所以，集體談判與集體合同的不可分離的。

（二）集體合同與勞動合同

勞動合同調整的是個別勞動關系，集體合同調整的是集體勞動關系。在市場經濟國家，勞動關系的調整包含三個層面：即宏觀層面的勞動法律調整，中觀層面的集體合同制度調整和微觀層面的勞動合同制度調整。勞動立法為整個勞動關系的運行和調整提供基本規范和最低標準；勞動合同制度確立勞動者個人與企業的勞動關系，明確雙方的權利和義務；集體合同制度則處于兩者之間，它通過勞動者團體與企業方就勞動條件和勞動標準進行談判，簽訂集體合同的方式，調整勞動者群體與企業方的相互關系。集體合同制度一方面成為勞動立法的的重要補充，同時也彌補了個人勞動合同的不足，因而成為勞動關系調整機制中的重要環節。

集體合同與勞動合同在合同的主體、合同的內容、合同的目的、調整的范圍、合同的效力等方面都存在著不同點，有很大的區別。

（三）集體合同與集體勞動合同

集體勞動合同：多數勞動者共同與用人單位簽訂的勞動合同，屬勞動合同，只對參加的勞動者有效。

第二節 集體合同的歷史發展

一、集體合同在西方國家的起源和發展

集體談判集體合同制度發源于西方市場經濟國家，它是資本主義市場經濟發展到一定歷史階段的產物，是經過工人階級長期的艱苦斗爭而逐漸建立起來的。

在西方資本主義發展的早期，特別是產業革命時代，勞資矛盾異常尖銳，勞資關系處于一種激烈沖突狀態，工人最基本的勞動生存條件都得不到絲毫保護。這一時期的資產階級政府，在勞資關系領域實行自由放任政策，在“自由競爭”、“契約自由”的口號下，放任資本家自由剝削和任意壓榨工人。工人們本能地奮起反抗，工人從斗爭的實踐中體驗到，單憑勞工個人的力量無法使雇主接受改善勞動條件的要求，只有團結起來依靠集體的力量才能與雇主相抗衡，保障自身的權益。于是，越來越多的工人組織起來，并借助勞工組織的力量與雇主就縮短工時、增加工資、改善勞動保護等勞動關系問題進行談判，談判不成時就進行罷工。經過談判、失敗、罷工、再談判的反復較量，最終迫使一些雇主與工會簽訂了改善勞動者勞動條件和生活條件的協議，這便是早期的集體合同。18世紀末19世紀初，這種合同或協議開始出現于歐美一些國家，如1799年，美國費城制鞋工人曾聯合起來與雇主談判要求增加工資，最終迫使雇主答應工人要求，簽訂協議。1850年英國的紡織、礦山、煉鐵業的工人團體也通過談判，就工人的工資等問題與企業雇主之間達成一些協議。

19世紀中葉以后，隨著社會生產力水平的提高和社會民主化的推進，特別是迫于工人運動的強大壓力，為了避免罷工沖突帶來的經濟損失，更多的雇主被迫開始與工會談判并簽訂勞資協議。1860年英國工會創立了一種團體協約；1870年美國煤礦工人聯合與雇主簽訂了一項協約；1873年德國印刷和出版業工人與資方簽定了德國第一個集體合同；1886年美國勞工聯合會與雇主正式訂立了團體協約。面對這種情況，西方各國政府出于緩和勞資關系，穩定社會秩序，鞏固自身統治的目的，開始調整和改變勞資關系政策，從過去對勞資關系的放任自流轉向積極干預政策，旨在保護勞工的工廠立法開始出現，隨后，業已出現的勞資談判方式也逐漸得到法律的承認，勞資談判制度開始建立。1871年英國的《工會法》首次承認了工人的結社權，1875年英國頒布《企業主和工人法》允許工人團體與雇主簽訂契約和合同。

20世紀初，以公司制為主要形式的現代企業制度出現，與此同時，集體合同法律制度獲得了較大的進展。1904年新西蘭制定了有關集體合同的專門法律，成為歷史上第一部集體合同專項立法。隨后，其他一些資本主義國家也相繼通過立法承認了集體談判權。德國于1921年頒布了《勞動協約法（草案）》，法國于1919年頒布《勞動協約法》，后又將其編入《勞動法典》，美國于1935年頒布的《國家勞資關系法》，這些法律均規定勞工有權選舉代表與雇主訂立團體協約。第二次世界大戰以后，集體合同作為一種勞動法律制度，開始為各工業化市場經濟國家法律所普遍認可。以后，隨著經濟的發展和社會的進步，集體合同制度繼續得到發展和完善。

國際勞工組織：1949年98號公約〈組織權利和集體談判權利公約〉；1951年91號建議書〈集體協議建議書〉，1981年154號公約〈促進集體談判公約〉和建議書

二、集體合同在我國的發展

我國自90年代開始推行集體合同制度。首先出臺了一系列的法律法規，包括：1992年〈工會法〉1994年〈勞動法〉1994年〈集體合同規定〉2000年〈工資集體協商試行辦法〉2004年〈集體合同規定〉。在立法和工會的推動下，各類企業廣泛開始進行集體協商和集體合同工作。

但我國的集體合同制度的推行有不同于其他國家的特點。

第三節 實施集體合同制度的意義

一、實施集體合同制度的條件

1、市場經濟條件下勞動關系的運行

2、法制環境和民主制度的發展

3、工會組織的代表性及其力量

二、集體合同制度的意義

集體談判和集體合同制度是規范勞動關系雙方主體的行為，保護和增進勞動者合法權益，化解勞資矛盾，建立協調、穩定的勞動關系的有效機制。這一點已為中外各國集體合同制度的成功運作所證明。

1、集體談判是工人的基本權利，集體合同制度有利于保護勞動者集體勞動權。

2、集體合同制度有助于協調和穩定勞動關系。

3、集體合同制度有助于調整個別勞動關系中強弱的失衡狀況，彌補勞動法和勞動合同的不足。

4、集體談判制度為勞資矛盾的處理提供了一條法制化的軌道。

第四節 集體合同的內容及訂立

一、集體合同的內容

在集體合同的內容上存在不同的立法模式：

1、規定集體合同的必要條款；

2、立法不作規定，完全由雙方協商確定

但集體協商和集體合同圍繞著勞動條件的改善和勞動關系處理原則展開則是共同的。其具體內容包括與勞動者權益密切相關的勞動條件勞動標準，在我國《勞動法》中對進行集體協商簽訂集體合同規定了五項核心內容：勞動報酬、工作時時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利。《集體合同規定》又對集體合同的內容作了擴充性的規定。

問題：目標性條款即生產經營指標能否成為集體合同的內容？

二、集體合同的訂立

（一）集體合同的主體

1、勞方及勞方組織

集體合同的主體在勞動者方面主要是指勞動者代表或勞動者組織工會。我國《勞動法》規

定，“集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”《集體合同規定》中對集體協商中職工一方代表的規定是，“職工一方的協商代表由本單位工會選派。未建工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意?！笨梢?，職工方進行集體協商的主體是工會或職工代表。

工會作為集體協商代表，必須具備若干條件：首先，工會必須是合法的組織，其次，工會可以是企業工會（中國目前以此為主），也可以是產業行業工會或全國性工會；第三，工會必須具有代表性。

2、用人單位及用人單位組織

用人單位是指依法成立并雇傭勞動者的組織。其由企業法定代表人或法定代表人指派的人員代表。

用人單位組織又稱雇主組織，是由雇主組成的團體，一般為產業、行業或地區、全國性的雇主協會。目前在我國，真正意義上的雇主組織尚不成熟。我國法律規定的集體協商集體合同主要是在企業層面進行，因此，在中國，集體合同中的雇主方主要還是指企業行政一方。

（二）集體合同的層次

集體談判和集體合同可以在企業、產業行業以及中央各個級別層面上進行。在產業行業和中央級的集體談判中，談判主體是勞資雙方的組織：雇主組織和工會組織，在企業層面則是在企業內部的勞方代表或企業工會與企業雇主之間進行。

目前在我國談判層次還比較單一，主要是在企業層面進行。實踐中也出現了一些區域或行業性的集體協商，但數量極少?！秳趧雍贤ā逢P于區域或行業性集體協商的規定。

（三）集體合同的訂立程序

談判代表的選任

確定集體協商的內容、時間、地點

交換資料

進行協商

協商的中止和恢復

草案提交職工代表大會或全體職工討論通過

簽訂集體合同

報送勞動行政部門審查

公布集體合同

（四）集體合同的效力

1、集體合同的效力范圍

集體合同對工會組織所代表的全體勞動者和用人單位及用人單位所代表的各個用人單位但具有效力。

2、集體合同的效力形式

依法簽訂的集體合同具有法律效力，這種法律效力體現在兩個方面：一是集體合同對簽約雙方的成員都具有約束力，我國《勞動法》規定，“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力”；二是對勞動合同的約束力，“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定?！币簿褪钦f，集體合同為個人勞動合同提供了基本標準、基本依據。可見，集體合同是非常嚴肅的、具有法律效力的合同。

依法訂立的集體合同具有準法規效力、債權效力和組織效力。

第五節 集體合同的履行及變更、解除、終止

一、集體合同的履行

集體合同履行是指集體合同生效后，當事人雙方按照集體合同的規定履行各自的義務的法律行為。集體合同履行的原則：堅持實際履行、適當履行和協作履行的原則。

集體合同履行的監督，在集體合同履行過程中，企業工會、企業職工代表大會及其職工代表、簽約雙方代表以及勞動行政部門、企業主管部門、、地方和產業工會都應當對集體合同的履行實行監督。

二、集體合同的變更或解除

有下列情況之一的可以變更或解除集體合同：

1、用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同無法履行的；

2、因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行的；

3、集體合同約定的變更或解除事項出現的；

4、法律、法規、規章規定的其他形式。

變更或解除集體合同的程序適用集體協商的程序，并報勞動行政部門審查。

三、集體合同的終止

集體合同的終止包括以下情況：

1、集體合同的有效期滿。

2、因集體合同約定的目的實現而終止。

3、因集體合同依法解除而終止。

4、因裁決或判決解除而終止。

思考題：

1、集體合同的概念集體合同與勞動合同的區別與相互關系

2、集體合同制度在勞動關系調整中的作用

3、我國集體合同制度的特點和發展趨向

4、工會在集體合同制度中的責任

案例討論:東航返航事件

本章參考文獻：

鄭橋：《勞資談判》，中國工人出版社2003年版

程延圓：〈集體談判制度研究〉，中國人民大學出版社2004年版

[美]羅伯特 A 高爾曼《勞動法基本教程----勞工聯合與集體談判》，馬靜等譯，中國政法大學出版社2003年版 窗體頂端

第六章 勞動基準法

第六章 勞動基準法

第一節 概述

一、勞動基準法的概念

勞動基準法是國家規定最低勞動條件的法律規范的總稱。

勞動條件的廣義和狹義之分

廣義的勞動條件：工資、工時、休息休假、安全衛生等維持勞動者生活所必需的各種條件

狹義的勞動條件：保證工作順利進行的基本條件，包括工作環境、工具等

勞動基準的由來

美國1938年《公平勞動標準法》（Fair Labor Standard Act)日本1947年《勞動基準法》，基準：最低的標準

韓國、臺灣《勞動基準法》

二、勞動基準法的性質

勞動基準法具有公法的性質

勞動基準法屬于強行法規范

勞動基準法具有替補性

三、勞動基準法的體系和立法模式

勞動基準法的體系：工資、工時、休息休假、安全衛生、女工和未成年工的保護等

立法模式：

國家統合主義的模式

勞資自治主義的模式

第二節 工作時間和休息休假

一、工作時間

（一）工作時間的概念

工作時間：勞動者為履行勞動義務，在法定限度內應當從事勞動的時間。

工作時間的范圍：工作準備時間、工作時間和結束工作時間；在崗工作時間和按安排離崗工作時間

（二）工時立法的發展

國外工時立法的發展：工時縮短；彈性工時的發展（靈活就業或部分工作時間）

我國工時立法及發展

（三）工時形式

1、標準工時

我國的標準工時立法隨著我國的社會經濟的發展、就業狀況的變化逐步有縮短的趨勢，在《勞動法》頒布以前，我國實行的標準工時是每周工作6日，每日工作8小時，每周工作48小時。《勞動法》頒布后，根據該法第36條的規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。1995年，國務院又發布了《關于職工工作時間的規定》(簡稱《規定》)，再次縮短了工時的標準。按照《規定》，我國的標準工時是：日標準工時為8小時，周標準工時為40小時。

2、特殊工時

特殊工時是特定工作崗位上的勞動者適用的工時。《勞動法》第39條規定，企業因生產特點不能實行本法第36條規定的工時的，報勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工時包括縮短工作日、無定時工作時間、計件工作時間和綜合計算工作時間等。

（1）縮短工作日

縮短工作日包括法定的縮短工作日和經依法審批可縮短工作時間。

法定的縮短工作日是指由法律直接規定對特殊崗位上的勞動者實行的短于標準工作日的工作時間。根據有關法律規定，法定的縮短工作日主要適用以下幾種情況：從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動等工作的職工實行縮短工作日；夜班工作實行縮短工作日。夜班工作是指晚上10點以后至次日早上6點進行的工作。

經依法審批可縮短工作時間。根據原勞動部、人事部于1994年2月8日發布的《〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》，國家機關、事業單位需要縮短工時的，由省級人民政府或國務院各部門提出意見，報國務院批準。企業需要縮短工時的，如為中央直屬企業，應當經主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準；如屬地方企業，經主管部門審核報當地勞動部門批準。可見，對于縮短工時，法律上并沒有嚴格的限制，特別是企業，只要依法履行一定的手續，都可以縮短工作時間。(2)不定時工作時間 不定時工作時間，是指由于工作性質決定其工作時間不能固定的勞動者的工作時間。無定時工作時間的基本特點是勞動者每日工作時間沒有固定的限制，有時長于標準工作日，有時短 于標準工作日，實行不定時工作制的勞動者每日的實際的上下班時間也不同于其他職工，但 并不因此而增加或減少勞動報酬。不定時工作時間一般適用于以下工作員：

第一，企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

第二，企業中的長遠運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊，需要機動作業的職工。

第三，其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工，如技術工作人員等。

實行不定時工作時間的人員的工作時間長于標準工作時間的，不按加班加點處理，短于標準工作時間的，也不扣發勞動報酬。但是，不定時工作時間，并不意味著沒有工作時間限制。對于實行不定時工作時間的人員來說，應當對其崗位的人員配置進行合理的安排，以便其實際工作時間與標準工作時間基本保持一致。(3)計件工作時間

計件工作時間，是指以勞動者完成的勞動定額為標準而轉換的工作時間。根據《勞動法》第37條的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。在基本定額完成的情況下，勞動者如果繼續工作，可以獲得超額的勞動報酬，此項超額的勞動報酬與實行標準工作時間的勞動者獲得的加班加點的額外勞動報酬在性質上是相同的。(4)綜合計算工作時間

綜合計算工作時間，是指用人單位根據生產經營和工作的需要，不以日為基本單位計算勞動時間，而以周、月、季或年為周期綜合計算勞動時間。實行綜合計算工作時間的，勞動者在綜合計算周期內的工作時間應與實行標準工時的勞動者在同一周期內的總工作時間相當，即與標準工時乘以計算周期的天數所得的結果大致相同。根據《關于企業實行不定時工作制的審批辦法》，綜合計算工作時間主要適用于以下情況：①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業因工作性質需要連續作業的職工；②地質以及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；③其他適合實行綜合計算工作時間的職工。

實行綜合計算工作時間的企業可以采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式。但應當注意以下問題：第一，實行綜合計算工作時間，應當依法辦理審批手續。中央直屬企業，應當經國務院主管部門審核，報國務院勞動與社會保障部批準；地方企業應當按照省級人民政府規定的審批辦法審批。省級人民政府制定的審批辦法應當報國務院勞動與社會保障部備案。第二，實行綜合計算工作時間，應當考慮勞動者的生理極限，不得使日工作時間的安排過長而損害勞動者的健康。第三，綜合計算周期內的總工作時間應當與執行標準工作日在該周期內的總工作時間基本一致。超過的，應當支付額外的勞動報酬。

(5)其他工作時間

《勞動法》第39條規定，企業因生產特點不能實行本法第36條、第39條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法?！秶鴦赵宏P于職工工作時間的規定》也規定，因工作性質或者生產特點的限制，不能實行8小時工作日或40小時工作周的，按國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。這里所謂的其他工作時間，是指上述規定以外的工作時間，如彈性工作時間。

特殊工作時間是法律根據特殊情況做出的特別規定。不論采用何種工時制度，都應當以標準工時制度為基準，不得使勞動者進行過長時間的勞動而侵害勞動者的休息權，影響勞動者的身體健康。

二、延長工作時間

（一）延長工作時間的概念

延長工作時間是指用人單位在法律規定的標準勞動時間外，使用勞動者從事職業工作的行為。勞動法對于工作時間和休息時間的規定具有強制效力，在通常情況下不得違反?！秳趧臃ā返?3條規定，用人單位不得違反本法規定延長工作時間。因此，在一般情況下，用人單位不能延長工作時間，特殊情形下可以延長工作時間，但國家對延長工作時間實行嚴格限制的政策。

延長工作時間的形式通常有兩種，一是加班，二是加點。所謂加班，是指用人單位在公休假日或法定節假日安排勞動者從事職業勞動。所謂加點，是指用人單位在法定工作日之外延長勞動時間。勞動法對用人單位的加班、加點進行了嚴格的限制。

（二）延長工作時間的限制

1、延長工作時間的條件

根據勞動法的規定，用人單位延長工作時間必須符合以下條件：（1）必須為用人單位生產經營所需要。

（2）必須由用人單位與工會和勞動者協商達成協議。

（3）延長工作時間不得超過法定上限標準。在一般情況下，每日延長時間不得超過一小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，每日延長工作時間最多不得超過3小時，每月延長的工作 時間不得超過36小時。 但是，在某些特殊情況下，用人單位可以延長工作時間，而不受上述條件的限制。根據《勞動法》第42條的規定，在下列情況下，延長工作時間不受上述條件的限制：

(1)發生自然災害、事故或者其他原因威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。

(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須緊急處理的

(3)法律、行政法規規定的其他情形。

此外，根據國務院《關于職工工作時間的規定》，在下列情況下，也可以延長工作時間而不 受上述條件的限制：①因特殊情況在法定節日或公休假日不能間斷工作的；②必須利用法定節假日或公休假日的停產期間進行設備維修、保養的；③由于生產設備、交通運輸線路、公共設施等臨時發生故障，必須進行搶修的；④由于發生嚴重自然災害或其他災害，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要搶救的；⑤為了完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急任務以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。(三)延長工作時間的工資支付

根據《勞動法》第44條的規定，對延長的勞動時間，用人單位必須對加班、加點的勞動者支付更高的勞動報酬。具體標準如下：

1、加點工資。安排勞動者延長工作時間的，應支付勞動者不低于其工資150%的勞動報酬。

2、公休假日加班工資。在休息日安排勞動者工作，應盡量安排補休，不能安排補休的，應支付勞動者不低于其工資200%的勞動報酬。

3、法定休假日(節假日)加班工資。在法定休假日安排勞動者工作的，應支付勞動者不低于 其工資300%的勞動報酬。

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》月工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。具體計算方式如下：

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。

月工作日：251天/年÷12月=20.92天，因此，職工全年月平均工作天數為20.92天。

爭論：是否能將法定節假日作為無新日扣除？

原勞動部的修改：在進行折算時，不能將10日的法定節假日當做無薪日減除，所以，折算天數為365天-公休日天數104天÷12個月=21.75日，這樣折算出來的日工資才會與年工資總額保持一致。

三、休息時間

(一)日休息時間。日休息時間是勞動者在一晝夜中脫離用人單位而自由支配的時間。實行標準工作日的用人單位，勞動者的休息時間是16小時。實行輪班制的企業，不得安排同一勞動者連續工作兩個工作日。

(二)周休息時間。周休息時間是勞動者連續工作一周后應當享有的自由支配的時間，通常稱 為公休假。根據《勞動法》第36條的規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日；目前，根據國務院《關于職工工作時間的規定》，用人單位一般都實行每周休息兩天的公休假制度。

(三)工作間的休息。這是勞動者在一個工作日的工作時間中享有的休息時間。通常有以下兩種情況：①實行一班或兩班制的用人單位，一般連續工作4小時后，應當至少享有間歇休息 時間半小時；②實行三班制的用人單位，白班工作時間均為8小時，夜班工作時間為7小時，每班間歇時間為20分鐘。

(四)兩次工作時間間隔的休息時間。兩次工作時間間隔的休息時間，是指職工在上一次下班時間到下一次上班時間的間隔時間。一般為16個小時，特殊情況下可以調整，但不得安排職工連續兩班工作。

四、休假制度

（一）法定節假日

法定節假日，是指勞動者脫離職業勞動用于歡度節日，開展紀念、慶祝活動和休息的節假日?！秳趧臃ā返?0條規定，用人單位在元旦、春節、國際勞動節、國慶節和法律、法規規定的其他休假節日，應當依法安排勞動者休假。根據其他法律、法規的規定，勞動者還享有其他休假的節假日。根據享受節假日的勞動者范圍不同，可以將節假日分為兩類：

1、全體勞動者享有的節假日。全體勞動者享有的節假日包括：元旦、春節、國際勞動節、國慶節。根據國務院的規定，其具體休假時間如下：①元旦：元月1日，放假一天。②春節：農歷正月初

一、初

二、初三，放假3天。③國際勞動節：5月1日、2日、3日，放假三天。④國慶節：10月1日、2日、3日，放假三天。屬于全體公民享有的節假日，如逢公休假日，則順延補假。

2、部分勞動者享有的節假日。此類節假日中，屬于法定節假日的有：婦女節、青年節、建 軍節，分別于3月8日、5月4日、8月1日對女職工、14周歲以上的青年、現役軍人放假半天。屬于部分勞動者的節假日，如逢公休假日，則不補假。此外，少數民族的節日，由少數民族聚居地區的人民政府根據各該民族的風俗習慣自行規定。

（二）探親假

探親假是與父母或配偶分居兩地的勞動者在一定時間內享有的探望父母、配偶的帶薪假日。根據現行法律規定，凡在國家機關、人民團體、國有企事業單位工作滿一年的職工(包括合 同制職工)與父母、配偶分居兩地，又不能在公休假日團聚的，享受探親假待遇。探親假包 括以下幾種：

1、探望父母。未婚職工探望父母，每年一次，假期為20天?？蓛赡旰喜⑾硎?，假期為45天。已婚職工探望父母，每4年享受一次，假期為20天。

2、探望配偶。職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天。

（三）年休假

1、我國年休假制度

年休假是特定勞動者每年享有的連續帶薪休息假日。我國《勞動法》第45條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假的具體辦法由國務院規定?！堵毠侥晷菁贄l例》已經2007年12月7日國務院第198次常務會議通過，自2008年1月1日起施行。主要內容：

（1）年休假期限。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（2）年休假的排除情形：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

（3）年休假的安排：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

（4）不能休假補償：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

2、我國與其他國家年休假的比較

各國最低帶薪年休假天數的比較

國別 最低帶薪年休假天數

法國 30

英國 4個星期

瑞典 25 德國 24 美國 無規定

日本 10 中國 5

各國最低帶薪年休假適用條件及對象的比較

國別 適用條件 適用對象

法國 連續工作滿1個月 所有全日制員工與半日制員工

英國 無明確規定 所有行業、全日制和非全日制雇員

瑞典 連續工作滿180天 所以行業、職業、公私部門的雇員

德國 工作滿6個月 所有企業、機構的員工（包括所有非獨立開業、有固定工作的人）

美國 連續工作滿6個月 正式雇員、公務員等

日本 連續工作6個月以上或出勤率在80%以上 企業雇員、公務員

中國 連續工作滿1年 機關、事業單位、社會團體、企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工

課堂討論：為什么我國年休假制度難以順利推行？

案例討論1

? 某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農民工，訂立的勞動合同一般為一年，最多的為兩年期限。職工都希望在合同期內多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時，廠里按照規定支付加班工資。工作了半年以后，職工邱某、任某感到工時過長，非常疲勞，提出不愿再加班的請求。廠方以加班是職工個人自愿，且在勞動合同里作了規定，不加班就是違反合同，要承擔違約賠償責任為理由，不答應邱某、任某的請求。

? 為此雙方發生爭議，邱某和任某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位不再安排他們加班加點，并駁回對方賠償的要求。 請問，邱某和任某的要求是否合理?為什么？

? 請為邱某和任某撰寫申訴書 案例討論2

? 張某系廣東某合資大酒店的服務員，根據工作需要，每天晚上工作5.5小時，沒有休息日。2002年9月的第一個星期天，張某提出每周應有休息日，并要求在這個星期六處理家務，請求部門經理批準。但部門經理不予批準，理由是張某每日工作5.5小時，每周工作的時間比國家法定的40小時還要少，因此，不能再有休息日。為此，雙方發生爭議。張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 請問，企業的做法是否正確?

課后實踐活動

社會調查：對鐵路系統乘務員等需連續作業工種的工作時間和休息休假制度進行調查和研究。

課后研究題目

1、關于我國現行的法定標準工時可否進一步縮短的問題。

2、中外法定節假日比較及我國法定節假日的發展和變化問題。

3、關于非公企業職工工作時間和休息休假問題的研究。

4、加班加點問題研究

第三節 工資

一、工資的概念

工資就是專指勞動法中所調整的勞動者基于勞動關系取得的各種勞動收入，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工時的收入以及特殊情況下獲得的報酬等等。

勞動報酬泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣等有價物。既包括國家公職人員的各種收入，也包括公民個人因加工承攬、委托、運輸、稿約等等各種勞動收入。

工資是勞動報酬的一個組成部分。本章所討論的工資的概念，是指勞動法意義上的勞動報酬，即基于勞動關系而形成的，符合國家法律法規和政策等有關規定的，因提供了正常勞動勞動者從用人單位方面獲得的收入。

? 廣義的工資：勞動者通過勞動從用人單位獲得的各種形式的勞動報酬，包括：基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。

? 狹義的工資：一般只包括按月支付的基本工資和各項津貼。

? 工資的法律性質

? 勞動對價說

? 勞動關系對價說

? 折衷說：勞動者在一定時間內將其勞動力交給勞動使用者處分的對價

構成勞動法意義的工資的要素：

勞動者通過勞動獲得的報酬

基于勞動關系所獲得的勞動報酬

二、工資的形式

（一）工資的構成1、工資一般形式 按照有關的勞動法律、法規和勞動政策的規定，工資一般構成主要是計時工資和計件工資兩個部分。

第一，計時工資。

第二，計件工資。

2、工資輔助形式

第一，獎金。

第二，津貼和補貼。

3、特殊情況下的工資

第一，延長工時工資及加班工資。

第二，其它非正常工作工資。

4、非工資范疇的內容

第一，保險福利費用

第二，勞動保護方面的費用

第三，不列入工資總額的其他收入

第四，實物折款。

第五，財產性收入。

第六，轉移性收入。

第七，其他。

（二）工資的折算

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》月工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。具體計算方式如下：

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。

月工作日：251天/年÷12月=20.92天，因此，職工全年月平均工作天數為20.92天。

爭論：是否能將法定節假日作為無新日扣除？

原勞動部的修改：在進行折算時，不能將10日的法定節假日當做無薪日減除，所以，折算天數為365天-公休日天數104天÷12個月=21.75日，這樣折算出來的日工資才會與年工資總額保持一致。

課堂討論：

加班加點工資應當如何計算？

三、工資分配原則

所謂工資分配原則就是指工資分配中法律規定的行為準則。我國勞動法規定了用人單位工

資分配的基本原則。

（一）工資總量宏觀調控原則

《中華人民共和國勞動法》第四十六條二款規定：“國家對于工資總量實行宏觀調控”。

謂工資總額宏觀調控就是指國家對一定時期國民生產總值用于工資分配中的總量，以及地區、行業、用人單位、各類人員之間的工資關系，通過一定的手段進行調節和控制，以保持工資增長的正常速度和合理比例。

（二）工資自主分配原則 《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！庇萌藛挝蛔灾鞔_定工資分配水平和方式，并非是由用人單位管理方面單方決定本單位的工資。在我國，用人單位自主決定本單位工資，實際上是指用人單位管理方面與本單位的職工，雙方共同協商決定本單位職工的工資及薪酬制度。

（三）按勞分配為主體的多種分配方式并存原則

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則?！惫べY按勞分配原則，這是社會主義經濟制度的一個基本原則，具體說來就是指，按照勞動者所提供的勞動數量和質量或勞動貢獻多寡而分配報酬的準則。

按勞分配原則社會主義市場經濟體制中，已經發生了質的變化，現行的按勞分配實際上只是在同層級之間尚有所體現，不同層級之間則不實行以勞動的數量和質量為比較的載體。黨的十五大和十六大報告都指出，國家實行按勞分配為主體的多種分配方式共存的分配原則，即資本、技術、管理和勞動等要素都參與分配。

值得注意的是，對于一般的勞動者即以工作時間或勞動定額計算其勞動量的產業工人而言，按勞分配是工資分配的主要的原則。

（四）同工同酬原則

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，工資分配應當“實行同工同酬”原則。所謂

同工同酬就是指提供了勞動之數量和質量相同，所獲得的收入也是同等的。同工同酬原則也是社會主義經濟制度中分配的基本原則。這項原則在實行社會主義初級階段的市場經濟體制以后，受到了挑戰。勞動關系在市場經濟條件下已經契約化了，那么，工資權是職工勞動權益的最基本的權益，這項權益一般是在勞動合同中做出約定的。勞動合同的個性化特點決定其工資的個性化。同工同酬實際上是已經不再執行了，如果所以還有執行的話，那只是在最基本的核心的工資部分或有體現，如崗位工資則是同崗同薪，實際上同崗的職工其工資也是不一樣的，因為決定個人工資的因素還有很多。

（五）工資水平逐步提高的原則

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：“工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。”

工資水平隨著經濟的發展應當逐步得到提高，這首先是國家關于工資分配的原則。在用人單位內部是不是能夠隨著本單位的經濟效益的增長而增加工資，這不是一個簡單的問題，也不是一個原則的問題。具體到用人單位的工資提高與否，這要看其他因素。其中最主要的一個因素就是勞資談判和當時的國家工資政策。而當時的國家工資政策是具體的用人單位的職工工資提高的外在因素，勞方談判的實力是職工工資增長的內在因素。

四、工資保障

（一）最低工資保障

1、最低工資的概念：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

如何理解正常勞動？所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

2、最低工資立法的概況

澳大利亞1896年的最低工資法令

國際勞工組織1928年關于最低工資的公約和建議書

我國1993年《企業最低工資規定》、《勞動法》、2004年《最低工資規定》

3、最低工資標準的制定與確定

《中華人民共和國勞動法》第四十八條第一款規定：“國家實行最低工資保障制度?！眲趧硬恳蚕鄳匾幎恕镀髽I最低工資規定》。所謂最低工資就是指職工在工作時間內提供了正常勞動的情況下，其所在的用人單位應當支付的最低勞動報酬。勞動法規定：“最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案”；“用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準?！?/p>

5、最低工資標準的適用范圍

在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。最低工資標準的效力范圍與勞動法一致，排除：國家公務員、學徒工、假期臨時就業的學生、殘疾人。

5、各國最低工資標準與我國最低工資標準的比較

我國主要城市最低工資標準及非全日制工最低時薪標準

城市 執行時間 標準 小時標準

深圳 2008.7.1 1000（特區外900）8.8元

上海 2008.4.1 960 8.0元

廣州 2008.2.20 860 7.5元

南京 2008.7.1 850 7.2元

杭州 2008.7.1 850 天津 2008.4.1 820

北京 2008.7.1 800 9.6元

大連 2008.7.1 800 濟南 2008.1.1 760

拉薩 2008.1.1 730 6.5元

武漢 2008.8.1 700 7.0元

重慶 2008.1.1 680 6.8元

成都 2008.1.1 650 7.1元

哈爾濱 2008.1.1 650 長春 2008.1.1 650

長沙 2007.7.1 635 7.5元

海南 2008.1.1 630 蘭州 2008.1.1 620 沈陽 2008.1.1 600 西安 2008.1.1 600 鄭州 2008.1.1 600 南昌 2008.1.1 580 銀川 2008.1.1 350

其它國家或地區最低工資標準（時薪）：

國家或地區 標準（/小時）執行時間 折合人民幣

法國 8.71（歐元）08年07月 83.70元

東京 1050（日元 07年08月 77.08元

英國 5.73（英鎊）08年10月 56.71元

美國 6.55（美元）08年09月 44.77元

臺灣 95.0（臺幣）07年08月 19.76元

韓國 3480（韓元）07年01月 17.40元

附：人民幣匯率：

日期----美元--歐元--英鎊--日元--港幣-臺幣-韓元

08-12-30 6.8353 9.6104 9.8975 0.0752 0.882 0.208 0.00

5背景資料：

歐盟統計局18日公布的數據顯示，歐盟各成員國最低工資標準存在較大差距，這種差距尤其體現在東歐與西歐國家之間。數據顯示，截至今年1月份，歐盟27個成員國中有20個國家規定了強制性的最低工資標準。其中，盧森堡最低工資標準最高，1月份的數據為每月1570歐元，而最低的是保加利亞，每月僅為92歐元，只及盧森堡的十七分之一。如果按照購買力平均價格計算的話，各成員國最低工資標準的最大差距為七比一。盧森堡依然最高，最低的是羅馬尼亞。

歐盟統計局根據最低工資數額將上述20個歐盟成員國分為3組。數據顯示，最低的第一組9個國家基本位于東歐地區，如保加利亞和羅馬尼亞等。他們的最低工資均低于每月300歐元。第二組包括葡萄牙、斯洛文尼亞、馬耳他、西班牙和希臘，最低工資標準介于每月400歐元到700歐元。而最高的第三組6個國家全部位于西歐地區，如英國、法國和荷蘭等，這些國家的最低工資均高于每月1200歐元。

根據歐盟統計局的數據，各成員國按最低工資支付的雇員比例也存在較大差別，西班牙不足1%，而在法國，有17%的雇員只能拿到最低工資。

據統計，美國1月份最低工資標準約合676歐元，有1.3%的雇員按最低工資標準領取薪金。

課堂討論：

我國最低工資標準制度今后應如何發展？

（二）工資支付保障

所謂工資支付保障就是指對于勞動者應當得到的工資及工資支配權的法律保護?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規定：“不得克扣或無故拖欠勞動者的工資?！?/p>

1、嚴格執行工資支付規則

根據勞動部關于《工資支付暫行規定》的精神，嚴格執行工資支付規則主要包括這樣幾個方面：

第一，工資應當以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券代替工資支付；

第二，按照依法約定的日期支付工資，支付工資的周期一般不得超過一個月，用人單位可以與職工約定按照周、日、小時支付工資；

第三，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資；

第四，工資必須支付給勞動者本人，由勞動者親屬等其他人代領的，應當確認有勞動者的正式委托；

第五，不得在消費場合支付工資。

2、禁止克扣或無故拖欠工資

所謂克扣工資就是指，用人單位對于履行了勞動法律、法規規定的勞動義務或責任，按照要求完成生產任務以后，拒絕或未足額支付勞動者的勞動報酬的行為。無故拖欠工資，則是指，用人單位對于履行了勞動義務的勞動者無能按照法律的規定或依法約定的時間支付工資報酬，且不能說明其原因合理性的行為?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條規定：“不得克扣或無故拖欠勞動者的工資?！? 下列情形不屬于克扣工資：

第一，用人單位為職工依法代扣代繳個人所得稅；

第二，用人單位為職工代扣代繳應當由其本人負擔的各項社會保險費用；

第三，人民法院判決、裁定要求用人單位扣除職工的撫養費、贍養費等；

第四，法律法規規定可以由用人單位從職工工資中扣除的其他費用。

《工資支付暫行規定》和《企業職工獎懲條例》還對用人單位因職工的原故而承擔經濟責任需要從工資扣除的情況做出了限制性規定：

第一，賠償金的扣除限制。

因勞動者本人的原故，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同等有關規定要求該職工承擔賠償責任，賠償金可以從職工工資中扣除。但是，每月扣除的部分不得超過該職工當月工資的百分之二十。如果扣除后的剩余工資低于當地政府規定的最低工資標準的，則必須減少扣除額以保障其得到最低工資標準。

第二，罰款限制。

企業職工獎懲條例第十二條和第十六條都對此作出了規定。用人單位依照此規定對職工做出處分的同時，可以對職工另行經濟處罰。對職工給予經濟處罰可以一次性罰款，也可以在工資中扣除罰金。但是，如果從工資中扣除的話，一般不超過其當月工資標準的百分之二十。

關于企業是否罰款權的爭論

企業職工獎懲條例被廢止后關于罰款的適用。

五、對工資支付情況的監督

按照勞動法律、法規的規定，勞動者、各級工會組織和各勞動行政部門都依法有權對于用人單位支付職工工資的情況進行監督。

1、用人單位依法制定本單位的薪酬制度，薪酬制度需要經職工代表大會或職工大會討論通過，依法制定的薪酬制度必須向全體公布并接受職工的監督。

2、工會依法維護職工合法權益，有權對用人單位支付職工工資的情況進行監督檢查，依照工會法的規定，工會有權參與用人單位薪酬制度的設計工作，保障職工的勞動報酬權不受侵犯。

3、各級人民政府的勞動行政管理部門有權對用人單位工資的支付情況隨時進行監督檢查。有下列情形之一的，勞動行政管理部門有權責令用人單位支付職工工資和經濟補償金，并可以用人單位進行經濟處罰：

（1）克扣或無故拖欠勞動者工資的；

（2）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者勞動報酬的；

勞動者因工資問題與用人單位發生勞動爭議的，當事人可以申請本單位的勞動爭議調解委員會調解，也可以直接到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。

第四節 勞動安全與衛生

一、勞動安全衛生立法概述

（一）勞動安全與衛生法律制度的概念

1、勞動安全與衛生法律制度的概念

勞動安全與衛生法律制度又稱職業安全衛生法律制度，是指國家為了改善勞動條件，保護勞動者在勞動生產過程中的安全和健康而制定的各種法律規范的總和。它包括勞動安全技術規程、勞動衛生規程、企業安全生產管理制度等。

2、勞動安全與衛生法律制度的發展

隨著現代工業生產的不斷發展，各國工人階級為改善勞動條件，進行了長期的英勇斗爭，社會進步輿論也施加了一定的壓力，才迫使工業發達的一些資本主義國家制定頒布了一些職業安全衛生法規。如：1974年英國頒布了《勞動安全與衛生法》；1969年美國頒布了《煤礦安全與衛生法》；1971年又頒布了《職業安全與衛生法》；1972年日本頒布了《勞動安全衛生法》；1976年加拿大阿爾伯特省頒布了《職業安全衛生法》等等。當前世界上約有70多個國家制定了《勞動法典》，其中都明確規定了勞動安全與衛生的要求。此外，從1919—1992年，國際勞工組織通過的172個公約和179個建議書中，以職業安全與衛生為主要內容的約占一半左右。因此，世界各國和國際勞工組織對職業安全與衛生立法都是非常重視的。

（二）加強勞動安全與衛生立法的重要意義

1、改善勞動條件，保護勞動者的安全和健康。

2、調動勞動者的積極性，提高勞動效率。

3、維護社會秩序，保證社會主義經濟建設的順利進行。

（三）我國勞動安全與衛生立法的指導方針

我國勞動安全與衛生立法的指導方針是：“安全第一，預防為主?！边@一方針應該體現在我國所制定的各種勞動安全與衛生法律法規中。

二、安全生產法律制度

（一）安全生產法律制度概述

安全生產法律制度，是指為了加強安全生產監督管理，防止生產過程中的安全事故，維護勞動者的生命財產安全而制定的各種法律規范。

早在新中國成立初期，為了保護勞動者的安全，國家就頒布了一系列與安全生產有關的規范性文件。改革開放以后，隨著經濟的發展，社會生產過程中的不安全因素進一步增加，為了維護勞動者的安全，國務院及其所屬勞動、冶金、化工等行政管理部門又發布了大量的安全生產方面的法規和規章。如1982年國務院發布的《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》。1992年，針對礦山企業的安全問題，全國人大常委會又在《礦山安全條例》的基礎上，專門制定了《中華人民共和國礦山安全法》。1994年制定的《勞動法》第六章對勞動安全衛生進行了專門的規定，在總結新中國成立以來特別是改革開放以后我國安全生產立法的基礎上，2002年6月29日，第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議正式通過了《中華人民共和國安全生產法》，該法于2002年11月1日起正式實施?！栋踩a法》的頒布，標志著我國安全生產法律制度建設進入了一個新的階段。

（二）安全生產管理體制

根據《安全生產法》的規定，國務院和地方各級人民政府應當加強對安全生產工作的領導，支持、督促各有關部門依法履行安全生產監督管理職責。國務院負責安全生產監督管理的部門依照法律對全國安全生產工作實施綜合監督管理。國務院有關部門依法在各自的職責范圍內對有關的安全生產工作實施監督管理，應當按照保障安全生產的要求，依法、及時制定有關的國家標準或者行業標準，并根據科技進步和經濟發展適時修訂。縣級以上地方各級人民政府負責安全生產監督管理的部門依法對本行政區域內安全生產工作實施綜合監督管理?？h級以上地方各級人民政府有關部門依法在各自的職責范圍內對有關的安全生產工作實施監督管理?？h級以上人民政府對安全生產監督管理中存在的重大問題應當及時予以協調、解決。

（三）用人單位(生產經營單位)的安全生產保障

《安全生產法》對生產經營單位的生產安全保障做了專章規定。其內容包括以下幾個方面：

1、安全生產條件保障 生產經營單位應當具備法律、行政法規和國家標準或行業標準規定的安全生產條件；不具備安全生產條件的，不得從事生產經營活動。生產經營單位應當具備的安全生產條件所必需的資金投入由生產經營單位的決策機構、主要負責人或個人經營的投資人予以保證，對由于安全生產所必需的資金投入不足導致的后果，上述機構和人員應當承擔責任。

2、主要負責人負責制

生產經營單位主要負責人必須對安全生產負責，并承擔以下職責：建立、健全本單位安全生產責任制；組織制定本單位安全生產規章制度和操作規程；保證本單位安全生產投入的有效實施；督促、檢查本單位安全生產工作，及時消除生產安全事故隱患；組織制定并實施本單位的生產安全事故應急救援預案；及時如實報告生產安全事故。

生產經營單位的主要負責人和安全管理人員必須具備與本單位所從事的生產經營活動相適應的安全生產知識和管理能力。

3、安全生產管理機構或安全生產管理人員的設置和配備

礦山、建筑施工單位和危險品的生產、經營、儲存單位應當設置安全生產管理機構或配備專職安全生產管理人員。其他生產經營單位的從業人員超過300人的，也應當設置安全生產管理機構或配備專職安全生產管理人員；從業人員在300人以下的，應當配備專職或兼職的安全生產管理人員，或委托具有國家規定的相關專業技術資格的工程技術人員提供安全生產管理服務。

4、從業人員的安全生產教育和培訓

生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業。生產經營單位的特種作業人員必須按照國家有關規定進行專門的安全作業培訓，取得特種作業操作資格證書，方可上崗作業。生產經營單位應當教育和督促從業人員嚴格執行本單位的安全生產規章制度和安全操作規程，并向從業人員如實告知作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施。生產經營單位應當安排安全生產培訓的經費。

5、建設項目的安全管理

生產經營單位對于建設項目的安全管理應當依法實施以下制度：(1)“三同時”制度。(2)安全資質管理。(3)建設項目的安全責任制。

6、安全設備、設施的管理

7、危險品、廢棄物及危險作業的安全管理

8、防護用品的提供與勞動保險

9、兩個以上生產經營或承包、承租單位的安全生產協調與管理

（四）勞動者(從業人員)的安全生產權利和義務

1、勞動者的安全生產權

根據《安全生產法》的規定，從業人員享有以下安全生產方面的權利：

（1）知情權。生產經營單位的從業人員有權了解其作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施及事故應急措施。

（2）建議、批評和控告權。從業人員有權對本單位的安全生產工作提出建議，有權對本單位安全生產工作中存在的問題提出批評、檢舉、控告。生產經營單位不得因從業人員對本單位的安全生產工作提出批評、檢舉、控告而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。

（3）拒絕權。從業人員有權拒絕違章指揮和強令冒險作業。生產經營單位不得因從業人員拒絕違章指揮、強令冒險作業而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。

（4）撤離權。從業人員發現直接危及人身安全的緊急情況時，有權停止作業或者采取可能的應急措施后撤離作業場所。生產經營單位不得因從業人員在上述緊急情況下停止作業或者采取緊急撤離措施而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同。

（5）索賠權。因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立協議，免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任。

2、勞動者的安全生產義務

根據《安全生產法》的規定，從業人員在享受上述權利的同時，也負有以下安全生產方面的義務：

（1）遵守規章制度和操作規程的義務。（2）接受安全教育和培訓的義務。（3）對安全隱患的報告義務。

(五)工會的基本職責

《安全生產法》除了對從業人員的權利和義務做出明確規定外，對工會安全生產方面的職責也做了具體的規定。根據該法規定，工會享有以下安全生產方面的權利：

1、工會有權對建設項目的安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用進行監督，提出意見。

2、工會對生產經營單位違反安全生產法律、法規，侵犯從業人員合法權益的行為，有權要求糾正。

3、工會發現生產經營單位違章指揮、強令冒險作業或者發現事故隱患時，有權提出解決的建議，生產經營單位應當及時研究答復。

4、工會發現危及從業人員生命安全的情況時，有權向生產經營單位建議組織從業人員撤離危險場所，生產經營單位必須立即做出處理。

5、工會有權依法參加事故調查，向有關部門提出處理意見，并要求追究有關人員的責任。

三、職業衛生與職業病防治法律制度

（一）職業衛生與職業病防治法律制度概述

職業衛生是為了防止和消除職業危害，保護勞動者的身心健康而采取的各種保護性措施。職業危害產生的最典型后果是職業病。

所謂職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織(以下統稱用人單位)的勞動者在職業活動中因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

新中國成立以來，我國十分重視職業衛生和職業病的防護工作。國務院及其所屬部門為防止職業病，制定了大量的行政法規、規章和標準。2001年10月27日第九屆全國人民代表大會常務委員會第十四次會議正式通過了《中華人民共和國職業病防治法》。《職業病防治法》的頒布，標志著我國職業衛生和職業病防治工作在法制化軌道上又邁出了關鍵性的一步。

（二）職業病的前期預防

職業病防治必須貫徹“預防為主、防治結合”的方針。根據《職業病防治法》的規定，職業病前期預防主要有以下基本制度：

1、產生職業病危害企業的特殊準入制度

2、職業病危害項目申報制度

3、職業病危害預評價制度

4、職業病防護設施建設“三同時”制度

5、放射、高毒等作業的特殊管理制度

（三）勞動過程中的職業病防護與管理

1、勞動過程中職業病防治的組織與制度建設。

①設置職業衛生管理機構或者組織、配備專職或者兼職的職業衛生專業人員，負責本單位的職業病防治工作；②制定職業病防治計劃和實施方案；③建立、健全職業衛生管理制度和操作規程；④建立、健全職業衛生檔案和勞動者健康監護檔案；⑤建立、健全工作場所職業病危害因素監測及評價制度；⑥建立、健全職業病危害事故應急救援預案。

2、物質保障。

①提供有效的職業病防護設施和用品。

②技術更新。用人單位應當優先采用有利于防治職業病和保護勞動者健康的新技術、新工藝、新材料，逐步替代職業病危害嚴重的技術、工藝、材料。

3、公告、警示與標識。

4、專門檢測。

用人單位應當實施由專人負責的職業病危害因素日常監測，并確保監測系統處于正常運行狀態。用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定，定期對工作場所進行職業病危害因素檢測、評價。檢測、評價結果存入用人單位職業衛生檔案，定期向所在地衛生行政部門報告并向勞動者公布。

5、特別限制。任何單位和個人不得生產、經營、進口和使用國家明令禁止使用的可能產生職業病危害的設備或者材料。用人單位對采用的技術、工藝、材料，應當知悉其產生的職業病危害，對有職業病危害的技術、工藝、材料隱瞞其危害而采用的，對所造成的職業病危害后果承擔責任。任何單位和個人不得將產生職業病危害的作業轉移給不具備職業病防護條件的單位和個人，不具備職業病防護條件的單位和個人也不得接受產生職業病危害的作業。用人單位不得安排未成年工從事接觸職業病危害的作業，不得安排孕期、哺乳期的女職工從事對本人和胎兒、嬰兒有危害的作業。

6、告知義務。

用人單位與勞動者訂立勞動合同(含聘用合同)時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

7、勞動者培訓與教育。

用人單位的負責人應當接受職業衛生培訓，遵守職業病防治法律、法規，依法組織本單位的職業病防治工作。用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識，督促勞動者遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，指導勞動者正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品。

8、定期健康檢查。對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。

9、緊急措施。發生或者可能發生急性職業病危害事故時，用人單位應當立即采取應急救援和控制措施，并及時報告所在地衛生行政部門和有關部門。

10、明確勞動者的權利。

11、工會保障。

（四）職業病診斷與職業病病人保障

1、職業病的診斷

職業病的診斷應當由省級以上人民政府衛生行政部門批準的醫療衛生機構承擔。勞動者可以在用人單位所在地或者本人居住地依法承擔職業病診斷的醫療衛生機構進行職業病診斷。

職業病診斷鑒定委員會由相關專業的專家組成。

2、職業病病人的保護

在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。職業病病人依法享受國家規定的職業病待遇。用人單位應當按照國家有關規定，安排職業病病人進行治療、康復和定期檢查。用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。用人單位對從事接觸職業病危害作業的勞動者，應當給予適當的崗位津貼。職業病病人的診療、康復費用，傷殘以及喪失勞動能力的職業病病人的社會保障，按照國家有關工傷社會保險的規定執行。職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔。

四、傷亡事故報告和處理制度

傷亡事故和處理制度是指國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的制度。

（一）企業職工傷亡事故的分類

1、按傷害原因，可分為兩類：

（1）因工傷亡：指因生產與工作而發生的傷害；（2）非因工傷亡：指非因生產與工作而發生的傷害。

2、按傷害程度，可分為三類：

（1）輕傷：指職工負傷后休息一個工作日(含一個工作日)以上，但低于105日的失能傷害；

（2）重傷：等于和超過105日的失能傷害；（3）死亡。

3、按傷害程度和傷亡人數，可分為五類：①輕傷：指損失工作日數為一天的傷害事故；②

重傷事故：指有重傷沒有死亡的事故；③死亡事故：指一次死亡1～2人的事故；④重大傷亡事故：指一次死亡3～9人的事故；⑤特大傷亡事故：指一次死亡10人以上(含10人)的事故。

（二）傷亡事故報告

勞動者發生傷亡事故后，必須及時進行登記，并逐級向上報告，以便有關部門掌握情況。

在傷亡事故發生后，負傷者或者事故現場有關人員應當立即直接或者逐級報告企業負責人。企業負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應當立即報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。企業主管部門和勞動部門接到死亡、重大死亡事故報告后，應當立即按系統逐級上報；死亡事故報至省、自治區、直轄市企業主管部門和勞動部門；重大死亡事故報至國務院有關主管部門、勞動部門。

（三）傷亡事故調查

安全事故的調查應當按照實事求是、尊重科學的原則，及時準確地查清事故原因、性質和責任。對輕傷、重傷事故，由企業負責人或其指定人員組織生產、技術、安全等有關人員以及工會成員參加的事故調查組，進行調查；

對死亡事故，由企業主管部門會同企業所在地區的市(或者相當于設區的市一級)勞動部門、公安部門、工會組成事故調查組，進行調查；

對重大死亡事故，按照企業的隸屬關系由省、自治區、直轄市企業主管部門或者國務院有關主管部門會同同級勞動部門、公安部門、監察部門、工會組成事故調查組、進行調查。

死亡事故、重大死亡事故調查組應當邀請人民檢察院派員參加，還可邀請其他部門的人員和有關專家參加。

（四）傷亡事故的處理

事故調查組提出事故處理意見和整改、防范措施建議，由發生事故的企業及其主管部門負責處理。在處理事故時，應結合各級安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。此外，還應當追究對安全生產的有關事項負有審查批準和監督職責的行政部門的責任。 因忽視安全生產、違章指揮、違章作業、玩忽職守或者發現事故隱患、危害情況而不采取有效措施以致造成傷亡事故的，由企業主管部門或者企業按照國家有關規定，對企業負責人或 直接責任人員給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

在傷亡事故發生后隱瞞不報、謊報、故意遲延不報，故意破壞事故現場，或者無正當理由，拒絕接受調查以及拒絕提供有關情況和資料的，由有關部門按照國家有關規定，對有關單位負責人和直接責任人員給予行政處分，構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

在調查、處理傷亡事故中玩忽職守、徇私舞弊或者打擊報復的，由其所在單位按照國家有關規定給予行政處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。 傷亡事故處理工作應當在90日內結案，特殊情況不得超過180日。傷亡事故處理結案后，應當公布處理結果。 第五節 女職工和未成年工保護

一、對女職工的特殊保護

（一）對女職工的特殊保護的必要性

（二）保護女職工的法律法規：

憲法、婚姻法、勞動法、婦女權益保障法、女職工勞動保護規定

（三）對女職工的特殊保護的內容

1、勞動范圍的保護

禁忌從事一定范圍的勞動，礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度

2、經期保護

禁止在女職工經期從事高處、低溫、冷水作業和第三級體力勞動強度的勞動。

3、孕期保護

女職工在孕期不得從事第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；7個月以上不得延長工作和夜班工作。

4、產期保護

女職工享有不少于90天的產假，產前15天，產后75天，產假期間工資照發。

5、哺乳期保護

女職工在哺乳期享有每班兩次哺乳時間，每次30分鐘。

6、解雇保護

女職工在孕期、產期、哺乳期內不得解除勞動合同，勞動合同到期不能終止，應順延至哺乳期滿。

二、對未成年工的特殊保護

（一）未成年工的定義

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

童工：未滿16周歲從事勞動的未成年人。

（二）對未成年工特殊保護的必要性

（三）對未成年工的特殊保護的內容

1、最低就業年齡

2、工作時間

3、勞動范圍（禁忌從事的勞動范圍）

4、身體健康檢查

5、對使用童工的處罰

思考題：

1、比較不定時工作時間與綜合計算工作時間在特點、適用對象上的區別。

2、工資集體協商的法律程序。

3、勞動者有哪些安全生產的權利和義務。

4、對女職工和未成年工的勞動實行特殊保護的理論基礎是什么。

本章參考文獻：

楊燕綏：《勞動與社會保障立法國際比較研究》，中國勞動保障出版社2001年版

王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年版

賈俊玲主編：《21世紀亞太地區勞動法與社會保障發展趨勢》，中國勞動和社會保障出版社2001年版

[德]W.杜茨：《勞動法》，張國文譯，北京：法律出版社，2005年。

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第七章 用人單位內部勞動規則

第七章 用人單位內部勞動規則

第一節 用人單位內部勞動規則概述

一、用人單位內部勞動規則的概念

用人單位內部勞動規則，有的國家和地區稱雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。

理解此概念，需明確以下要點：

1、它是用人單位規章制度的組成部分；

2、它是職工和用人單位在勞動過程中的行為規則；

3、它是用工自主權和職工民主管理權相結合的產物。

內部勞動規則和勞動合同、集體合同都是確定勞動關系當事人雙方權利和義務的重要依據，都是協調勞動關系的重要手段。但是，內部勞動規則與勞動合同、集體合同仍有區別。

內部勞動規則與勞動紀律并非同一個概念，勞動紀律只是內部勞動規則內容中的一個組成部分。

二、用人單位內部勞動規則的性質

(一)契約說 此學說認為，內部勞動規則本身不具有約束力。

(二)法規說 此學說認為，內部勞動規則在工作場所事實上發揮著行為規范的作用。

(三)事實說 內部勞動規則為一種事實上的存在，并無法律上的效力。

(四)其他學說

三、用人單位內部勞動規則的立法概況和立法模式

(一)我國的立法概況

我國最早涉及到用人單位勞動規章制度的規范性文件是1954年政務院發布的《國營企業內部勞動規則綱要》（該規定已經失效）。目前尚無專門關于用人單位內部勞動規章制度的法律。企業內部規章制度方面的規定散見于《勞動法》和有關法規、規章、司法解釋中。

(二)立法模式的選擇

各國關于內部勞動規則的立法，已形成兩種模式：一是授權式立法。二是綱要式立法。內部勞動規則立法的兩種模式既有區別，也有共同點。我國的內部勞動規則立法，應當在吸收上述兩種模式的合理因素的基礎上，形成一種與社會主義市場經濟相適應的新模式。

第二節 用人單位內部勞動規則的制定和效力

一、用人單位內部勞動規則的制定

（一）用人單位有制定內部勞動規則的權利和義務

內部勞動規則的制定，一方面是用人單位對職工的權利，另一方面也是用人單位對國家的義務。在我國《勞動法》中，原則規定了用人單位應當依法建立和完善規章制度以保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，但未把用工人數規定為承擔此項義務的條件，也未列舉規定應當制定規章制度的事項。這表明，各種用人單位都有義務制定內部勞動規則；并且，凡是保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務所必要的事項，都應當制定相應的內部勞動規則。

（二）達到一定規模的企業應當制定內部勞動規則

達到一定規模的企業應當制定內部勞動規則是許多國家和地區勞動立法的做法。

（三）用人單位是制定內部勞動規則的主體

用人單位的內部勞動規則作為在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則只能由用人單位行政依法起草制定。內部勞動規則在本單位范圍內，即約束全體勞動者，又約束用人單位的各個組成部分，包括行政的各個組成部分。

二、用人單位內部勞動規則的內容

內部勞動規章作為用人單位加強勞動管理，保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則，其所規范的行為是勞動者和用人單位之間在勞動過程中的勞動行為和用人行為，因此凡是關于勞動過程之外事項的規定，都不屬于內部勞動規章的范圍。關于內部勞動規則所應當包括的內容，一般由立法列舉規定。

我國立法對內部勞動規則不止于列舉規定其應含事項，還進一步對某些重要事項直接規定其內容或者規定如何確定內容的規則。其中，較多的是關于勞動組織、勞動紀律和工資分配等方面的規定。

三、用人單位制定內部勞動規則的程序

立法中對內部勞動規則的制定程序，一般不作完整的規定，而只擇要規定其中應含的某些環節。主要有：

1、職工參與 制定內部勞動規章時企業勞動者有權參與，有權對用人單位的規章制度提出意見；

2、報送審查或備案

用人單位勞動規章制度的內容體現了國家法律法規、勞動政策的執行，因此各國立法都將勞動規章制度的制定至于國家的監督之下；

3、正式公布

用人單位規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個部分，所以必須明確告知勞動者，必須為單位的所有成員所知悉。

四、用人單位內部勞動規則的法律效力

(一)內部勞動規則具有效力的理論依據

西方國家，關于內部勞動規則有無效力的問題，存在爭論。

在我國，一般認為，內部勞動規則雖然被稱為廠規廠法，但并不是法律，其效力只是來自法律的賦予。

(二)內部勞動規則具有效力的必要條件

內部勞動規則發生效力，必須完全具備法定有效要件。

在法理上，內部勞動規則的有效要件應當包括：

1、制定主體必須合法；

2、內容必須合法；

3、制定程序必須合法。

(三)內部勞動規則具有效力的主要表現

內部勞動規則依法制定，應在本單位范圍內對全體職工和單位行政各個部分都具有法律約束力。主要表現在：

1、內部勞動規則必須在本單位范圍內全面實施；

2、遵守內部勞動規則是全體職工和用人單位的法定義務和約定義務；

3、職工與用人單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

（四）內部勞動規則與勞動合同在效力上的關系，表現在下述三個方面：

1、內部勞動規則作為勞動合同的附件，具有補充勞動合同內容的效力；

2、勞動合同所規定的勞動條件和勞動待遇不得低于內部勞動規則所規定的標準；

3、勞動合同中可以特別約定其當事人不受內部勞動規則中特定條款的約束，但這種約定應當以對勞動者更有利為前提。

（五）內部勞動規則與集體合同在效力上的關系，學界有不同觀點。有的認為，適用于該用人單位的集體合同的效力優先于該用人單位的規章制度。有的認為，當勞動規章制度與集體合同、勞動合同的內容出現沖突時，應本著標準上“就高不就低”的原則，以最大限度體現勞動者利益為出發點。還有的認為，內部勞動規則與集體合同不存在相抵觸的問題。

五、《勞動合同法》關于規章制度的規定

（一）《勞動合同法》關于規章制度的規定

（二）《勞動合同法》關于規章制度規定的意義

（三）引起的爭議

課堂活動

案例討論

思考題：

1、用人單位制定的規章制度與法律、法規和勞動規章規定的關系。

2、如何理解用人單位制定的規章制度應當公平合理、符合實際情況？

3、如何理解用人單位規章制度與勞動合同、集體合同的關系？

本章參考文獻：

1、王全興：《勞動法》法律出版社，2004年版

2、史探徑著：《勞動法》經濟科學出版社

3、黃越欽著：《勞動法新論》中國政法大學出版社 窗體頂端

第八章 社會保險法

第八章 社會保險法

第一節 概述

一、社會保險法的概念及性質

（一）社會保險法的概念

社會保險法（Social Insurance Law）：國家通過專門立法建立的一種強制保險制度，其目的在于保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下能夠獲得必要的物質幫助和補償，以彌補其收入的損失。

（二）社會保險法與社會保障法(Social Security Law)的關系

社會保險法是勞動法與社會保障法的交叉領域。社會保障法是一個具有更廣泛社會性的現代法律部門，社會保險法是社會保障法下屬的子部門之一。

社會保障法的內容：社會救濟；社會保險；社會福利。

社會救濟：最低層次

社會保險：中間層次

社會福利：最高層次

（三）勞動法與社會保障法的關系

1、關于兩法關系的爭論和觀點：

（1）勞動關系包含了保障福利內容

（2）勞動法和社會保障法相互交叉

（3）勞動法從屬于社會保障法

（4）勞動法和社會保障法相互獨立

2、勞動法和社會保障法相互獨立

調整對象不同

性質不同

主體不同

內容不同

后果不同

調整模式不同

（三）社會保險與商業保險

社會保險與普通的商業保險相比，具有以下四個方面的區別：

性質不同

保險對象不同

保險基金的來源不同

權利義務關系不同

二、社會保險法的發展歷史

（一）國外社會保險法的發展歷史

（二）中國社會保險法的發展歷史

三、社會保險法的基本原則

（一）普遍性原則

（二）社會互濟源則

（三）公平與效率相結合的原則

（四）國家承擔最終責任的原則

四、我國的社會保險體系

（一）我國的社會保險體系和種類

養老保險

醫療保險

失業保險

工傷保險

生育保險

（二）我國社會保險的層次

國家基本保險

企業補充保險

個人儲蓄性保險

第二節養老保險法律制度

一、養老保險概述

（一）概念

城鎮職工養老保險是指城鎮中的職工按照法律規定，在達到退休年齡后，有權利退出勞動崗位，并獲得幫助和補償，以保障晚年生活的一種社會保險制度，是社會保險中的重要項目之一。

（二）養老保險的產生和發展

國際上一般認為，現代意義的養老保險立法始于德國。德國繼1883年、1884年分別制定勞工疾病保險法、勞工傷害保險法之后，于1889年頒發了《殘疾和養老保險法》。我國正式的養老保險制度立法始于1951年的《中華人民共和國勞動保險條例》。1995年國務院頒布《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（以下簡稱《95年通知》），揭開了我國養老保險制度改革和發展的序幕。

二、基本養老保險法律適用范圍

城鎮所有企業及職工

企業化管理的事業單位原則上執行

城鎮個體勞動者逐步實行

國家機關、事業單位、社會團體

農業勞動者

三、養老保險的籌資模式

從國際經驗來看，基本養老保險費用的來源一般有三個：一是企業繳納的養老保險費；二是職工個人繳納的養老保險費；三是政府財政支出。在少數國家，只有前兩個來源，政府財政不出錢，或者只對某些特定項目給予補貼。

1991年6月26日《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》首次提出，實行國家、企業、個人三方共同負擔，職工個人也要繳納一定的費用，明確了養老保險制度中的三方責任原則。

根據1997年7月《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（以下簡稱《97年決定》）的規定，我國企業繳納基本養老保險費的比例(或稱費率)，一般不得超過企業工資總額的20％，具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。少數省、自治區、直轄市因離退休人員較多、養老保險負擔過重，確需超過企業工資總額20％的，應報勞動部、財政部審批。根據《97年決定》，個人繳納基本養老保險費的比例，1997年不得低于本人繳費工資的4％，1998年起每兩年提高一個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地區和工資增長快的年份，個人繳費比例提高的速度應適當加快。

四、養老保險的給付待遇

（一）基本養老保險待遇享受的條件

勞動者享受基本養老保險待遇的條件，在法律規定上一般包括三個：退出勞動領域、年齡、工齡或繳費年限。

1、退出勞動領域

勞動者退出勞動領域，才能享受基本養老保險待遇，這是國際公認的準則。

2、年齡

年齡是勞動者享受基本養老保險待遇的又一必要條件。一般來說，享受基本養老保險待遇的年齡應與退休年齡一致。

3、工齡或繳費年限

工齡或繳費年限也是享受基本養老保險待遇的必要條件?！?7年決定》規定，本決定實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。

（二）基本養老保險待遇的內容和標準

《97年決定》統一了我國的基本養老金計算辦法，主要包括兩個部分：第一部分是基礎養老金，其月標準為省、自治區、直轄市或地(市)上年度職工月平均工資的20％；第二部分為個人賬戶養老金，其月標準為本人賬戶儲存額除以120。

第三節 醫療保險法律制度

一、醫療保險制度概述

醫療保險在有些國家又稱疾病保險、疾病津貼等，它是社會保障制度中非常重要的一個項目，是當人們生病或者受到傷害后，由國家和社會給予物質幫助，即提供醫療服務和經濟補償的一種社會保障制度。

醫療保險具有社會保險的強制性、互濟性、福利性、社會性等特征。因此，醫療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由雇主和雇員共同繳納，醫療費由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或者受傷帶來的醫療風險。

從世界范圍看，社會保障中立法最早的是醫療保險。1883年，德國制定了《勞工疾病保險法》，這是世界上第一個醫療保險法，也是社會保障立法的首創。醫療保險法律制度，普及面僅次于養老保險、工傷保險，是鼎足而立的三大保險立法項目之一。

我國的醫療制度最早建立在50年代初，1998年底，國務院頒布《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》（以下簡稱《98年決定》），確立了醫療制度改革的方向和目標。在1999年至2004年間頒布大量相關法律法規和規章，比如，2002年8月頒布的《關于加強城鎮職工基本醫療保險個人帳戶管理的通知》、2003年 5月頒布的《關于城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險的指導意見》、2004年5月頒布的《關于推進混合所有制企業和非公有制經濟組織從業人員參加醫療保險的意見》等等，這些制度共同組成了我國醫療保險的法律制度體系，并且仍然處于逐步完善和健全階段。

二、我國城鎮醫療保險制度

（一）三種醫療制度

即公費醫療、老保醫療、合作醫療三種制度并存。公費醫療制度和勞保醫療制度是適用于城鎮職工的醫療保險制度，均產生世紀50年代初。在隨后的幾十年中，這兩種制度在保障職工身體健康方面發揮了積極的作用。但在社會主義市場經濟建立的過程中，這種制度的弊端日益明顯，醫療保險制度不得不進行改革。

（二）適用范圍、統籌、繳費辦法

根據《98年決定》規定：“城鎮所有用人單位，包括企業、機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險。鄉鎮企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省、自治區、直轄市人民政府決定?！?/p>

關于醫療保險繳費率，在試點和擴大試點中各地進行多種試驗，規定不一?！?8年決定》規定：醫療保險費由用人單位和職工共同繳納；用人單位繳費率控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2％；隨著經濟的發展，繳費率可作相應調整。職工個人繳費的全部及用人單位繳費的30％左右，劃入個人賬戶；用人單位繳費的其余部分用于建立統籌基金。

（三）醫療保險待遇

《98年決定》規定了醫療保險待遇的幾種情形，比如：

1、退休人員參加基本醫療保險，個人不繳納基本醫療保險費。對退休人員個人帳戶的計入金額和個人負擔醫療費的比例給予適當照顧。

2、國家公務員在參加基本醫療保險的基礎上，享受醫療補助政策。具體辦法另行制定。

3、國有企業下崗職工的基本醫療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業服務中心按照當地上年度職工平均工資的60％為基數繳納。

第四節 失業保險法律制度

一、失業保險概述

（一）失業的概念

失業，顧名思義就是失去職業，是與在業相對應的一個概念。一般失業分為自愿性失業和非自愿性失業。所謂非自愿性失業，是指在勞動年齡階段內，有就業能力和就業愿望的勞動者，由于非本人所能控制的原因而沒有工作的社會經濟現象。自愿性失業即是指由于本人原因而沒有工作的現象。失業保險，就是通過社會保險的方式來保障非自愿性失業者勞動收入中斷后的基本生活。

（二）失業保險立法概述

1911年12月16日，英國頒布了《失業保險法》，對失業保險作出了明確的規定，在全國范圍的礦山、紡織、建筑、造船、鐵路、木器等行業強制施行。這也是真正意義上的失業保險法律制度。

我國失業保險制度始于1950年，實行經濟體制改革以后，我們稱之為待業，把失業保險也稱為待業保險。1986年，國務院頒布了《國營企業職工待業保險暫行規定》，對新時期我國的失業保險制度提出了基本政策框架。1993年，國務院頒布了《國有企業職工待業保險規定》。這個規定與前一個規定相比，政策上作了一些調整。1999年，國務院頒布了《失業保險條例》（以下簡稱《條例》），不但將待業保險正名為失業保險，而且將這一保險制度的覆蓋范圍擴大到所有企業、事業單位。至此，可以說我國的失業保險制度真正建立起來了。

二、失業保險的適用范圍 按照《條例》第2條的規定：“城鎮企業事業單位、城鎮企業事業單位職工依照本條例的規定，繳納失業保險費。城鎮企業事業單位失業人員依照本條例的規定，享受失業保險待遇?！?/p>

根據《條例》規定，城鎮企業，是指國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業以及其他城鎮企業。換句話說就是所有以盈利為目的的各類企業，無論大小，全部都要為員工繳納失業保險。

三、失業保險基金的籌集和發放

（一）失業保險資金的來源

城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的2％繳納失業保險費，職工個人按照本人工資的1％繳納失業保險費。

（二）我國失業保險基金的統籌和使用

我國失業保險制度從1986年恢復建立之時，就設立了待業保險基金，并且提出了“職工待業保險基金由省、自治區、直轄市統籌使用”?！稐l例》規定：“失業保險基金在直轄市和設區的市實行全市統籌；其他地區的統籌層次由省、自治區人民政府確定。”提高統籌層次，可在較大范圍內調劑使用基金，有利于按照大數法則分散失業風險，增強了失業保險基金抵御風險的能力。

四、享受失業保險待遇的條件

在大多數國家的法律都規定只有具備一定條件的失業人員才能取得享受失業保險待遇的資格。

（一）失業者必須處于勞動年齡階段

（二）必須是非自愿失業者

（三）失業前必須工作一定時間或繳納了一定時期的失業保險費

我國在《條例》中則明確規定，享受失業保險待遇的條件之一必須按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。

五、失業保險待遇的給付期限

我國采用的是將領取失業保險待遇的期限與繳費時間相關聯的辦法。《條例》規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月；累計繳費時間滿5年不足10年的，領取失業保險金的期限最長為18個月；累計繳費時間10年以上的，領取失業保險金的期限最長為24個月。

六、失業保險待遇項目及標準

失業保險待遇項目及標準的設計，是失業保險制度的一個關鍵因素，直接體現著失業保險制度的目標和目的。《條例》規定：“失業保險金的標準，按照低于當地最低工資、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區、直轄市人民政府確定?！边@一規定與1993年的規定相比有了一點改變，一方面適當提高了失業保險金水平，另一方面也適當放寬了最低標準與最高標準之間的幅度。

第四節生育保險法律制度

一、概念與特點

（一）概念

生育保險是女職工因生育子女而暫時中止勞動，并從國家和社會獲得物質幫助的一項社會保險制度。其作用是在女職工妊娠、分娩以及恢復機體整個過程中提供身體保健、醫療服務、帶薪假期，從而體現國家和社會對婦女在這一特殊時期給予的保障。

（二）特點

1、生育保險實施的對象只是女職工，范圍有限。我國生育保險適應于達到法定婚齡的已婚職工，并且符合國家的計劃生育政策，否則，一律不得享受生育保險待遇。

2、生育保險實行產前和產后都應享受的原則。

3、生育保險制度的出現一般比醫療、養老、工傷、失業制度要晚一些。

二、生育保險的社會功能

（一）對婦女生育行為社會價值的認同。

（二）對婦女因生育而導致的收益減少的補償。

（三）國家人口政策順利貫徹實施的保證。

三、我國的生育保險待遇

根據1994年我國頒布的《企業職工生育保險試行辦法》，的規定，中國的生育保險待遇包括三項，即產假、生育津貼和醫療服務。具體待遇標準為：

（一）職工個人不繳納生育保險費。生育保險費由企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用確定，并可根據費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的百分之一。

（二）女職工生育按照法律、法規的規定享受帶薪產假。產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。法定產假期限為90天，各地方可根據實際情況規定高于法定期限，但不得低于這一期間。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。

（三）享受孕產期醫療服務費用。根據規定，女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。超出規定的醫療服務費和藥費（含自費藥品和營養藥品的藥費）由職工個人負擔。

（四）與生育有關的疾病醫療待遇。女職工生育出院后，因生育引起疾病的醫療費，由生育保險基金支付；其它疾病的醫療費，按照醫療保險待遇的規定辦理。女職工產假期滿后，因病需要休息治療的，按照有關病假待遇和醫療保險待遇規定辦理。

第五節工傷保險法律制度

一、工傷保險概述

（一）工傷

工傷是指勞動者在執行公務過程中所受到的人身意外傷害或因工作所患的病。狹義的工傷，僅指勞動者在工作中遭受的事故傷害(包括因遭受外力傷、致殘、死亡)，不含職業??；而廣義上的工傷則還包括職業病在內，職業傷害。

區分工傷與非工傷，主要看該傷害或疾病是否在執行業務中發生或者是否與從事工作的環境有關，故一般須考察該傷害是否發生在勞動場所以及是否在勞動時間內。但工作場所和時間并不是判定工傷的惟一標準，關鍵在于確認傷害是否與勞動者的工作關聯。

（二）工傷保險

工傷保險是指勞動者在因工負傷、致殘和死亡時依法所享有的社會保險。職業病保險是指勞動者在身患職業病時依法所享有的社會保險。

工傷保險是多數國家普遍實行的一項社會保險制度，與養老保險、醫療保險、失業

第二篇：勞動法

【頒布單位】中華人民共和國國務院

【發 文 號】中華人民共和國國務院令第586號

【頒布日期】2010-12-20

【實施日期】2011-01-01

【標 題】工傷保險條例（修改）國務院關于修改《工傷保險條例》的決定 國務院決定對《工傷保險條例》作如下修改：

一、第二條修改為：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。

“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”

二、第八條第二款修改為：“國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行?！?/p>

三、第九條修改為：“國務院社會保險行政部門應當定期了解全國各統籌地區工傷保險基金收支情況，及時提出調整行業差別費率及行業內費率檔次的方案，報國務院批準后公布施行?！?/p>

四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務院社會保險行政部門規定。”

五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統籌?！?/p>

六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預防的宣傳、培訓等費用，以及法律、法規規定的用于工傷保險的其他費用的支付。

“工傷預防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務院社會保險行政部門會同國務院財政、衛生行政、安全生產監督管理等部門規定。

“任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發放獎金，或者挪作其他用途?！?/p>

七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”

八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

“

（一）故意犯罪的；

“

（二）醉酒或者吸毒的；

“

（三）自殘或者自殺的?！?/p>

九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

“社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。

“作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

“社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。”

十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二

十八條的規定進行再次鑒定和復查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規定執行?！?/p>

十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定?！?/p>

第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，符合規定的，從工傷保險基金支付?！?/p>

十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫療費用?！?/p>

十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”

第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇?；攫B老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額?！?/p>

十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”

第二款修改為：“經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”

十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

“

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；

“

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定?！?/p>

十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標準為上一全國城鎮居民人均可支配收入的20倍?！?/p>

十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。

十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。”

十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：

“

（一）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；

“

（二）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的；

“

（三）用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的；

“

（四）簽訂服務協議的醫療機構、輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協議或者規定的；

“

（五）工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。”

二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫療機構、輔助器具配置機構騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任?！?/p>

二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

“用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用?！?/p>

二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規定，拒不協助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款。”

二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。

二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務員和參照公務員法管理的事業單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務院社會保險行政部門會同國務院財政部門規定?！?/p>

此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應調整。

本決定自2011年1月1日起施行。

《工傷保險條例》根據本決定作相應的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規定執行。

河南省工傷保險條例

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河南省工傷保險條例是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《工傷保險條例引》及有關法律、法規，結合河南省實際，制定的條例。經河南省第十屆人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，自2007年10月1日起施行。目錄

河南省工傷保險條例

河南省工傷保險條例

《河南省工傷保險條例》已經河南省第十屆人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，現予公布，自2007年10月1日起施行。

河南省人民代表大會常務委員會公告（第71號）

河南省人民代表大會常務委員會

二○○七年六月一日

編輯本段第一章 總則 第一條

為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《工傷保險條例[1]》及有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條

本省行政區域內的各類企業、不屬于財政撥款支持范圍或沒有經常性財政撥款的事業單位和民間非營利組織、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照國務院《工傷保險條例》和本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

國家機關和財政經常撥款支持的事業單位、民間非營利組織的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，由所在單位支付費用，具體辦法按國家機關工作人員的工傷政策執行；與之建立勞動關系的勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業病的，依照本條例規定執行。

本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的城鄉勞動者。但用人單位聘用的離退休人員除外。

第三條

用人單位應當每年將本單位參加工傷保險的職工名單、繳費工資、工傷保險費繳納、工傷事故等情況在本單位內公示，接受職工監督。

第四條

工傷保險基金在省轄市實行全市統籌。

中央駐豫單位和省屬駐鄭單位以及跨地區、生產流動性較大的特殊行業，實行省直接統籌。省勞動保障行政部門可以委托特殊行業的省級主管部門負責工傷保險業務經辦工作。

第五條

縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內的工傷保險工作。

勞動保障行政部門按照國務院有關規定設立的工傷保險經辦機構（以下稱經辦機構）具體承辦工傷保險事務。

第六條

縣級以上人民政府應當努力發展職業康復事業，幫助因工致殘者得到康復和從事適合身體狀況的勞動，建立工傷預防、工傷補償和職業康復相結合的工傷保險工作體系。

編輯本段第二章 工傷保險基金 第七條

工傷保險基金由下列各項構成：

（一）用人單位繳納的工傷保險費；

（二）工傷保險基金的利息；

（三）工傷保險費滯納金；

（四）依法納入工傷保險基金的其他資金。

第八條

工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，按照國家有關規定確定費率。

省轄市勞動保障行政部門應當根據國家有關工傷保險費率的規定和行業特點，確定農民工較為集中行業的費率標準和具體繳費方式，報同級人民政府批準，并報省勞動保障行政部門備案。

第九條

工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規定的工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防、職業康復以及法律、法規規定的其他工傷保險費用的支付。

任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發放獎金，或者挪作他用。

第十條

省、省轄市建立兩級工傷保險儲備金制度。各統籌地區儲備金按當年本地工傷保險基金征繳總額的百分之七提留：百分之二上解作為省級工傷保險儲備金，百分之五作為省轄市工

傷保險儲備金。當工傷保險儲備金滾存總額超過當年工傷保險基金收入的百分之五十時，統籌地區勞動保障行政部門和財政部門應當減少儲備金提留比例，并報省勞動保障行政部門和財政部門同意后實施。

儲備金主要用于統籌地區重大事故的工傷保險待遇及工傷保險基金入不敷出時的支付。統籌地區儲備金不足支付時，同級財政部門應當先墊付，再申請省級儲備金調劑。

第十一條

職業康復費用按不超過當年結存的工傷保險基金四分之一的比例由統籌地區經辦機構提出用款支出計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，列入下工傷保險基金支出預算。下據實列支，用于工傷職工職業康復。

第十二條

在保證工傷保險待遇、勞動能力鑒定費、職業康復費用足額支付和儲備金留存的前提下，統籌地區經辦機構可以按當年工傷保險基金實際征繳總額百分之五的比例提出工傷預防費使用計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，主要用于統籌地區參保單位工傷保險工作的宣傳培訓、工傷案例分析、工傷事故預防等。

編輯本段第三章 工傷認定和勞動能力鑒定 第十三條

職工有國務院《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定情形的，應當認定為工傷或視同工傷。

職工受用人單位指派前往疫區工作而感染該疫病的，視同工傷。

第十四條

職工有國務院《工傷保險條例》第十六條規定的情形，認定職工傷亡不屬于工傷或不視同工傷的，應當以法定職權部門或者法定鑒定機構出具的書面結論為依據。

第十五條

職工發生事故傷害或者按照《中華人民共和國職業病防治法》規定被診斷、鑒定為職業病的，所在單位應當自事故傷害發生之日起或者被診斷、鑒定為職業病之日起三十日內，向統籌地區勞動保障行政部門或者其委托的有關部門提出工傷認定申請。因交通事故、失蹤、因工外出期間發生事故傷害以及其他不可抗力因素導致不能在規定時限內提出申請的，經統籌地區勞動保障行政部門同意，可以適當延長申請時限，但最長不得超過九十日。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

第十六條

對工傷認定管轄發生爭議的，由其共同的上一級勞動保障行政部門指定管轄。

省勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則移交用人單位所在地的省轄市勞動保障行政部門辦理。

省轄市勞動保障行政部門根據工作需要，可以委托縣級勞動保障行政部門辦理工傷認定的具體事務。

第十七條

申請人提出工傷認定申請，依照國務院《工傷保險條例》第十八條規定辦理，但有下列情形之一的，勞動保障行政部門不予受理，并書面告知申請人：

（一）超過法定時限提出申請的；

（二）該勞動保障行政部門沒有管轄權的；

（三）不屬于勞動保障行政部門職權范圍的；

（四）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員的；

（五）法律、法規規定的不予受理的其他情形。

第十八條

職工或者其直系親屬、工會組織認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

勞動保障行政部門受理職工或者其直系親屬、工會組織提出的工傷認定申請后，應當在十日內書面通知用人單位提供相關證據材料。用人單位在接到書面通知二十日內不提供相關材料或者不履行舉證義務的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工或者其直系親屬、工會組織提供的證據依法作出工傷認定結論。

第十九條

勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定的決定，并于工傷認定決定作出之日起十五日內，書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位，同時抄送經辦機構。認定為工傷或者視同工傷的，發給《工傷證》，不收取費用。

《工傷證》由省勞動保障行政部門統一印制。

第二十條

職工發生工傷，經治療傷情相對穩定或者停工留薪期滿后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

省、省轄市勞動能力鑒定委員會應當根據醫療專家組提出的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論。

編輯本段第四章 工傷保險待遇 第二十一條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，勞動保障行政部門尚未作出工傷認定結論的，用人單位應當先行墊付治療費用。經勞動保障行政部門認定為工傷或者視同工傷后，參加工傷保險的，由用人單位向經辦機構申報結算；未參加工傷保險的，按工傷保險有關規定由用人單位支付。

第二十二條

用人單位將業務發包、轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該不具備用工主體資格的組織或者個人招用的勞動者因工作原因遭受事故傷害或者患職業病的，由用人單位承擔工傷保險責任。

職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的用人單位依法承擔工傷保險責任。

第二十三條

工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，按月支付生活護理費，其標準按護理鑒定結論作出時統籌地區上職工月平均工資為基數計算。

第二十四條

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數按規定繳納基本養老保險費、基本醫療保險費至正常退休年齡?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

一級至四級工傷傷殘農民工，可選擇一次性享受或者長期享受工傷保險待遇。一次性享受工傷保險待遇的具體辦法由省人民政府另行制定。

第二十五條

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，按國務院《工傷保險條例》第三十四條規定執行，保留與用人單位的勞動關系，用人單位為其安排適當工作。職工難以勝任用人單位安排的工作或者用人單位難以安排工作的，用人單位應當按月發給傷殘津貼，并以傷殘津貼為基數按規定為其繳納各項社會保險費?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼實際領

取數額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

第二十六條

職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，恢復工作后由于傷殘造成本人工資降低的，由用人單位發給在職傷殘補助金，標準為本人工資降低部分的百分之七十，本人晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。

第二十七條

五級至十級工傷職工按國務院《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規定與用人單位解除或者終止勞動關系的，一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金以解除或者終止勞動關系時統籌地區上職工月平均工資為基數計算，標準為：一次性工傷醫療補助金，五級十六個月，六級十四個月，七級十二個月，八級十個月，九級八個月，十級六個月；一次性傷殘就業補助金，五級五十六個月，六級四十六個月，七級三十六個月，八級二十六個月，九級十六個月，十級六個月?；悸殬I病的工傷職工，一次性工傷醫療補助金在上述標準的基礎上增發百分之三十。

領取一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的工傷職工，工傷保險關系同時終止。工傷職工距正常退休年齡五年以上的，一次性傷殘就業補助金全額支付；距正常退休年齡不足五年的，每減少一年，一次性傷殘就業補助金遞減百分之二十；距正常退休年齡不足一年的按百分之十支付。享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的，不得減少按照失業保險規定應當享受的待遇和按有關規定應當享受的經濟補償金。

第二十八條

工傷職工辦理退休手續后繼續享受工傷醫療、生活護理費、輔助器具安裝等待遇。所需費用，退休前已參加工傷保險的，由工傷保險基金支付；退休前未參加工傷保險的，由原用人單位支付。

第二十九條

職工因工死亡，一次性工亡補助金標準為五十四個月的統籌地區上職工月平均工資。對屬于搶險救災、見義勇為工亡者，按六十個月發給。

職工因工死亡，其供養親屬享受撫恤金待遇的資格按職工因工死亡時的條件核定。

第三十條

一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金自申領之日起次月內支付。傷殘津貼、生活護理費等長期待遇自勞動能力鑒定結論作出的次月起支付。供養親屬撫恤金自職工死亡的次月起支付。

工傷職工經再次鑒定，鑒定結論發生變化的，應當按再次鑒定結論享受相應待遇，享受待遇的起始時間為原鑒定時間的次月。工傷職工復查鑒定結論發生變化的，應當自復查鑒定結論作出的次月起，按照復查鑒定結論享受有關待遇，但一次性傷殘補助金不再調整。

第三十一條

傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區勞動保障行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整，報省勞動保障行政部門批準后實施。

第三十二條

職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起三個月內照發工資，從第四個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的百分之五十。該職工重新出現的，自出現的次月起停發供養親屬撫恤金，領取的一次性工亡補助金應當退回。

第三十三條

因用人單位繳納工傷保險費基數不實造成工傷職工工傷保險待遇降低的，由用人單位承擔責任，并支付差額。

第三十四條

工傷職工憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論享受工傷保險待遇。

工傷職工的供養親屬憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論、公安戶籍管理機構出具的供養親屬身份證明、街道辦事處或者鄉鎮人民政府出具的無生活來源的證明、民政部門出具的孤寡老人或者孤兒的證明、養子女（養父母）的公證書等有關材料享受工傷保險待遇。

第三十五條

用人單位撤銷、破產的，在財產清算時應當按照統籌地區上工傷人員人均工傷保險待遇費用優先一次性繳納十年的工傷保險待遇費用，由經辦機構負責支付一級至四級工傷人員、享受供養親屬撫恤金人員以及已退休工傷人員的工傷保險基金支付項目待遇的費用；未達到退休年齡的五級至十級工傷職工，在財產清算時應當按照本條例第二十七條規定的標準，優先支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第三十六條

職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。

在國內保留工傷保險關系的職工，其境外工傷醫療、康復等費用按照國家和本省規定的標準從工傷保險基金中支付。

編輯本段第五章 監督管理 第三十七條

省勞動保障行政部門會同有關部門根據本省行政區域內工傷事故和職業病救治特點，制定工傷保險醫療服務管理辦法，統籌規劃和選擇工傷保險醫療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構；統籌地區勞動保障行政部門根據工傷保險工作需要，在本統籌區域內選擇工傷保險醫療機構。

經辦機構與勞動保障行政部門選擇的工傷保險醫療機構、醫療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構在平等協商的基礎上簽訂包括服務對象、范圍、質量、期限及解除協議條件、費用審核結算辦法等內容的書面協議，明確雙方的責任、權利和義務。協議簽訂后，經辦機構應當向社會公布。

第三十八條

勞動保障行政部門應當會同當地衛生、食品藥品監督管理、價格等部門依法對本地工傷保險醫療服務進行監督檢查。

勞動保障行政部門、審計部門和財政部門應當依法對工傷保險基金的收支和管理情況進行監督。

對用人單位不依法參加工傷保險或者參保后少繳、欠繳、拒繳工傷保險費的，勞動保障行政部門應當依法查處；安全生產許可證頒發管理機關不予頒發、暫扣或者吊銷安全生產許可證。

第三十九條

有下列情形之一的，作出工傷認定決定的勞動保障行政部門或者其上級行政機關，根據利害關系人的請求或者依據職權，可以撤銷已作出的工傷認定決定：

（一）違反法定程序的；

（二）因提供虛假證據、欺騙等不正當手段而造成工傷認定的；

（三）勞動保障行政部門工作人員濫用職權、玩忽職守作出錯誤工傷認定的；

（四）依法可以撤銷工傷認定決定的其他情形。

編輯本段第六章 法律責任 第四十條

勞動保障行政部門工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）無正當理由不受理工傷認定申請，或者弄虛作假將不符合工傷條件的人員認定為工傷職工的；

（二）未妥善保管申請工傷認定的證據材料，致使有關證據滅失的；

（三）收受當事人財物的；

（四）向工傷認定申請當事人收取工傷認定費用的；

（五）拒不糾正錯誤或者不正當的工傷認定決定的；

（六）拒不受理上級指定管轄的工傷認定案件的；

（七）無正當理由，未在規定時限內作出工傷認定決定的。

第四十一條

經辦機構有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，對直接負責的主管人員和其他責任人員依法給予行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任；造成當事人經濟損失的，由經辦機構依法承擔賠償責任：

（一）用人單位依法申報參加工傷保險，無正當理由拒不受理的；

（二）未按規定保存用人單位繳費和職工享受工傷保險待遇情況記錄的；

（三）不按規定核定工傷保險待遇的；

（四）收受當事人財物的；

（五）不為符合參保條件的農民工辦理參保手續的。

第四十二條

單位或者個人違反本條例規定挪用工傷保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分或者紀律處分。被挪用的基金由勞動保障行政部門追回，并入工傷保險基金；沒收的違法所得依法上繳國庫。

第四十三條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病，用人單位不組織搶救、隱瞞事實真相或者拒不履行舉證責任的，由勞動保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以二千元以上二萬元以下的罰款；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十四條

用人單位未按規定繳納工傷保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納；逾期不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。

編輯本段第七章 附則 第四十五條

勞動保障行政部門受理工傷認定申請，不得向申請人收取任何費用。

工傷認定調查勘驗所需費用列入同級部門財政預算。

第四十六條

大中專院校、技工學校、職業高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業病的，參照本條例規定的標準，一次性發給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。

第四十七條

本條例自2007年10月1日起施行。

原告：——性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：

被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：――性別-，職務：―――;電話：―――

原告因與被告關于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴

院提起民事訴訟。

一、請求事項：

依法判令被告向原告支付：

1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;

2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;

3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;

4、被拖欠工資總額的25%的經濟補償金，合計人民幣―――元;

5、單方解除勞動合同的經濟補償金,合計人民幣―――元;

6、未按時支付經濟補償金的額外經濟補償金人民幣―――元;

7、未提前30天書面通知解除勞動關系的代通知金人民幣―――元;

8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案

審結的工資損失。

9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。

二、事實與理由：

1.原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業秘密是錯誤的

原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業務人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經營與被訴人公司同類的營業，侵犯了被訴人的商業秘密”，這一認

定是錯誤的。

根據《反不正當競爭法》第十條關于商業秘密的規定，企業的經營信息或者技術信息若想構成商業秘密，必須滿足四個條件，即不為公眾所知息、能為權利人帶來物質利益和具有實用性，并要求權利人采取了保密措施。同時，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關法律法規以及《公司法》第六十一條關于競業禁止的規定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經理負有競業禁止的義務，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業禁止義務，并由用人單位單獨向勞動者支付競業禁止補償金時，勞動者才承擔競業禁止的義務。因此，原告不負有競業禁止義務。

另外，沒有任何 2

證據證明被告公司存在符合法律規定的商業秘密，也沒有任何證據證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業秘密”。因此，原仲裁裁決在沒有任何證據證明的情況下，僅僅因為原告注冊成立了與原告經營范圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業秘密是錯誤的。

2.仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業務，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。

根據《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業務的證據是不具有合法性的。另外，沒有證據證明被告制訂的所謂勞動紀律和規章制度經過了民主程序并進行了公示，根據《勞動法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定是不能用來作為證據的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據證明被告又符合法律規定的勞動紀律，也沒有任何證據證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據來源非法的證據就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。

另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，并且拒不返還原告墊付的業務墊支費用。原告作為一名普通的業務人員，不僅要供養年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。我們完全可以想象原告當時生活的窘境。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節。基于此，原告的行為也不會構成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。

基于以上事實，根據《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經濟特區勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關法規規章的規定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權益。

此致

―――人民法院

原告：―――

―――年――月――日

附：

1、本訴狀副本1份

2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份

3、身份證復印件1份

4、工商注冊登記資料1份

5、社保繳費清單1份

6、出勤卡1份

7、工資條1份

8、銀行對賬單1份

9費用報銷單1份

第三篇：有關勞動法

勞動合同法：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動法 辭退

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形

依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形

第四篇：勞動法常用

勞動法常用

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償

第五篇：勞動法

新《勞動合同法》對勞務派遣的幾點認識

系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務派遣的相關條例，對被派遣勞動者的權利，建立勞務派遣監管和賠償制度以及對勞務派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。

關鍵詞：《勞動合同法》勞務派遣權力制度

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由于我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法規定勞務派遣的目的，在于明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。

一、嚴格勞務市場準入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場準入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者

維權無疑是有利的。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。

二、明確被派遣勞動者的權利

依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監管和賠償制度

為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。

四、對勞務派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。不少歐

洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或者其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。

五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系

2006年8月14日，最高人民法院作出《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》，其中第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！边@里的“勞動力派遣”即“勞務派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關于勞務派遣的規定屬于實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

參考文獻：

［1］李曉曼 著 《北京地區勞務派遣員工就業與勞動關系狀況研究》 中國人民大學 勞動人事學院2010年

［2］呂佩璇 著 《勞務派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年