第一篇：如何提高職工工作的積極性

如何建立激勵機制 切實提高職工的工作積極性

海安車間 葛峰

21世紀以后，企業發展的競爭日益激烈，且單位的不斷變革使得企業與員工的雇傭關系發生了較大的變化。作為國有鐵路企業的職工，也許始終還存在一種優越感，職工以忠誠和努力為條件換來的工作穩定感依舊存在，但是面對日益增加的工作壓力，職工中部分消極的因素依然存在，也就是部分職工依然存在的思想——“混日子”。而如何打破這種局面，電務段必須建立良好的激勵機制，激勵的目的是為有效發揮職工的積極性和創造性，鼓勵職工奮發向上，增強事業心和責任心，使電務段形成一個蓬勃向上的局面。

路局今年全面推行了“安質效”管理考核辦法。而績效對鐵路電務部門而言，就是安全在生產任務、設備質量等方面的完成情況的體現。而對員工來說，只是單位對自己工作情況的評價。我個人認為在電務段的管理中激勵的方式主要有信任激勵、表揚激勵、目標激勵、物質激勵等，前三者在發揮作用時一般伴隨著物質激勵的方式表現出來。而物質激勵也一定會以信任、表揚或目標實現為依據。績效完成的好與壞，取決于每一個工作人員。因此如果不能提高員工的工作積極性，就不可能從根本上提高績效。所以采取有效的激勵機制，能從根本上提高單位的安全績效。

而影響職工積極性的因素又是多樣的。在需要理論中，需要的滿足對行為會產生影響；在公平理論中，個人期望與

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第二篇：如何提高職工工作積極性的幾點思考

如何提高職工工作積極性的幾點思考

職工隊伍是企業生產建設的主力軍，也是企業實現可持續發展的決定性力量。企業生產水平和經濟效益的提高，最根本的決定因素也在于人。企業如何提高職工的工作積極性，是關系到企業生存和長遠發展的根本問題。本文就在當前新形勢下，如何提高職工的工作積極性作以粗淺探討。

一、堅持以人為本，提高職工素質

黨的十八大報告明確指出：全面建設小康社會的目標，要促進人的全面發展。人是生產力中最具有決定性的因素，不斷提高廣大職工群眾的思想道德素質、科學文化素質和勞動技能，充分發揮其積極性、創造性，對于促進發展至關重要。要提高職工的工作積極性，企業必須重視提高職工的勞動技能和創新能力，為培養人才、造就人才、推動先進生產力發展、開發人才資源貢獻力量，通過實施“職工素質工程”，開展多層次、多門類、多樣化的培訓，改善職工的知識結構，提高職工的科學文化和技術素質，增強職工隊伍的知識儲備、技術儲備和創新能力，全面提高他們的崗位技能水平。通過開展各種崗位練兵、技術攻關、技術推廣、技術比武，激勵職工精通本行、一專多能，全面提高職工在市場競爭中的本領。

近幾年以來，機電安裝工程處以創建“學習型組織”為突破口，積極營造持續學習的濃厚氛圍，引導廣大職工牢固樹立終身學習、全員學習、全過程學習、團體學習的學習理念，使學習成為一種經常化、制度化和普遍化的自覺行為，形成了“人人是學習之人、處處是學習之所”的生動局面。我們還把職工培訓作為最大的福利，把提高職工的本領作為企業給予的最大回報來認識，投人足夠的人力物力，盡可能地改善培訓設施和師資力量，拓寬途徑，豐富內容，靈活方式，加快職工隊伍的知識擴充和更新步伐。

我們以職工培訓中心為主陣地，分層次、分批次開展職工技能專項培訓，對一些特殊工種的人才，采取委托外培的方式提高職工的技術素質。為提高職工自我學習的積極性，我們在職工中開展了“首席專家”、“首席 ***”、“首席油水井分析人”等活動，并適當提高首席職工的收入。對參加自學、函授，拿到相關專業文憑的職工，機電安裝工程處還給與一次性獎勵。這些措施的實施，較好地激發了職工學技術、提素質的主觀能動性。在此基礎上，我們還通過宣貫勝利文化，研究總結勝利文化體系，豐富物質文化、制度文化和行為文化的內涵，發揮先進文化的導向作用，以文化力促使職工隊伍確立積極向上的主流意識和文化理念，推動了隊伍整體文明素質的提高。

二、推行政務公開，強化民主管理

實行民主管理、政務公開，是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針，依靠職工群眾辦好企業的重大舉措。以職代會為基本形式的民主管理廠務公開，是國有企業保障職工當家作主，行使主人翁權利的重要途徑，也是增強企業群體凝聚力，調動職工積極性，搞好企業的重要保障。堅持把企業改革發展的難點、職工關心的熱點作為政務公開的重要內容，確實落實職工對企業經營管理的知情權、參與權和監督權，是企業凝聚人心的重要措施之一。

管理心理學認為，人的需要是多方面的，多層次的，一般說來，當人的需要得到滿足時，便會產生巨大的精神力量。希望別人的尊重，領導的信任，有機會實現自己的價值。這是人們的需要之一，有時候這種需要比物質需要更為強烈。職工能夠參與企業重大問題的決策和管理，發表自己的意見，施加自己的影響并得到承認與采納，從而在思想上得到滿足，精神上感到愉快，其主人翁責任感必然會大大增強。在推行政務公開民主管理中，把涉及企業生存發展的重大事項和職工關心的熱點問題通過會議、簡報、公開欄等形式進行了公開，可有效地調動職工的積極性。

幾年來，我們圍繞民主管理進行了有益的探索實踐，推出了政務質詢、議政會等在油田內外具有影響力的民主管理形式，實現了職工群眾的源頭參與、管理和監督，職工群眾參與企業經營管理的權利得到了有效落實。我們在重大問題的決策時，首先征求和聽取職工群眾的意見和建議，諸如在改革方案出臺前，要通過職代會或聯席會讓職工群眾參與，從而使改革方案得到多數職工的擁護。在涉及到穩定工作時，廣開言論渠道，了解群眾的所思、所想、所盼，及時導傳政策，消除誤解，解決思想問題和解決實際問題結合起來，把握穩定工作的主動權。在民主管理的制度化、規范化、程序化上下功夫，做到了制度保障、程序明確、操作科學，使職工群眾當家作主的權利真正落實到機電安裝工程處改革穩定發展的各個環節、各個方面。

三、關心職工生活，維護職工利益

關心職工生活、竭盡全力為困難職工辦實事、做好事，這既是工會組織服務大局、履行職責的基本要求。也是貫徹黨的十八大精神、實踐“三個代表”、科學發展觀的具體體現。企業在制定發展規劃和發展目標時，首先充分考慮到職工群眾的生活環境和生活質量的改善；在分析研究存在的矛盾、困難和問題時，首先充分考慮到職工群眾生產生活方面有哪些，急待解決的問題。總而言之，就是要時時處處想到職工群眾。我們在發展生產、提高效益的同時，進一步完善社會保障體系，改善職工生產生活環境，提高職工生活質量，將企業的發展與職工的生活緊密聯系起來。一是嚴格按照勝利油田的繳費比例，及時做好五項社會保險的測定和繳納工作，提高職工的社會保障水平。二是開展了“結對幫扶”工作，積極對弱勢群體開展救助，做到不讓一名職工因生活困難而過不去，不使一名職工因生活困難而發生意外，不使一名職工子女因生活困難而輟學。三是加強扶殘助殘工作，認真做好按比例安置殘疾人就業工作，落實無工作能力的成年殘疾人最低生活保障制度和未成年殘疾人助學制度，確保殘疾人的基本生活、學習和有關社會待遇。同時，機電安裝工程處工會還對喪失勞動能力的長期特困戶、突發困難戶、患重病大病的職工家庭及有實際生活困難的勞動模范進行定期調查、聯系，走訪、談心、慰問、反饋上報，做到知情、知底，把救濟金、慰問品送到家，把組織的關懷和溫暖送到戶。所有這些工作的開展使他們感到了組織的溫暖，增強了對企業的感情，從而自覺地把自己的命運與企業的命運聯系起來，產生一種強烈的歸屬感。

在關心困難職工生活的同時，我們還努力提高職工自身的維權意識，這也是新形勢下對工會工作提出的新的要求。因為在市場經濟下，員工與企業的關系不再像過去計劃經濟下那樣單一，因經濟利益的關系，職工與企業之間出現了許多新問題、新矛盾。怎樣處理，筆者認為，第一要努力提高職工自身的維權意識，工會要多組織一些國家法律法規培訓班，例如勞動法，合同法等等，要盡量使每個職工知法、懂法，會用法，避免因不懂法而犯法、違法或受到侵害不知維權；第二，在職工利益受到侵害時，工會應責無旁貸的站出來為職工說話，要敢于說話，更要善于說話，就是說，為職工說話，并不一定非要把職工和企業對立起來激化矛盾，要善于調節矛盾、化解矛盾，在堅持原則的前提下，理順個人與企業的關系。企業在生產管理中充分體現人性化，職工在生產管理中充分體現主人翁意識，最終達到兩者團結一致，完成共同的目標。

總之，當職工的責任感、參與感、歸屬感形成之后，就會在企業內的群體中自覺的形成強大凝聚力和巨大的精神動力。

第三篇：關于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現將意見和建議匯總如下：

大家認為公司應設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。重點向關鍵管理、技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學合理的崗位評價體系，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報 酬。

應加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績和工作效能掛鉤。加大績效考核發放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發放我們建議可執行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數+員工職務工資）×員工個人考核系數×公司效益系數+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應根據公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數：公司根據每個崗位的重要性、技術含量等因素綜合評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數確定以后，為固定數據。

員工職務工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數為1，超額完成效益目標時，公司效益系數大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數：有各單位（分廠）根據本單位實際，從崗位職責、工作能力、工作態度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數。此系數應為激勵工資評定的重要數據，應有單位自己掌握，使系數的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內容應為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領取，結余部分，給單位（工段）以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應該建立一套工人工資正常晉升機制，根據物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術好，責任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一般職工實領工資平均能達到2200元以上。技術尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術津貼，副班長以上職務職工除拿200元的技術津貼外，再設立職務津貼，從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經過培訓考核達到技術尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責，加強業務學習，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導工作，使其轉變思想，端正工 作態度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現人身傷亡或生病住院由個人負責，不與公司發生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續簽合同上崗，這一期限應以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平，應該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到20元以上。

建議公司設立一個獎勵基金，對那些工作表現突出，及時解決生產難題，及時發現和消除安全隱患和事故的，為公司創造效益的，要給與及時獎勵，調動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應該在勞動保護、職業病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調整到15元，后夜班津貼調整到20元。

對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監控設施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監控設施多對準主要生產設備，重點監控職工的巡視設備、發現問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監控。

公司應建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。

節假日值班，公司應兌現加班工資，加班費標準應按照勞動法規定執行，而且對四班倒人員應平均發放（比如國慶節法定假期3天，每班都應該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應該每月給四班倒人員報一個加班。

應建立健全職工學習培訓制度，將今年開展的班組長拓展訓練擴大到全體職工，培養職工的團隊精神和協作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業、設備廠家參加培訓和深造，不斷提高公學習是成就事業的基石

司員工的整體素質。

第四篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大 搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下的一種行為的動力表現。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力 發揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規律，從其產生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創 造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發 揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極 大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第五篇：如何提高鄉鎮干部工作積極性

在黨委民主生活會上的發言

一、鎮干部作風存在問題

結合平時工作中與干部之間的交流，同時反思自身，就干部作風方面談一些個人的意見。

1、總體上來說鎮干部素質較高，特別是在基層這樣的工作環境下，群眾工作的復雜性、尖銳性注定鎮干部會承受與其它鎮相比更大一些的壓力，在實踐鍛煉中干部素質不斷得到提高，會注意自身的言行，這是好的現象，但同時不可避免的會出現干部不敢面對矛盾，遇事推諉、不敢面對，更談不上堅持原則了，反正有領導在后面頂著；乃至于少數干部思想意識中產生遇事敢于面對就是“肉頭”的認識，影響整個干部隊伍，缺少一種昂揚的工作激情和必勝的工作信念。針對這種現象我覺得就要嚴明紀律，獎懲分明，更重要的黨委、政府要作干部個人的堅強后盾。

2、再一個就是部門之間的協調，因為每個部門都有分管領導，有可能自成體系，對于平行部門之間的工作不是認真對待，凡事都要領導打招呼，不是從工作實際出發，現在的工作部門之間橫向聯系較密切，部門之間協調不夠有可能貽誤大事，為此部門負責人之間應加強溝通。

3、少數干部在落實具體工作時，布置了不去做，遇事推諉，沒有積極主動想方設法去完成，遇到一點矛盾就把問題上交，有種干于不干一個樣，干好干壞一個樣的思想，嚴重影響了干部工作的積極性，建議黨委督查組、效能辦、黨政辦在平時工作中明

查暗訪，加大督查力度，嚴格考勤制度。

群眾對干部的期望：熱情接待，對所反映的問題能及時得到解決；對短時間內無法解決的問題應拿出具體的解決方案、方法、措施。

二、本部門存在的困難

1、困難最大的莫過于征地拆遷工作，難點在于因為歷史的原因征地拆遷無標準可言，存在大量遺留問題，征地拆遷對象隨意攀比、漫天要價。在想方設法努力說服的同時沒有保障措施，老百姓吃準你的弱點知道你沒有辦法對付他們，好不容易今天談妥一晚過后第二天又變卦，造成效率低下，為此征地拆遷應有相對應的措施和手段，黨委政府要敢下決心，在嚴密控制局勢的情況下，強力推進。

2、安置房源缺，許多拆遷遺留問題得不到最終解決，越拖越難；土地指標緊缺，難以取得合法征地手續，新征地放不開手腳，面對因新舊征地標準差距大造成的歷史問題，僅憑說服行不通，但又不能采取強制性手段。清理閑置工業用地推進難度大，建議相關職能部門加大支持力度。