第一篇：重實(shí)際能力輕文憑人才評(píng)價(jià)不能再做表面文章-職場(chǎng)生涯

重實(shí)際能力輕文憑 人才評(píng)價(jià)不能再做“表面文章”

我公司是一家私營(yíng)股份制企業(yè)，現(xiàn)有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量采用量化指標(biāo)，每月進(jìn)行評(píng)分，與績(jī)效工資掛鉤。我的問(wèn)題是：針對(duì)公司行政管理人員，如辦公室秘書(shū)、總經(jīng)理助理、人事負(fù)責(zé)人如何制訂考核標(biāo)準(zhǔn)？工作質(zhì)量和工作效率如何？

問(wèn)題的回答

1.按我們的理解，貴公司的員工考核辦法是與績(jī)效工資掛鉤的，也就是說(shuō)，績(jī)效考核的主要目的是為績(jī)效工資提供依據(jù)。如果是這樣的話，一個(gè)核心主題是：行政管理人員與銷(xiāo)售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點(diǎn)、產(chǎn)出周期等均有很大差異，因而其績(jī)效工資以及考核辦法均需另類(lèi)處理。

2.除主持全局工作的中高層領(lǐng)導(dǎo)外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點(diǎn)是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類(lèi)似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接。

3.通過(guò)以上分析，我們有幾點(diǎn)建議：

對(duì)小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵(lì)是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為；處理一般事務(wù)的行政管理人員，不是這個(gè)階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”；管理是花成本的。這是一個(gè)原則。

一般來(lái)說(shuō)，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績(jī)效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務(wù)于自身目的，考核形式、標(biāo)準(zhǔn)就不是主要問(wèn)題了。比如：許繼集團(tuán)的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核結(jié)果可以拉開(kāi)比例至關(guān)重要。有的公司考核目的是明確責(zé)任，那么職位說(shuō)明書(shū)最關(guān)鍵，對(duì)照說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)考核即可。

如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。例如：對(duì)人事負(fù)責(zé)人可以考核

其“人才流失率”指標(biāo)。同時(shí)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰Γ豢己藘?nèi)容的資料來(lái)源可信且獲取成本低；考核內(nèi)容可衡量、可實(shí)施。

對(duì)確實(shí)找不到直接量化指標(biāo)的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿(mǎn)意度調(diào)查、內(nèi)部服務(wù)投訴次數(shù)、月度工作計(jì)劃/任務(wù)考核等等。

文章來(lái)源：中國(guó)網(wǎng)癮心理研究中心（免費(fèi)咨詢(xún)青少年問(wèn)題，就上心理100）