第一篇：《前程無憂》胡

會議主題：2003年濟南傾情奉獻

人力資本與企業發展論壇 會議時間：2003年12月14日 會議地點：中豪大酒店

主持人：下面有請我們今天論壇最后一位嘉賓，也是重量級的嘉賓，胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一個英文名字，我有四年的經驗，做過生產的管理，到外面的時候也做HRM，在國有企業做過，92年從國有企業出來，一直在外企工作到現在，我自己DDI和PDI美國的公司所授予的溝通管理學在各個地區的培訓導師，這是一家英國的心理咨詢公司，他們在國內還沒有辦事機構，這個課程主要用于企業高層管理者，或者我們一些重要的員工對他們的發展趨勢要求。我在2000年在這家完成我的課程，同時也是上海HRM專業俱樂部，這是我非常簡單的一個介紹。

我們今天講的主題，稱作是《人才流失的困惑》，或者是怎么留人的戰略市場。我想問一下你們對人才流失的困惑，或者你怎么留住人才帶來哪些問題，諸位肯定會帶來問題，如果你沒帶問題來的話肯定是不現實的。對于這個主題，有沒有問題想問，或者在整個項目過程中，你說我講的內容重點放在哪里？

學生：員工他在一個企業任職，一般有兩種需求，一個是個人的成長，也就是說他個人得能力上的升值，如果說你給我薪金不多的話，我能在你企業升值，可以留到你企業，如果不能升值的話，你的企業能夠讓我賺很多的錢，也可以留在你的企業的一步，如果又不能賺，又不能升值的話他就會離開，但是老板要考慮經營成本，然后你給我創造了價值，這是一種矛盾，我想怎么來調和這個需求矛盾的問題？

胡彭令：你剛才所講的，員工最關心的，一個企業里面工作，最關心的是什么？

學生：前途。

胡彭令：另外一個是什么？

學生：也是一個錢途。

胡彭令：就是我在同學、朋友之間，至少在這個市場上活的比較瀟灑一點，好的謝謝。

學生二：我是一家中小企業的負責人，因為在這方面比較困惑，比如我們招了很多苗子，培養了三、四年之后，個人得成長的速度要高于企業成長的速度，如何能盡量減免這方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都滿足他了，怎么樣能盡量減少這方面的問題。

胡彭令：一個員工的需求，他會高于企業給予他的，他個人的需求會遠遠高于企業，這是在這個市場上，盡管報紙上說，每年一屆畢業生好像畢業以后找到的工作簽約率好像挺高的，其實并不是如此，十年之前，這個市場上，很多大的跨國公司，他愿意招很多應屆畢業生，很多員工他自己成長，感覺企業給他的太少了，在這些跨國公司，當這些人被錄用，只是給他一個培訓的機會，甚至到國外，回來要跳槽。現在市場上很多大的跨國公司，不愿意招一些應屆畢業生，一是一個典型，還有另外，在座的每位，企業也好，老板也好，給了我們許多供求指標，必須完成，這造成我們鞠躬盡力，看的都是我今年能不能完成我的業務指標，如果沒完成，我明年就不升值，這就是錢的問題，好的我們今天會講多這個問題，在人才市場上，對于這些年輕的人我們怎么辦？還有什么問題嗎？

學生三：我想問一下凝聚力或者忠誠度，這個問題在中國的市場上有一些特點，我想今天你對這個問題的看法。因為這是跟中國的傳統有關的，我想聽你這方面的看法，有什么解決的辦法。

胡彭令：忠誠度的問題，我們一會兒談到一個問題，不但是在中國，在全球都有這個問題，當然中國市場這個問題顯示比較大一點，我們碰到很多老外，他問第一個問題就是為什么在中國你們中國員工對企業沒有忠誠度，一個員工如果在企業干了三、四年了，在一家合資企業、外資企業，我說錯了，我們談到員工忠誠度不是談企業的忠誠度，員工的忠誠度，我們談的職業，也就是說今天員工在你的企業從事業務、市場、IT也好，當他離開這個企業，他從事的工作跟他原來一樣，說明一個什么問題？是企業出的問題，而不是員工出的問題。一會兒會談到這個問題。

我接下去還要問諸位，在你們面前杯子里的水也好，或者是這個礦泉水，如果說這瓶礦泉水放在這邊，十分鐘以后，這個水流走了，變成一個空瓶，因為什么？漏了，有洞，瓶子質量不好。想一個問題，我們今天在這邊談的是什么，人才，想一下，對我們一個企業，也是同樣一個問題，當你這個企業，你認為是人才這個人，今天給你提出辭職，你會,怎么想？當員工提出的時候，很多情況是這樣，什么原因？我往往把它比作，當人流失的時候，你才去想后果，這么好的員工為什么離職？事先有沒有考慮過在你們企業的人才，就像這瓶礦泉水，有沒有縫隙、有沒有漏洞，如果有這個人才就會流失，在員工的本身，而是我們做企業的管理者，因為什么？你這個企業的管理存在漏洞，這個企業管理存在風險、縫隙，所以說人才流走了，同樣如此，也談到一個問題，在市場上，很多都說一句話，人才流向外資企業，外資企業每年都招很多人才，都是從我們國有企業過去的。我們的離職率，也就是說你這個企業今年一共有多少員工走，然后企業平均年度的員工，我可以這樣講，任何一家國有企業的離職率，不可能比外資企業高，這邊我們非常簡單做一個統計在座的企業，有沒有算過企業員工的離職率，有沒有估算，我想問一下，每年平均下來超過15％的有沒有？沒有。10％的、5％的，都很少，但是你去看市場上，在外資企業員工離職10％非常正常，有些高的行業，有些企業甚至20％、25、30％，為什么企業還能生存，一個管理系統的問題，也就是在任何企業去看，當一個企業缺了一個員工，不管這個員工在這個企業職位的高低，這個企業運作不起來，就說明你的管理存在問題。我一直說，任何人在任何一個企業，員工離職正常，看一些跨國公司CEO換很正常，也就是說中國管理者在人才這個問題上，你要去考慮一個游戲，問題的時候，你要考慮你的縫隙，這是從根本上去解決一個人才管理的問題，就說湊根植上解決，當一個人提出離職，再挽留已經來不及了，我們應該從根植上看。

如果這樣的話，我們看一下，我講框架會從整個戰略的流程看問題，再看一下整個戰略的流程的人才目標，然后什么叫人才，人才有它的定義，在不同的企業定義，為什么？會根據企業的文化和經營策略結合起來，在中國市場上，人才怎么樣，我分成四個層面，針對這個人才，看他的因素，也就是說你要想留人，得知道他為什么走，我們要看真正走的因素，當你發覺是這個原因，然后你應該采取什么樣的方法留住他，也就是諸位哪一天你身體不舒服去醫院，大夫問你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后對癥下藥，其實人才也是這樣。我想在這邊，我們先看整個企業一個戰略，實際上包括，從HRM角度給了我們很好啟示，做HRM不是每天發發工資，每個員工辦一下手續，交養老保險，醫療保險，這只是占到你20％的工作量，你80％工作量必須放在這一塊。首先我們每個人看一下你企業的宏圖遠景，也就是說任何一個企業都會有它短期、中期、長期的發展，不說企業未來20年，也應該看好企業未來10年、兩年、三年，你現在是五百年的企業，未來三年要發展，你找一個問題，五百年企業的員工，在管理方面怎么樣，當你成為一千人的企業需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應屆畢業生，或者說從內部提拔，怎么辦？很多企業從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時也在流失人才。還有很多市場上現在都在招聘MBA學生，但去看在中國MBA的學生，中國全職MBA，跟他讀書之前的經驗怎么樣，當你腦子里想，你手里有權，你做HRM就能做，當你問他HRM在企業里面真正的角色是什么的時候？他會把在十年之前創造HRM四個象限背的特別熟悉，業務合作伙伴，員工溝通的專家，能夠符合帶領著企業走向市場的領導者，但是這里邊你背的這么熟，有沒有做，就像剛才說，做HRM如果我們80％時間放在這邊，這塊做什么呢？就像說的錄用手續，做養老保險，這只是其中的一部分，你能把它跟企業的人力資源規劃，能不能聯系起來？也就是說你要去看一下在這個市場上競爭對手，我這個企業面臨什么樣的外部環境，包括什么呢？包括你的競爭對手，對手有哪些產品，他的市場市場占有率怎么樣，這是你的競爭對手，還得看市場上的，國家的未來得宏觀經濟發展方向，包括全球性的，9.11之前，剛剛經歷過金融危機的，雖然不是發生在中國市場，但是對整個全球經濟都帶來了一些困難，包括外資企業進入中國市場，速度放慢了，如果說這個行業，就會有機遇，所以說這邊對整個外部環境。我們在座的有多少做HR的，好像不多。我們這些做HR對你企業的外部環境熟悉嗎？就是我剛才所說的，你你競爭對手，他的產品，國家相應的在這些法規政策上，對你這個企業有什么樣，我們現在內部有多少稱作是人才的，有多少是重要的崗位，有多少是重要的員工，你要培養發展他，你的培養發展計劃做了沒有，你怎么去培養發展他，你在他身上的投資又會是怎么樣？當一個人今天只是一個小小的主管，你說未來可能成長為一個部門經理、總監的時候，這幾年的過程中，你會在他身上有什么樣的投入呢？也就是我這邊所說的，在你整個內部人才機制里面了解多少，當你把內部分析做了以后，接下來要做的一件事，要有企業長遠的目標。就像我剛才舉的例子，你今天五百人的公司，要發展成一千人，需要什么樣的管理隊伍，你全部從外面招聘，內部優秀的人才會流失，但是反過來你所有的機會都是留到內部員工，沒有從外面招聘，我可以這樣講，你這個企業會怎么樣？在員工管理隊伍上是近親繁殖，如果是內部的他管理風格都是一樣的，這兩者之間要有平衡，但是這個沒有具體的百分比，我一定要從外面招，多少從里面招，多少人從外面招，這取決于你的企業怎么看這個問題。現在是03年的12月，那明年一年，你的目標是什么？你知不知道你企業明天的銷售額、銷售利潤等等，你知不知道你企業明年有沒有新產品投入，你知不知道你企業明年競爭對手有沒有新產品。當一個競爭對手有一個新產品投入市場，你得睜大眼睛，不管做什么的，所以說這些你是否清楚。

接下去得有一些什么東西，也就是針對前面說的這些，培養員工的計劃有哪些，你要防止競爭對手來挖你，你在這個周圍抓緊，得想辦法把人才留住。然后你看看你的執行方案，大家可以看到每一個步驟過程中，都有一個所謂反饋，當做好了以后，要檢驗，當前面一個步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業產生利潤嗎？是財務部、市場部，在一個企業里面，真正為企業創造利潤的往往是HR，取一個最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標降到3％就可以了，這個就降低了兩個百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個高的成本，這些都看得出來。還有一個我們有沒有算過我們自己招聘，我們自己每個人，每個月的工資去除以20.92，再去除以8，你今天面試五個人，要花兩個、三個小時，這就是你的面試成本，然后再看看部門經理，他也有面試成本，一個新人加入一個企業，在三到六個月，不可能為你企業創造利潤，但是這段時間要付過工資，各種保險，你可能還得給他培訓，你要是有一個老員工帶他，那么員工有自己的工作，老員工自己的工作沒有做好，去輔導新員工，老員工的工資多少，這都是一個投入，都是你的招募成本，當你少招兩個人，你算一下招一個人要多少錢，這就是成本，所以我們HR真正為企業創造的，整個我們需要從框架上看我們要做些什么。

我們為什么需要人才呢？諸位剛才所說，前途也好，錢也好，那我們看一下他們從市場上招入一個人才，你首先想到的是什么？能不能為我們企業帶來利潤，能不能有創造價值，所以分成兩個部分，短期和長期，所謂短期就是我們現在最明確，招一個人，招銷售會說有沒有客戶群，招一個客源就會看有沒有新產品，我曾經看到一個專業HR的報道，這個漫畫，第一副應聘者看這個簡歷，你的經歷和經驗是我們所需要的，第二副漫畫就說經驗非常好，第三副主考官他這個簡歷拿到辦公室說你等候通知吧，最后一個簡歷，是說把你招過來我干什么？如果說在一個企業里面，你的這些部門經理、部門主管都是有這樣想法，這只是從外部招聘，還沒有談到內部員工發展，那你這個企業能夠從市場上招到人才嗎？你招不到人才的話，長期的行為是建立這個企業所需要的未來得領導者。舉兩個例子，我們去看一下那些大的跨國公司，那些CEO總裁，他們二、三十年前都是一個小小的管理員，最終他成為一個總裁，這是一個問題。第二個我會提出一些問題，我去看一下我們那些國營企業、民營企業，股份制企業，我們企業有沒有真正的培養人才的機制在里面，我一直強調，我說中國的傳統管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗，我以前在國有企業工作的時候，我記得在88年、87年的時候，是培養第三梯隊，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個培養第三梯隊的概念，就是跟在跨國公司接班人的計劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個市場都搞不清楚，搞了半天業績更下降了，這是什么？公司在培養他們，給他這種工作需求。我碰到過很多老板，做我老板的時候，他自己不做HR，我曾經看到在一家企業總經理，在美國做過經理、銷售，到這里來做總經理。在我們企業人才的管理上，崗位的輪換，也就是說在你企業里面，你有沒有崗位輪換制度，你能不能讓這些人才在不同的崗位，去接受這些工作經驗呢？最終他逐漸越做越少，所以說在這邊，我們先要看，你為什么需要人才？那我說需要人才，還有一個目標，我分成兩個部分，第一是招募式，我剛才舉了一個例子，從這個漫畫就帶出一個問題，在一個企業里面，企業的總經理也好，總裁也好，企業的人力資源部清楚，在一個企業里面，能不能給所有的主管宣傳精神文化，也就是說現在在職的這些主管，有沒有勇氣去說，這個人以后他很有潛力，他可以做我們的老板，我今天可以把他招進來，這是需要非常大的勇氣。如果所有的人都想招聘比自己笨的人，那這個企業能不能招到人才，都害怕別人超過自己，這個企業還能發展嗎？招募說有合適的，招募員工永遠不要說招市場，招的永遠是不是合適的，這個合適的人在你崗位上是否合適，在這邊我有一個合適的時間，時間在不同的發展階段招的人才是不一樣的，當你是一個新興的企業，你從系統的角度看，你需要是什么？我理解成你要是打江山的人，他能夠幫你打下江山，但是當這個企業走向良好循環。我招一個人還要面試，貼出申請，這么麻煩，搞什么搞。就會產生一種沖突，不能說這個人不好，去看一下寶潔公司，大家都知道，洗發水、洗衣粉很多，當它剛剛進入中國市場的時候，在廣州設立了工廠，招人，很多外資企業每年在很多的大學里面，招了很多應屆畢業生，招了過去給了他一定的權利，一年要求你做很多，就是掛職鍛煉，然后在這個市場上，當初我們要做市場的薪酬福利調研的時候，你看寶潔公司出去很牛的，在94、95年的時候，應屆畢業生的工資可以到三、四千，但是現在呢？你只要參考幾家大的公司組織薪酬調研，你都會看到這個數字，為什么？因為他在這個時間階段，他會說我付的是名列前茅的，我不需要排第一位，這就說在用人的時候，在不同的時間段，用人的方式不一樣，最后一個，所有的人進來說都是人才，我這邊說的正確，不是說他做錯了事，而是這位被你如用的人，他是不是你企業所需要的人，所以這是在招募的時候，你要想到的。那么同樣如此。

我們現在談到人才，你要篩選等等，招聘系統我把它篩選化，精確性，所謂精確性，招來的人是不是你企業的人才，第二是不是公平，每年現在這個時候，或者每年過了春節以后，在座的做HR的，不管在哪種企業，都會接到很多電話，說某某某，我同事的小孩畢業了，你能不能幫介紹一下，都會接到這樣的電話。會考慮嗎？

學生：會考慮。我會考慮這個人適不適企業的發展。胡彭令：如果這個電話是你的上級打來的，政府機關打來的，電力公司打來的怎么辦？很多回答，那沒辦法，我就養著他，我說你做這樣的事，你企業的員工知道會怎么想？這樣會打擊員工的積極性。所以這種情況的出現，是因為企業沒有一個體制，也就是說把它比喻成，這個應聘者從這扇門走進來，能不能從這扇門走出去，否則任何人進來，對你來講，你需要是企業的人才，不把這個源頭堵住，到后面再一層一層篩選已經來不及了，這里面前提說，我們自己做HR或者企業里的老總，有沒有勇氣要你把市場建立好了以后，不管怎么樣，當然客戶推薦，任何推薦都歡迎，按照企業程序走。我在一家企業工作的時候，一個業務經理說是一個客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個人不可以用。這個人不合格招進去以后怎么安排工作？員工加入公司，先要培訓，培訓從第三天開始，今天早上考試，85分及格，不及格的就走。培訓不通過就不能成為我公司的正式員工。我把這個說成：請神容易送神難，如果你把他請進來，不行怎么把他送出去啊？

但是有一點，HR在一個企業里，往往挑戰就是這樣，這邊我又提出一個問題，我們今天談的人才的留住、發覺人才，怎么留住他們的前提，做HR對企業的流程、業務的流程，從原材料整個生產流程，HR你懂不懂，這是第二個，怎么樣到供應商手上，最終怎么到客戶手上，第三個同樣品牌很多，競爭對手很多，你知道除了這個企業生產這個，市場上還有哪個企業生產這個，這個比的價格、性能你知不知道？你不知道，就是我所說的，HR在任何一個組織架構，你永遠不懂，這就是說，精確了一個有效的招募系統，要雙方認同，我這邊所指，用人部門的主管跟HR，這就要求在座的每位，當你做HR必須對HR的業務非常熟悉。

同時我們說堵住源頭，想一個這個人加入了你企業以后，要培養他什么？在這些方面有沒有考慮過？當你要培養一個員工，要考慮的因素是，這個員工的人氣風格，要考慮這個員工的學習能力，但是我們講多人才，是要把學習放進去，一個人不愿意學習，或者不學習，在這個競爭的市場上肯定被淘汰。還有一個非常重要，我們每個人都有自己的人氣風格，我們說的人的個性，這個人的個性跟企業的文化，跟組織架構的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起沖突，就不是你企業需要的人才，這就是往往在我們周圍經常會發生的情況。為什么呢？他在你這個企業不適合，不表明他不是一個人才，他可能適合在你企業里做。所以我們去看一個人的能力，你要看他的優勢，有一個總裁搞的每年的末尾淘汰制，他這個公司末尾淘汰10％，他不是說你不好，是說你不適合這個企業，所以說在這邊，當你要去發展的時候，要看他是否適合在你這個企業的發展。

也就是說我說得，我把中國的道教文化公司跟員工聯系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓怎么培訓呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個客戶，要招一個HR經理，你能有勇氣去應聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。而且我跟他講，你是學IT的，你要去學薪酬，你要實行一個薪酬福利、獎金計劃，三天以后他跟我講，我去了以后，你會不會再讓我回去，我說我知道你會問我這句話，我說沒問題，只要你愿意做，你覺得你學的差不多，你就可以說，半年以后，他說我學的差不多了，我說可以，現在做薪酬福利調研，我說給你的時間都是有限制的，你不做怎么知道薪酬設計，當他離開，去應聘做HR的時候，他說老胡幸虧你教我的這些東西，我沒有辦法去壓服下屬。兩者的體會，員工不愿意去你不要強迫他去，你要讓他知道厲害關系，這點他必須要知道。

接下去我們看人才的定義，我們知道留人的重要性，不是說你很聰明就說你是人才，有些領導坐在這個層面，看問題的時候會在一個高的層面看問題，這是人才所必須具備的兩點，還有第三、第四，就是剛才說的學習，第一愿不愿意學習，第二他學習怎么樣，這就是這個人才能不能像海綿一樣吸收，如果不能，那你公司需要發展新的知識、新的東西的話，這些管理者不能吸收，企業就沒有人能夠帶領你。第三個，他能不能貫徹執行，認同你企業的文化，他不認同你的文化，他就有意無意的在別的員工面前說你的文化不好，會影響別的員工，這樣的人雖然很聰明，能力很強，但是不是企業所需要的人才。這是作為一個人才的定義，你定義好了什么是人才，接下來我們看在中國人才的分布，因為我們今天談的都是人才市場，第一個說成58年之前，基本上這批人出生在那個年代，說句通俗的話，很多人都修過地球。對他們來講，他們的經驗來自于什么？下鄉，來自當時在第一線的工作，來自于農村，但是對他們來講，唯一的他們所受教育的程度怎么樣。那個時候沒有考大學。所以說對他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學，有電大，有自學考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學習，這個人群，我說他們毅力是非常非常堅定的，他有很好的毅力在自己身上體現出來。那么對這類人群里面，會看到在很多，在國內的跨國公司里面，如果說做到一個部門經理的話，他在這個企業已經干了十年左右了，他的經驗是非常豐富了，這里面欠缺一個語言的問題，中國現在是個開放的國家，外資不斷的涌入，要想自己工作更加出色，職位越做越高，必須在語言這關過了，對這些人群，有些人應用很出色，但有些相對投入。成熟的一種人氣風格，對中國文化有很深的理解，在企業底層開始工作，就說他們的管理文化、風格非常豐富。

再看一下第二類人群，1958至1966，基本上在這個人群里頭，在中國開始改革開放，恢復高考，這時候開始有些人有機會讀大學，這樣的人群太有機會接受一些正規的教育，但是前提也有一個落差，他們這個人群剛剛恢復高考，比如中國的教育體制在這方面剛剛開始恢復，很多還是停留在比較低的一個層面上，看現在應屆畢業生，你英語通過六級，甚至有能力去做，這些人畢業的前提包分配，這個時候還在想，我進入這個企業，是不是一直能干到退休，雖然那個時候沒有上山下鄉，但是還是有很多的經驗來自企業，這類人群跟前面的人群，他們的思維方式，會比前面的人群更加開放，語言的能力，是欠缺的問題。

看一下這類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個階段，這類人群大學畢業都是自己找工作，很少說國家幫你分配，做家長的這個時候就為小孩畢業以后操心，整個教育水準再上一個臺階，所以說他們吸收的、學到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學到更多市場上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會更加西方化。我所說的他們的語言能力，非常強，思維方式完全不一樣，這就是因為改革開放，人看到的東西，聽到的都全面。

接下去還有一類，也是在市場上談了很多，或者說從國外回來的空降，在94年，當一個海歸人員回國，找工作怎么樣談要求，大家有沒有經歷過？很多人要來，都想我能不能享受到跟老外一樣的待遇，他要的工資不可能跟老外一樣，比如說比老外低，那福利要跟老外一樣，因為在那個時候，國內福利機構不是很完善，養老保險、醫療保險還是剛剛實施的，但是現在你去看，前段時間我看報紙，有一個國外MBA回來，他在上海找工作，他開價是五千，在上海很多公司，有些部門經理、總監，如果說一個跨國公司在上海組織一個執行總裁，工資都要上萬，他國外留學回來才五千，為什么？第一是我們整個國內的人才素質在提高，第二個海歸回來的人越來越多，第三個這些跨國公司在中國市場他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去談到一個員工管理，很多跨國公司都在談這個問題，一個老外在中國費用不得了，我們不算他的工資的話，他在中國每年探親一次，然后每年公司還要給他一次休假，還要給他配車、司機，一家老小都要管他，這樣成本就很高。曾經有許多老外到中國來，他來了中國，他先把房子買下來，三年這個不動產就是他的了。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現狀，就說海歸人員現在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質的提高，第三跨國公司更加愿意用當地的人員，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內水土不服。很多案子大家經常會看到，回到國內以后水土不服，因為在國外太久了，對員工的想法不了解。我看了報紙，有一個海歸人員自己回國開辦了一個企業，這個企業經常會受到工商、稅務部門的抽查，他問他的財務，旁邊的這家公司他們好像很少受到這種待遇，我為什么經常會受到抽查，財務經理說你沒有做到位，我怎么叫沒做到位？那說明什么？就是水土不服。為什么呢？我們看下面。

第一他們這些人像老外一樣的待遇，因為確實那個時候，中國市場人才缺乏，他希望拿高工資，享受多老外的待遇，但是現在離開中國太久，對國內很多的發展不理解，包括國內的很多東西。國內現在快速發展，造就了國外回來的這些人，他很多東西看好，所以這些方面，海歸人員有問題。

還有些，包括我們前面談到的這些人才，我說這些人才面臨的軟性的問題，硬性的都沒問題，中國員工的技術跟老外絕對沒問題，特別是在一個非常重要的環節，中國員工講話，這個不會講話不是不會講英文，而是溝通技巧，老外講話他很有分寸，他要叫你走，他把你說的笑嘻嘻的，你還對他沒有怨氣。往往中國員工沒有這個本事，今天不開心，馬上就對不起，老外今天跟你開會，會上可以把臭罵一頓，會下可以請你吃飯，中國的員工這就是帶著感情色彩在工作，中國員工傳統的一種文化。這就是我所說的中國傳統文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會產生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個不知道怎么溝通，第二個老外有他的優勢，因為他所有的一切都要公司包了。曾經有一個老美給我們做培訓，我那天正好在酒店跟一個應聘職位非常高的人見面，我看到他在看報紙，我說你怎么不出去逛逛，才八點多，他說我逛什么，八點多我在美國已經睡了，晚上七、八點鐘大街上已經沒人了，睡覺了。中國員工就不會溝通，為什么你的老板沒有采取你的方式、方法，就是因為你的溝通技巧，還有影響力，你沒有辦法說服他。第三老板在這邊不是有能力，而是在公司總部那邊有人頭關系，他可以說服總公司的人到中國這邊繼續投資，對這樣的這些人才來講，沒有這些，沒有跨國的工作經驗，不是說你在跨國公司做了，就一定有經驗。你沒有在不同國家的工作經驗，總部有沒有關系。總部有幾個人知道你，為什么呢？你在那邊沒有關系，沒有關系你怎么說服那邊的人到中國來投資，你不能說服那邊的人到中國來投資，這邊的業務又怎么能上去。這就是中國市場上，我們說的當地員工有些職位很高了，但欠缺的就是這些方面的經驗，所以這是說軟性的方面。當這個員工在這邊做了老板，當哪天我做上這個位置的時候，各位是絕對不服的，這就出現一個壞現象，我們自己當地的人才、員工在說，公司沒有給員工機會，另外一邊公司給了某一個公司做了，其他員工覺得他的能力不夠，覺得這個人不行，不能做這個位置，就會造成他做上去兩種情況，過不了關。在市場上經常會有這樣的事情發生，這就是人才管理我們出現了一點批漏，或者說當你把這個人推上這個位置的時候，這個企業高層，我們這些做HR在做一些什么，當你把這些事情做好了，就不會有這些問題產生，所以在這邊，下面會講到這個問題。

還有特別是這個年齡層次，其他的我不說，下面的心態復雜，你看這個市場上，市場的人才遠遠高于前面的，為什么？往往年輕人心很高，從學校畢業都想成就大事，心態不行，整天想著跳槽找工作。我有一個遠方親屬，他叫我叔叔，他畢業了四年已經換了好幾個工作，我說你不能這樣，否則的話就面臨著找不到工作，他說不行，他到我家來，逛了一圈，說你家房子挺大的，我說你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我當初學校畢業，分到這個企業，我也很怨恨，我跟我父母講，我學了又怎么樣，那些同班同學，父母有關系，走后門的，人家就有了好了工作，我天天上班，三班倒，去工廠。我現在回過頭去想象，我當時在一線工作的時候對我今后的發展都很大的影響。所以說在這邊，年輕的這些人才，往往在這些企業面容易沖動，心態不穩，心氣太高，你作為管理者，你發現他是好苗子，你怎么培養他？你甚至有時候給他一種失落感，甚至要打擊他一下，讓他感覺成長不是那么容易，否則他會自我感覺越來越好，會天不怕，地不怕，對于這樣的人才，你要培訓，你得要注意，這種人的心態是非常重要的。

再講到下面，我們要去分析，因為剛才我們談到人才的面臨的挑戰，接下來我們談人為什么要走，在講下面之前，大家有沒有什么問題，對我前面所講的。

問：講到兩個前途，員工要想要的前途，你的時間和度怎么把握？這個員工感覺能力強了，你感覺他也能勝任那個職位了，然后你給他時間，如果你把握不好的話，你給他時間比較晚的話，他可能就跑掉了。就這個問題。

胡彭令：確實提了一個很好的問題，我給你舉一個例子，我曾經碰到過一個HR經理，他給我講，我在挖你的員工，我說好，你還需不需要，他說什么意思？你還需要我推薦一個給你，他看了我，你怎么會把你企業好的人才推薦給我，我說不信我推薦給你你談吧，你覺得合適你就用，不適合你就不用，確實相反，因為什么，現在企業發展到一定的階段，可能沒有什么機會給員工，然后我說，我把你推薦，你真的能夠應聘成功，你去了，這是一個例子。

第二個我碰到過，有一個員工給辭職，我問他你去哪里，他說我去一家國有企業，我說你做什么，副總，他在這邊做銷售經理。我說你在這個企業干到退休也沒有達不到那個職位，我恭喜你高升，但是你要把前提想好，外企和國企溝通方式都不一樣，你以后有什么事打電話過來，我能夠幫一定幫忙。

第三記住一句話，你回到國有企業工作，一定不要用外資企業工作的方式，我當時講了這三句話，他離開我們這個企業不到一年，我們經常打電話，我問他干的怎么樣？確實很辛苦。很多東西并不是像我當初說的一樣。

我也碰到一個員工，一天晚上跑到我家里，我說什么事，他說有一家公司挖我，我想辭職，我說你有沒有跟你的老板談，沒有，我說你的膽子挺大的，我說第一你去了這個公司他給你什么樣的職位，什么樣的工資，有哪個老板給你高工資說你不要到我這邊做貢獻，你就得想好了，他給你高職位、工資跟這邊的要求肯定是遠遠不一樣，第二你去新的企業你是面臨新的工作環境，新的老板，新的同事，新的客戶，你要有一個心里準備，你可能是失敗的，因為這個企業的管理文化，跟我們的風格是不一樣的，肯定是不一樣的，我說我對這個企業很熟，你要有一個準備。第三個不是說我今天不要讓跳槽，當然你不跳槽，確實待在這個企業，你能力得到的是什么，失去的是什么，我說我不幫你做決定，決定由你自己做，到現在他還在這個公司做，他的老板跟我咨詢過這個問題，這就是前途跟前途產生矛盾的時候，你要幫助這個員工分析，也就是說作為一個HRM管理者，你除了知道企業的運作，對整個企業的流程，你還是一個什么？在這個企業可以做一個顧問，這個顧問是兩個方面，員工的職業發展，企業業務發展，這塊就是企業流程的程序，但是這塊你能不能做員工職業發展，你在這個企業里面能不能成為一個咨詢師，這個咨詢師就是幫助企業解決前途的問題，這就是我們做HRM，或者在這個里面你是一個管理者，是一個高層領導。

我們在前面談到了整個計劃，我們做了一些分析，就是說在中國這個市場上，什么樣的人才才是我們需要的人才，接下來我們所說的，就想留住這些人才首先要知道他為什么要走，我提到了幾個滿意度，就是員工在你企業工作的不滿意就會走，這就是忠誠度的問題，這個忠誠度就是你要去看這個員工今天在你這邊做業務員，跳槽以后還是在同行業里面做業務員，說明你企業管理存在問題，因為員工對職業的忠誠度，對您企業沒有忠誠度，請大家記住，我們不可能要求員工對企業有忠誠，你對員工有沒有忠誠，忠誠度是雙向的，也就是往往說的尊重是雙向的，你要想別人尊重你，你必須得尊重別人，同樣的道理，員工在你企業里，職業發展生涯提高了嗎？他的前途，員工在你這里作出貢獻，他得到了回報，他的錢有，他得到的回報跟他能力在市場上的價值比又會是怎樣的呢？是高還是低，這些都會影響到員工最終的流失，所以第一個談到了這個人對你企業的文化價值觀是否滿意，因為我們一直說人才能不能培養，要看本身個人的人氣風格，我們每個人都有自己的文化，個人的文化，你跟這個企業的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培養這的人才，反過來這個人不認同你這個企業，或者對你這個企業文化不滿意，就會造成流失。特別是做HR大家一個月有沒有詳細的做過員工離職分析，每月、每年有沒有做的？如果沒有做這些，那你怎么樣留人才。這是一個問題，第二個問題我怎么樣讓我的老板對我信任，前提我說，我們自己做出來的活，我們自己做出來的工作，老板是否滿意，他不滿意，他怎么信任你，對你沒有滿意度，你要讓老板信任你不可能。員工離職分析是HRM最最基礎的一個工作，如果這個沒做，你沒有辦法留住人才，員工分析做什么？你去看一下，企業離開的這些員工，他在這個企業的服務年限，一般情況下，你這些離職的員工，員工看你企業面試招聘程序，如果很多人在這個時間走了，說明你這個系統有問題，第二個在這個時間走，也是同樣我說的，因為如果說三年以上的勞動合同，如果是一年走，說明一個什么問題？說明企業在吸引剛剛加入新的員工上，沒有吸引力，這是一個。第二個他們離開的原因是什么？離開原因無非有幾個原因？個人原因走，家庭的，可能他先生離開這個城市，到另外一個城市工作，他也一塊去，現在很多出國，移民的，還有參加學習，讀EMBA，很多我可以這樣講，你去做分析，大部分在主觀的關系這就是對管理層的滿意度，很多員工問他，離職的真正原因的時候，他會跟你講是我個人的原因，那邊公司給的工資比較高，職位也比較高，三個月以后，六個月以后，你再問他，他會把原來的主管罵的狗血淋頭，其實這邊離職原因分析做的話從你公司來講有兩個方面，一個是自己做，你自己做的同時，三個月、六個月還要做，要再次確認這個員工離職時候當時告訴你的信息是真實的還是假的，那么員工面對咨詢公司，面對第三者更加愿意講真話，你可以拿到更多真實的信息，這就是跟主管的關系。還有個人得發展，也有業績的不好，這是離職的原因。第三個非常重要，你要知道他們的去向，他們的去向，同行業，不同行業，同行業里面做跟原來相同的工作，同行業里面做原來不同的問題，的行業里面也可以從事原來的工作，這些都要做一個詳細的分析，而且這些詳細的分析每個月做一次，每個做完以后，你一年不斷的有新的數據在里面，為什么做這個很重要？我可以這樣講，在這個市場上，離職員工有60％、70％就是因為跟主管關系，最終造成他們離開這個公司，有可能他們離開這個公司，去的另外一個公司的工資還不如這邊，但是他覺得很開心，跟老板、周圍的同事相處的很好。

第三工作滿意度，如果你們每天都是在這個房間工作，你不要賺錢，整天坐在那邊，你工作覺得有勁嗎，天天都做這個，你會覺得怎么樣，要不了多久，一些年輕人都走了，說明一個什么問題？工作沒有挑戰性，挑戰有什么好處，工作的挑戰性會給你自己的職業生涯帶來很多有益的東西，我想問一下在座的做HR的，之前就是學的HR嗎，那你為什么現在做這個，你現在做HR就不可能離開這個公司，說不定還可以做經理，由于工作有挑戰，第四員工的職業發展，崗位輪換是我們一直在談的問題，也就是說以這個企業，員工有沒有崗位輪換，第二個你給員工有沒有職業每年發展的空間，我們現在談了很多職業發展，不是說這個企業里面進來做業務，你有沒有讓他做銷售，做完銷售去做市場，然后再回過來做銷售。當時我們HR做內部咨詢，那我們HR做另外一份也是最最重要的。我們做人事都是做銷售的，銷售什么東西，銷售我們腦子的東西，給到我們的老板，給到這個企業，我們所有的內部客戶，所有的部門經理，為什么銷售經理有獎金，因為他把這個賣出去了，你要在企業里面有價值，要想辦法賣給你的老板，當他們買你東西的時候，說明你在企業里有價值，否則的話你沒有價值，所以做人事就是做銷售，你能不能去做這些？就像剛才說的，我把這個銷售經理抓過來做人事經理，他來的時候我說，你過來帶給我們的是你對業務的非常的了解，銷售經驗，你可以培訓我們人事部做銷售市場，怎么跟客戶打交道，你可以讓我們知道很多業務方面我們所不知道的，對你來講，你可以學會很多，什么叫HR，做HR做些什么事，怎么跟員工溝通，當你學會這些，你的工作不單純做銷售，他的思維方式會開闊了，腦子想的東西會很多。

第五個工作與生活質量的滿意度。這邊又得提出一個問題，中國傳統管理文化，不比西方的差，為什么？看看我們以前的國有企業，子弟小學、子弟中學，現在有幾家企業，然后你去看看這些跨國公司，員工生完小孩上班了，就像我們國有企業一樣，她今天要加班了，小孩沒人領，她打個電話，公司就會負責去幫她領，這些都是非常好的傳統的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因為這是一個競爭社會，員工都可以碰到很多問題，特別是在生活上，當員工碰到這些問題的時候誰來解決？這個角色就像以前企業里面工會的角色，現在呢？有沒有人去解決這些問題？很多公司會給員工法律服務，當員工碰到什么麻煩，直接可以幫你法律服務，免費的。我不知道在濟南這邊有沒有員工輔助計劃心理輔導，在上海、或者國外，很多的員工輔助計劃跟輔導，他會跟咨詢公司簽一個合同，然后把一個免費的電話告訴員工，當你心理壓力承受不住可以打這個電話，心理專家可以幫助你解決這個問題，這些在國外已經普遍了。現在在廣州、上海、北京很多公司已經有。比如阿爾卡特，后來業務的需要，兩家公司合并，公司買單，供出一個24小時的電話，員工很緊張，年齡的員工無所謂，年紀大的員工，如果沒有一技之長怎么辦呢？心里壓抑，就打這個電話，他可以幫你解答。大家累了洗一個桑那很舒服，當你心理壓抑的時候，你可以咨詢。企業能不能幫助員工去做，特別是對一些高層管理者，現在在沿海一代城市，企業幫員工做一些額外的醫療輔助。現在在很多大的城市，這個保險可以做到什么程度？當你踏進醫院門口第一步起，不要你做這些工作，由護士小姐幫你掛號，然后領你到房間，這個房間沒有其他的人，醫生看完病，交給護士小姐，然后幫你領藥，然后把你送走，環境非常幽雅。這些都是稱作對人才的尊重，稱作對人才真正貼心的關心，體現在這些方面。

薪酬服務系統，其它的不說，我們只談一個問題，現在任何一個企業，我們每個月都會按照國家規定四金，我知道有些企業基本工資是8百塊，有養老保險帳戶里面分成兩部分的，公司和個人得，個人承擔的和公司承擔的比例，個人比如說5％，公司20％，公司幫你交的20％里面，比如5％轉到你個人的帳號，員工帳號里面所有這些錢在你退休以后，你的養老金是拿你帳號里面所有的錢除以120，然后加上你的平均工資的系數，然后決定拿多少，如果這部分錢少，這個少了，當一個企業的老板幫員工交養老保險，你現在是兩千塊，我現在幫你交八百塊就說這些方面，幫員工做到什么程度。

第二員工的薪酬管理系統能不能做到菜單式，就像你到飯店里面去吃飯，有套餐，套餐沒有選擇，想一下在這個企業里面，除了我們剛才所說，國家法定的這些保險以外，你有沒有額外的幫員工做補充醫療保險，補充養老保險，有沒有額外的給員工做其他的，比如說年薪假，旅游，這些我把它說成菜單式，為什么說它是菜單式，我們看一下問題，一個老員工，50歲了，一個新員工他可能25歲，四金可能都有，假如這個企業花在這個員工身上每個月只是一個獎賞，每個月幫員工做福利兩千塊的話，這是四金，老員工年紀大了，我不需要給這么多，年輕的員工說我要休假，我要一年至少有五天的時間，你得算算這個員工工資多少，他休五天折合多少金額，他休15天折合多少金額。醫保，如果說企業幫員工額外做醫療保險，那老員工說不行，我年紀大了，我可能經常生病，他要求是全報了，最好一分不要出，年輕的說無所謂，我年齡，85％就可以了。旅游的，老的，我不要這個，我無所謂，不需要。年輕的就說不行，我需要這個。你把這個都算一下，平均下來每個人都是兩千，然后員工可以自己去選擇，除了法律沒有選擇的余地之外，這些都可以自己選擇，前提是每個員工都是兩千塊的福利金，我們做HR很累的。這個東西其實很簡單的，你在電腦里面可以設計一個好的系統，這個可以滿足不同人群對福利的需求，也就滿足了自己對福利要求，當然福利只是薪酬里面的一部分，還包括工資，那么你要想，這個企業在這個行業里面，工資有沒有晉升，你對企業的調研清楚，你要知道是哪家公司有競爭力，一個財務經理，你的行業財務經理工資多少，整個市場財務經理工資又會是多少，這個都是你要了解的。這六個滿意度，（見圖19）如果在十年前，我來說的話，我把薪酬放在第一，現在我為什么放在最后，不是說不重要，同樣重要，關鍵前提我們談的是人才，當一個人成為人才的時候，他對這方面的關心會遠遠低于這幾個，從馬斯洛的理論上來講，最最上面是自我價值的的體現，這是從六個滿意度上分析人才為什么會走，再更加詳細一點，第一個從組織框架看，一個企業框架，要看他真正走的原因，剛才看到文化價值觀，官僚主義，其中還有一個反饋與輔導，什么加反饋與輔導？去看看我們現在的企業，我們的周圍，我們那些管理者，不談高層，一些中層管理者，對他下屬有沒有輔導、反饋，有沒有幫助他提高他必須要做的一些能力經驗，我剛才舉了一個例子，我說讓那個員工做薪酬福利，但是后來我發現存在一定的缺陷，溝通技巧差，他不是不會講話，而是每次講話抓不住重點，時間觀念很差。所以后來跟他講，我讓你參加培訓，時間觀念很差。我說這就是鍛煉你的培訓技巧，哪天你老板聽你講話，你講半天講不出來，你永遠也做不了老板。這四天的課程我給你兩個小時，為什么？我已經學完了，培訓投資在你身上，要體現在整個方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個小時？你要消化，最后講出來給我們聽。這樣我才能知道你學的是什么。第三從那次以后，總是一個方案，我說你總是一個方案，你的思維永遠不會開闊。我在鍛煉你的溝通技巧、分析能力，你要告訴我什么好，然后我再告訴我的建議是什么，否則的話你永遠不會也提高。我跟他講，你的反饋輔導，我說不這樣輔導你的能力永遠不會提高，這永遠是你的薄弱問題。這些就是我說的，我們回過頭去看我們企業里面那些高層管理者對員工有沒有做到這些反饋，當你發現員工這些方面有問題，你用上來方式、方法幫助他，你去幫助他提高是用什么樣的方式溝通？第二你敢不敢把你的經驗奉獻，我跟我的下屬談，從來不隱諱我所有的經驗，他們問我你這一招教會我了，你還有什么招數，我想給我一次機會提高我自己。我很多下屬，比如在上海、北京、廣州，離開我以后，他比我早走，或者比我晚走。第二個勞動力市場，去看一下中國勞動力市場，我們看到勞動力市場是供大于求，求大于供？一邊是很多工作沒有人做，一邊是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我們自己身上，因為我們人才管理培訓有問題，我們沒有很好去培養我們的員工，請大家記住在任何一個企業里面，你的人才培訓員工的管理，一定是一個階梯型，你人才管理如果說在某一個階梯方面缺了一個層面的話就斷了一個層面，這樣你的企業就沒有留住人才，員工的培養、人才的培訓是一個階梯性的，這是非常重要的因素。大家要警惕的一件事，我們中國加入WTO多長時間，大家記得嗎？在加入之前，很多報刊、雜志都在談論一個問題，中國能不能加入WTO，但是有很多記者寫到中國加入WTO以后中國面臨的挑戰就是人才，吸引了全球五百強百分之多少的投資，多少企業沒有真正全部進入中國市場，當他全部進來就面臨人才的問題，在座的諸位你想一下你企業的性質，如果你是國有企業，你就面臨這些人才被挖走。

國家一直說要醫藥分開，體制改革現在講了多長時間，為什么還沒分，要分開，會影響到更多人的切身利益，沒辦法分，一旦分了，社會的穩定性就沒有了，但是我說，這是一個早晚的問題，因為中國政府承諾加入WTO已經產生了承諾，這個東西在未來的五年都到實現，一旦引入了外資，這個企業能承受嗎？我記得在上海給一些事業單位的一些做人事的領導者，說這個沒辦法，我們事業單位就這樣，這個時候我應該帶出另外一個能力資源說的一句話，在一個企業里面，一個HR一定要有價值，一定要做老板沒要求你做的事，要去想老板沒有想的事這就是HR在組織架構里面的價值，在這個市場上才會有價值。所以在這邊勞動力市場會影響到，個人的因素，我們剛才在談到一個離職率分析的時候談到一個問題，大家去看一下，在這個市場上，離職率這個曲線，25、30歲離職率的趨向高于35到40歲，因為隨著年齡的增長，每個人承擔的責任不一樣。如果年輕的人，哪天在公司了不高興了，他馬上不考慮，馬上辭職。而35、36歲的人，成家了，有小孩了，如果你不開心，你會辭職嗎，絕對不會。因為要承擔家庭責任，社會責任，所以說，個人因素，包括他的家庭，如果要離開這個城市，也是他的個人因素，包括他個人的人氣風格，個人因素會影響到這個員工，這就是我剛才問諸位，員工離職的做法，沒辦法知道這些小事情。

接下去職位設定，從我們每個人的心里來講，我們在座的每位，我們都有自負、自傲的雙重性，當一個人才在這個企業里面處于雙重角色的時候，當自負或者自傲都會引起問題，自傲覺得什么都可以做，覺得老板給的錢太少了，覺得老板給的前途不符合位置，也就是平衡點沒有找準，沒有找準以后就覺得我在這個企業沒有前途，還有自負，整天覺得自己不如別人，看到周圍的同學、以前的朋友都做的很好，他整天自責，然后想到我做不了這個職位，還是做我小小的科員，當然這種情況少，但是也有。所以這是職位跟角色不是很清楚。

第二，很多高級人才，在被招募、面試的時候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發生什么事。所以員工職業發展生涯，好多跳出以后就遇到這個問題。高層管理員工，舉兩個例子，國有企業和外資企業，曾經我在一家外資企業工作的時候，那是94、95年的時候，那時候在這個市場上很多三角債，很多企業產品賣出來錢收不回來，盡管那時候我們是一個外資企業，也碰到這個問題，我們資金回籠緩慢，碰到一個現金流量的問題，我就提出了一個問題，可以申請銀行貸款，那個財務經理說沒問題，94、95年這種事情發生了很多。當初財務經理講完這些話的時候，老外你知道他的第一反應是什么嗎？眼睛瞪的大大的，為什么？他說我是他的客戶，我給他錢賺了，他要請我吃飯，他應該送禮品給我，你請他吃飯，你送禮品給他，你跟他什么關系，怎么辦？你覺得這個財務講錯了嗎？沒有，老外講錯了嗎？也沒有，國外的銀行信貸也不是坐在辦公室里面的，他要自己找客戶，他要求你，文化沖突產生了，誰也不能怪，另外還有一個問題，我說這個例子是外資企業，那么同樣如此，我們想一下，當你是一家國有企業的時候，當你這個國有企業要在你本地以外的城市要發展，你要用主管、經理，這些人才從哪里來，從總部。現在特別是一些民營企業，當企業發展到一定階段的時候，他派出去的員工就不回來了，要不自己投資開公司，要不跳到別的公司去。你要考慮到他的待遇，這些跨國公司的老外，今年三年在中國，最終還是要回到他的國家，回到他的總部，他還是要回過去，特別是民營企業，當它快速發展，做業務，派出去以后就沒有回來，這些業務員一直在那邊公司，跟你競爭，要不到你競爭對手那里去。

還有一個問題，很多大的跨國公司談到高層員工管理的時候，我把它說成幾種情況，光打雷不下雨，那口頭很響，從來沒有任何行動，你看這個公司，今天這個老外說，我對中國的市場不熟悉，需要你們的支持和幫助，或許三年以后沒有這個希望了，他明天告訴你我走了，又來了一個黃頭發的，他可能也是那樣，這就是在外資企業里面很多玻璃房的現象，在前景方面，老板永遠會描繪出很好的前景，這就是光打雷不下雨。還有口頭很響，他也做，他為什么做，為誰做？為自己做，他在這里做三年，也有業績，我發展當地員工，培訓當地員工，他們一個個多少人，提升做主管、經理，三年以后他也走了。這就是我往往說在跨國公司里面，你有人才培養，但是是一個人為的因素，看你是不是人才是眼睛看出來的，這樣就會造成我們要不了多久，你們的員工開溜。很多在外資企業打工的員工，一些主管都會說成我們這個企業培訓學校，為社會輸送了很多優秀人才。確實存在這種現象，就是我說的高層員工管理怎么解決的這么一個問題。反過來，看一下國有企業，就是剛才談到的問題，海爾是山東的一塊牌子，哪天張瑞敏退休了，誰能接著頂替他的位置，盡管他現在三個副總裁，但是其中哪個馬上可以頂他的位置，四川長虹，大家看一下，他們現在下跌，說明這個什么問題，我們的國有企業，股份制企業，民營企業，在人才的管理上存在一個缺陷。在上海有一個私營企業，他一年做到十幾個億，有一次他問我一個問題，說胡先生你看我這個怎么辦？我講了一句不好聽的話，他說我不生氣，我說你現在的隊伍就是一個游擊隊，你這個游擊隊要跟正規軍打一場仗能打勝利嗎？人才被你吸引進來，第一被你這些經理同流合污，三個月過后覺得跟你那些經理，第二要不了三個月他說我走，我沒有辦法干，他問怎么辦？我說很簡單，第一個辦法是洗腦子，你跟我一起打下這個企業，但是我們這個企業發展，我要生存，從現在開始我從外面招職業經理人，你能不能做到跟這個職業經理人同步。就這么簡單，否則你這個企業永遠不會成為一個好的企業，因為你這里邊沒有真正的經理人。你只有靠專業的經理人走出你所陷入的誤區。

我兩個星期碰到一個朋友，一年多之前他到國有企業做了，在上海一家非常大的國有企業，也是政府的一塊牌子，他干了14個月，他記得很清楚，14個月零3天，他說最簡單的一個例子，里面業績考核系統，我設立的這個業績考核系統，搞到最后工資越來越少。所以說，員工管理高層當地化，怎么去做？這些確實放在我們企業所面臨的問題里面，但你怎么考慮這個問題，如果你是一個民營企業，這個企業去發展，你是一個國有企業、股份制企業，你是老板告訴你怎么做還是你自己想辦法怎么做？跨文化的管理，我在一家外資企業工作的時候，我們的老板是個老外，是加拿大的，到過春節、中秋，他跟我們講，他說你們過春節了、中秋了，你們要不要請人事局的人吃吃飯，他知道的很清楚。但他的觀點有時候跟我們有區別。這就是我所說的，你在一定企業，這種跨文化的管理，我后來換了一個公司也是一個老外，我最后罵他癡呆，每次跟他談到很多問題，過了一個星期來問我同樣的問題，再過了一個星期又問我同樣的問題。第二個我感覺最不舒服的，我有一次出差，他剛剛來中國，我給他報銷單子，他說你去復印，你們所有的報銷單都需要復印，你說這個報銷單子有必要復印嗎？我的第一任老板也是一個老外，我去出差回來我給他這個單子，他看都不看就簽字，我問他你為什么不看？他說這有什么可看的，我連這個都不信任你，我怎么讓你做這個職務，這就是不同的跨文化的管理帶給你在一個企業里有不同的想法。同樣如此在國有企業，當你一個企業要離開本地、本土發展，到別的城市的時候，同樣會面臨人才的問題，你選擇的人才，能不能符合當地的風土的東西？如果一個人不能夠適應這種風格，他怎么做他的工作，不可能。跨文化的管理不單是在中國、西方，中國是一個很大的國家，不同風氣的人都有，你怎么去適應這些人？通過剛才一個介紹我在這邊給了大家這么一個模型，這個模型就是在幫助我們說，你要知道這個員工離職的員工是什么？這個人為什么走？走的原因、因素、理由在哪里？最終是這樣的形勢走，還是說市場的因素，個人因素，或者是文化的發展所造成的，這是一個模塊，模型，通過這樣一個模塊、模型，你可以知道你的人才為什么會流失。你知道他的流失，你要想辦法把這些縫隙，這些洞補上，不能讓他流失，流失出去不行。

首先第一個員工管理，也就是剛才我們所談到的問題，當你招一些高層次的人，你是給他口頭承諾還是書面承諾，這個承諾包括它職、權、利，是不是全部到位，如果說只是口頭的，沒有書面的，對他來講，他在這個企業是不長的，他感覺有一份被欺騙的感覺，他感覺你是騙他到這個企業。

剛才跟大家談了一個招聘的形勢，一個有效招聘的形勢，招聘有沒有招聘工具，第一個從外面招聘有沒有程序，從外面招聘的人不是老板說了算，也不是你說了算，你通過程序走，我曾經碰到招一個商務主管、或者叫商務經理都可以，這個商務經理跟我到北京，覺得有個人都不錯，我最后說不能給他經理的位置，最多給他主管的位置。按照我的程序，我尊重你，你簽字，我錄用你，三個月不到，他找我們總經理，總經理說，你找我干嗎？他說我三個月之前，招聘的時候，就想到這些問題，但是最終還是碰到了這個問題，我說這個很好解決。我是提醒你，當初我給了你是一個有價值的位置，從今以后我們合作要更加緊密一點，我們的合作從我這邊幫助你能夠找到合適的東西，從你這邊希望找來的人能夠幫你做事。你的一個招聘系統對他是有用，他覺得從這個招聘系統里面他得以很多，所以這是一個外部招聘，我這邊有一個建議，同樣如此，你內部招聘可以這樣，我剛才所說，內部員工除了崗位輪換，當你有職位空缺的時候，你這個職位能不能給內部的員工，你可以用這樣的方式、方法去做，部門經理、主管按照公司的招聘程序，面試完了，合適的可以用，不合適的一定不要用，因為往往在企業里面有很多這種情況發生。往往在這種情況發生的時候，一定要面試，面試好了以后，對一些沒有被錄用的要告訴他為什么。第二內部招聘會有很多部門、主管之間協商好，有幾種情況，第一真正把一個很好的推薦出去，還有這個人恨死你，經常會有這種情況發生。我碰到過這種的情況，這個員工自己公開應聘的權利被取消。我一旦聽到這種小道消息說，這個資格全部取消了，為什么取消？你問你的老板，老板給你解釋。這是你在內部招募過程中應該注意的問題。

還有一個適應性，怎么樣幫助新來的人，新招募的人才？我曾經也招過一個HR經理，在招聘之前，原來一個人士直接回報，這之前我先問當時在北京這個董事，我說明天我要增加人才，你幫看一下，他說告訴我，明年有兩個人能適應這個工作，我說你給我一份建議，我說不用這么急。后來我到北京出差，如果這兩個人能夠做這個事，明年企業的目標是什么？個人的目標是什么？我說這兩天我在北京，你重新再給我一份，在我離開之前，他給了我一份。我說你的思維太狹窄，在其位不謀其職的人。后來我花了一年的時間，我找了一位，最后我見他的那次是在上海，市場和銷售其他人員也見過面，當時在北京分公司的人員也見過面，當時我跟他說，我讓這么多人見面，對你來說，你是一個學者，你要對你們的同事有一個了解，最終我們討論決定，他在原來的公司提出了辭職以后，我去北京出差，我跟他說，我信任你，盡管他還在這個公司。在他正式報道之前，我三個一起吃了一頓飯，然后該你交的工作交接，但是他上班我沒有讓他在北京，我讓他在上海，因為我讓他對總部的情況了解一下，我說這樣對你在北京開展工作有好處，你可以有更多的資源，你在這邊大家都認識你的話，你以后打電話過來，你一報名字他們就知道，否則的話你打電話過來，他們不知道。所以這就是我說的一個適應性，你能不能很快的去幫助一個高層人才，去適應這個企業，很多東西決定于高層管理者。

職位的設計。很多高層次職位，當你通過獵頭招的時候，你有沒有非常詳細的職位的描述，如果沒有一個非常詳細的職位描述，你招一個人，告訴他的工作職權是什么？那講到這邊，我又要說，中國的傳統文化，崗位責任制，你是個車間主任你要做什么，所以我說很多我們管理文化不能丟失，并不是西方的文化就好，很多我們中國傳統的管理也比他們好很多，在這邊有一個非常清晰的思維描述。你的組織機構里面，有沒有一個獎勵跟激勵的體系，這個不是說你了多少我給你多少獎金，在這個市場上對這些高層管理者獎金對他來說不是重要的，重要的是他從你這個企業，從你這個老板面前得到多少精神上的獎勵，這點非常非常重要的。我們每年都會憑先進，每年都要憑勞動模范，你一定要能夠起到激勵的作用？我們憑先進怎么憑？年初把所有的獎項放在那邊，這個獎你要拿到，1、2、3、4，分的非常清楚，你如果說一個主管，要拿到一個培養員工發展獎，什么樣的人能夠拿到，寫的很清楚，然后有評驗小組，這個小組來自各個不同的層面的員工，評的時候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能夠掛上號，然后評選小組在那里評，看看適合哪個，應該能夠評出來，頒發獎勵的時候。老板會和員工開玩笑，說這個獎不能給你，應該給你的家人，因為沒有你的家庭，你就不能獲得今天的成績，獎金可以發給你，然后家人上來領獎。你的獎勵、激勵是不是以精神為主，而且這個員工被評上這個獎，在他提升員工的生涯，每年的加薪可以上一個臺階，所以這些在這個企業里面，有沒有做這些，下面一般也是同樣如此，職業發展，也就是說一個員工在企業工作期間有沒有被提升的機會。培訓，你一味的要求員工有忠誠度，但是在他們身上，你沒有投入，在他們身上沒有更多的回報給他，他會100％忠誠度嗎？不可能，當然這種培訓的形勢有各種各樣，要記住這個培訓的目的是提高員工的能力。這個能力對他今天在你這個企業里面，職業發展有保證，這是目的。

講到這個很多人問一個問題，說這個培訓是要簽合同的，我說我知道有些企業投資一萬，五年合同，有些企業不簽合同，這要取決于企業文化。比如你給我簽一個合同，我跳槽了，這時候合同不能約束任何東西，即使你說要工作五年、八年，但是到最后干的就沒勁了，在這里混五年。有的說我不簽，對企業不公平，是因為他對企業已經作出貢獻，你對員工的投入是對他付出的回報。簽不簽，法律也沒有規定，這取決于你企業本身。

有些企業里面，老板是家長，開始的時候自己說了算，后來發展有一個人不同意就不能做，最終怎么樣？還是以企業的風格。這方面我感覺我們中國的傳統管理可能比西方好一點，我以前碰到過，為了招一個前臺接待，我跟六個老外每個人溝通兩個小時。我舉這個例子，也是管理做決定的程序，可以花這么大的一個成本，但是這就是公司的管理，沒有辦法，你在這個公司工作就必須適應這個環境，如果是說，在國有企業，在股份制企業，這么大的成本，兩三分鐘就決定招還是不招，你企業的管理做決定的程序，會決定著你要選擇什么樣的人群，有些人群在這種環境下工作決定企業的決定程序，這些你要做決定。

領導隊伍，我們看一下現在在你們的企業里面，你們的管理領導能力怎么樣，在這邊我所說的是領導隊伍，不是說主管、經理，兩者之間不能劃鉤，領導是發號施令的，領導從戰略的角度看公司的發展，他站在一個高的層面，考慮很多策略的角度，從企業未來五年、十年發展的角度看問題，主管或經理就是執行，真正做事，領導對我的發展能力，也就是說在這個企業里面，這些領導的能力是怎樣的，他的能力不好，領導的不好，就會影響到下面這些人，因為他們沒有發號施令的這個權利，只有執行的權利，所以這兩者是一個不同的概念。在企業里面，你要提高這些因素企業的老總，企業每個部門的經理、總監，也就是各個部門的最高領導層，組成你企業的領導隊伍，這個領導隊伍的能力怎么樣，你要培養、培訓他。我們做HR要去培養他們，還是一句話，你要做老板沒有要求做的事，你要想一下，這些領導的能力還缺多少？你的領導對你們的要求是什么？所以說，領導隊伍的發展能力很重要，如果不能做到，這批人就會走，人才就會流失。高層管理當地化的問題，員工高層管理，這就是剛才說的海歸人員要價越來越低，一個海外歸來的只要五千塊，為什么？第一本身中國整體的當地員工的素質在提高，整體的人才素質在提高，第二這些公司都要減少成本，第三這些海歸人員他們本身存在的缺陷，所以在這邊，高層管理，當地員工在一些跨國公司做的職位越來越高，還有很多派到海外去，他的目的是增加他的跨國流通的成本，這是外資企業。民營企業、股份制企業提出的問題，公司的經理是總部派來的還是當地選拔的，還會有一個層面，你不放手給他就沒辦法招人，這樣就沒辦法做，第四高層管理人員面臨的問題，要建立這個機制，我這邊寫了一個長期的，尋找企業未來領導者，注重員工未來職業發展，持續公正、執行老班的計劃，這個第一持續性，不管今天誰做老板，這個系統必須要執行。我們每個人都有自己的想法，做老板的，做高層管理的，到了一個層次，往往是靠自己的經驗，這個時候你個然感情色彩，你個人喜好會摻雜在里面，所以這是系統工具的問題。

公司內部和不有潛力的人才，有些人被提升出來了，進入到下面的人才庫，你只有通過這樣的趨勢，因為你只有通過這樣的系統，從一般的員工提升到主管，做的也不錯，再往上提不行，因為他的能力有限，他的能力就是這些，所以你要有去挖掘你的人才，你保留住你的人才。跨文化的管理，我講兩個，第一個如果你是外資企業，你給老外講中國傳統思維方式，當然在這個同時，你也告訴中國的員工，老外的思維方式是什么，他的行為是什么？雙向之間有一個相互能夠適應，這點非常重要，所以說，跨文化的管理，不單單說你要求老外做，另外一個如果你是民營股份制企業，這個企業在全國發展的時候，你同樣如此，這個主管從本部派到當地的，你要讓他了解當地的風土，了解當地人的人氣，要讓他了解當地的人在平時做業務中的方法，給他們上這樣培訓的課程，比你給他口頭上說好的多，因為你有實際的東西。

所以總結前面所說，留人用一個英文單詞來講COME，見圖40，首先第一個能力，也就是說你要求這個人來，他有沒有這樣的能力去做事，他沒有這個能力你就沒必要招募他，第二個機會，這個機會就是要留機會，我以前也不是學HR的，為什么做HR，一個是機會，有了機會就可以做，但當機會給到你，是因為這個市場變化，這個社會的變化，所以說，當你有機會就面臨著挑戰，這是一個全新的，你要做，做了以后，你對自己才會有幫助，想一下在座的每一位你從學校畢業到現在，你看一下從事過的工作，再看不同工作對你職業的發展有沒有幫助？我可以說絕對有幫助，如果說沒有幫助，是自己騙自己。

再就是激勵，這個激勵分成兩部分，除了我們剛才所談的，還有一個在六個滿意度里面最下面的薪酬，不可能說，你是人才我把你吸引過來，或者薪酬遠遠低于高層次人才薪酬，包括薪酬你能不能給到他。再就是環境，不是說硬環境。是指軟環境，這個軟環境就是這樣一個企業里面，這些領導者領導能力，這些經理、主管領導能力，我所指的環境是指的這些，你人才超不過他，因為他覺得在這邊，這些主任、經理沒有經驗，這個企業沒有發展，所以這是一個環境的問題。綜合前面所說的，用一個英文單詞把這些聯系起來，也就是前面給他們的模塊，員工離職的因素，這就是從模塊上去看待這些問題用什么樣的方式、方法可以把這些人留住。

時間的關系我只能講到這里，最后留點時間大家有什么問題要提。

學生一：我是一家開發公司的銷售經理，通過參加各種功課當中，第一我們現在到年終了，有一個先進的評選，根據28法則，因為員工條件，不一定說他們有多大貢獻，只要在他的崗位上成績突出，這樣出現一個問題，一個司機也可以出現，但是老板的意思28應該體現出年終獎品要傾向20％，他要拿出80％的將近，我的觀點就是優秀的員工并不等于我想去說服他，怎么說服他，第二如果說服了他，這個獎金究竟怎么分呢？

胡彭令：我想你老板講的28原則，也講28原則，我講的這個原則，一個企業里面80％利潤是靠20％人來的，這20％的人就是企業重要的員工，或者說人，你的錢應該是花在這些人身上，也就是今天下午講的所有的東西，你要投資到這些人身上，第二個你剛才提的，確實評先進，你為什么要有20％的人評為先進，如果只有10％的人今年能夠成為先進，那另外10％是根據什么評的呢？我的建議先進沒有百分比，是有絕對數的，比如說，我們每年評選主管獎、團隊獎，團隊獎只能有一個團隊拿到，四個主管也只有一個人能夠拿到，這樣才能真正體現出先進的價值，然后員工說這個人應該提倡的，這是一個。第二個獎勵，如果說你老總把80％的獎金拿出來獎勵20％的人，接下來有一個問題，你平時對其他員工有沒有獎勵，如果有，你80％獎金在整個公司全面獎金額百分之多少去獎勵這些員工，因為你碰到一個問題，他們拿的獎金可能是其他員工的幾倍，或者是更高，這就說20％的人，是不是大家能夠認同的先進，如果不能，80％提出獎勵20％，你不能讓所有的員工把他們作為一個模范學，同時還會打擊他們的積極性，獎金大家應該注意這兩者不一樣，獎金跟獎勵不一樣，你剛才說的方法，老板說的是獎勵，不是獎金，將金是你這個月工作好，完成了多少指標，你生產線上產量、質量完成了我給你獎金，你做業務員你做業務指標，錢收回來了，提前多少錢，我給你獎金，行政部門的員工拿獎金，你對工作到位我給你獎金，獎勵是成為一個先進公司的獎勵，如果說把80％獎金拿出來獎勵這些先進，要想到一個問題，你拿的到底是獎金還是獎勵，你拿獎金的錢來獎勵，不對，獎勵應該是另外設立的一筆基金，而不是包括這個獎金的。還有一個問題，你說，要有20％，這20％怎么評出來的，是老總說了算，還是HR說了算。

學生：我們這個比例是由部門推薦的人。然后在網站上公投。

胡彭令：特別是一些生產線的員工，或者一線的員工，他的整體素質還沒有達到，這就是說在中國國家主席沒有公投，國外的總理就有公投，因為還沒有達到這種境界，你不可能這樣做，因為有很多的人為因素。你要跟你的老板探討剛才我們所談到的這些問題，我不知道這個能不能夠給你一個建議，但是你要跟你老板探討這個問題。學生：我現在在做的咨詢公司，因為我們剛畢業的時候，到外經貿，但是中國這么多年來，由于發展的趨勢，外貿還是不好做，國有的會出現虧損，個人就發財了，現在是勞務輸出，所以就放開了，外經就好做了，他們一方面怕自己人員流失，同時我在這方面有很多客戶向我們提了很多私下的方法去挖人才。我這方面的問題我覺得就像你說的，我覺得這方面對我的這些客戶，我應該給提什么建議？

胡彭令：既然他們找到你，比如他讓你介紹人才，你就可以收取他的獵頭費。

學生：他們在付錢，因為現在有很多稅務的考慮，存到我個人的銀行卡。

胡彭令：這個問題要想，沒有不透風的墻，在北京他幫他的員工討個人所得稅，并查出來五千五百萬罰款，我為什么提這個問題，你剛才說的可能涉及到稅的問題，還有他自己要付稅，他從正常的渠道來要付稅，這個時候你要平衡，眼前的利益很多，從長遠的利益看，哪天被查出來了，你就完了，要承擔稅法上的責任，這是不能回避的一個問題。

學生：我們現在做了很多企業，但是我作為咨詢企業來說，我存在這些問題，有的客戶讓我去別的公司挖人才。

胡彭令：你如果是獵頭公司也好，咨詢公司也好，如果他是你的客戶，你就不能去挖他的人才，不管你做過獵頭還是咨詢，你不能違反你的操作規范，雖然沒有法律的規定，但是有一個行業的行規，第二你的客戶知道，就不會再找你。

學生：很多企業他們知道我們的規則，他們有一個競爭對手，他們要付錢給我，現在我沒有辦法。

胡彭令：你要看自己的具體情況。因為時間的關系，我現在結束，我要把時間留給《前程無憂》這邊。謝謝諸位

主持人：非常感謝胡彭令先生精采的演講。

第二篇：前程無憂個人簡歷

簡 歷

個人信息 姓 名： 出生日期： 工作年限： 手 機： 目前年薪： 戶 口： 關 鍵 詞： 李祖錦

1996年4月10日 2年 *** 5-6萬人民幣

性 別： 居 住 地： 電子郵件：

男

上海-閔行區 37458448@qq.com 福州

百度SEO推廣

自我評價

對待工作認真負責，善于溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神；活潑開朗、樂觀上進、有愛心并善于施教并行；上進心強、勤于學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力，與企業同步發展。

求職意向 到崗時間： 工作性質： 希望行業： 目標地點： 期望薪水： 目標職能： 即時 全職

互聯網/電子商務；計算機服務(系統、數據服務、維修)上海

3000-4499/月

SEO搜索引擎優化；產品專員；網絡推廣專員；網絡推廣經理/主管

工作經驗

2012/8--至今：上海邦贏投資管理有限公司（50-150人）所屬行業： 計算機服務(系統、數據服務、維修)網絡部門 SEO搜索引擎優化

企業網站推廣,品牌營銷,企業網站制作,百度SEO推廣

教育經歷 2012/4--至今 政和二中

計算機網絡

高中

本專業培養適應計算機技術在企事業單位中發展、應用的需要，具有扎實的計算機基礎知識、計算機專業知識和較強的計算機辦公自動化、數據庫等常用軟件應用能力、計算機網絡基本應用能力，能夠在企事業單位相關部門從事計算機辦公自動化和計算機軟件應用等計算機相關應用工作，德、智、體、美全面發展的計算機專業高等應用型人才，實現“一張文憑，多種證書，一技之長，一專多能，品學兼優”的培養目標。

第三篇：前程無憂個人簡歷模版

個 人 簡 歷

個人背景資料：

姓 名： 戶 籍： 性 別： 婚姻狀況： 出生日期： 身 高： 健康狀況： 目前所在地：

聯系方式：

手機： E-mail：

教育背景資料：

目前工作職責：

任職公司：

在職時間： 2005/03-2008/11 職 務：

匯報對象： 下屬人數： 工作概要： 工作業績：

過往工作經歷：

任職公司：

在職時間：

職 務：

匯報對象： 下屬人數： 工作概要： 工作業績：

任職公司：

在職時間：

職 務：

匯報對象： 下屬人數： 工作概要： 工作業績：

培訓經歷：

獲得證書：

語言能力：

個人特長：

薪金要求：－面議－

第四篇：前程無憂求職信

簡 歷 個人信息 姓 名：

出生日期：

工作年限：

手 機：

目前年薪：

戶 口：

對待工作認真負責，善于溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神；活潑開朗、樂觀上進、有愛心并善于施教并行；上進心強、勤于學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力，與企業同步發展。求職意向

到崗時間：

工作性質：

希望行業：

目標地點：

期望薪水：

目標職能： 即時 全職 互聯網/電子商務；計算機服務(系統、數據服務、維修)上海

3000-4499/月 seo搜索引擎優化；產品專員；網絡推廣專員；網絡推廣經理/主管 工作經驗 2012/8--至今：上海邦贏投資管理有限公司（50-150人）

所屬行業： 計算機服務(系統、數據服務、維修)網絡部門 seo搜索引擎優化

企業網站推廣,品牌營銷,企業網站制作,百度seo推廣 教育經歷 2012/4--至今 政和二中 計算機網絡 高中

本專業培養適應計算機技術在企事業單位中發展、應用的需要，具有扎實的計算機基礎知識、計算機專業知識和較強的計算機辦公自動化、數據庫等常用軟件應用能力、計算機網絡基本應用能力，能夠在企事業單位相關部門從事計算機辦公自動化和計算機軟件應用等計算機相關應用工作，德、智、體、美全面發展的計算機專業高等應用型人才，實現“一張文憑，多種證書，一技之長，一專多能，品學兼優”的培養目標。篇二：前程無憂個人簡歷模版

個 人 簡 歷

個人背景資料：

姓 名： 戶 籍： 性 別： 婚姻狀況： 出生日期： 身 高： 健康狀況： 目前所在地：

聯系方式：

手機： e-mail： 教育背景資料：

目前工作職責：

任職公司：

在職時間： 2005/03-2008/11 職 務：

匯報對象：

下屬人數：

工作概要：

工作業績：

過往工作經歷： 任職公司：

在職時間：

職 務：

匯報對象：

下屬人數：

工作概要：

工作業績：

任職公司：

在職時間：

職 務：

匯報對象：

下屬人數：

工作概要：

工作業績：

培訓經歷：

獲得證書：

語言能力：

個人特長：

薪金要求：－面議－篇三：前程無憂簡歷模版 簡 歷

個人信息

姓 名：

出生日期：

工作年限：

手 機：

身 高：

婚姻狀況：

政治面貌：

地 址：

郵 編：

自我評價

本人是一位做事認真謹慎，吃苦耐勞，誠懇踏實，敢于挑戰以及適應能力強的應屆大學畢業生；做事謹慎、擁有較強的責任心和組織能力是我工作的優勢；虛心學習，善于思考，具有縝密的思辨能力是我學習的態度；在校期間曾經歷多次校外兼職，勇于接觸社會積累工作經驗，具有較高的工作效率，善于溝通與協調，得到老師與領導的好評。求職意向 到崗時間：

工作性質：

希望行業：

目標地點：

期望薪水：

目標職能： 一周以內 全職 娛樂/休閑/體育；教育/培訓/院校；房地產開發；家具/家電/玩具/禮品；影視/媒體/藝術/文化傳播 天津 3000-4499/月 出納員；會計文員；人事專員；人事助理

工作經驗 2012/6--2012/9：天津力神電池股份有限公司（10000人以上）

所屬行業： 新能源

質檢部 質量檢驗員/測試員

鋰電池檢驗

所屬行業： 家具/家電/玩具/禮品

銷售部 銷售代表

銷售電器 2010/11--2010/12：天津三電汽車空調股份有限公司（1000-5000人）

所屬行業： 機械/設備/重工

質檢部 質量檢驗員/測試員

汽車空調檢驗 2010/11--2010/12：天津三電汽車空調股份有限公司（1000-5000人）

所屬行業： 機械/設備/重工

質檢部 質量檢驗員/測試員

汽車空調檢驗 2010/6--2010/9：天津捷瑪自行車股份有限公司（500-1000人）

所屬行業： 生活服務

質檢部 質量檢驗員/測試員

自行車質量檢測 教育經歷

2012/9--2014/6 經濟學 本科

專業課程：會計學，基礎會計學，會計專業外語，財務會計，成本會計，管理會計，金融會計，稅務會計，稅法，審計學，財政學，會計信息系統，會計實訓，新概念英語，西方經濟學，宏觀經濟學，微觀經濟學，現代企業管理，中國近代史綱要，erp管理，能熟練應用用友軟件和金蝶軟件，xbrl理論，c語言 畢業設計：資產減值計量問題的研究 證 書 2014/1 會計上崗證 70 2012/3 大學英語四級 429 語言能力

英語（熟練）：

英語等級： 聽說（良好），讀寫（良好）英語四級 it技能

技能名稱 cad/cam 熟練程度 使用時間 一般 6月篇四：比較智聯招聘與前程無憂

總結：每個招聘網站都有自身的優點和缺點，具體要使用哪個，取

決于個人的習慣，關鍵是哪個網站能讓求職者把工作落實下來才是主要的。

董琪 2014年10月9日篇五：前程無憂簡歷模板

簡 歷 個人信息

姓 名：

出生日期：

工作年限：

手 機：

目前年薪：

戶 口：

關 鍵 詞： 性 別： 居 住 地： 電子郵件：

自我評價 強烈的責任服務意識，耐心細致的工作態度，良好的人際交往能力。

第五篇：前程無憂簡歷

簡歷 個人信息

姓名：

出生日期：

工作年限：

手機：

目前年薪：

戶口：

關 鍵 詞：性別： 居 住 地： 電子郵件：

自我評價

強烈的責任服務意識，耐心細致的工作態度，良好的人際交往能力。求職意向

到崗時間：

工作性質：

希望行業：

目標地點：

期望薪水：

目標職能：

工作經驗 教育經歷 證書

語言能力

IT技能

技能名稱

MS Powerpoint

MS Excel

AUTOCAD 熟練程度 一般 熟練 一般 使用時間 12月 48月 1月 其他信息