第一篇：20140924對于長期請事假的員工,公司應該做什么來防范風險？

對于長期請事假的員工，公司應該做什么來防范風險？

主題描述

我在一家物業服務公司任職人資部長，兩年前，有一位人事專員通過總經理的關系進了我部門。我曾經手把手的教她人事六大模塊，不過她悟性不高，而且態度也不怎么端正，總是一副無所謂的態度。基層員工過來咨詢相關人事問題的時候，她也總是解釋不清，態度還不好，員工對她意見很大。今年8月初，她開始請事假，總經理也同意休假到年末。

現在的情況，反而令我輕松不少。不過我還有一件擔心的事情：她這種行為如果持續到年末，我們公司應該怎么做才能規避一些勞動風險？

案例綱要：

1.物流服務公司的人事專員 2.通過總經理進入HR部門

3.該人事專員能力、態度有待改進，請假半年左右，需要預防風險 個人見解：

看到這個案例，第一反應就是：這個沒啥風險，因為關系戶，貌似一般都是近親性質的，所以，風險不風險，會不會我們想太多？

建議：1.摸清底細，這個底細不是指的是個人能力還在咋樣，既然，人事專員通過總經理進來，總經理又同意其請假，所以，摸清其底細，有助于我們對于接下來的措施安排與預防；

建議：2.改變能力不足辭退的理由，變成職業發展觀：既然態度不好，悟性不足、態度不好，還能存在一個公司，要么嘛就是判斷不準，要么就是其有過人之處（關系戶也是過人之處之一），所以推斷出，其公司的績效考核應該力度沒有那么大，公司的相關考核制度沒有那么嚴謹，否則，業績考核下來，早就頂不住跑了；對于想通過無法勝任的這個步驟，應該行不通；考慮從職業發展的角度出發，既然是有點帶關系的，那么應該是不滿足現狀才對，有野心，那么不會一直呆在一個崗位上面，這個時候引導其多元化發展，一方面，為了照顧她，促進其成長，一方面，避免長期呆著禍害了公司；

建議：3.請假的真實原因：對于請假區分原因：是去學習深造還是旅游游玩；是有其他安排還是過來公司鍍金一下而已；不同的原因產生的結果完全不同，所以深入了解其原因，有助于幫助我們判斷，其接下來回來的可能； 建議：4.請假期間的準備： 4.1.請假期間的工資核算：《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）的規定，請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。

事假工資=基本工資/21.75 同時扣除全勤獎、當天餐費等 4.2公司也可以選擇按每月實際工作日來扣除。

基本工資/當月實際工作日*你當月請假天數，同時扣除全勤獎，當天餐費等 4.3請事假期間的保險繳納：勞動合同法第72條的規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險法規定：個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。社保繳費是強制性規定，員工離崗、請長假，只要勞動關系存在，用人單位就應不間斷地給勞動者繳納社保。所以員工事假未上班 單位也應繳保險；因為：沒有相關的法律規定，請長假不開工資，就可以不繳納社會保險費，所以在請假的時候，應該將接下來請假期間的個人社保繳納部分先預留出來，不然，工資發完了，沒有扣除社保的個人部分，這個又得繳納進去，那只有公司全額出了的后果；

建議5：停薪留職的考慮：

對于“停薪留職”一般公司都沒這個規定，而這個原有是國有企業的勞動關系的一種，意思就是說：員工與公司保留勞動關系，但又因其他原因一段時間內不能為單位提供勞動，而，公司為其保留原來的工作崗位，待停薪留職期滿后，員工可以繼續回公司工作。因,停薪留職期間員工沒有為單位提供任何勞動，所以，公司無法按照正常出勤來支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內容來履行。這里有一個變化點：在《勞動合同法》實施后，公司用工必須簽訂勞動合同，對員工進行勞動合同管理。停薪留職本身屬于勞動合同履行過程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動合同中止協議，即停薪留職期間雙方的勞動關系停止履行，待期滿后再繼續按照原勞動合同約定履行。約定內容可以是這樣的：

員工無需為公司提供勞動，公司也無需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會保險。但從社保繳費不能中斷的角度出發，協議可以約定：員工應當將停薪留職期間個人社保繳費部分以及公司繳納部分，統一交給公司管理（個人部分提前預支出來），由公司代為其按月為其繳納；并約定期滿不回來上班的應當如何處理等

建議6：先離職，再入職： 如果員工個人沒有什么意見的話，其實最好的辦法是先辦理離職，可以口頭約定，員工入職，其啥薪資福利不變等，這樣的方法，個人覺得對于個人或者是公司都是有好處的，免得一顆定時炸彈懸在頭頂，不知道什么時候就炸了；

建議

5、建議6，我覺得分清楚來說比較好，小結了一下，假如這個崗位是關鍵崗位，可替代性不是那么強，可以采用建議5，假如是可替代性的強的崗位，可以用建議6；說白了，對于人才的挽留的一種模式；

綜上：我們發現，對于公司的關系戶請長期事假 1..摸清關系 2.摸清原因

3.區分崗位（關鍵、非關鍵）

4.選定方案（停薪留職or先離職后入職）5.操作執行（協議or說明）

第二篇：50-100員工能長期請事假嗎

問：員工能長期請事假嗎？

答：

員工請事假的最高天數由用人單位的規章制度來決定。法律對此并沒有作出明確規定。出于人道主義及尊重社會習俗慣例的考慮，用人單位應當允許勞動者在確有客觀理由的情況下申請事假，不宜對其事假申請簡單予以拒絕。

一般來講，勞動者申請事假需經用人單位主管部門或者相關負責人同意，用人單位可以按員工事假的實際天數按日扣發勞動者的工資。此外，用人單位可在本單位內部的規章制度中規定勞動者申請事假的具體程序、事假的最高天數以及用人單位對勞動者違反規定的處理方式等。

參考法規：

《勞動合同法》第4條、第17條。

例：

小黃2008年10月開始在某公司做財務，合同期3年。小黃2009年請病假30天，請事假32天。2009年1月15日某公司的人力資源部發給各部門2009年年終獎發放原則及2009年某公司激勵獎金發放計劃的電子郵件。其中，2009年年終獎發放原則第2條規定：2009累計病事假日歷天數超過60天的員工不享有固定獎金和績效獎金。2010年，單位以休假太多，影響工作為由，并于3月解除了與小黃的勞動合同。沒有付經濟補償金，也沒有付2009年的績效獎金。

小黃認為，我的病假和事假都有假條，單位也按病假和事假扣工資了，現在單位公示說：一年內缺勤多達62天，嚴重影響了公司財務工作的正常進行，該員工嚴重缺乏工作積極性和主動性，對領導安排的具體工作無限期的拖延，違反單位的規章制度。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第（2）項規定，與我解除勞動關系。小黃認為某公司解除勞動關系的行為不合法，因為單位的規章制度沒有關于缺勤天數的規定和要求。

小黃向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求：

1.某公司支付解除勞動合同經濟補償金；

2.支付違法解除勞動合同賠償金；

3.某公司支付2009年績效獎。

解：

本例的法律要點是：

? 員工缺勤不是勞動合同解除的法定理由；

? 對員工缺勤是否構成嚴重違反單位的規章制度，用人單位要負舉證責任；

? 用人單位有權自主確定獎金措施。

本例中，1）某公司作為市場經濟體制下的企業，在法律允許的范圍內可以依據本單位的經營狀況和經濟效益自主確定獎勵措施。某公司制定的2009年員工年終獎金分配方案、2009年年終獎發放原則，是實現企業經營自主權的方式，未違反相關禁止性規定。

2）對62天的缺勤是否屬于嚴重違反某公司的規章制度，某公司是否可以據此解除與小黃的勞動合同，某公司要負舉證責任。

首先，某公司在其規章制度中要有明確的規定，例如，規定員工一年內缺勤60天屬于嚴重違反用人單位規章制度，公司可以據此解除與勞動者的勞動關系，等等。

其次，如果某公司有這樣的規章制度，那么規章制度是否合法、合理，不是某公司可以單方決定的，要由仲裁機構或法院來確定。

從本例中可以看出，某公司在其規章制度中沒有對員工缺勤天數的具體規定，而且小黃的請假都得到了批準，并扣除了工資。某公司以此作為違反公司規章制度的理由來解除與小黃的勞動合同屬于違法解除。

操作提示：

1）法律上沒有累計事假可以解聘員工的規定，但是事假的批準與否權利在公司，公司可以根據規章制度的規定，不批準員工不合理的事假申請。在沒有得到批準的情況下不上班就是曠工，適用國家和單位對于曠工的處罰規定。

2）用人單位在制定規章制度時，一定要注意規章制度本身的合法性。如果把缺勤超過30天或60天作為違反單位規章制度的情形，就值得考慮。因為員工可能因病請假，有法定醫療期的規定等等。用人單位如果要限制員工請假的天數，可以規定：員工請病假必須有醫院假條；一年內事假不能超過15天，并要得到上級批準，等等，并明確曠工的處罰決定。

3）制定規章制度時，一定要履行民主程序。例如，職工代表產生的記錄、證據必須齊全，要確保職工代表大會的產生合法、合規。另外，規章制度要公示。為降低法律風險，以讓員工簽知的方式為好，或讓員工參加制度的培訓，將出席簽名存檔作為知曉證據。總之，要防止因程序不合規而導致規章制度無效。

第三篇：如何管理長期請事假的員工

如何管理長期請事假的員工

問：我們公司現在有些員工因家庭原因需要請長達3個月的事假。公司應對這種情況的做法是先讓員工離職，之后再重新入職。因為公司認為，這樣做可以減少因勞動關系存續產生的所有風險及因繳納社保費產生的費用。但從另外一個角度來說，這種操作方法會增加這類員工真正離職的幾率。

請問，我們可否繼續采用此方法讓員工休長期事假？如果采用停薪留職的做法，公司是否會有風險？

答：貴公司提出的問題，主要涉及到在勞動合同履行過程中，因員工與工作或身體健康無關的原因導致勞動合同無法正常履行的事宜。公司一方面允許員工請比較長的事假，另一方面又擔心員工請事假會給公司帶來風險，因此，采取了先辦離職，再辦入職這種折中的模式。該模式同樣也存在一定的風險，即有可能增加公司不希望出現的真正的離職。因此，公司想到了停薪留職，那么我們也就停薪留職的有關法律事項做以下闡述。

停薪留職，原來系國有企業勞動用工管理中出現的一種特殊勞動關系，即員工與單位保留勞動關系，但又因其他原因一段時間內不能為單位提供勞動，因此，單位為其保留原來的工作崗位，待停薪留職期滿后，員工可以繼續回單位工作。由于停薪留職期間員工沒有為單位提供任何勞動，因此，單位無法按照正常出勤來支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內容來履行。《勞動合同法》實施后，單位用工必須簽訂勞動合同，對員工進行勞動合同管理。停薪留職本身屬于勞動合同履行過程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動合同中止協議，即停薪留職期間雙方的勞動關系停止履行，待期滿后再繼續按照原勞動合同約定履行。

協議應約定勞動合同中止期間雙方的權利義務。例如：任何一方沒有《勞動法》上的權利義務；員工無需為公司提供勞動，公司也無需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會保險。但從社保繳費不能中斷的角度出發，協議可以約定，員工應當將停薪留職期間個人社保繳費部分以及公司繳納部分，統一交給公司，由公司按月為其繳納；并約定期滿不回來上班的應當如何處理。

但停薪留職期間單位畢竟與員工仍然存在勞動關系，若員工出現任何意外，單位也要在法律上承擔用人單位的義務。所以，從管理的角度出發，是否停薪留職，關鍵是對員工的價值評估，若該員工的可替代性不強，公司不希望其真正離

職，那么通過停薪留職或勞動合同中止履行的方式來解決，是一種很好的思路；若該員工的可替代性很強，公司并不在意其是否真正離職，那么先辦理離職，再辦理入職比較合適。

第四篇：用人單位如何處理長期請事假的員工

用人單位如何處理長期請事假的員工 各位聽眾，歡迎您收聽《1案1說話仲裁》,今天向聽眾朋友們介紹的是：用人單位如何處理長期請事假的員工?

〖案由〗 最近,某公司人力資源部負責人,向市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員咨詢:“公司有些員工因家庭原因需要請長假，公司應對這種情況的做法是請假前先讓員工離職，假期結束后再重新入職。公司認為，這樣做可以減少因勞動關系存續產生的所有風險。但從另外一個角度來說，這種操作方法會增加這類員工真正離職的幾率。” 用人單位對待長期請事假的員工，采用這種處理方法是不是合適呢？

〖解析〗 市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員認為：在涉及勞動合同履行過程中，因員工與工作或身體健康無關的原因，導致勞動合同無法正常履行時。公司一方面允許員工請比較長的事假，另一方面又擔心員工請事假會給公司帶來風險。因此，采取了先辦離職，再辦入職這種折中的模式。該公司提出的問題帶有普遍性，這樣做也是存在一定的風險，即有可能增加公司不希望出現的真正的離職。

除此之外，還有一種辦法——停薪留職。停薪留職是國有企業勞動用工管理中出現的一種特殊勞動關系，但又因其他原因一段時間內不能為單位提供勞動，因此，單位為其保留原來的工作崗位，待停薪留職期滿后，員工可以繼續回單位工作。由于停薪留職期間員工沒有為單位提供任何勞動，因此，單位無法按照正常出勤來支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內容來履行。

《勞動合同法》實施后，單位用工必須簽訂勞動合同，對員工進行勞動合同管理。停薪留職本身屬于勞動合同履行過程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動合同中止協議，即停薪留職期間雙方的勞動關系停止履行，待期滿后再繼續按照原勞動合同約定履行。

中止協議應約定勞動合同中止期間雙方的權利與義務。例如：任何一方沒有《勞動法》上的權利與義務；員工無需為公司提供勞動，公司也無需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會保險。但從社保繳費不能中斷的角度出發，協議可以約定，員工應當將停薪留職期間個人社保繳費部分以及公司繳納部分，統一交給公司，由公司按月為其繳納；并約定期滿不回來上班的應當如何處理。

但停薪留職期間單位畢竟與員工仍然存在勞動關系，若員工出現任何意外，單位也要在法律上承擔用人單位的義務。所以，從管理的角度出發，是否停薪留職，關鍵是對員工的價值評估，若該員工的可替代性不強，公司不希望其真正離職，那么通過停薪留職或勞動合同中止履行的方式來解決，是一種很好的思路；若該員工的可替代性很強，公司并不在意其是否真正職離，那么先辦理離職，再辦理入職比較合適。

謝謝大家聽收本期的《1案1說話仲裁》，歡迎收聽本臺接下來的節目。

二〇一二年十月十八日 播出