第一篇：新疆維吾爾自治區勞動和社會保障廳等部門關于印發《關于進一步深化國有企業工資分配制度改革有關問題的意見

新疆維吾爾自治區勞動和社會保障廳等部門關于印發《關于進一步深化國有企業工資分配制度改革有關

問題的意見》的通知

狀態:有效 發布日期:2001-12-10 生效日期: 2001-12-10 發布部門: 新疆自治區

發布文號: 新勞社字［２００２］２號

伊犁哈薩克自治州，各地、州、市勞動和社會保障（勞動人事）局、財政局、經貿委，自治區各委、辦、廳、局、公司、企業集團、有關企業，中央駐疆各單位：

為建立與現代企業制度相適應的企業工資分配制度，根據國家有關政策規定，并結合自治區實際，我們研究提出了《關于進一步深化國有企業工資分配制度改革有關問題的意見》，現印發你們，請結合實際貫徹執行。

新疆維吾爾自治區勞動和社會保障廳 新疆維吾爾自治區財政廳 新疆維吾爾自治區經濟貿易委員會 二○○一年十二月十日

關于進一步深化國有企業工資分配制度改革有關問題的意見

近幾年來，我區圍繞國有企業改革和建立現代企業工資收入分配制度，積極穩妥地開展企業工資制度改革試點工作，取得了一定的成效。但是，相當一部分國有企業工資制度改革還相對滯后，收入分配體制中仍然存在著行為不規范、自我約束能力不強、分配方式方法單

一、工資結構不合理、內部分配平均主義依然嚴重等問題。為進一步推動我區國有企業深化改革，建立和完善現代企業制度，調動企業經營者和生產者的積極性，提高企業經濟效益和競爭力，確保國有資產保值增值，現就進一步深化國有企業工資分配制度改革提出以下意見：

一、改革企業工資總額決定和調控機制

（一）根據勞動和社會保障部、財政部《關于做好２００１年企業工效掛鉤工作的通知》要求，按照現代企業制度改革進程，對國有企業、國有控股企業的工資總額，仍實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，并按現行規定，依據當地政府勞動保障部門發布的工資指導線，結合企業經濟效益和確保國有資產保值增值予以合理確定。同時，將原實行的工資總額與上繳利稅、實現利稅等經濟指標掛鉤辦法改為工資總額與實現利潤掛鉤辦法，將實行百元產值工資含量包干、噸公里工資含量包干、噸煤工資含量包子掛鉤辦法改為附加產值利稅率、產值利潤率、勞動生產率等復合經濟指標掛鉤辦法。對完成公司制改造、法人治理結構健全的企業，由企業向政府勞動保障部門提出申請，并經批準，其工資總額可進行按“兩低于”原則由企業按照社會平均工資水平和市場情況自主決定的試點。對未實行工效掛鉤和未改制企業，由企業按“兩低于”原則自主決定工資總額，報同級勞動保障和財政部門批準后確定。各企業在確定的工資總額內，自主確定適合自身特點的工資分配形式和具體分配辦法。

（二）建立職工民主參與決策和民主監督為基礎的工資協商機制，進一步發揮工會和職工代表大會在民主管理、民主決策和民主監督中的積極作用。凡是企業收入分配重大問題決策必須要通過工會、職代會、董事會。要使職工在工資收入決定過程中擁有與企業行政平等的主體地位，在政府有關部門監督指導下與企業進行集體談判或民主協商，簽訂工資集體合同，以維護企業和職工的合法權益。

（三）企業不僅要把工資總額的確定納入人工成本核算中，而且要把工資總額的確定納入生產經營責任目標中，工資總額要隨經濟效益狀況能升能降。

二、進一步深化企業內部工資分配制度改革

（四）建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。企業要在市場導向的就業機制宏觀環境下，依據本企業經濟效益，并結合本單位改制、改革、改組和下崗分流、減員增效，建立競爭上崗制度；按照建立現代企業工資收入分配制度的要求，建立以崗位工資為主的基本工資制度，實行符合本企業特點的各種形式的崗位工資制度，如崗位效益工資制、崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要通過職位崗位規范、分類分析和勞動測評，明確各類職位、崗位責任和上崗條件；通過職位分析、崗位測評，確定職位、崗位的勞動差別，為確定工資收入差別提供量化依據。同時深化企業勞動人事制度改革，按現代企業制度要求徹底打破企業干部與工人的身份界限，打破不同所有制人員的身份界限，實行競爭上崗，使崗位能上能下制度與人員能進能出制度、工資能升能降制度相結合，并依據企業經濟效益和職位崗位規范對企業各類人員分別制定考核標準、內容和具體辦法，以考核結果作為支付工資報酬的依據。而確定各類人員的工資收入水平應參照勞動力市場工資指導價位，即按照企業需要、經濟效益和市場供求情況合理拉開企業內部各類人員之間的工資收入差距。要注重提高技術崗位、重要崗位、高素質短缺人才崗位的工資水平，真正達到突出崗位因素，以崗定薪、崗變薪變，從根本上打破平均主義。

（五）簡化過多的工資單元，取消合并平均發放的工資單元。進行企業內部分配制度改革，實行以崗位工資為主要內容的基本工資制度時，要在職位分析、崗位測評和按企業經濟效益進行考核的基礎上，設計本單位的基本工資制度，通過優化人工成本結構，使職工收入工資化、透明化，把工資外合理的收入納入工資內，以突出崗位工資的作用，清理并取締違規違紀發放的工資外收入，凈化工資收入渠道。要根據各類勞動者的特點，選擇靈活多樣的分配辦法和收入形式，在分配上突出關鍵、重要崗位的地位和作用，合理拉開其與一般崗位的工資差距。

（六）企業確因生產經營困難和經濟效益下降，足額支付職工工資有困難，確需降低工資時，應按《勞動法》規定經職工代表大會研究并作出相應的決定，及時變更工資集體合同及企業與勞動者雙方簽定的勞動合同中約定的有關工資支付標準。職工在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下，下浮降低后的工資最低不得低于當地企業最低工資標準。在上述情況下，按下浮降低后的標準支付工資，不視為拖欠職工工資。但有支付能力的企業不能以最低工資標準作為職工工資的發放標準。

（七）企業因多方面原因造成職工出現待崗、下崗或非職工原因不能上崗提供正常勞動的，要及時予以合理安排，并及時辦理相關手續，同時按規定發給職工相應的待崗工資、下崗工資或基本生活費。

三、建立有效的工資分配激勵與約束機制

（八）建立有效的工資激勵與約束機制以及正常的工資能升能減機制，充分調動各方面的積極性，促進企業經濟效益的提高。要做到兩個能增能減，即：企業工資水平根據經濟效益狀況能增能減，職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。要把崗位工資同靈活有效的工資支付形式結合起來，把職工工資收入同其提供的勞動實績緊密掛鉤。崗位工資標準也要與企業經濟效益相聯系，企業效益增長時，其支付職工崗位工資按當年當地政府部門發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預警預測制度予以合理增長；經濟效益下降或虧損時，其支付職工崗位工資應按當地工資指導線采取零增長或負增長，直至發當地最低工資標準（最低工資標準不包括勞動者依法享受的保險福利待遇，即醫療衛生費、喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼、探親路費、冬季取暖補貼等，以及企業通過伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入和勞動者個人應交納的養老、失業、醫療等社會保險費和住房公積金）。

四、建立企業科技人員工資收入分配激勵機制

（九）企業要建立科技人員的崗位工資制，實行按崗定酬。按任務定酬、按業績定酬的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距，合理拉開作出重大貢獻的科技人員與一般科技人員工資收入差別。實行按生產任務需要單獨簽定工資協議，真正體現“優質優價”；同時，實行項目成果獎（按重大項目、重點項目和一般項目等來確定獲獎額度，并將是否創新作為獎勵標準）、科技產品銷售收入或利潤提成辦法；實行技術專利和科技成果折價、技術入股辦法；對作出重大貢獻的科技人員可實行一次性重獎；對短缺的技術人員實行較高的工資待遇和優惠的福利待遇。激勵辦法由企業董事會或企業領導班子提出，經股東會或職代會討論決定。對具備條件的高新技術企業可以實行技術專利和科技成果作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。由本企業形成的科技成果，必需按照《中華人民共和國促進科技成果轉化法》的規定進行折股分配。專利產品要符合市場需要，經國家專利局批準，并經無形資產評估機構評估后方可折價入股。

（十）在進行股份制改造的企業積極穩妥地試行職工持股分配辦法。試點單位必須是按照建立現代企業制度要求，實行股份制改造或產權管理權限清晰的競爭性企業。同時，要堅持職工持股自愿的原則。對職工持股資格、認購股份數額和股份認購方案，要通過職工集體討論或其他方式民主決定，并經股東大會或產權單位同意后執行。

（十一）實行職工持股和技術入股的企業，要不斷完善工資支付制度，按照當地政府頒布的工資指導線和有關政策規定，合理增加工資。要堅持投資風險與收益一致的原則，堅持職工持股、技術和專利產品入股與其他股份實行同股同利的原則。年終股份分紅應以企業盈利為前提，按照《公司法》進行利潤分配，以維護國家、勞動者和股東的合法利益。股份分紅不能侵蝕工資，工資分配不能侵蝕利潤。

五、積極穩妥地進行企業經營者年薪制試點

（十二）凡是進行了規范的公司制改造的國有全資企業、國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份有限公司，其董事長和總經理（廠長）均可實行年薪制和期權制。在規范的股份公司中，可包括有董事會聘用的經營管理人員。企業管理領導班子其他成員，實行企業內部工資分配制度，按各自的職責和貢獻分別確定工資收入。沒有進行規范的公司制改造的企業，如其經營者是通過市場競爭或有關部門組織競爭上崗產生的（其他國有企業如經營者選拔任用制度已經進行改革或確實對提高企業經營管理水平和經濟效益發揮了明顯促進作用的經營者），也可實行年薪制。

（十三）經營者年薪收入分配模式一般由年薪收入（分基本年薪和效益年薪組成）、股權期權收入、特定的保險福利待遇以及職位消費四部分構成。企業可根據需要和可能選擇適合的組合模式。經營者基本年薪主要根據企業經營規模大小、基期經濟效益、經營難度和同類企業經營者市場工資價位進行確定；效益年薪要同企業經營業績掛鉤浮動，分檔確定。允許具備條件的企業實行經營者持股、期股、認購股權辦法或為經營者設立補充保險等。

（十四）對國有獨資和國有控股企業經營者的基本年薪，由當地政府勞動保障部門征求財政部門、經貿委意見，主要根據企業生產經營規模、生產經營難度，并考慮本地區、本企業職工平均工資收入水平合理確定。即：小型企業經營者基本年薪原則上可達本企業職工平均工資的１一１．５倍；中型企業經營者基本年薪可達本企業職工平均工資的１．５一２倍；大型企業經營者基本年薪可達本企業職工平均工資的２一２．５倍。股份有限公司和有限責任公司經營者基本年薪，原則上由董事會確定，但其中公司制改造不規范的應報送政府勞動保障部門審核確定；子公司、分公司經營者基本年薪，分別由子公司董事會和總公司確定。

經營者效益年薪依據其經營業績和企業效績評價指標體系合理確定。對盈利企業主要考核指標為凈資產收益率、資產負債率、成本費用利潤率、凈利潤、資本保值增值率、總資產增長率、總資產報酬率和社會貢獻率等指標。完成規定考核指標的經營者效益年薪，原則上可達基本年薪的１倍，生產經營業績突出的還可突破上述限制。未完成規定考核指標的，除不能兌現經營者效益年薪外，還應視其情況相應扣減經營者基本年薪。對虧損企業，經營者效益年薪主要按減虧增盈指標考核。增加虧損的，應按同比例扣減經營者基本年薪，直到為本企業職工的平均工資。

各考核指標基數一般以上一年企業實際完成數為基礎，并參考行業和區內企業經濟效益水平、行業特點、企業所處生產經營發展周期等因素合理確定。考核指標基數一年一定。

因經營不善造成重大損失的，視情節輕重，給予相應的經濟處罰和行政處分；觸犯法律的，依法追究刑事責任。

（十五）實行年薪制的企業要建立健全嚴格的經營者年薪考核制度，并嚴格根據考核結果兌現收入。堅持先考核后兌現年薪的的制度。考核的主要指標為企業實現利潤、資產保值增值和資本收益率等；要建立經營者收入分配風險抵押金制度，由經營者本人拿出一定比例的錢物作為經營風險抵押，以增加其風險意識和責任感；要規范職位消費行為，即明確職位消費項目和額度，規范職位消費程序；要建立嚴格的經營者在任、離任審計制度和經營者檔案管理制度。

六、做好工資收入分配的基礎管理工作

（十六）企業要建立健全勞動評價、崗位測評、定員定額、考試考核等制度，并在日常的管理中注重抓制度的落實。要通過工資改革，調整工資收入結構，減少工資外收入及名目繁多的津貼、補貼，將實際支付給職工的工資外收入及工資項目以及原來以福利待遇名義支付給職工的勞動報酬都納入工資總額，逐步向全部工資至實得工資（即扣除個人繳費和個人所得稅等剩余的工資）形式轉化，并將住房補貼貨幣化、工資化。

（十七）企業要建立健全工資收入管理制度企業要依據有關工資支付法規、政策，制定本單位工資支付具體辦法，并嚴格按制度執行。要建立健全工資管理臺帳制度及財務會計制度、人工成本核算制度，如實做好工資統計、臺帳管理、經濟核算等工作，做到所有收入都有帳可查；適時規范按要素分配方式，明確其分配范圍、分配內容、分配程序、分配結果記錄等，將按要素分配方式納入剩余收益分配制度范圍內，杜絕諸如“保底分紅”“保息分紅”等錯誤做法；同時，要結合企業內部勞動、人事制度改革，規范集體合同、個人勞動合同勞動報酬的相關條款，明確正常生產工作條件下的工資支付標準和特殊情況下的工資支付辦法，增強合同的嚴肅性和可操作性，規范分配行為。

（十八）企業必須將實發的工資總額如實計入到由自治區勞動和社會保障廳和中國人民銀行烏魯木齊中心支行監制的企業《工資總額使用手冊》中，按工資基金管理規定，各企業單位所有工資性開支，必須通過開戶銀行從工資基金專用帳戶中列支，以維護國家、企業、勞動者三方利益。要將企業實發工資與征繳社會保險費相結合，以保證企業社會保險費的足額征繳。各開戶銀行應從現金管理的職責出發，對企業使用《工資總額使用手冊》嚴格把關，避免企業違反工資基金管理規定多頭立戶、坐支、套取現金，導致國有資產的流失和影響社會保險費的按時足額征繳。

（十九）企業要嚴格執行《勞動法》，并結合貫徹實施《公司法》，完善職工民主參與收入分配決策和民主監督制度，在明確股東會、董事會、監事會職責，建立有效制衡的公司法人治理結構的基礎上，進一步發揮工會和職工代表大會在工資收入管理和改革中的積極作用。

七、其它有關問題

（二十）各地、州、市勞動和社會保障部門及各企業開戶行要加強對國有企業工資總額的監督管理，加強對企業《工資總額使用手冊》的審核及監督檢查，及時掌握企業支付職工工資及拖欠工資情況。同時，要認真清理工資外收入，將其中的合法收入納入工資總額中，使其合法化。

第二篇：福建省勞動和社會保障廳關于印發《福建省企業職工基本養老金計發辦法改革的實施意見》宣傳提綱的通知(閩勞

福建省勞動和社會保障廳

關于印發《福建省企業職工基本養老金計發辦法改革的實施意見》

宣傳提綱的通知

閩勞社文〔2006〕336號

（2006年9月28日）

各設區市勞動和社會保障局：

為進一步貫徹落實《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔2005〕38號）和《福建省人民政府批轉省勞動保障廳省財政廳關于福建省企業職工基本養老金計發辦法改革實施意見的通知》（閩政〔2006〕24號）文件精神，省廳繼印發《關于印發福建省人民政府辦公廳關于貫徹國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定若干問題的通知宣傳提綱的通知》（閩勞社文〔2006〕1號）以及《福建省勞動保障廳貫徹國發（2005）38號和閩政辦（2005）227號文有關問題的宣傳提綱》后，又編寫了《基本養老金計發辦法改革實施意見宣傳提綱》，現印發給你們，請認真做好政策的宣傳和闡釋工作，使國家和省政府關于完善企業職工基本養老保險制度的政策深入人心，形成良好的社會氛圍。

二○○六年九月二十八日

基本養老金計發辦法改革實施意見宣傳提綱

一、為什么要對計發辦法進行改革，改革的目的是什么

我省是于1994年實行基本養老金計發辦法改革的。通過改革，對提高企業和職工的參保繳費意識，完善省級統籌的體制，起到了積極的促進作用，為深化養老保險制度改革打下了良好的基礎。但隨著養老保險制度改革的深入發展，原有的計發辦法參保繳費激勵和提前退休的約束作用不明顯，個人繳費狀況與養老保險待遇聯系不緊密等問題越來越突出。為了確保養老保險事業的健康發展，國務院于2005年12月在總結東北三省先期試點的基礎上，頒布了《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔2005〕38號），決定在全國范圍內實行統一的基本養老金計發辦法改革。

建立參保繳費的激勵約束機制，對企業養老保險制度的可持續發展有著重要的意義。原有的基本養老金計發辦法，基礎養老金和個人賬戶養老金只占基本養老金總額的40%左右，過渡性養老金占60%左右，而且計發辦法與繳費多少掛鉤不緊密，難以發揮激勵作用；個人賬戶養老金的計發標準與退休時間的遲早沒有建立聯系，參保人員退休時間的遲與早對個人賬戶養老金的計發標準影響很小。通過基本養老金計發辦法改革，一是繳費年限與待遇水平直接掛鉤，將有利于調動職工主動參保的積極性，實現從“要我參保”向“我要參保”的轉變。二是將指數化月平均繳費工資納入基礎養老金計發基數，通過利益機制的引導作用，促進職工主動多繳費。三是退休早，不僅基礎養老金計發年限短，而且個人賬戶除數大，養老金水平就會相應低，提前退休的現象將會進一步得到遏制。

二、新計發辦法在適用范圍及標準上有何規定

根據《實施意見》規定，新計發辦法仍實行“新人新辦法，老人老辦法，中人中辦法”。“新人”按照新的辦法計發，其基本養老金只有基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分。“中人”在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再按規定發給過渡性養老金和調節金。但調節金計發規定執行至2010年底止，從2011年1月1日起不再計發調節金。“老人”仍按照退休時的原規定發給基本養老金，同時執行基本養老金的調整辦法。為與我省建立統一的基本養老保險制度和建立個人賬戶的時間相銜接考慮，我省“老、中、新”人的劃分為：

新人：1996年1月1日后參加工作、2006年1月1日后退休的人員為本次改革的 “新人”；

中人：1995年底前參加工作、2006年1月1日后退休的人員為本次改革的“中人”； 老人：2005年底以前已經退休的人員為本次改革的“老人”。

三、新老計發辦法有那些主要差別

㈠新辦法基礎養老金計算基數與個人的繳費指數建立了聯系。繳費指數高，則基數大，否則，就小。而老辦法是只要在同一年退休，基數一樣，與體現繳費水平的繳費指數無關。

㈡新辦法基礎養老金計算的比例與本人繳費年限的長短建立了聯系。繳費年限在15年以上，每增加一年，計發的比例增加一個百分點。老辦法則是不論繳費年限多少，都是本省上一年在崗職工月平均工資的20%。

㈢新辦法計算個人賬戶養老金除數與本人的退休時間有關。越早退休，除數越大，個人賬戶養老金越小，遲退休的則相反。而老辦法與個人的退休時間無關，不論何時退休，除數均為120。

四、什么是繳費指數

繳費指數是指本人繳費工資與繳費當年本省（不含廈門）在崗職工平均工資的比值。繳費指數的高低，體現職工本人繳費水平與在崗職工平均工資的比較關系，一般情況下，職工的繳費工資越高，其繳費指數也就越高，反之則相反。

五、指數計算與過去相比有何不同

按照省政府辦公廳轉發省勞動廳等部門《關于〈福建省城鎮企業職工基本養老保險條例〉實施細則的通知》（閩政辦〔1998〕95號）規定，原辦法計發繳費性養老金時，其本人繳費年限的平均指數按職工1984年底前繳費年限的指數與1985年1月1日至1995年底前繳費年限的指數加權平均求得。1984年底前繳費年限指數按1計算，1985年1月1日至1995年底前繳費年限指數，是以本人1989年至1995年（至少5年）各繳費工資與相應本省職工平均工資計算求得。按上述辦法計算的本人繳費年限平均指數低于0.75的按0.75計算。

新計發辦法規定的基礎養老金和過渡性養老金中的本人平均繳費指數則按分段確認，全程合并計算的辦法確定。如果職工1990年底以前有繳費年限（含視同繳費年限，下同）的，1990年底以前指數均按1.0計算，1991年至1995年間的繳費指數按職工本人各年實際繳費計算。在分段確定繳費指數中，對于1995年底個人賬戶建賬前的繳費指數平均后低于0.75的按0.75計算。建立個人賬戶后至退休當年的繳費指數按本人實際繳費計算，其中在計算退休當年的繳費指數時，在崗職工平均工資按上年的標準計算。

由上述可見，老辦法計算基本養老金時，只是在計算繳費性養老金時需要計算繳費指數，而新辦法計算基本養老金時，在計算基礎養老金和過渡性養老金時都要計算繳費指數；老辦法計算的繳費指數只計算到1995年底前，而新辦法計算繳費指數時，是整個繳費年限的全程都要計算。

六、補繳繳費指數的處理

根據《實施意見》規定，從2006年1月1日起新參保的單位及其職工，按政策規定補繳1990年底前的年限，繳費指數按照1.0計算；補繳1991年1月1日以后的年限，按辦理補繳時的本省在崗職工平均工資計算繳費指數。經過批準緩繳基本養老保險費，并在規定時間內補繳的，按所緩繳時段的本省在崗職工平均工資計算繳費指數。其他欠費補繳的，均應按辦理補繳時的本省在崗職工平均工資計算繳費指數。

七、什么是5年過渡期，過渡期內新老辦法如何做好銜接工作

為確保新老計發辦法能夠平穩銜接，《實施意見》規定從2006年1月1日至2010年12月31日為新老計發辦法實行對比的5年銜接過渡期。凡是在這5年內退休的人員，其基本養老金的新老辦法都進行計算，如果新辦法低于老辦法的，則予以適當保低補齊，如果新辦法高于老辦法的，則予以封頂限高。老辦法使用的本省上一年在崗職工月平均工資，固定以2005全省在崗職工月平均工資的標準計算。

適當補齊的辦法是：在5年內退休的人員，按新計發辦法計算的基本養老金低于按原計發辦法的，差額部分予以補齊。

適當限高的辦法是：在5年內退休的人員，按新計發辦法計算的基本養老金標準高于按原計發辦法的，高出部分予以適當限制。高出部分發給比例為：2006年退休的人員 30%、2007年退休的人員50%、2008年退休的人員70%、2009年退休的人員80%、2010年退休的人員90%。

2011年1月1日后退休的人員，不再執行補齊與限高政策，其基本養老金完全按新辦法計發。

各年退休的人員按照當年的比例限高后確定的養老金標準，不能在5年內隨著各年比例的提高而逐年調整。過渡期結束后，對過渡期后新退休的人員不再實行限高和補齊。

八、為什么要停止執行減發政策

按新辦法計算基礎養老金的計發百分點和個人賬戶的計發月數已體現了“多繳多得，少繳少得”的約束機制，如果繼續對因病或非因工致殘提前退休、關閉破產企業職工政策性提前退休，或下崗職工應繳未繳的年限實行每減少一年或提前退休一年減發2%的基本養老金（不含個人賬戶養老金），將會造成這部分群體的基本養老金水平偏低。為保障這部分職工的利益，《實施意見》對經批準辦理提前退休的，以及有應繳未繳年限的人員，按新辦法計發基本養老金的，不再執行減發基本養老金的規定。上述人員在5年過渡期內按老辦法計算基本養老金時，繼續執行有關減發基本養老金的規定。

九、計算個人賬戶養老金時怎樣處理退休年齡余月

閩政〔2006〕24號文件第五條

（二）規定，“退休年齡應以周歲為標準確定計發月數”。按照法定年齡退休的參保人員，其退休年齡應當都是整數，但有些參保職工在辦理提前退休時有可能會出現退休年齡不為整數的情況。在這種情況下，必須將多出的余月予以去除，按整數計算。舉例說明，假如有一女職工因病辦理提前退休，退休時的年齡為48周歲又10

個月，10個月即為余月，應當去除后按48周歲計算，48周歲對應的計發月數為204。

十、中斷繳費的，指數如何計算

根據閩政〔2006〕24號文第三條規定，參保人員在參保繳費期間由于各種原因出現中斷繳費的，“在計算繳費指數時，未繳費的年限不參與計算”，也就是在計算本人平均繳費指數時，對一年中出現中斷的月數，予以剔除后按照實際繳費的月數計算，繳費年限統一計算到月。

十一、處理補繳工作應把握的原則

根據《福建省人民政府辦公廳轉發省勞動保障廳、省財政廳關于新參保企業及其職工補繳基本養老保險費若干問題的補充通知》（閩政辦〔2001〕231號）和省勞動保障廳、省財政廳、省地稅局《關于新參保企業及其職工補繳基本養老保險費若干問題的處理意見》（閩勞社〔2002〕文252號）及其相關規定：

新參保企業中的職工，參保前有符合國家、省有關規定可計算為連續工齡的工作年限，應在參保時辦理一次性補繳手續，參保后不再辦理。

已參保企業中的新參保職工，參保前有符合國家、省有關規定可計算為連續工齡的工作年限，應在參保時辦理一次性補繳手續，參保后不再辦理。

首次參保的靈活就業人員，參保前有符合國家、省有關規定可計算為連續工齡的工作年限，應在參保時一次性辦結補繳手續，參保后不再辦理。

首次參保的城鎮個體工商戶主，參保前有領取工商行政部門核發營業執照的從業時間，參保時可一次性辦結補繳手續，參保后不再辦理。

已經領取基本養老保險待遇的退休人員（含已領取一次性支付待遇的人員），不再補繳基本養老保險費。

按國家、省有關規定不能計算為連續工齡的工作年限，一律不能辦理補繳手續。補繳工作應當遵循以下原則：

一是補繳要有政策依據。

二是補繳工作應當一次性完成。補繳工作一般是在員工新參保時，或是經過“兩個確認”后認定員工有符合政策規定可以辦理補繳的年限時，予以一次性辦理。

三是補繳的年限一般是有符合國家規定的連續工齡。城鎮個體工商戶在新參保時可以根據辦理登記的個體工商戶執照進行補繳。

四是補繳工作具有不可重復性。凡是已經補繳過的繳費年限一律不允許再次辦理補繳。五是補繳基數統一按補繳行為發生時新參保人員的補繳標準作為補繳基數。

十二、特殊工種折增繳費年限問題

按照勞動保障部的要求，在執行新的計發辦法時，由于繳費年限與退休時間的遲早等因素已經和基本養老金的計發標準建立聯系，按照新辦法計發的基本養老金，特殊工種就不再折算繳費年限。

這里需要明確的是，在5年過渡期內，在按老辦法計算基本養老金時，仍按原有規定增發基礎養老金。

十三、超齡退休如何繼續執行退休政策問題

凡未按規定的程序經過勞動保障行政部門同意，由于各種原因未能在到達法定退休年齡

時及時辦理退休的，繼續按照《福建省人民政府辦公廳轉發省勞動廳等部門關于貫徹“福建省城鎮企業職工基本養老保險條例實施細則”若干問題處理意見的通知》（閩政辦〔1999〕62號）第六條的規定執行。即：“凡未經批準延期退休的職工，達到法定退休年齡不辦理退休手續的，超過的年限不計算繳費年限，也不計算個人賬戶養老金，超齡期間繳納的養老保險費不退還。其基本養老金按《條例》及其實施細則規定，以職工達到法定退休年齡時的本省上一職工月平均工資為基數計發”。

十四、對1995年底前的繳費年限指數實行按0.75保底的規定，不適用補繳1991年后的繳費年限以及“兩場”人員

閩政〔2006〕24號文件第三條，對1995年底前的繳費年限指數低于0.75的，作了按照0.75計算的規定，這一規定體現了政策上的連續。

第四、九兩條規定的對象，即補繳1991年后繳費年限的人員以及兩場人員，均為1995年后參保或補繳，對1995年底前的繳費年限不執行按0.75保底的規定。閩政〔2006〕24號文件第三條對1995年底前的繳費年限指數低于0.75按0.75保底的規定，不適用閩政〔2006〕24號文件第四條及第九條規定的對象。即，2006年1月1日以后新參保單位及其職工辦理補繳的，其建賬前繳費年限的指數低于0.75的，不能按0.75保底；華僑農場和按閩政〔2000〕文193號文參保的農墾農場的職工，建賬前繳費年限的指數低于0.75的，也不執行0.75保底的規定。

險局

第三篇：福建省人民政府辦公廳轉發省勞動保障廳等部門關于進一步推進企業工資集體協商工作意見的通知

福建省人民政府辦公廳轉發省勞動保障廳等部門關于進一步推進企業工資集體協商工作意見的通知

閩政辦[2008]78號

來源：福建人力資源和社會保障廳

各市、縣（區）人民政府，省人民政府各部門、各直屬機構，各大企業，各高等院校： 省勞動保障廳、省經貿委、省總工會、省企業與企業家聯合會《關于進一步推進企業工資集體協商工作的意見》已經省人民政府研究同意，現轉發給你們，請認真貫徹實施。

福建省人民政府辦公廳 二○○八年四月二十三日

關于進一步推進企業工資集體協商工作的意見

省勞動保障廳 省經貿委 省總工會 省企業與企業家聯合會

（二〇〇八年四月）

為建立符合社會主義市場經濟要求的企業工資決定機制，規范和推動我省企業工資集體協商制度，促進企業職工工資水平合理增長，維護勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《工資集體協商試行辦法》和《福建省集體合同條例》等法律法規，現就進一步推進工資集體協商工作提出如下意見。

一、充分認識推進工資集體協商工作的重要性

推行工資集體協商，建立適應社會主義市場經濟要求的企業工資決定機制，是貫徹落實黨的十七大關于“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”要求，樹立和落實科學發展觀的具體體現；是各級政府實現對企業職工工資的宏觀調控、調節收入分配、建立和諧穩定的新型勞動關系的重要措施；是建立和完善市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、國家監控指導的企業工資分配新機制的關鍵環節。深入推進工資集體協商，對完善現代企業制度，形成薪酬分配激勵機制，理順企業分配關系，提升企業管理水平，增強企業核心競爭力；對建立職工工資收入的正常增長機制，使職工分享企業發展和社會進步成果，促進經濟持續、穩定發展都具有重要的意義。隨著社會主義市場經濟的發展，企業分配制度改革步伐加快，企業分配自主權逐步落實，進一步推進工資集體協商工作更顯重要和緊迫。各級政府和相關單位要充分認識新形勢下進一步推進工資集體協商工作的重要性和必要性，增強工作的緊迫感和責任感，采取切實有效措施，推動企業工資集體協商工作全面深入開展。

二、推進工資集體協商工作的總體要求和主要任務

推進企業工資集體協商工作要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，遵循初次分配和再分配要處理好效率和公平的關系、再分配更加注重公平的方針，提高勞動報酬在初次分配中的比重，著力提高低收入者收入，建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。在集體協商過程中，要堅持協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享原則。正確處理好出資人、經營者與職工之間的關系，不同層次、不同崗位工種職工之間的關系，持股職工與未持股職工之間的關系，按勞分配與按其他生產要素分配之間的關系，工資分配與企業經濟性裁員、再就業安置、保險福利之間的關系等，努力做到統籌兼顧、科學合理、公平公正。

在推進工資集體協商工作中，要著力構建和完善三個機制。一是建立工資分配的協商共決機制。建立健全由工會代表職工與企業就工資分配問題進行協商共決的機制，集體協商要成為用人單位決定工資分配的基本方式；二是建立工資分配監督機制。企業工資分配方案、工資協議履行情況等要通過職代會、公開欄等渠道，定期向職工群眾公開，接受職工民主監督；三是建立工資分配的正常增長機制。通過開展工資協商，使職工工資收入隨著企業經濟效益的增長而增長，隨著企業勞動生產率、政府工資指導線標準和城鎮居民消費價格指數等因素的標準提高而提高。通過建立健全工資分配的共決、增長和監督機制，進一步理順企業分配關系，保障職工合法權益。

全省生產經營正常的規模以上企業應全面建立工資集體協商制度，其他企業通過區域或行業性的工資協商予以覆蓋。各地在推進工資集體協商工作中,要充分發揮各級協調勞動關系三方機制作用, 以培育協商主體為基礎，推動外商投資企業、私營企業等非公有制企業的工資集體協商制度建設為重點，以提高工資集體協商的質量為主線，提高非公有制企業工資集體協商制度覆蓋面，通過政府、工會和企業組織的協作配合，推動企業（企業組織）和工會組織（職工代表）通過平等協商自主調整勞動關系，指導企業特別是非公有制企業根據企業效益、當地及本行業工資水平等因素，參照政府發布的工資指導線，簽訂工資集體協議，確保工資集體協議的落實和兌現。

三、推進工資集體協商工作的具體措施

各級政府要充分發揮協調勞動關系三方機制的作用，通過各級工會大力培育集體協商主體，特別是在非公有制企業中建立工會組織，進一步健全工會體制。在培育協商主體的方式上，努力推進規模較大的外商投資企業和私營企業等非公有制企業建立工會組織；針對許多外商投資企業和私營企業規模較小的特點，要在相對集中的區域（如開發區和工業園區）和行業（如制造業和服務業），集中組建區域性和行業性工會組織。

各地要從實際出發，因企制宜指導企業開展工資集體協商工作，重點要抓好非公有制企業工資集體協商工作。生產經營正常的企業，重點就職工工資增長問題進行集體協商；生產經營困難的企業，重點就職工工資支付保障、工資來源籌措、生活費發放標準等問題進行協商；實行計件工資制的企業，重點就勞動定員定額、計件工價等進行協商。國有企業的工資集體協商，在國家允許的工資總額范圍內進行，重在協商企業內部工資分配制度、工資分配形式。縣以下區域內行業集中度較高、產業特色鮮明的企業，可開展行業工資集體協商。職工人數較少的企業，可開展區域、行業工資集體協商。

各級協調勞動關系三方有關部門要通過開展工資集體協商“要約行動”，積極啟動工資集體協商機制。職工與用人單位具有平等的提出協商要約的權利，“要約行動”要從工會和企業兩方面同步推進。工會方面要引導基層工會提出協商要約，凡未建立集體協商、集體合同制度，未開展工資集體協商并簽訂工資專項集體合同的用人單位，基層工會應代表職工提出協商要約；各級企業與企業家組織也要積極引導企業提出或響應協商要約。企業無正當理由不得拒絕工會方的協商要求。各級協調勞動關系三方有關部門要按照各自職能，通過擴大宣傳、舉辦培訓等方式，培養企業和職工的協商意識；通過建立工資協商指導員制度和培養隊伍，指導企業的具體協商，提高工資集體協商的水平和質量；通過選樹一批協商程序較規范，內容較全面，協商質量較高，履行較好典型單位的示范作用，帶動全面工作。要保護集體協商代表依法開展工作，嚴肅查處對協商代表尤其是職工方協商代表的打擊報復行為。

四、切實加強推進工資集體協商工作的組織領導

各級政府要從本地區實際出發，加強領導，統籌安排，組織有關部門對工資集體協商工作制定出切實可行的工作規劃和目標措施，切實推進職工工資集體協商工作，取得成效。

各級協調勞動關系三方會議應將推進工資集體協商工作列入今后一個時期的主要工作。勞動保障部門、工會組織、企業組織要明確職責，制定工作計劃，將工作落到實處。加強對推行工資集體協商的宣傳，提高企業經營管理者、廣大職工和社會各界的認知度和認同感；建立企業向勞動保障部門，企業工會向工會組織報告工資集體協議簽訂和執行情況的報告制度；及時協調企業工資集體協商中出現的重大分歧，注重普遍性問題的研究解決；加強對協商代表尤其是職工方協商代表的保護，堅決糾正和嚴肅處理侵犯協商代表合法權益的行為。對工資集體協商工作要進行定期與不定期檢查，對無正當理由拒絕工資集體協商、違反工資集體協議的企業，要按照有關法律、法規的規定組織處理。

各級勞動保障部門要加大對企業工資分配的調控力度，提高對工資集體協商的指導、服務水平。加強對職工平均工資、企業人工成本、消費價格指數等指標的研究分析，進一步完善最低工資保障制度，適時調整最低工資標準，定期發布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和行業人工成本等相關信息數據，為企業開展工資集體協商提供依據。做好工資集體協議審查備案工作，完善工資集體協議審核備案制度，明確審核備案的標準程序和方法。對于不履行規范的工資集體協商程序、必備勞動標準缺漏、勞動標準規定不明確不合理的工資集體協議，要求在規定的期間內進行補充、修改、完善，對工資集體協商過程中發生的爭議，組織協調處理。

各級工會要加大參與、服務和指導力度，切實維護職工的收入分配權益。要進一步加強基層工會組織建設，尤其要加強非公有制企業工會組建工作，充分發揮基層工會作用，及時了解和掌握職工對工資分配方面的意見和建議。加強有關工資分配理論和政策研究，提高參與工資集體協商的能力，擴大職工群眾的參與程度，加強對工資集體協議履行情況的群眾監督，促進企業建立公平合理的分配制度。上級工會要加強對基層工會開展工資集體協商工作的指導，為基層提供政策法律咨詢、指派工資協商指導員等服務。基層工會要在幫助職工簽訂勞動合同的基礎上，代表職工參與集體協商，簽訂好工資專項集體合同，并由職工大會或職工代表大會審議通過。各級企業與企業家聯合會等雇主組織要搞好對企業經營者的培訓，幫助他們了解國家有關勞動用工法律法規和政策，自覺依法履行ひ檔納緇嵩鶉巍Ｒ計笠抵鴆澆⒑凸娣獨妥使簿齙鈉笠的誆糠峙浠疲拚崩磧剎壞鎂芫笠抵骯そ泄ぷ始逍痰囊螅憂慷云笠德男泄ぷ始逍榍榭齙募嘍劍俳笠黨閑胖貧冉ㄉ?/FONT>

第四篇：福建省勞動和社會保障廳等關于處理省屬國有企業改制改組中勞動關系若干問題的意見(閩勞社〔2006〕文460號

福建省勞動和社會保障廳 福建省經濟貿易委員會 福建省財政廳 福建省改革開放辦 關于處理省屬國有企業改制改組中勞動關系若干問題的意見

閩勞社〔2002〕文460號

省直有關廳、局、控股(集團)公司：

為進一步貫徹中共福建省委、福建省人民政府《關于貫徹＜中共中央、國務院關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知＞的若干意見》(閩委[2002]80號)和國家、本省有關規定，妥善處理省屬國有企業改制改組中的勞動關系，切實做到規范運作，防止國有資產流失，保護職工合法權益，并為改制改組后的新企業(以下簡稱新企業)建立新型勞動關系創造有利條件，促進我省國有企業改革與發展目標的順利實現，現結合我省的實際情況，就處理省屬國有企業在改制改組中勞—動關系有關問題提出如下意見：

一、職工勞動關系處理和經濟補償金的支付形式

1、國有企業改制改組為非國有法人控股的，原企業應依法與職工解除勞動關系，按規定支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權(股份)或債權。對繼續在改制改組后企業工作的職工，應按照平等自愿、協調一致的原則，由改制改組后企業與職工重新簽訂勞動合同，依法確立勞動關系，今后企業解除勞動合同時按規定應支付的經濟補償金按在改制后企業工作年限計發。

2、企業改制后成為國有或國有控股的，改制時其職工安置辦法應在改制協議或有關文件中確定。

新企業能為原企業職工安排工作的，可依據其實際情況與原企業職工在平等、自愿、協商一致的原則上變更或重新簽訂勞動合同，在此種情況下重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，職工不能要求企業支付經濟補償金。今后新企業與原企業職工解除勞動合同時，其支付給職工的經濟補償金應按改制前后的連續工作年限合并計算。協商變更達不成一致意見的，原企業可解除勞動合同，按規定支付經濟補償金。

3、國有企業與非國有企業之間實行聯合、兼并的，應根據投資主體變化妥善處理勞動關系。

二、特殊群體職工勞動關系的處理

4、改制改組企業對距法定退休年齡不足5年(含5年)的職工，確無生產崗位安排的，可以實行企業內部退養。對改制改組前和改制改組時已內部退養的職工，改制時企業應提留必要的基本生活費、社會保險費，交由改制改組后的企業(或由省級授權經營公司代管)發給基本生活費，并按規定繼續為其繳納社會保險費，達到法定退休年齡為止。對已經按照當地最低工資標準發放i資的困難企業；內退人員基本生活費可按不低于當地最低工資標準的60％發給，但不得低于當地城市居民最低生活保障標準。其他企業內退人員基本生活費，可按職工內退時本人前十二個月的月平均工資(按國家規定的工資總額構成)的60％計發，但不得低于當地最低工資標準。

5、改制改組企業應按省政府(閩政文［2000］266號)的規定對不規范的勞動關系進行認真請理。改制后的新企業不能再有省政府(閩政文[2000]266號)所指的“停薪留職”、“兩不

找”、“掛名掛靠”、“長期病休”、“因私出國(出境)定居”和“放長假”等不規范的勞動關系。

6、原進入再就業中心期滿出中心或者提前出中心，已經解除勞動關系并按規定領取了經濟補償金的下崗職工，不能再回原單位參加改制。改制改組后的新企業如需要招用與原企業已解除勞動合同的職工，應按照平等自愿、協商一致的原則，依法重新簽訂勞動合同。

7、對原企業因工負傷或患職業病的職工，改制改組后的新企業要按照國家有關規定妥善安置，切實保障其基本權益，依法享受工傷等社會保險待遇。對經縣以上勞動鑒定委員會鑒定傷殘程度為．5至10級的職工，本人要求解除勞動合同的，原企業可按《福建省勞動合同管理規定》。(閩人大常［1996］19號)支付經濟補償金和醫療補助費，或按原省勞動廳(閩勞險[1995]017號)規定發給傷殘就業安置費和一次性辭退補助費，與其解除勞動合同。

8、對原企業非因工負傷和患病的職工，新企業要根據不同情況處理其勞動關系。對醫療期滿尚未痊愈的或在醫療期內醫療終結的，或經縣以上勞動鑒定委員會鑒定傷殘程度為5至10級的職工，新企業確實無崗位安排的，或職工本人不能從事新企業所安排工作的，可予以解除勞動合同，按規定發給經濟補償金和醫療補助費。對被鑒定傷殘程度為1至4級的職工，已符合國家規定提前退休條件的，可以辦理提前退休；未達到國家規定提前退休條件的，可實行企業內部退養，待達到退休條件時，正式辦理退休手續。

9、企業改制改組時要優先處理好拖欠職工的工資和欠繳的社會保險費。原企業欠職工的醫藥費、集資款等債務，應區別情況，分類處理。

10、對已解除勞動關系的下崗職工，在失業期間，可依法享受失業保險待遇；已再就業的或自謀職業的人員，可以在原已繳納社會保險費年限(含視同繳費年限)基礎上，由用人單位或個人續繳養老保險費，到達法定退休年齡時；按《福建省城鎮企業職工基本養老保險條例》(閩人大常[1997]36號)有關規定享受養老保險待遇；醫療保險實行屬地化原則，按當地政府有關規定續接醫療保險關系；家庭人均收入低于當地最低生活保障線時，可按規定享受城市居民最低生、活保障待遇。

三、經濟補償金的計算辦法

11、解除勞動合同的經濟補償金，應當按照職工在本企業的工作年限，每滿1年發給1個月工資的經濟補償金。工作年限不滿1年的按1年計算。原固定工第一次被解除或終止勞動合同，按連續工齡計發經濟補償金。

12、本意見11條所稱的月工資是以職工被解除勞動合同前12個月的月平均工資。如職工月平均工資低于職工所在企業同期月平均工資的，按企業同期月平均工資計算，但不得低于解除合同時當地最低工資標準。前款所稱的工資是指企業以工資形式支付職工的全部工資收入(按國家規定的工資．總額構成)。企業不是以工資形式支付的(比如發給職工的生活費等)，不能作為月工資計算。在這種情況下，計算職工經濟補償金月工資應順推到職工有工資收入前的12個月平均工資。

四、經濟補償金的解決辦法

13、企業自．行解決。堅持由用人單位支什職工經濟補償金的原則。國有企業在改制改

組時要通過催收各種應收款項，變現企業資產，轉讓國有股權、土地使用權等方式多渠道籌措解除勞動關系經濟補償金。

14、投資主體幫助解決。改制改組企業的投資主體(或授權經營公司)要統籌考慮所屬企業的經濟補償金問題，對無力支付職工經濟補償金的改制改組企業應采取措施幫助解決。

15、政府幫助解決。投資主體(或授權經營公司)采取有關措施后仍無法解決原國有企業全民職工經濟補償金問題的，可由投資主體(或投權經營公司)向省勞動保障廳、財政廳提出補助申請；政府視財力可能給予適當補助。在企業及其投資主體(或授權經營公司)應支付的資金落實后，經審核批準的政府補助資金方子撥付。政府幫助解決的資金來源：(1)省級預算安排；(2)國有資產轉讓及權益收入；(3)破產企業劃撥地使用權拍賣，資產變現收入等。

五、企業改制改組中勞動關系處理工作的程序

16、正確處理好深化國有企業改革與擴大就業的關系。省屬國有企業在堅持國有企業改革方向推進企業減員增效的過程中，要高度重視富余人員的妥善安置。新企業要優先安排原企業職工競爭上崗，確無崗位需要減員的，也必須按規定程序進行。凡不能依法支付解除勞動合同經濟補償金，或不能妥善解決職工債務的，不得裁員。

17、企業改制改組首先要制定方案，方案中要有處理勞動關系的內容，具體包括以下方面：改制改組前職工的人數及構成，企業工資水平；擬定裁減人員計劃；對內退職工、因工和非因工負傷、患病人員等特殊人員處理辦法；職工解除勞動關系的經濟補償金解決辦法等。職工安置方案，應經本企業工會或職工代表大會審議。企業裁員計劃、解除勞動關系支付職工經濟補償金的具體方案，要報經省勞動保障廳、財政廳審核后實施。

18、新企業要與職工建立以勞動合同為標志的新型勞動關系。要規范用工行為，加強勞動合同訂立、續訂、變更、終止、解除、鑒證的管理。用人單位與勞動者都必須嚴格履行勞動合同。加強勞動關系協調機制建設，積極推行集體協商和集體合同制度，促進企業勞動關系的和諧穩定。

福建省勞動和社會保障廳 福建省經濟貿易委員會

福建省財政廳 福建省改革開放辦

二OO二年十二月二十三日

第五篇：海南省人民政府辦公廳轉發海南省人事勞動保障廳等四部門關于國有企業改革中勞動關系處理等問題意見的通知

海南省人民政府辦公廳轉發海南省人事勞動保障廳等四部門關

于國有企業改革中勞動關系處理等問題意見的通知

瓊府辦[2006]10號

各市、縣、自治縣人民政府，省政府直屬各單位：

省人事勞動保障廳等四部門《關于國有企業改革中勞動關系處理等問題的意見》已經省政府同意，現轉發給你們，請認真貫徹執行。

二○○六年三月十四日

關于國有企業改革中勞動關系處理等問題的意見

海南省人事勞動保障廳 海南省政府國有資產監督管理委員會海南省財政廳 海南省地方稅務局

為加快我省國有企業改革的步伐，切實維護職工的合法權益，現就我省國有企業改革中勞動關系處理等問題提出如下意見：

一、依法清理勞動關系

（一）企業在實施改制、關閉、破產之前，應對勞動關系進行全面清理，清理結果應當在本企業辦公區和職工生活區張榜公布。

（二）納入安臵范圍的職工必須是企業實施改制、關閉、破產時依法認定與企業存在勞動關系的職工。

（三）下列人員與企業不存在勞動關系：

1簽訂了勞動合同，但實際從未履行合同，屬于掛靠或寄戶人員；

2企業實施改制、關閉、破產前勞動合同期限屆滿，已終止勞動關系；3因私出國（境）定居、不再與原企業保持勞動關系；

4企業實施改制、關閉、破產前已被開除、除名或履行辭職、解除勞動合同手續；

5長期離崗無法聯系的職工，企業通過新聞媒體公告后仍逾期不歸；6已辦理停薪留職的人員，期滿后未回單位報到又未辦理辭職手續；1被借調人員（凡能轉移勞動關系的，企業應協助其辦理轉移手續），既不

轉移勞動關系又不回原單位工作、企業送達上崗通知15日后職工無正當理由不

回單位報到；其他依法確認與企業不存在勞動關系的。

（四）直接由總公司或集團公司調入并安排在子公司、分公司工作，目前子

公司或分公司已歇業或被改制、關閉而對職工未做安臵的，由上級公司負責安臵。

（五）企業在清理勞動關系時尚未履行相應程序的，要按規定程序繼續履行。

對已作出開除、除名或解除、終止勞動關系的決定，但未及時把相關通知送達本

人的，可按原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者

按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發〔1995〕179號）的規定補充送達。

二、規范支付經濟補償金

（一）企業支付經濟補償金的標準按解除勞動合同前12個月職工本人月標

準工資的平均數確定；該標準高于所在市、縣上在崗職工月平均工資3倍的，按3倍的標準計發經濟補償金。

（二）企業改制后繼續留用的職工，不計發經濟補償金，由改制后的企業與

職工變更或重新簽訂勞動合同。

（三）改制后的企業與職工解除勞動合同后在計發經濟補償金時，應將職工

在企業改制前后的工作年限合并計算為本企業工作年限。

國家機關、事業單位、國有企業人員和部隊復轉軍人流動到國有企業工作，雖未辦理正式調動手續但人事檔案保存在有人事檔案管理權的本企業或托管在人才交流中心（職業介紹服務中心、就業局）且已與企業建立勞動關系的，其在原單位的工作年限（軍齡）應合并計算為本單位的工作年限（已領取經濟補償金、已支付退役金的年限除外）。

（四）關閉、破產企業的職工及未與改制后的企業建立勞動關系的職工，企

業應當與其解除勞動合同，并按規定計發經濟補償金。

（五）非正常生產經營企業留守人員被解除勞動合同后，企業支付留守人員

經濟補償金工資的基數按省政府公布的所在市、縣上企業最低月工資標準執

行。

（六）改制、關閉、破產申請立項前一年內，企業主營業務已持續停產或不

能正常支付職工工資6個月以上的，為非正常生產經營企業。

（七）政策性破產企業職工經濟補償金標準按我省關閉破產企業職工安臵標準執行，計發基數不得高于所在市、縣上在崗職工月平均工資的3倍。

三、補發拖欠職工工資、生活費

（一）拖欠工資是指勞動者提供了正常勞動后企業未按時支付或未足額支付給勞動者應發的工資。

補發工資應在企業優先支付職工經濟補償金和所拖欠的社會保險費后仍有剩余資金的情況下進行。剩余資金不能補足拖欠的工資時，經職代會（職工大會）審議通過可按適當的比例補發。

（二）下崗職工進入再就業服務中心、簽訂基本生活保障和再就業協議或被企業放長假后，未領取基本生活費或所領取的基本生活費低于企業所在地政府確定的下崗職工基本生活費標準的，即為拖欠生活費。

改制、關閉、破產的企業，其自有資金在優先支付職工經濟補償金及所拖欠的社會保險費后有結余的，應補發所拖欠職工生活費。

補發拖欠職工生活費原則上從1998年9月我省國有企業成立下崗職工再就業服務中心之月起計算。1998年9月前企業與職工有協議約定的從其約定。補發生活費的時間最長不超過36個月。

四、補繳拖欠的社會保險費

（一）改制、關閉、破產的國有企業欠繳的社會保險費必須在變現資產后一次性統一補繳。經企業統一補繳后，個人不得再以任何形式補繳。

（二）補繳基數：改制、關閉、破產企業能提供原始會計憑證和原始工資發放表的，按實際工資補繳；沒有原始會計憑證和工資發放表的，可按企業停止繳費時的工資總額作為補繳基數，或按補繳的上當地社會平均工資的60%進行補繳。

（三）補繳時間段：養老保險費從1992年1月開始補繳；1992年1月以后進入企業的職工，從實際進入之月起開始補繳。醫療保險從企業所在地啟動醫療保險時開始補繳；此后進入企業的職工從實際進入之月起補繳。

（四）改制企業確無力補繳社會保險費的，由改制后的企業承擔補繳責任。改制后的企業暫無補繳能力的，經地稅部門和人事勞動保障行政部門批準后，欠

繳的本金、利息可以緩繳或分期繳納，免除滯納金。

（五）企業改制時，應按規定一次性繳納離休人員的醫療統籌金。如改制時明確由改制后的企業繼續承擔原企業離休人員管理責任的，離休人員的醫療統籌金由改制后的企業按規定繳納。

（六）凡按規定免除、部分免除或核銷各項社會保險費本金、利息、滯納金及各種補償金、統籌金的，必須先由地稅征稽機構對其進行繳費能力鑒定。

五、養老金補差

企業未按規定足額交納養老保險，導致職工退休后基本養老保險待遇降低的，經地稅征稽機構核準，由企業補償支付基本養老金差額，計算至75周歲。關閉、破產企業應一次支付；改制企業可與職工商定具體支付方式、期限。

六、特殊人員的處理

（一）企業改制前已辦理內退的職工，改制后的企業應繼續履行原企業與職工訂立的內部退養協議，或雙方在協商一致的基礎上變更原勞動合同和內部退養協議。對于企業改制時距法定退休年齡所在的年份不足3年的職工，企業不得與其解除或終止勞動合同；企業不能為其提供勞動崗位的，應當為其辦理內部退養手續。內退職工主動要求解除勞動關系或終止勞動關系的，企業不支付經濟補償金。

（二）企業實施關閉、破產過程中，對已經有關部門鑒定審批的因工死亡職工，其供養直系親屬的撫恤金，企業應按照國家和我省工傷保險的有關規定一次性撥付應由單位支付的工傷保險待遇費用。

七、財政補助

改制、關閉、破產職工安臵費原則上用企業有效資產處臵所得支付或以其它方式由企業自籌解決。企業有效資產處臵所得及自籌資金優先支付經濟補償金及補繳各項社會保險費，不足部分由政府從改革專項資金中給予補助。

八、檔案管理

企業改制或關閉、破產立項批復后，改制（關閉、破產）工作小組應立即封存企業財務和人事檔案。企業改制或關閉、破產期間，要嚴肅財經、人事紀律，任何部門和個人都不得擅自篡改職工工資憑據及人事檔案材料；不得出具虛假證明。否則，將按違規違紀行為查處。