第一篇：勞動法中21

勞動法中21.75的秘密

【來由】21.75=（365天-104天）÷12月

【性質】21.75天不是每月工作天數，而是計薪天數。【用途】

1）平日加班費：加班費計算基數(下簡稱基數)÷21.75÷8x150%； 2）休息日加班費：基數÷21.75÷8x200%； 3）法定節假日加班費：基數÷21.75÷8x300%；

4）未安排年休假的報酬：前12個月剔除加班工資后的月均工資÷21.75x300%，包含已支付的正常工作期間的工資收入。【依據】

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》 日工資、小時工資的折算：

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

附：加班費計算基數

根據《北京市工資支付規定》第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：

(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；（二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；

（三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。

第二篇：勞動法中同工同酬的規定

勞動法中同工同酬的規定

作者：佚名 來源：中顧法律網 點擊數： 我來說兩句(1)復制鏈接 大 中 小

[提要]中國《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”的若干規定。...更新時間：2011-03-01 09:13:31 免費法律咨詢

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勞動法中同工同酬的規定

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。

◇《中華人民共和國勞動法》關于同工同酬的規定 第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。【詳細】

◇《中華人民共和國勞動合同法》中關于勞務派遣同工同酬的規定

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。【詳細】

◇同工同酬的含義、條件、內容

一、同工同酬的含義、條件、內容

1、同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。

2、同工同酬必須具備三個條件：

2.1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

3、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：

3.1、男女同工同酬。

在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

3.3、地區、行業、部門間的同工同酬。

由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象;

4、企業內部的同工同酬。

這是同工同酬中最重要的內容。

在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我國刑法第39條規定，對于被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。

注：

1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

2、《勞動法》《勞動合同法》實施后，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。

3、在微觀經濟學中，如果工作對于教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，雇主也應該付給雇員們相同的工資。

二、《勞動合同法》

第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。

某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。

用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。

適用注意事項：

1、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。

2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

附：《勞動合同法》第63條：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

◇ 勞務派同工同酬的待遇新的《勞動法》新規定法律知識咨詢

網友提問:

勞務派同工同酬的待遇新的《勞動法》有什么新規定?

在工行工作已經十年，而且簽訂的崗位與在服務單位的崗位不同，而且崗位兼職5種以上，可工資福利待遇與正式職工工資福利待遇不同，那我怎么做呢?向哪里提出意見或可以提出補償?請知道的朋友來告訴我吧。我該怎么解決呢?

中顧法律網律師回答:

勞動派遣工的相關勞動關系問題應與合同簽訂的派遣公司提出，同工同酬在《勞動合同法》里有規定，但對單位的集體合同或相同工種為參照，或者是同一地區的相同工種為參照。【詳細】 ◇ 勞務工何時實現同工同酬之論述

中華全國總工會的調查顯示，在《勞動合同法》正式實施以后，勞務派遣工數量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強制過去的勞動合同工與勞務派遣機構重新簽訂合同，再以勞務派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動，有的大單位干脆出資成立一個勞務公司，把編制外員工統統轉成勞務人員“現在的問題是勞務派遣被濫用。法律明確規定勞務派遣應當限于?輔助性、臨時性、替代性?的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務派遣人員就用勞務派遣人員，甚至在技術性崗位、管理性崗位上都有勞務派遣人員。” 【詳細】

◇ 派遣工要和正式工同工同酬

中國人民大學勞動關系研究所研究員陳步雷說，勞務派遣作為我國近幾年新發展起來的一種用工形式，首次被寫入法律。勞務派遣在法律上予以明確后，用人單位用工時，又多了一項選擇，很多單位更愿意將勞動者的人力資源服務委托給派遣公司負責，這省掉了企業很多麻煩，勞務派遣公司的繁榮，意味著有更多按照新法可以和企業簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員。【詳細】

◇同工同酬案例分析

{案情簡介}

王某是一家勞務派遣公司的員工。2010年1月20日，王某被派遣到某服裝有限公司工作。王某與派遣單位沒有約定月工資的標準。王某到服裝公司工作一個月后，王某得到的工資為1000元。王某后來得知，公司與自己同崗位的員工工資為1800元。王某感覺公司對自己很不公平，于是與派遣公司﹑服裝公司的領導溝通自己的工資問題，希望能與同崗位其他員工的工資一樣，服裝公司的領導表示，王某不是服裝公司的員工，不能與其他同崗位的員工享受同樣的工資待遇。王某無奈提起勞動仲裁，要求享受每月1800元的工資待遇。

{分析}

根據《勞動合同法》第63條的規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

《勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

在實踐中如何理解同工同酬?

對于同工同酬需要具備以下幾個方面:

1.相同的崗位

2.工作量相同

3.業績相同

在具備上述三個條件的情況下，勞動者有權利享受同工同酬。

針對本案，王某與某服裝有限公司雖然沒有形成勞動關系，其工資由派遣公司支付，但王某被派遣到服裝公司后，享有與服裝公司的勞動者同工同酬的權利。在工作內容﹑工作量﹑工作業績大體相同的情況下，派遣單位應當向王某支付與用人單位勞動者大體相同的工資，而不得以王某非用人單位的員工為借口違反同工同酬的原則。【詳細】

第三篇：勞動法中辭退規定相關介紹

勞動法中辭退規定相關介紹

勞動法應當以勞動尊嚴、勞資共贏 理念作為其追求的最高倫理目標。辭退是公司對不符合崗位要求的人員進行解雇的行為，今天給大家介紹的是勞動法中關于辭退的介紹，大家一起來看看吧。

一、勞動法關于辭退補償標準：

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償的情況如下： 根據勞動法和深圳市有關勞動法規規定

1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

從上面的內容中可以看出用人單位辭退勞動者并不是在任何情況下都是無條件的支付經濟補償的，各位勞動者要正確區分每種情況，努力爭取自己的合法補償。

企業辭退的原則根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定：企業對違紀職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。對于那些經過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。

企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的，要及時糾正;發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理。企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退后，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。

辭退職工條件根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(國發[1986]77號)第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。不服從正常調動的。

貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。犯有其他嚴重錯誤的。

符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。

第四篇：勞動法中關于辭職違約金一些規定

勞動法中關于辭職的一些規定：

只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓費用時可以約定違約金，并且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，并且規定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有規定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式約定違約金都是違法的。

一、勞動合同法關于辭職的規定

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定 第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。

三、《中華人民共和國勞動法》關于辭職的規定

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職后人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。在這里特別要提醒讀者的是，當你合同中有服務期限或保護商業秘密約定，因而有違約金的約定的話，雖然你提前30天仍可以辭職，但是必須按合同違約金的規定給予賠償。勞動法 辭職相關法律知識： 勞動法規定試用期如何辭職：

《勞動合同法》第 37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。

勞動法規定主動辭職是否有經濟補償金：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同并獲得賠償金：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。所以主動辭職的沒有補償，除非公司有勞動合同法規定的違法行為。

第五篇：什么是勞動法中的“工資”？

嘉興勞動保障網

什么是勞動法中的“工資”？

作者--來源--信息室

原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第53條的規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式支

付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

海寧勞動保障網

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發〔2008〕3號

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2000〕8號）同時廢止。

勞動和社會保障部

二○○八年一月三日