第一篇：舞蹈老師工資體系

舞蹈部教師薪資體系

一． 底薪：

轉正底薪：1400—1500（招生期1500，非招生期1400）試用期底薪：1200 二． 工齡工資：轉正以后每個月多10元，封頂360元 三． 加班費計算：按小時以底薪的標準計算 四． 保險：

試用期沒有保險補助

轉正一年內每個月200元保險補助（特別優秀的可以提前購買社保）轉正一年后每個月按國家社保的80%按月支付（2018年為431元/月）（需要提供購買保險的發票）

五． 工齡工資：轉正以后每個月多10元，封頂360元

六． 福利：端午節，中秋節，春節，教師節，婦女節都有紅包或者禮品 七． 課時費：

6人以內常規班： 40一小時 10人以內常規班：45一小時 15人以內常規班：50一小時 20人以內常規班：55一小時 20人以上常規班：60一小時 一對一： 60一小時 一對二： 80一小時

（試用期課時費在這個基礎上降低10元，轉正按照這個課時費標準）八． 升班獎計算比例：

80%-85% 該班課時費總和的10%為升班獎 85%-90%該班課時費總和的15%為升班獎 95%-100%該班課時費總和的20%為升班獎 九．升班學生計算辦法：

第三個學期發放第一個學期的升班獎 中間空一個學期算升班 空兩個學期不算升班 十． 保底工資：

1.畢業不滿兩年，或全職工作經驗不滿一年，試用期保底平均3000元/月，轉正一個學期后保底平均工資4000元/月

2.畢業兩年，或全職工作經驗超過一年，試用期保底3500元/月，轉正一個學期后保底平均工資4500元/月

3.畢業三年年，或全職工作經驗超過兩年，試用期保底4000元/月。

4.畢業三年年，或全職工作經驗超過兩年，且班級平均升班率超過85%的老師，轉正一個學期后保底月平均工資5000元/月。

（保底工資包括：工資+保險+福利的總和）

第二篇：導游工資體系

畢業論文（設計）

題 目: 旅行社管理中導游工資機制改革研究

學生姓名

張琦

學

號

指導教師

初天天

年

級

2009級

專

業

國際經濟與貿易 系

別

商學系

黑龍江外國語學院2009屆畢業論文

摘要

在現代市場經濟迅速發展的背景下，導游工資體系的弊端凸顯，對其的改革刻不容緩。導游相比于其他職業，其需要耗費大量的體力和腦力，導游工資制度是旅游企業管理的核心制度之一，其合理性與有效性直接影響著導游服務的質量以及企業的經營狀況。本文這是基于這一背景，通過對我國旅行社工資制度的現狀分析，分析了其管理中存在的問題，并針對當前我國導游工資體系的問題形成的原因進行了分析，并在此基礎上提出了完善我國旅行社管理中導游工資機制的對策建議。通過本文的研究，探索在當前市場環境下適合我國旅游企業的導游工資管理的思路，目的在于設計出適合我國旅行業發展的導游薪酬制度。

關鍵詞：旅游企業 工資體系 問題

對策

Abstract

黑龍江外國語學院2013屆畢業論文

Under the background of the rapid development of the modern market economy, the disadvantages of the tour guide salary system, the reform is urgently needed.Guide compared to other professions, it requires a lot of physical and mental, tour guide salary system is the core of the tourism enterprise management system, one of its rationality and effectiveness directly affects the quality of tour guide service and the operating conditions of the enterprise.This is based on this background, this paper through analyzing the present situation of the wage system for our country travel agency, analyzes the problems existing in the management, and in view of the current tour guide salary system in our country the causes of the problems are analyzed, and based on this, advances the countermeasures of perfecting our country's travel agency management of tour guide salary system suggestion.Through the study of this article, to explore suitable for China's tourism enterprises in the current market environment of tour guide salary management ideas, purpose is to design a tour guide salary system suitable to China's tourism industry development.Key words: third-party logistics the cost of doing business problem countermeasure

黑龍江外國語學院2013屆畢業論文

目錄

引言................................................................1 第一章 概論.......................................................1

1.1 工資的概念...................................................1 1.2 導游人員工資分析.............................................2 1.2.1導游人員的概念界定........................................2 1.2.2當前我國導游工資的構成要素................................2 1.2.3我國導游工資制度的演變過程................................3 第二章 我國導游人員的工資體系的現狀及弊端..........................3

2.1 現狀分析.....................................................4 2.2現有工資制度的弊端............................................5 2.2.1嚴重損害游客應得的正當利益................................5 2.2.2進一步加劇旅游產品供給企業的惡性競爭......................5 2.2.3導游人員職業道德和業務素質下降............................5 第三章 現行不合理的導游工資體系的形成原因..........................6

3.1旅行社經營管理的不規范和企業間的惡性競爭......................6 3.2對導游人員監管和激勵的機制不健全..............................6 3.3旅游商品市場缺乏規范管理......................................7 3.4游客的旅游心理相對不成熟......................................7 第四章 旅游企業導游工資制度的改革建議.............................8

4.1設計合理的工資結構，實行“公對公”的傭金制度..................8 4.2實行差別工資制，完善導游激勵機制..............................8 4.3改善旅行社經營模式，杜絕惡性削價競爭..........................8 4.4引導游客理性消費、強化自我保護意識............................9 第五章 總結.......................................................9

注釋與參考文獻.....................................................10 致謝辭.............................................................11

黑龍江外國語學院2013屆畢業論文

旅行社管理中導游工資機制改革研究

引言

在市場經濟的不斷發展和完善的背景下，人們生活水平日益提高，現代旅游業也在飛速發展，旅游行業間的市場競爭日益加劇，旅游經濟在市場經濟中所占的比重越來越大，導游薪酬制度的合理與否對于旅游業的健康發展極其重要,在國民經濟中所占比重越來越大。然而在旅游行業迅速發展的同時，其在企業管理特別是導游工資制度上出現了滯后性。目前，我國旅游企業中的導游薪酬制度比較混亂，這在一定程度上挫傷了導游人員的工作積極性，影響了導游的服務質量，阻礙了我國旅游業的健康發展。本文這是基于這一背景，對我國旅游企業導游工資情況的相關數據的現狀分析，引出其在工資體系設置上出現的問題，以期得出完善旅游企業導游工資體系的改進措施。

第一章 概論

1.1 工資的概念

工資是指用人單位依據法律或者行業的規定，與員工達成協議，以貨幣的形式對員工所付出的勞動支付的報酬。工資的計算形式有時薪、月薪、年薪等不同種類。在我國，由用人單位為員工支付的社會保險費、勞動保護費、解除勞動關系時支付的一次性補償費、計劃生育費用等費用是不歸屬于工資范疇的。具體來說，我國的工資體系包括以下幾個部分：

(1)基本工資：其是指用人單位依據員工所完成的工作本身或者是員工所擁有的工作能力以及資歷而向員工支付的一個基礎性報酬。基本工資具有常規性、穩定性、基準性和綜合性的特點。

(2)可變工資：也稱為績效工資或是獎金。它是一種非常規的、浮動性的工資，其在工資系統中與績效直接掛鉤，形式和數額都不固定。一般來說，可變工資與基本工資相比具有一定的風險。

(3)間接工資：這類工資實際就是一種員工福利。員工福利基本與員工向的工

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作績效、能力以及工作時間沒有大的關聯，其是一種低差異性的全員性福利。一般來說，福利大多通過實物或服務的形式支付，又或是采取延期支付的形式，而非以貨幣的形式直接支付。

(4)津貼與補貼：這是一種附加工資。津貼是指用人單位針對員工在特別的勞動環境下的額外勞動消耗以及額外生活費用而付出的一種補償性工資。它是針對工資或薪水等難以全面反映的勞動條件、勞動環境、社會評價等對員工身心所造成的不利影響的補償，或者為了彌補員工工資水平因通貨膨脹影響而對員工所支付的一種補償。

1.2 導游人員工資分析

1.2.1導游人員的概念界定

我國1999年10月1日施行的《導游人員管理條例》中對導游人員進行了如下的概念限定：導游人員是指依照導游人員管理條例的規定取得導游證，接受旅行社委派，為旅游者提供向導、’講解及相關旅游服務的人員。依據工作區域的不同來看，導游人員可劃分為海外領隊、全程陪同導游人員、地方陪同導游人員三類；依據使用語言的不同來看，導游人員可劃分為中文導游人員以及外語導游人員兩類；已經職業性質的不同來看，導游人員可劃分為專職導游人員以及兼職導游人員兩類；依據技術等級的不同來看，導游人員可劃分為初級導游員、中級導游員、高級導游員以及特級導游員四類。

1.2.2當前我國導游工資的構成要素

目前，我國旅游公司專職導游的工資主要包括：基本工資、帶團津貼、隱性收入、少許小費以及“三險”基本福利。而外聘導游沒有基本工資和“三險”基本福利．有的甚至沒有帶團津貼，僅僅依靠隱性收入和小費圈。

1、基本工資。筆者通過對海南、廣東、重慶、西藏、北京、江西、河南等省市熱點旅游城市的旅行公司來看，旅行社的專職導游員數量偏少，并且大部分專職導游都集中在頗具規模的旅行社。通過對導游人員工資的現狀來看，目前我國

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國內的導游待遇都不是很高，很多旅行社的底薪只有幾百塊，其他的要靠你自己帶團賺點外塊，其中最高的月基本工資1200元，而最低的只有500元。其中月基本工資在500到800元的人員約占63％，而801—1000元的人員占30％。1000元以上的只占7％。由此可見，導游人員的整體工資水平偏低。

2、帶團津貼。導游的帶團津貼這項收人一般按照“帶團津貼=帶團日補助額×帶團天數”的基本公式計算。就實際情況來看，大部分旅游公司導游帶團日補助額為50到100元不等。但旅游有很強的季節性，在淡季，許多導游將遭遇“季節性失業”。

3、小費。大多數國人在國內旅游時還沒有給小費的習慣，導游人員基本獲取不到小費收入。

4、隱性收入。從前面三項分析來看．全國導游員工資水平整體偏低。隱性收入成了導游收入的重要構成。調查顯示。隱性收入約占導游總收入的50％以上。外聘導游更是依賴于隱性收入，而目前活躍在旅游市場的導游人員三分之二是外聘導游。所以我們談導游的工資結構問題，其實主要談的還是導游隱性收入問題。

1.2.3我國導游工資制度的演變過程

我國旅游行業的發展經歷了由政府統一監管的涉外政治旅游接待演變成了我國的主導產業之一的過程。解放初期我國旅游行業從業人員一般是具備政治背景的國家工作人員，這些從業人員政治待遇高、素質高，相應的工資也高，其工資結構是工資+帶團津貼+獎金。隨著旅游行業的發展，國家開始轉變對旅游業的管理體制，旅行社也由政府的附屬部門轉變成了自負盈虧旅游公司，導游也轉變成了一種自由職業。近年來，隨著我國旅游業的迅速發展，旅游企業也大量興起，旅行社之間的競爭明顯加劇，為了節約人力資源成本，很多旅游公司開始大規模的裁減專職導游，據此發展，旅游公司降低了其人力資源成本，而導游保障自己的收入，開始通過不正當的渠道增收，而現行的導游工資體系也就演變成了以“回扣”和小費為主體加帶團津貼或基本工資的模式。

第二章 我國導游人員的工資體系的現狀及弊端

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2.1 現狀分析

隨著市場經濟的迅速發展，人們的生活水平也得到了很大的提升，旅游大眾化的時代也逐漸來臨。近年來，旅游經濟在市場經濟中所占的比重越來越大，導游薪酬制度的合理與否對于旅游業的健康發展極其重要,在國民經濟中所占比重越來越大，2012年，我國國內旅游人數29.57億人次，收入22706.22億元人民幣，分別比上年增長12.0%和17.6%，同時我國公民出境人數達到8318.27萬人次，比上年增長18.4%；全年實現旅游業總收入2.59萬億元人民幣，比上年增長了15.2%，在春節、“十一”兩個“黃金周”中，全國就接待了國內游客6.01億人次，實現旅游收入3119.00億元。

然而在旅游市場發展如此迅速的同時，我國旅游行業的問題卻越來越多，特別是我國旅游企業中的導游薪酬制度還比較混亂，這在一定程度上挫傷了導游人員的工作積極性，影響了導游的服務質量，阻礙了我國旅游業的健康發展。就“五一”黃金周的相關報道來看，導游行業的許多問題凸顯，包括旅游景點少，游覽時間短，購物項目多，次數多，有得甚至達7—8次，服務承諾沒有兌現等等。對此，旅行人員會將原因歸結于導游頭上，認為是導游的綜合素質太差，服務質量太低，這些都極大的降低了旅游行業的社會聲譽。究其原因，很大程度上是由于導游工資體系的不合理性引發的。

目前，我國大部分旅游公司所雇傭的導游都屬于兼職型的，而除了旅游公司內部的專職導游員每月有不足一千的基本工資外，兼職導游既沒有基本工資和勞務費的。據了解，目前我國國內導游人員的工資體系主要是由基本工資、帶團津貼、“回扣”以及少量小費構成，其中，勞動保險則是由旅游公司代買或是自己購買。由于很多兼職導游基本沒有基本工資，專職導游的基本工資也很少，帶團津貼平均每天也只有幾十元，小費則只有外語導游才有。綜上所述，導游人員從旅游公司直接獲取的工資是相當低的，這也在某種程度上鼓勵了導游人員向旅游者私自收取回扣，這部分“回扣”也成了導游人員的一項主要收入來源，而旅游公司卻并未從中獲取更多的利益。實際來看，這種以“回扣”為主體的導游工資體系自20世紀80年代就已經逐漸形成，并隨著行業的發展而逐漸成了一種“潛規則”，這在一定層面上也是各方面利益所默許的“體制”，然而，這種以“回扣”為主導的導游工資體系卻給旅游行業的發展帶來的極大的危害。

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2.2現有工資制度的弊端

2.2.1嚴重損害游客應得的正當利益

導游人員私自獲取“回扣”的暗箱操作，其本質上是竊取了游客的部分利益。依據等價交換的原則，游客消費多少就應該獲取相應的服務，然而導游人員從游客的消費資金中拿走一部分作為“回扣”，旅游公司也只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服務，游客的合法權益受到了侵害，影響了人們隨團出游的積極性，阻礙旅游業的發展。

2.2.2進一步加劇旅游產品供給企業的惡性競爭

旅游產品供給企業之間的市場競爭應該是比服務、比質量的公平競爭。而由于旅游“回扣”的存在，就導致這種競爭偏離了正常的發展道路，演變成哪家企業給回扣多，導游人員就會將游客領導哪家企業去消費，否則就會失去市場，利潤也得到不保障。因此，旅游產品供給企業就會私下爭相給導游以高額的回扣，進而同導游建立起穩定的利益鏈條。而為了彌補這部分高額的回扣之處，旅游產品供給企業就會抬高物價、以次充好，甚至向游客出售假冒偽劣商品，這就嚴重擾亂了旅游市場秩序。

2.2.3導游人員職業道德和業務素質下降

由于工資低，導游人員為了保障自身的利益，就會盡可能的甩景點、縮減旅游行程，人為地壓縮旅行時間來引導游客去指定地點購物，以獲得更多的回扣，將服務拋之腦后，這樣的行為使得游客利益遭受了嚴重的損害，同時也嚴重損害了導游的職業道德，以及旅游公司的社會聲譽。與此同時，由于經濟利益的趨勢，導游人員在業余時間也去拉團隊，就沒有將精力投入到適當的學習上去，自身素質得不到提升，反而轉移到研究游客購物上來，長此以往，導游人員的素質水平越來越低，導游員就會逐漸轉變為導購員。

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第三章 現行不合理的導游工資體系的形成原因

3.1旅行社經營管理的不規范和企業間的惡性競爭

為推動我國旅游業的快速發展，國家降低了旅行社市場準入的門檻。旅游產業開始急速擴張，很多新成長起來的旅游公司并沒有建立完善的現代企業管理制度，不規范的承包經營仍然存在，而且，我國旅游市場的運行和監管機制還不健全，這些原因都導致我國旅行社競爭的加劇，旅游公司為了維持生存，保持并擴大市場份額，就開始形成了以爭奪有限客源為目的的，以壓價為手段的惡性競爭環境。旅行社為保證必要的組團利潤，取消了導游的基本工資、降低接待標準甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數或金額，以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單。導游本應該作為旅行社的代表給游客提供優質的服務，靠出色完成帶團任務而獲得豐厚的報酬。然而在旅行社的經營實踐中，由于旅行社組團利潤偏低和惡性競爭使得導游人員不能專心帶團，不得不把很大一部分精力防在購物上。如此一來，導游也只能費盡心機增加游客的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。以上是造成“回扣”為主的導游工資機制的最重要的原因，也是導致導游服務質量下降的最直接原因。

3.2對導游人員監管和激勵的機制不健全

目前，我國旅游行業內部所實行的導游人員等級考核制度，將導游分為初級、中級、高級和特級四個等級，也鼓勵導游報考中級以及申報高級和特級職稱。然而，從實際情況來看，這一制度對于導游工作熱情和服務水平的提升并沒有多大的推動作用。究其原因，是由于這種等級晉級制度與導游的工資構成沒有掛鉤，旅游企業內部的導游工資一般是根據帶團量和“回扣”來決定的，和導游人員的等級沒有相關性。另一方面，我國很多旅游公司對導游人員的激勵手段過少，并且激勵力度不大，覆蓋面極少。而且，為了降低人力資源成本，大部分旅行社不僅難以保證大多數導游原本就很微薄的工資，更還要他們交納數額不等的押金和管理費用等。旅游投訴的最終結果也會涉及，旅游公司也會對導游進行懲罰，甚

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至把投訴造成的經濟損失全轉嫁于導游。在這種監管和激勵體制之下，導游追求“回扣”在所難免。另一層面，由于導游人員由于工作時間、工作地點的不確定性，使旅行社對其服務質量的監管難度較大，加上導游的服務質量的考核和其勞動報酬并沒有很好的結合起來，這就為導游人員利用帶團的便利收受小費和回扣提供了條件。

3.3旅游商品市場缺乏規范管理

旅游購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，但是大部分旅游者對當地特產等旅游商品的價格和質量不了解。作為供應商或銷售商應該為游客提供特色鮮明，價格公道的旅游商品，導游人員也應向游客介紹特色商品，滿足游客的購物需要也是導游的職責之一，收取一定的傭金作為回報也是無可厚非。然而在現實中旅游商品供應商或銷售商通過給導游人員高額的“回扣”吸引客源，來增加產品的銷售量。這其中一部分旅游企業或旅游商店出售假冒偽劣產品，以次充好，哄抬物價，最終擾亂了整個旅游市場秩序。由于“回扣”是以銷售山炮為前提，因此，旅游購物商店要支付高額的回扣，并獲得利潤，只有最高限度地提高商品價格，使商品價格嚴重背離價值，形成了旅游購物的惡性循環。

3.4游客的旅游心理相對不成熟

隨著閑暇時間增多，經濟收入增加，人們出游需求在強勁增加。但游客心理不夠成熟，綜合素質有待提高。其表現在兩個方面：第一，對旅行社的路線設計及其成本缺乏基本的了解，游客在選擇相同或者相近路線的時只注重價格，玩玩被旅行社打出的低價所迷惑，就難免出現游客合法權益受到損害的現象。第二，對導游的工作性質缺乏了解。導游直接對客服務，承擔復雜、繁重的腦體勞動，大部分游客都會將導游工作認為是“侍奉客人”又賺錢的工作。在旅游過程中一旦對服務感到不滿，就會將負面情緒轉嫁到導游身上，繼而對導游產生不滿甚至發生沖突。導游辛苦的服務得不到游客的認同和尊重，這就在一定程度上使得其更自然的竊取游客的利益而進行謀取私利的行為。

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第四章 旅游企業導游工資制度的改革建議

4.1設計合理的工資結構，實行“公對公”的傭金制度

導游工資問題的核心之一是“回扣”問題，要解決這個問題，必須建立公對公的傭金制度。所謂公對公傭金制度，是指旅游企業之間簽訂誠信公約，公開承諾不私授私收傭金；企業之間簽訂傭金協議，明確傭金的收授辦法；旅行社與導游人員簽訂勞動合同，明確導游人員勞動報酬的管理辦法。實行“公對公”的傭金制度讓之前的導游回扣變成企業與企業間合作的傭金，合法化、公開化。公對公的傭金制度很好地解決了導游私拿回扣擅自加點的問題，但在執行過程中需要注意兩點:一是監督的力度要大，尤其是對供應商或銷售商的監督；二是若發現導游有虛報購物數量，私拿回扣的情況要從嚴處罰，處罰款項的數量一定要超過私拿回扣所得的收入，并跟其績效考核聯系起來。

4.2實行差別工資制，完善導游激勵機制

差別工資制主要表現在兩個方面：一是因導游人員之間的等級差距而導致的資差別；二是因導游人員之間的學識的差距而導致的工資差別。這種差別工資體制在很大程度上引導了導游人員積極學習，努力提升自身素質，提高服務質量，爭做優秀導游。進而形成導游人員以自身服務獲得旅游公司的認可，從而贏得帶團機會的良好局面。基于此，旅游公司應當逐步在導游人員的工資體系中導入導游等級、服務質量、工作業績、企業業績等考核項目，導游等級與其所獲得的工資掛鉤，能夠引導導游人員從低層次向較高層次轉變，而旅游公司也能夠通過建立高素質高水平的導游而得到相應的回報，又能使導游必須為其質量問題支付成本的激勵機制，進而實現了最大限度的調動導游人員的工作積極性，嚴格遵守職業操守和行業準則，樹立企業榮譽感和職業榮譽感。

4.3改善旅行社經營模式，杜絕惡性削價競爭

針對目前旅游公司的經營模式，相關部門應加快旅行社的機制改革和企業重

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組，建立現代企業制度，提高企業素質。同時建立健全行業準則以及相關的法律法規，適當抬高行業的進入門檻，杜絕部門層薄，通過專業化分工、市場細分以及強化監管來提升旅游企業的生產效率和整體效益，進而引導旅游公司之間的競爭由壓價的惡性競爭轉向比質量比服務的公平市場競爭。同時加強旅游商品市場的管理，嚴懲違法的商品供應商或銷售，維護整個旅游市場秩序，形成了旅游購物良性、合理、健康發展。

從旅游產品供給市場來看，相關管理部門要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價，同時及時的向社會公布，杜絕以拉“回扣”為主導的惡性競爭，同時要堅決杜絕部門承包，加強對市場和行業的監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，杜絕零團費、負團費的行為對服務質量的重視程度。

4.4引導游客理性消費、強化自我保護意識

相關部門以及企業應加強游客理性消費的引導，培養旅游者自主消費意識，強化其自我保護意識。管理部門應加強旅游的信息化管理，與旅游企業以及新聞媒體等單位進行有效協作，準確、及時地傳遞旅游信息，一方面要引導游客轉變旅游觀念，做出科學的旅游決策，形成合理的旅游期望值，在保障旅游企業自身利益的情況下，盡可能的實現旅游者的效益最大化；另一方面要積極引導游客對導游人員給與應有的尊重和配合，推動游客與導游之間感情的雙向交流,進而促使導游人員能更熱情更積極的提供服務。同時，游客也應了解旅游企業運作的程序和規則，使之能更好地與旅游企業、導游配合，確保游程的順利進行和質量。此外，還應使他們還應該知曉基本的旅游質量法律、法規。

第五章 總結

導游工資管理是旅游企業管理的重要組成部分，本文通過對我國旅游企業導游工資體系的現狀進行分析，認為其現有工資制度還存在較為嚴重的弊端，其不合理之處嚴重損害游客應得的正當利益，進一步加劇旅游產品供給企業的惡性競爭，并導游人員職業道德和業務素質下降。究其問題的形成原因，主要是由于旅行社經營管理的不規范和企業間的惡性競爭；相關部門對導游人員監管和激勵的

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機制不健全 ；旅游商品市場缺乏規范管理，以及游客的旅游心理相對不成熟。筆者通過分析認為，旅游企業導游工資制度在之后的改革過程中，需要從以下幾個層面入手：一是設計合理的工資結構，實行“公對公”的傭金制度；二是實行差別工資制，完善導游激勵機制；三是改善旅行社經營模式，杜絕惡性削價競爭；最后是引導游客理性消費、強化自我保護意識。

注釋與參考文獻

[1]王中雨.游業導游薪酬制度存在的問題及對策探析[J].商業時代，2011.19 [1]劉小燕.重慶市導游薪酬體系新探索[J].市場論壇,2011.7 [2]孫海琴.導游回扣問題思考[J].合作經濟與科技,2011.11 [3]劉賽賽.加強導游管理工作提高從業隊伍素質[J].管理學家2010.4 [4]苑曉赫.中國導游收入的區域差異分析—長春與深圳導游案例研究[D].東北師范大學，2010 [5]李鵬學.導游薪酬制度研究綜述[J].長治學院學報，2011.4 [6]賈緒紅.我國導游薪酬體系合理化對策[D].旅游縱覽(行業版)，2011.6 [7]張艷萍.成都導游人員生存狀況研究[J].西南石油大學學報(社會科學版).2010.2 [8]王中雨.旅游業導游薪酬制度存在的問題及對策探析[J].商業時代.2011.19 [9]林丹彤,梁麗芳.導游薪酬體系的新探索[J].經濟導刊.2010.2 [10]楊海紅.薪酬視角的導游員職業穩定性思考[J].邊疆經濟與文化.2011.4 10

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致謝辭

經過半年的忙碌和工作，本次畢業論文已經順利完成，首先要衷心感謝的是我可敬可親的導師初天天！您對我學習和研究的悉心指導和諄諄教誨令我終身受益。在您的指導下，我在各方面的能力都得到了相應的提高。您的睿智、對知識孜孜不倦的追求、對教育科學研究的熱愛、嚴謹的治學態度讓我學到了如何做事，千言萬語在此刻化為了一句“謝謝您！”。在此，向初天天老師致以深深的敬意和由衷的感謝。

其次感謝所有教育過我的老師！你們傳授給我的專業知識是我不斷成長的源泉，也是完成本論文的基礎。同時也感謝我的同學朋友們感謝她們給我的關心和幫助，也感謝你們陪我共同經歷的青春歲月。

最后感謝母校四年來對我的培養。

第三篇：工資體系

一、目的

為了貫徹落實蘭州倚能電力集團制定的績效考核年的方針，確保我管理公司整體的經濟效益，提升各分公司員工的工作績效及工作積極性，本著堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則，制定了績效薪酬管理方案。

二、工資結構

員工工資的具體結構如下：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+效益工資；

職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，滿兩年及以上店齡工資最高為50元，每月隨工資發放。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為12級。所有員工按照評定的崗位確定工資等級。

2、級別職級工資標準職務及崗位具體分布，(級數)1總 經 理

2副總經理 分管經營的副總經理，財務總監

3總經理助理，各分店經理，餐飲總監，行政總廚，營銷總監，4公司總部各部門經理 各分店副經理，廚師長，會計主管, 6主管（高級）

7主管（中級）、收銀領班、勞資檔案員、保安領班、總辦文員 8 主管、庫管、采購、司機、空調工、電工、維修工、資料員 9 高級服務員、迎賓員、文員、保安員 中級服務員、收銀員、后勤部門文員、行李生 11 服務員、傳菜員、洗碗工、宿舍管理員 12實習生

四、職務崗位變動后的工資級別確定

職務提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用一個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

五、新進店員工等級的確定

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿一個月，考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，直接轉正。

六、調薪

（一）酒店管理公司原則上根據經營業績的成長，每年12月份進行員工調薪。

1、以本該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在上調薪金范圍：

1、以每年12月31日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿六個月者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿六個月者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調薪當月正辦理離職手續者；

5、因缺勤停職達十五天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

6、本內受書面通報懲戒以上處分者。

七、工資的計算與支付

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的10日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算。

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、違紀罰款及賠償費用；

4、該月應償還酒店代墊款項；

5、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

八、效益工資

（浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分）

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數

2、月份后廚毛利率

3、月份利潤總數

4、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

各分公司所有人員（除分公司經理及財務人員）

特別說明：酒店管理公司經營班子及各分公司經理、副經理的考核以簽定“三項經營目標責任書”為準。

管理公司機關本部所有員工（除經營班子）及各分公司財務人員不參與考核。待年終視酒店管理公司整體經營效益，指標完成情況，由總經理辦公會綜合考核發放獎勵。

（三）考核方案（試行）

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

為激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、的經營計劃的完成和超額完成，自2010年1月1日始酒店管理公司的薪金體系，執行全員與酒店經營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：

浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

第一部分：浮動效益工資部分

一、由酒店管理公司下達各分公司的的經營指標數，并由酒店管理公司總經理和各分公司的第一責任人簽定“三項經營目標責任書”。

二、酒店管理公司根據各分公司全年經營指標，按月分解，月度以每月26日——次月25日，為月份考核的結算時間，并以此發放月度浮動效益工資和超產獎金；的每年的12月26日——次年的12日25日為的考核的結算時間，并以此為根據計算發放。

(四)、浮動效益工資的計算方法：

1、分公司主管的基本工資和當月營業指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、分公司主管的的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的70%基本工資，其余30%為績效工資參與浮動。

※每人的績效工資和當月的分店營業指標實際完成的比例浮動。

比如：分店當月的營業指標為90萬元，而當月本實際完成營業額為100萬元，而某經理的職務崗位等級工資為1600元，則績效工資為480元，那么他的當月浮動效益工資則為：

480元×（100萬元÷90萬元）=480元×1.11%（小數點后取兩位四舍五入）=532.80元

若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：

480元×（85萬元÷90萬元）=480元×0.94%（小數點后取兩位四舍五入）=451.20元

其余類推。

3、考核原則：

各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

（1）自上而下，逐層逐級推行；

（2）由粗入細，逐步逐漸細化；

（3）從少到多，逐項展開內容。

第二部分：超產獎金部分（全體員工）

一、按當月營業指標考核：

（1）未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

（2）剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。

（3）超額完成營業指標：給予提獎；超獎計算方式為：

每月發放。超獎完成當月指標后，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留9%，后勤部門提取1%。（重要考慮到該部門人數多，同時廚房部分的系數大，餐廳服務員系數普遍偏小，因此，后勤部門少提留10%，主要為了照顧餐廳服務員這個層面，請餐飲部發放獎金時加以注意）

注：分公司經理、副經理不參與考核。

假設：某月份，餐飲的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為50萬元，則獲得獎金額計算方式：

（50萬元-40萬元）×9%=9000元，為餐飲部所得

（50萬元-40萬元）×1%=1000元，為后勤部門所得

※廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由分公司經理協調，注意避免的情況是：工資偏大，則系數偏大，則獎金也偏大。

其他單項獎（服務質量獎，特殊貢獻獎，明星服務員，優秀員工，拾金不昧（個人））由每月各分公司上報管理公司，審批后發放。

第三部分：年終雙薪獎(所有員工)均以每年的1月1日—12月31日結算。

1、按本分店總營業額的完成比例計算年終獎。

2、倘若某分店，只完成全年總營業額指標數的80%以下（含80%），不發年終獎。

3、倘若某營業部門，完成了全年總營業額指標數的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原則上不發年終獎，但酒店管理公司可發給部分安慰獎，或稱董事會的贈送獎。

4、倘若某營業部門，完成了全年營業額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發放年終雙薪獎（第13個月的工資）。

年終雙薪獎的其他說明：

1、總經理將依據本酒店公司和分店的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。

2、凡酒店或部門，發生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

3、若涉及到個人收入的調節稅，由財務部根據酒店的規定，具體制定。

4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，占該總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉正之日開始計算）

5、若經營預算指標與實際情況發生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。

6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。

7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。

注：分公司經理、副經理不參與考核。

第四部分：后廚毛利率指標考核：

2010年起規定各分公司后廚毛利點為55%，（在說明原因的情況下，允許下降2個百分點），如上漲1個百分點，在超出（55%）部分，按照上漲金額的10%獎勵；如下降1個百分點，按照下降金額的部分扣10%。

計算公式：（本月后廚收入-本月后廚成本）/本月后廚收入=本月后廚毛利率 獎勵金額：（后廚毛利率-55%）*本月后廚收入* 10% 扣罰金額：（55%-后廚毛利率）*本月后廚收入*10% 特別說明：每月后廚毛利率指標考核獎罰金額，由各分公司經理按實際情況對相關責任人進行獎懲。

第四篇：職能工資體系

一、概述

職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎,以任職能力為價值評價依據,旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效,實現職業生涯發展的一套薪酬管理體系.根據能力支付報酬，就需要區分能力差異，這就需要建立一套對能力進行分類、分級的體系，在職能工資制中，這個體系是任職資格體系。

二、職能工資制的優缺點

1、優點：突出工作能力對于個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高，即使不擔任某一職務，但能力考核評定被認為已有資格擔任此項業務，就可以支付與這一職務相對應的工資，排除了因客觀上職務空缺而使員工失去發展動力的情況。

2、缺點：員工本身的工作能力不易測評，而且體系易于龐大負責，實施起來有難度。

三、職能工資制與職務工資制

職務工資制基于職務，發放的對象是職務。職能工資制基于員工能力，發放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。職能工資制相比職務工資制要科學、合理，它把員工的成長與公司的發展統一考慮起來，而不是把員工當機器，僅僅執行一定的職務和承擔一定的職責。職能工資制的重點在于職業化任職資格體系和職業化素質與能力評價體系的建立。

四、職能工資體系的四大基礎 建立職能工資體系首先要對員工的能力進行分級和定義，并定出相應的能力標準。

由于企業中有很多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規范，如果對每個崗位進行能力分級和編寫標準，顯然不現實，也會使標準體系由于過分負責而不具備可操作性，因此，需要首先將所有的職位按一定的方式分成不同的職類職種，再為不同職種職層編寫能力標準。

1、職類職種職層劃分

在以職位為基礎的工資體系中，員工的晉升和發展一般只能沿著行政級別的提高實現，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也難以實現職業發展。在職能工資體系中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個職種根據其對企業的重要程度被設定了長短不同的跑道。無論是否在職位層級中得到提拔，員工只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績，其報酬水平就會相應提升，以此實現職業發展。

職類職種是對各職位任職能力按業務系統內部分工與協作要求進行分類與綜合。主要從個業務系統內任職者所需要的知識、技能要求，以及工作責任的相似性角度進行職類職種劃分。在具體劃分時，首先依據企業經營方式對組織職能域的要求將所有職位劃分為不同職類，如技術類、市場類、作業類等，然后根據各職能域內各業務系統更明確的職能范圍將職類中的職位進一步劃分為不同職種。

通過職層劃分，企業可以清晰地確認哪些員工是企業的核心人員，哪些員工對已企業來說重要性更低一些，同時作相應側重，將更多的精力花在那些對企業經營具有重要影響的關鍵人士上，他們所具有的知識、技能和戰略性能力才是企業核心競爭力最有力的支撐。

2、任職資格體系

任職資格是指員工承擔某一職位所必備的條件與能力，構成要素主要包括任職者的知識、經驗和技能等。

任職資格標準不能是對能力的抽象定義，而是與員工所從事的工作相聯系，只有這樣，員工才能更好的理解任職資格標準對于工作中需要的知識、技能和經驗方面的具體要求，并將其作為自己學習知識、提高技能的指引。

在制定任職資格標準時，企業首先要根據職種的劃分情況，成立相應的任職資格標準編寫小組，比如研發、營銷、財經等等職種都需要成立自己的編寫小組，這樣才能編寫出符合專業特點并且適合企業需要的任職資格標準。

3、職種薪等區間

職種薪等區間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結合起來，它呈現的是每個職種與薪等和職層的對應關系，職種薪等區間反應了企業對不同職種所具有的知識、技能和行為標準等因素的價值和判斷。薪等越高，薪點總體水平越高，不同的職位對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。

4、薪點

薪點是企業計算薪酬的基本單位，既反應企業的整體經營績效水平，也反應員工個人收入水平的變化。

薪點的本質是：第一、每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這可能是由很多因素造成的，比如不同的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力。第二、薪點數反應的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反應了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效。

員工薪點數分為固定薪點數和浮動薪點數，固定薪點數決定固定工資，浮動薪點數決定浮動工資。員工的固定工資為其固定薪點數與固定薪點值的乘積，固定薪點一般一年內保持不變。浮動工資為其浮動薪點數與月底浮動薪點值以及個人期間考核結果的乘積，月底浮動薪點值與期間企業的整體經驗狀況掛鉤，個人浮動工資還與個人期間考核結果掛鉤。

五、實施職能工資體系的關鍵

1、科學的任職資格體系

2、配套的培訓體系

在企業鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業培訓提出了更高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作中所表現出來的能力，所以企業必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓就扮演了重要的角色。因此，培訓再也不能是隨意安排員工課程，或者請外面的培訓教師上課那么簡單。企業必須根據任職資格體系的內容和標準，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發出具有針對性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報酬的希望。

3、構建具有彈性的學習型組織和創新型組織

在以職位為基礎的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷學習新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個人晉升及職業發展有了較好的結合，員工具有不斷學習新的知識、技能的動力，那么企業一方面要建立配套的培訓體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學習的興趣和信心，而企業也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業必須使自己的組織變成更具彈性的學習型組織和創新型組織。

4、簡單原則

職能工資制不能太復雜，否則員工會由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業也會由于體系本身的復雜而導致的操作困難對繼續推行其失去信心。實際上，根據國外的經驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業，大部分是因為體系過于復雜，投入了大量精力卻沒有得到相應回報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業進行宣傳，因為，畢竟人們都已經習慣了基于職位的報酬方式，所以必須首先得到員工的理解和支持，這樣才能有一個良好的實施基礎。

問題:

1、職類職種職層如何劃分

2、任職資格體系如何建立

3、薪點怎樣確定

4、薪點區間是如何確定的，如何與職種職層和任職資格聯系

5、薪點數是怎樣計算的

6、推行過程中會有哪些問題、如何解決

第五篇：舞蹈老師

我的舞蹈老師，她長得非常漂亮，高高的個子，一雙大大的眼睛。她的皮膚嫩嫩的，臉上總是帶著微笑。別看她的外表溫柔，教我們跳舞的時候卻很嚴厲。一個舞步，一個眼神，一個手勢都很到位，如果不到位，就會讓你做好多幾遍。經過老師的指導，我已經會了很多舞蹈動作。

我現在非常感謝老師。